[NOTE] L'instabilité du droit du travail en France

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Contribution présentée à l’UMP par le pôle Social de la Boîte à idées Février 2015 L’instabilité du droit du travail français : un handicap pour nos entreprises et notre compétitivité internationale 1. DEPUIS 2010, 19 LOIS AYANT UN IMPACT DIRECT SUR LA GESTION DES ENTREPRISES ONT MODIFIE LE CODE DU TRAVAIL Entre 2010 et 2012, 7 lois modifiant le code du travail et ayant un impact direct sur la gestion des entreprises ont été promulguées (3 lois en 2010, 3 lois en 2011 et 1 loi en 2012). Depuis 2013, force est de constater que ces lois se sont multipliées et complexifiées : 4 lois ont été promulguées en 2013, dont l’une comprend près d’une vingtaine de dispositions, et 8 lois en 2014. Au total,19 loisen annexe 1) (détaillées modifiant le code du travail et ayant un impact direct sur la gestion des entreprises ont donc été promulguées depuis 2010, dont 12 1 depuis 2013 . Ces lois ont entraîné la création ou la modification, depuis 2010, de 801 articles du code du travail, dont 544 depuis 2013, et la parution de 46 décrets d’application.
Publié le : jeudi 26 février 2015
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Contribution présentée à l’UMP par le pôle Social de la Boîte à idées Février 2015L’instabilité du droit du travail français : un handicap pour nos entreprises et notre compétitivité internationale 1.DEPUIS 2010, 19 LOIS AYANT UN IMPACT DIRECT SUR LA GESTION DES ENTREPRISES ONT MODIFIE LE CODE DU TRAVAIL Entre 2010 et 2012, 7 lois modifiant le code du travail et ayant un impact direct sur la gestion des entreprises ont été promulguées (3 lois en 2010, 3 lois en 2011 et 1 loi en 2012). Depuis 2013, force est de constater que ces lois se sont multipliées et complexifiées : 4 lois ont été promulguées en 2013, dont l’une comprend près d’une vingtaine de dispositions, et 8 lois en 2014. Au total,19 loisen annexe 1) (détaillées modifiant le code du travail et ayant un impact direct sur la gestion des entreprises ont donc été promulguées depuis 2010, dont 12 1 depuis 2013 . Ces lois ont entraîné la création ou la modification, depuis 2010, de 801 articles du code du travail, dont 544 depuis 2013, et la parution de 46 décrets d’application. 20 20
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2010 2011 2012 2013 2014 Nombre de lois promulguées depuis 2010 ayant modifié le code du travail Nombre de décrets d'application
1 En dehors des lois portant réforme du système de retraites (à l’exception de celle du 9 novembre 2010 qui est, elle, mentionnée, car elle a, par certaines de ses dispositions, un impact direct sur la gestion des entreprises), de la loi portant création des emplois d'avenir et de la loi relative à la rénovation du dialogue social dans la fonction publique.
