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Travail, mobilisation et résistance

De
346 pages
Le travail, activité où la coopération s'impose du fait d'objectifs à atteindre, est une collaboration d'acteurs se réalisant à travers un ensemble de contradictions et de conflits de plus en plus nombreux. Les normes et règles determinant le travail et son organisation sont contestées par d'autres qui affirment l'autonomie des métiers, l'initiative des salariés et l'amour du travail bien fait. Les enjeux sont ceux du rendement et du contrôle du travail, et, d'autre part, de la dignité des salariés.
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Marcel Faulkner
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Normes et règles en jeu
Travail,
© LHarmattan, 2013 5-7, rue de lEcole polytechnique, 75005 Paris
http://www.librairieharmattan.com diffusion.harmattan@wanadoo.fr harmattan1 wanadoo.fr ISBN : 978-2-343-00090-9 EAN : 9782343000909
Travail, mobilisation et résistance Normes et règles en jeu
Logiques sociales Collection dirigée par Bruno Péquignot
En réunissant des chercheurs, des praticiens et des essayistes, même si la dominante reste universitaire, la collection « Logiques Sociales » entend favoriser les liens entre la recherche non finalisée et l'action sociale. En laissant toute liberté théorique aux auteurs, elle cherche à promouvoir les recherches qui partent d'un terrain, d'une enquête ou d'une expérience qui augmentent la connaissance empirique des phénomènes sociaux ou qui proposent une innovation méthodol-ogique ou théorique, voire une réévaluation de méthodes ou de systèmes conceptuels classiques.
Dernières parutions
Claude GIRAUD, Que faisons-nous lorsque nous organisons ? , 2012. Christophe PERREY, Un ethnologue chez les chasseurs de virus. Enquête en Guyane française , 2012. Thomas SEGUIN, La politique postmoderne. Généalogie du contemporain , 2012. Emilie HENNEQUIN (dir.), La Recherche à lépreuve des terrains sensibles : approches en Sciences Sociales , 2012. Michel LIU, La dynamique des organisations : lémergence des formes démocratiques , 2012. Joseph AOUN, Les identités multiples , 2012. Henry TORGUE, Le sonore, limaginaire et la ville. De la fabrique artistique aux ambiances urbaines , 2012. Marie-Christine ZELEM, Mondes paysans. Innovations, progrès technique et développement. Témoignage de Pierre Brugel , 2012. Hugues CUNEGATTI, Passer son permis. Sociologie dune formation déniée , 2012. Gilles VIEILLE MARCHISET et Anne TATU-COLASSEAU, Sociologie(s) du sport , 2012. Olivier SERVAIS, LÉpistémologie pratique de Pierre Bourdieu , 2012. Rahma BOURQIA (dir .), Territoires, localité et globalité. Faits et effets de la mondialisation, volume 2 . 2012. Rahma BOURQIA (dir .), La sociologie et ses frontières. Faits et effets de la mondialisation, volume 1 . 2012.
Marcel FAULKNER
Travail, mobilisation et résistance Normes et règles en jeu
LHarmattan
                          
 
 Du même auteur   Lorganisation du travail et de lentreprise  Théories et recherches sociologiques ( LHarmattan, 2008)    Travail et organisation. Regards croisés sur la recherche sociologique (LHar mattan, 2010).  
 
INTRODUCTION 
   Le contexte dans lequel évoluent les entreprises sest radicalement transformé au cours des dernières décennies et les nouvelles règles de la concurrence et de la compétitivité rendent la gestion des entreprises plus complexe. Des actionnaires plus actifs, une compétition plus vive et qui sétend à la grandeur de la planète, des clients plus exigeants et des marchés de plus en plus volatils incitent les entreprises à revoir leur fonctionnement. Diver sifier loffre des produits et des services pour satisfaire une clientèle variée, poursuivre des objectifs quantitatifs tout en valorisant en même temps la qualité, fournir des rendements satisfaisants aux bailleurs de fonds sans épuiser les ressources internes qui assurent la pérennité des organisations poussent les entreprises à multiplier les changements dans toutes les directions et à poursuivre des objectifs difficilement conciliables au plan organisationnel. De plus, par la circulation des informations en temps réel, les nouvelles technologies de linformation et de la communication élargissent léventail des choix organisationnels qui soffrent aux entreprises.   La diversité des modes dorganisation du travail  est maintenant bien établie et varie des formes tayloriennes aux formes apprenantes en passant par les modes de production allégés et les organisations en réseau. Au modèle traditionnel dorganisation du travail sajoutent donc des formes innovantes où le travail enrichi est non seulement possible, mais imposé. L autonomie et la polyvalence au travail , par exemple, se combinent dans la lean production et dans les organisations apprenantes où elles contribuent à enrichir le travail et à complexifier les tâches. Par ailleurs, le juste à temps et les contraintes de rythme qui caractérisent le modèle tayloriste et ses dérivés modernes sont reproduits dans d autres modes dorganisation du travail  plus décentralisés, comme quoi les
 
