Pologne - article ; n°1 ; vol.19, pg 109-120

Szubert

Description

Revue internationale de droit comparé - Année 1967 - Volume 19 - Numéro 1 - Pages 109-120
12 pages
Source : Persée ; Ministère de la jeunesse, de l’éducation nationale et de la recherche, Direction de l’enseignement supérieur, Sous-direction des bibliothèques et de la documentation.

Sujets

• droit du travail
• juridique
• le droit du travail
• Droit et juridique

Informations

• Publié par: Revue-internationale-de-droit-compare
• Publié le: 01 janvier 1967
• Nombre de lectures: 23
• Langue: Français
• Poids de l'ouvrage: 1 Mo

Extrait

M. Waclaw Szubert
Pologne
In: Revue internationale de droit comparé. Vol. 19 N°1, Janvier-mars 1967. pp. 109-120.
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Szubert Waclaw. Pologne. In: Revue internationale de droit comparé. Vol. 19 N°1, Janvier-mars 1967. pp. 109-120.
doi : 10.3406/ridc.1967.14756
http://www.persee.fr/web/revues/home/prescript/article/ridc_0035-3337_1967_num_19_1_14756POLOGNE
Wacfaw SZUBERT
Professeur à la Faculté de droit de --Lodz
Le droit du travail de chaque pays reflète les fondements de sa struc
ture sociale. Il montre cependant aussi des particularités liées à ses tradi
tions historiques, au développement antérieur de son système juridique et
aux conditions et aux besoins actuels, qui lui sont propres. C'est en étu
diant ces particularités qu'on peut se rendre compte de la richesse des
constructions juridiques qui caractérise le droit du travail contemporain.
Le droit du travail polonais présente aussi des traits caractéristiques
qui peuvent susciter quelque intérêt au point de vue comparatif. C'est sur
ces traits que nous voudrions attirer l'attention des lecteurs.
Sans procéder à une description plus large des diverses institutions de
ce droit, nous allons envisager quelques points qui nous semblent particu
lièrement essentiels. Nous pensons notamment examiner :
1. les constructions nouvelles qui concernent les rapports individuels
de travail ;
2. la protection des travailleurs contre les risques professionnels ;
3. le rôle des organismes représentatifs du personnel dans
treprise ;
4. le rôle des syndicats en tant que signataires des conventions
lectives.
I
La réglementation des rapports individuels de travail pose beaucoup
de problèmes fort intéressants au point de vue juridique et social. Nous
devons cependant, bien entendu, faire parmi eux un choix pour ne pas
parler des choses qui se présentent partout sous un jour semblable.
Quelques constatations générales semblent d'abord utiles.
Les rapports de travail ont en Pologne un caractère contractuel.
Le contrat formé par la libre entente des parties (et dont la modification
n'est possible que par un accord des volontés) est la source principale dont
découlent les rapports de travail en Pologne. Loin de perdre de son
importance, il élargit même son champ d'application, la plupart des fonc
tionnaires étant engagés en vertu de contrats et non pas par nomination.
L'intervention des organes administratifs est très restreinte et ne porte
qu'exceptionnellement atteinte à la liberté des salariés de choisir leurs
postes de travail (cas de l'embauchage des licenciés en certaines discipli- 110 POLOGNE
nés, s'il arrive qu'ils s'abstiennent pour une raison quelconque de prendre
un poste du travail correspondant à leurs qualifications) (1).
La liberté de l'employeur est beaucoup plus limitée, ce qui ne résulte
pas cependant de l'application de mesures administratives et concerne
moins l'embauchage des salariés que leur congédiement.
C'est ainsi que nous sommes arrivés aux garanties juridiques de la
stabilité de l'emploi, garanties qui sont en Pologne très développées. Les
dispositions en vigueur visent à protéger le salarié contre une perte injus
tifiée et préjudiciable de son poste de travail (2) et — dans le cas de con
gédiement irrégulier — à assurer au salarié la reprise du travail dont il a
été privé. La réglementation en vigueur impose en effet à l'employeur l'obl
igation non seulement de payer une indemnité mais aussi d'exécuter
effectivement le contrat de travail.
Les dispositions légales sont assez diversifiées en ce domaine : elles
tendent ou bien à empêcher la cessation effective du contrat ou bien à