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390 400 350 300 250 200 154 150 117 105 100 35 50 0 2010 2011 2012 2013 2014 Nombre d'articles du code du travail créés ou modif iés 2.CETTE INSTABILITE EST UN HANDICAP LOURD POUR NOS ENTREPRISES ET NOTRE COMPETITIVITE INTERNATIONALE 2 Si le droit du travail est, par nature, un droit vivant , qui doit s’adapter aux évolutions économiques et sociales structurelles, il est, en France, particulièrement instable et complexe, et perçu comme un outil de mise en œuvre quotidienne des politiques publiques, notamment en matière de lutte contre le chômage. Preuve en est le nombre, comme la complexité, des réformes du droit du travail entrées en vigueur depuis qu’a été dressé le constat de l’installation durable de la crise économique et financière (loi de sécurisation de l’emploi, loi relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale ou encore loi visant à reconquérir l’économie réelle). Et plus le combat contre le chômage échappe au gouvernement actuel, plus ce dernier tente de reprendre la main en élaborant de nouvelles lois (12 lois, nous l’avons dit, depuis 2013). Et pourtant, l’instabilité du droit du travail est aussi l’une des causes, quoique peu souvent reconnue, du chômage actuel. Un droit du travail considéré comme instable par les acteurs économiques les pousse, en effet, à recourir à des formes d’emplois précaires (CDD, intérimaires, temps partiels) et à reporter les embauches. Il pénalise par ailleurs le développement de nos entreprises : les dirigeants de nos TPE et PME, qui n’ont pas toujours les moyens d’embaucher un responsable des ressources humaines, vivent dans un sentiment d’insécurité juridique constant, et redoutent d’enfreindre des règles complexes ou de voir des acquis d’aujourd’hui être remis en cause demain. Ils préfèreront alors souvent faire preuve de prudence, en renonçant, par exemple,
2 Ainsi que le rappelle le titre de l’ouvrage de référence de Jean-Emmanuel Ray,Droit du travail, droit vivant, Edition Liaisons, septembre 2014
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à embaucher un 50e salarié. Et les sociétés en mesure de disposer des compétences d’un directeur des ressources humaines voient ce dernier de plus en plus occupé à se tenir informé des évolutions toujours grandissantes en la matière, au lieu de consacrer l’intégralité de son temps au traitement des problématiques sociales propres à ces entreprises. Enfin, le droit du travail français, souvent considéré comme le plus complexe au monde, suscite un s e n t i m e n t d e d é f i a n c e d e s i n v e s t i s s e u r s é t r a n g e r s . Ces derniers aspirent, et c’est bien normal, à un environnement juridique sûr, stable et prévisible lorsqu’ils investissent dans une entreprise ou créent une filiale à l’étranger, ce qu’ils ne trouvent pas en France s’agissant du droit du travail. 3.LA NECESSAIRE SIMPLIFICATION DU CODE DU TRAVAIL Rendre le droit du travail plus sûr est donc un enjeu de compétitivité majeur pour la France. Pour ce faire, il est nécessaire que les créations jurisprudentielles restent mesurées (celle sur le co-emploi a notamment causé beaucoup de mal aux investissements étrangers en France, avant d’être revue) et que les évolutions législatives et réglementaires restent cantonnées aux changements les plus essentiels. Mais il est indispensable d’aller plus loin, en simplifiant le code du travail, qui compte actuellement plus de 10.000 articles (alors qu’il en comprenait 600 en 1973 !). Le pôle social de la Boîte à Idées, qui considère que les rigidités des règles du droit du travail détériorent notre compétitivité et sont un frein à l’emploi, travaille actuellement à proposer une version simplifiée du livre deuxième du code du travail relatif au contrat de travail.
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Annexe 1 Panorama détaillé des lois promulguées depuis 2010 En 2010 : Loi n°2010-499 du 18 mai 2010 Loi n°2010-1215 du 15 octobre 2010 (13 nouveaux articles) Loi n°2010-1330 du 9 novembre 2010 En 2011 : Loi n°2011-525 du 17 mai 2011 Loi n°2011-867 du 20 juillet 2011 Loi n°2011-893 du 28 juillet 2011 En 2012 : Loi Warsmann du 22 mars 2012 (n°2012-387) En 2013 : Loi n°2013-185 du 1er mars 2013 (13 nouveaux articles ; 10 articles modifiés) Loi de sécurisation de l’emploi du14 juin 2013 (n°2013-504 - 53 nouveaux articles ; 78 articles modifiés)Loi n°2013-561 du 28juin 2013 Loi n°2013-660 du 22 juillet 2013