contraintes organisationnelles et les contrôles du travail ne sopposent pas à lautonomie et au transfert des responsabilités.    La lutte à la concurrence par labaissement des coûts et par la diversification des produits que les entreprises se livrent avec de plus en plus dacharnement les amène donc à instaurer de nouveaux régimes de mobilisation du travail. Les exigences associées à la production en flux tendus et les standards de qualité imposés aux prestataires de service requièrent ainsi un plus grand engagement de la part des salariés. Si les systèmes de production automatisés et les organisations flexibles laissent aux salariés plus dautonomie, ils leur confient en même temps plus de responsabilités qui demandent une disponibilité mentale accrue afin de contrer les aléas de la production. Du fait également que les clients sont maintenant en mesure dinfluencer la production des biens et services, les établissements doivent adapter rapidement leurs processus aux exigences de la demande et personnaliser leur offre de services, ce qui accroît la responsabilité des employés. Bref, pour améliorer leur performance, répondre aux demandes grandissantes des marchés et rendre aux bailleurs de fonds les rendements quils attendent, les entreprises nont pas dautres choix que de mobiliser leurs employés au maximum de leurs capacités.   Les stratégies quelles déploient visent alors à canaliser les compétences cognitives, techniques et comportementales des salariés afin quils participent de manière efficace à leffort collectif et quils assurent  aux organisation s latteinte de l eurs objectifs. Cette sollicitation repose sur un discours qui appelle à lautonomie, au sens des responsabilités et à la coopération, tout en proposant la satisfaction du client et la performance productive comme ultimes moyens de vaincre la concurrence et de préserver les emplois. La mobilisation du travail vise aussi à exploiter le besoin daccomplissement des salariés et, plus spécifiquement dans les emplois relationnels, louverture à lautre. En fait, il sagit pour le management de créer un
 
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consensus autour de quelques représentations fortes comme la performance organisationnelle, la satisfaction du client, la valorisation des métiers et lengagement au travail, pour amener les salariés à puiser dans les organisations et en eux-mêmes les ressources né cessaires à latteinte des objectifs  qui leur sont assignés.   Or, ces représentations collectives apparaissent sous la forme de normes plus ou moins formelles ou de règles tacites qui définissent les attentes au travail et les niveaux de performance attendus. Ces accords, conventions ou normes se trouvent à la base des objectifs de production et de rendement que les entreprises fixent, des protocoles et des procédures de travail que les salariés doivent suivre, des cahiers de charges auxquels les preneurs dordres sont soumis et dans les contraintes de rythme auxquelles les salariés sont exposés. Ils se retrouvent également au cur des politiques éthiques et des chartes des droits des usagers que les institutions se donnent et inspirent les codes de conduite que les ordres professionnels adoptent afin de guider laction de leurs membres. Omniprésentes dans le monde du travail, ces règles se présentent de manière diffuse ou sous la forme densembles institués et leur application a généralement pour conséquence de rationaliser les organisations, de modéliser le travail et de formaliser les comportements.   P arce quelles privilégient certaines façons de faire , les normes organisationnelles ambitionnent effectivement de traduire en comportements efficaces les stratégies de mobilisation que les entreprises mettent en uvre. Elles amènent alors les salariés à adopter d es modes daction qui ne leur sont pas naturels, incités en cela par les services des ressources humaines et lencadrement de proximité qui contribuent aussi à la mobilisation autour des performances visées. La normalisation du travail se reflète aussi dans le modelage des comportements comme en témoignent plusieurs monographies, et dans le secteur des services de proximité
 
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