rétablir le contrat qui a été résilié. C'est seulement en étudiant ces solu
tions dans leur ensemble qu'on peut se rendre compte de leur valeur et de
leur efficacité. Faute de pouvoir entrer dans le détail des moyens jurid
iques auxquels le salarié lésé peut recourir les diverses situations, nous
nous bornerons à signaler qu'on distingue en Pologne :
a) l'admission au travail, que le salarié peut réclamer dans le cas de
licenciement entaché de nullité (le contrat ne cesse pas dans ce cas, il ne
peut donc pas s'agir de le rétablir, mais de le faire exécuter par l'em
ployeur) ;
b) la réintégration dans l'emploi (dans le cas de congédiement
fautif mais valable, c'est-à-dire lorsque le congédiement contraire aux pres
criptions en vigueur entraîne néanmoins la résiliation du contrat de tra
vail : c'est la décision du tribunal, dont le caractère est constitutif, qui
oblige alors l'employeur à reprendre le travailleur qu'il a indûment ren
voyé) ;
c) le droit au réemploi (après une détention préventive prolongée
et — dans quelques branches de l'industrie — après une maladie de lon
gue durée) et
d) la remise en vigueur du contrat suspendu par le service militaire.
La tendance générale à assurer au travailleur le droit effectif à
son poste et la diversité des moyens juridiques pour y parvenir, voilà
un trait original du droit du travail polonais (3).
Une autre institution juridique se rattachant aussi aux rapports indi
viduels de travail mérite d'être signalée : elle concerne la durée des servi
ces (ou, si l'on préfère, l'ancienneté) et tend à lui donner un cadre dépas
sant celui d'une entreprise donnée (et même d'une profession).
(1) Loi du 25 février 1964 sur l'emploi des diplômés des écoles supérieures
(Journal des lois, n° 8, texte 48).
(2) V. W. Szubert, « Garanties juridiques du droit au travail », in Rapports
polonais présentés au sixième congrès international de droit comparé, Varsovie,
1962, p. 156 et s.
(3) Ce sujet est traité d'une façon plus détaillée dans notre article : « La réin
tégration dans l'emploi en droit polonais », Rivista di diritto internationale e
comparato del lavoro, 1962, n° 3, p. 243 et s. Hl POLOGNE
C'est grâce à cette institution que le salarié peut conserver ses droits
et ses espérances sans égard aux changements d'emploi et que l'employeur
peut être obligé de lui allouer certaines prestations en vertu du travail
effectué ailleurs. Voici un principe nouveau qui s'oppose aux structures
traditionnelles selon lesquelles tous les droits et obligations découlant du
rapport de travail étaient subordonnés aux conditions qui devaient se
réaliser dans le cadre du même rapport. Pour mettre en relief les traits
caractéristiques de cette réglementation, motivée dans une large mesure
par la structure sociale du pays (et notamment par la nationalisation des
moyens de production), examinons les conditions d'attribution des congés
payés.
Selon les dispositions légales en vigueur, le temps de travail effectué
dans diverses entreprises est, pour le droit au congé payé, considéré
en principe comme s'il l'avait été dans la même entreprise. Les chan
gements d'emploi n'empêchent pas le salarié d'obtenir les vacances et la
rémunération correspondante de son employeur actuel, dès que la condi
tion du temps de travail est remplie. Les périodes de services exécutés
pour divers employeurs s'ajoutent les unes aux autres et les droits ac
quis par le salarié dans n'importe quelle entreprise peuvent être comp
létés — et réalisés leur ensemble — dans une autre entreprise. De
cette façon, on a imposé à toutes les entreprises l'obligation d'attribuer
des vacances et de payer une rémunération même en vertu du travail
exécuté ailleurs.
C'est pour éviter le danger d'un affaiblissement des liens entre les
entreprises et leurs salariés et d'une augmentation excessive de la mobil
ité de la main-d'œuvre que la continuité des services a été subordonnée
à certaines conditions qui tendent à empêcher les salariés de négliger leurs
devoirs et de changer d'emploi sans motifs justifiés. L'une de ces conditions
se rapporte à la durée des interruptions entre les emplois successifs : elle
ne doit en aucun cas dépasser trois mois. L'autre concerne le mode de rési
liation du contrat : la continuité des services est rompue si le salarié
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