En 2014 : Loi n°2014-173 du 21 février 2014 Loi relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale du 5 mars 2014 (n°2014-288) Loi Florange du 29 mars 2014 (n°2014-384) Loi n°2014-459 du 9 mai 2014 Loi n°2014-743 du 1er juillet 2014 Loi n°2014-788 du 10 juillet 2014 Loi n°2014-873 du 4 août 2014 Loi n°2014-1545 du 20 décembre 2014
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Lois promulguées en 2010 Loi n°2010-499 du 18 mai 2010 Loi visant à garantir de justes conditions de rémunération aux salariés concernés par une procédure de reclassement. Création de l’article L.1233-4-1. Loi n°2010-1215 du 15 octobre 2010 Loi complétant les dispositions relatives à la démocratie sociale issues de la loi n°2008-789 du 20 août 2008 et définissant notamment les modalités de mesure d’audience des organisations syndicales dans les très petites entreprises. Création des articles L.2122-10-1 à L.2122-10-11 et L.2122-13. Loi n°2010-1330 du 9 nov. 2010 Loi portant réforme des retraites et comprenant deux volets qui affectent la gestion des entreprises : i) pénibilité du travail (consignation dans une fiche des conditions de pénibilité auxquelles le travailleur est exposé) ; ii) renforcement des obligations des entreprises et des sa nctions associées pour garantir l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes dans le travail. Création des articles L.4121-3-1 et L.2242-5-1. Lois promulguées en 2011 Loi n°2011-525 du 17 mai 2011 Loi relative à la simplification et à l’amélioration de la qualité du droit, qui comporte certaines dispositions modifiant le droit du travail, et notamment le renouvellement désormais possible du congé de présence parentale et la rupture anticipée du CDD en cas d’inaptitude du salarié. Loi n°2011-867 du 20 juillet 2011 Loi relative à l’organisation de la médecine du travail, qui prévoit notamment les modalités de dialogue entre le médecin du travail et l’employeur lorsque le premier constate la présence d’un risque pour la santé des travailleurs, et les modalités d’information des tiers, notamment du CHSCT. Loi n°2011-893 du 28 juillet 2011 Loi pour le développement de l’alternance et la sécurisation des parcours professionnels (dite loi Cherpion). Création, notamment, du contrat de sécurisation professionnelle en remplacement de la convention de reclassement personnalisée.
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Lois promulguées en 2012 Loi n°2012-387 du 22 mars 2012 Loi relative à la simplification du droit et à l’allègement des procédures administratives (dite loi Warsma nn), incluant notamment les dispositions suivantes relatives au droit du travail : i) assouplissement des règles de paiement des jours fériés, ii) droit à congés payés dès le premier jour de travail, iii) codification du télétravail, iv) la répartition des horaires sur une période supérieure à une semaine et au plus égale à l’année ne constitue pas une modification du contrat de travail lorsqu’elle est prévue par un accord collectif. Lois promulguées en 2013 Loi n°2013-185 du 1er mars 2013 Loi portant création du contrat de génération. Cette loi, même si elle prévoit surtout l’octroi d’aides aux entreprises, impose également de nouvelles obligations aux entreprises de plus de 300 salariés (pénalité lorsqu’elles ne sont pas couvertes par un accord collectif d’entreprise ou de groupe relatif au contrat de génération et lorsque, à défaut d’accord collectif, l’employeur n’aura pas élaboré un plan d’action). Création de 13 nouveaux articles et modification de 10 autres articles. Loi n°2013-504 du 14 juin 2013 Loi de sécurisation de l’emploi transposant l’accord national interprofessionnel du 11 janvier 2013 signé entre les organisations patronales et trois syndicats. Cette loi comprend près d’une vingtaine de dispositions dont les principales sont les suivantes : i)aNouveaux droits individuels pour les salariés pour l sécurisation des parcours : a.Généralisation de la complémentaire santé b.Chaque personne doit disposer dès son entrée sur le marché du travail d’un compte personnel de formation c.: dans les entreprisesMobilité volontaire sécurisée d’au moins 300 salariés, tout salarié justifiant d’une ancienneté minimale de 24 mois peut, avec l’accord de son employeur, bénéficier d’une période de mobilité volontaire sécurisée afin d’exercer une activité dans une autre entreprise. Création des articles L.1222-12 à L.1222-16. ii)Nouveaux droits collectifs en faveur de la participation des salariés : a.Nouvelles règles en matière de délai de remise d’avis du comité d’entreprise. b.Chaque année, le comité d’entreprise doit être consulté sur les orientations stratégiques de
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l’entreprise, définies par l’organe chargé de l’administration ou de la surveillance de l’entreprise c.Une base de données économiques et sociales doit être tenue et mise régulièrement à jour d.Le comité d’entreprise doit être informé et consulté, avant le 1er juillet de chaque année, de l’utilisation faite par l’entreprise du CICE e.Création d’une instance temporaire de coordination des CHSCT lorsque le projet est commun à plusieurs établissements f.Obligation d’avoir des représentants de salariés au sein des conseils d’administration et de surveillance dans les entreprises de plus de 5.000 salariés Mesures contre la précarité dans l’emploi et dans l’accès à l’emploi : a.Maintien des droits aux allocations chômage non épuisés en cas de reprise d’emploi b.Obligation d’ouvrir une négociation sur les modalités d’organisation du temps partiel dès lors qu’au moins un tiers de l’effectif de la branche professionnelle occupe un emploi à temps partiel c.La durée minimale du travail du salarié à temps partiel est fixée à 24 heures par semaine Mesures pour favoriser l’anticipation négociée des mutations économiques pour développer les compétences, maintenir l’emploi et encadrer les licenciements économiques : a.L’employeur peut engager une négociation portant sur les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise dans le cadre de mesures collectives d’organisation courantes sans projet de réduction d’effectifs b.Possibilité de placement en position d’activité partielle c.En cas de graves difficultés économiques conjoncturelles, un accord d’entreprise peut, en contrepartie de l’engagement de l’employeur de maintenir les emplois pendant la durée de validité de l’accord, aménager, pour les salariés occupant ces emplois, la durée du travail, les modalités d’organisation et de répartition ainsi que la rémunération d.Renforcement de l’encadrement des licenciements collectifs Création de 53 articles et m odification de 78 autres articles.
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Loi n°2013-561 du 28 juin 2013 Loi portant déblocage exceptionnel de la participation et de l’intéressement. Loi n°2013-660 du 22 juillet 2013 Loi disposant que le stage ne peut avoir pour objet l’exécution d’une tâche régulière correspondant à un poste de travail permanent de l’organisme d’accueil, et élargissant les possibilités de déroger à la durée maximale de 6 mois. Lois promulguées en 2014 Loi n°2014-173 du 21 février 2014 Loi de programmation pour la ville et la cohésion urbaine, qui prévoit que le lieu de résidence est un nouveau cas de discrimination, à l’article L.1132-1 du code du travail. Loi n°2014-288 du 5 mars 2014 Loi relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale. Deux volets principaux : i)Réforme de la formation professionnelle continue et de l’apprentissage : a.Création du Compte Personnel de Formation (CPF) qui remplacera dès le 1er janvier 2015 le dispositif du Droit Individuel à la Formation (DIF). Nouveaux articles L.6323-1 et suivants. b.Instauration d’un entretien professionnel obligatoire tous les deux ans. Nouvel article L.6315-1 c.Réforme du financement de la formation professionnelle d.Gratuité de l’apprentissage ii)Démocratie sociale : a.Modifications du régime juridique du protocole d’accord préélectoral b.Nouveautés en matière de désignation du délégué syndical et du représentant syndical au CE (articles L.2143-3 et suivants) c.Nouvelles obligations comptables à la charge du comité d’entreprise (articles L.2325-1 et suivants) d.Représentativité des organisations professionnelles d’employeurs (articles L.2151-1 et suivants) e.Réforme du financement des syndicats et du patronat et création d’un fonds financé par l’Etat et les entreprises. Loi n°2014-384 du 29 mars 2014 Loi visant à reconquérir l’économie réelle (dite loi Florange), qui prévoit notamment que les entreprises d’au moins 1.000 salariés doivent rechercher un repreneur en cas de projet de fermeture d’un établissement. Création d’une nouvelle section 4 bis « Obligation de rechercher un repreneur en cas de projet de fermeture d’un établissement » dans le code du travail.
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Loi n°2014-459 du 9 mai 2014
Loi n°2014-743 du 1er juillet 2014
Loi n°2014-788 du 10 juillet 2014
Loi n°2014-873 du 4 août 2014
Loi n°2014-1545 du 20 déc. 2014
Loi permettant le don de jours de repos à un parent d’un enfant gravement malade. Création des articles L.1225-65-1 et L.1225-65-2.
Loi relative à la procédure applicable devant le conseil de prud’hommes dans le cadre d’une prise d’acte de rupture du contrat de travail. Création de l’article L.1451-1.
Loi tendant au développement, à l’encadrement des stages et à l’amélioration du statut des stagiaires.
Loi pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes. Principales dispositions : a.Il appartient aux organisations professionnelles de lutter contre les écarts de rémunération. L’égalité professionnelle et salariale entre les hommes et les femmes devient un objet de négociation annuelle. Création de l’article L.2241-7. b.Autorisation pour le père de se rendre à trois des examens médicaux obligatoires. Création de l’article L.1225-16, alinéa 1er. c.Le contrat de travail d’un salarié ne pourra plus être rompu pendant les 4 semaines suivant la naissance de l’enfant, excepté en cas de faute grave ou en cas d’impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l’arrivée de l’enfant. Création de l’article L.1225-4-1. d.Les salariés bénéficient désormais d’un congé de 4 jours pour la conclusion d’un PACS. Création de l’article L.3142-1.
Loi relative à la simplification de la vie des entreprises.
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Annexe 2 Un exemple particulier d’instabilité du droit du travail : le licenciement pour motif économique Le droit du licenciement pour motif économique est aujourd’hui très complexe, et l’entreprise qui n’a d’autre choix que de procéder à des licenciements pour motif économique doit, pour ce faire, prendre en compte tout un ensemble de textes légaux stratifiés depuis 1974 et de jurisprudences multiples rendues en la matière. Et ce droit, déjà complexe avant 2013, a été, depuis 18 mois et l’installation durable de la crise économique et financière, considérablement revu et modifié, en premier lieu par le législateur. La loi du 14 juin 2013la sécurisation de l’emploi a ainsi consacré deux nouveaux pour volets au droit du licenciement économique : i)Un volet prévention des licenciements pour motif économique, avec : a.L’obligation de négocier la gestion prévisionnelle des emplois, avec le comité d’entreprise d’une part, qui est désormais, en application des dispositions de l’article L.2323-7-1, «consulté sur les orientations stratégiques de l’entreprise, et sur leurs conséquences sur l’activité, l’emploi, l’évolution des métiers et des compétences, l’organisation du travail, le recours à la sous-traitance, à l’intérim, à des contrats temporaires et à des stages. Le comité émet un avis sur ces orientations et peut proposer des orientations alternatives» (ce qui ne manque pas de poser la question de la nécessaire confidentialité des orientations stratégiques des entreprises dans la guerre mondiale économique qui est la nôtre), et avec les organisations syndicales d’autre part ; b.Les accords de maintien de l’emploi, qui permettent, selon l’article L.5125-1, «en contrepartie de l’engagement de la part de l’employeur de maintenir les emplois pendant la durée de validité de l’accord, [à l’employeur] d’aménager, pour les salariés occupant ces emplois, la durée du travail, ses modalités d’organisation et de répartition ainsi que la rémunération» ; ii)Un volet relatif aux procédures légales du « grand licenciement économique » (10 salariés et plus sur 30 jours), avec la reconfiguration du plan de sauvegarde de l’emploi et : a.L’obligation de mettre en place un véritable plan de sauvegarde de l’emploi, qui vise à sauvegarder le plus d’emplois possibles, et non un simple plan de licenciements économiques ; b.L’obligation de négocier ce plan de sauvegarde de l’emploi avec les organisations syndicales ; c.L’obligation de donner au comité d’entreprise les moyens de connaître mais surtout de comprendre la situation économique ; d.Le contrôle désormais très présent du Direccte (l’autorisation administrative de licencier, supprimée en 1986, a été, à cette occasion, rétablie).
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La loi du 5 mars 2014a, elle, reformulé l’obligation permanente des employeurs d’assurer l’adaptation des salariés à l’évolution de leurs emplois : «L’employeur assure l’adaptation de ses salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations. Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences» (article L.6321-1). Enfin,la loi du 29 mars 2014,dite « loi Florange », a créé une nouvelle obligation, dans le code du travail, pour les entreprises d’au moins 1.000 salariés, de rechercher un repreneur en cas de projet de fermeture d’un établissement.
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