Les effets de la motivation sur les RH ezzeddine MBAREK 2009

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Université de Tunis DOCUMENT DE RECHERCHE LES EFFETS DE LA MOTIVATION SUR LES RESSOURCES HUMAINES DANS UN CONTEXTE D’INTERNATIONALISATION Ezzeddine M’BAREK 2009 « Le premier travail d’un manager n’est pas d’apporter la motivation mais de supprimer les obstacles.
Publié le : mercredi 19 février 2014
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Université de Tunis DOCUMENT DE RECHERCHE LES EFFETS DE LA MOTIVATION SUR LESRESSOURCES HUMAINES DANS UN CONTEXTE D’INTERNATIONALISATIONEzzeddine M’BAREK 2009
«Le premier travail d’un manager n’est pas d’apporter la motivation mais de supprimer les obstacles. » Scott Adams Créateur du personnage Dilbert
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SOMMAIRE INTRODUCTION GENERALE CHAPITRE I : LES EFFETSDE LA MONDIALISATION SUR LES RESSOURCES HUMAINES Introduction Section 1 : Définitions de la mondialisation Section 2 : Mutations technologiques, managériales et des préférences Section 3 : Nouveaux défis de concurrence et de compétitivité Conclusion CHAPITRE II : LA MOTIVATION DES RESSOURCES HUMAINES Introduction Section 1 : Définitions etthéories de la motivation Section 2 : Les différentes formes de motivation Section 3 : La motivation àl’èrede la gestion par les compétences Conclusion CHAPITRE III : LES EFFTES DE LA MOTIVATION SUR LES RESSOURCES HUMAINES Introduction Section 1 :Présentation de l’enquêteSection 2 : Analyse statistique des données Section 3 : Résultats et commentaires Conclusion CONCLUSION GENERALE
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BIBLIOGRAPHIE ANNEXE TABLE DES MATIERES
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INTRODUCTION GENERALE L’ère de la mondialisationaccentue la pression sur l’entreprise qui vivait sous la protection de l’Etat et cesurtout dans les pays en voie de développement pour un but essentiellement de protéger un emploi de faible rendement et de pérenniser en conséquence un climat social déjà fragile. Vers les années 90 du siècle passé et à partir de la chute de l’empire soviétique, le monde connaît une ouverture économique sans précédent concrétisée par la création de l’OrganisationMondiale de Commerce ( OMC) en 1995. Le libre échange et l’abolition des frontières entre nations deviennent enfin une réalité tangible après tant d’années de controverses entre doctrines libérales et protectionnistes. Le commerce international qui se base sur les avantages relatifs et les dotations en facteurs de production se trouve alors au cœur d’une nouvelle économie.Les pays en voie de développementcomme la Tunisie qui souffre d’un manque de capitaux et de nouvellestechnologies misent beaucoup plus sur ses ressources humaines qui constituent à juste titre une richesse de grande importance. Et c’est à travers l’éducation et la formation qu’un grand nombre de personnes ont développé leurs compétences pour exécuter un travail et produire des biens et services de qualité. L’entreprise qui vitdans unenvironnement changeant avec une grande vitesse d’ordre managérial, technologique et organisationnel est contraint de lutteracharnement contre les aléas de la concurrence et de la compétitivité. Elle cherche à s’adapter à la nouvelle donne en dotant ses ressources humaines des moyens nécessaires pour améliorer leurs compétences tant individuelle que
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collective et ce pour réaliser des gains en compétitivitéet des avantages concurrentiels afin de pouvoir rester en course. Compte tenu de cette situation où la pérennité ne se gagne qu’à travers la production des biens et service de bonne qualité et à moindre coût, les ressources humaines compétentes et en plus motivées davantage deviennent une donnée fondamentale et incontournable surtout pour les pays émergents comme la Tunisie. Il est alors admis que la motivation des ressources humaines constitue pour l’entreprise dans un contexte mondialisé un premier choix pour plus d’engagement, d’adhésion au projet et d’abnégation au travail.La motivation des ressources humaines qui prend plusieurs formes allant de la rémunération jusqu'à l’estime et la considération est une notion contextuelle et complexe dépendant de plusieurs facteurs quant à ses effets réels sur les résultats escomptés. La perception de la motivation qui se veut subjective varie selon chaque personne, ses caractéristiques et ses préférences propres et individuelles. Notre recherche vise à soulever dans un premier chapitre les effets de la mondialisation sur le devenir des ressources humaines. Ensuite, nous examinons dans un second chapitre l’évolution de la notion dela motivation à travers les théories dominantes. En fin, nous présentons les résultats de l’enquête et les analyses des données y afférentes dans un dernier et troisième chapitre. Cette enquêteauprès d’un échantillon de salariés nous renseignetelle sur l’existence d’une échelle depréférences motivationnelles?
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CHAPITRE I :LES EFFETSDE LA MONDIALISATION SUR LES RESSOURCES HUMAINES  7
Introduction La mondialisation est un processus planétaire d’ordre économique, social et culturel qui ne datait pas d’aujourd’hui. Mais à l’état actuel des choses, on connaît une autre dimension de grande envergure eu égard aux multiples relations entre les pays, les personnes et les communautés à l’échelle mondiale.L’ouverture des différents pays au marché international et la multiplication des échanges et des transactionsdeviennent alors de la monnaie courante eu égard à l’essor sans précédantdes moyens de transport et des télécommunications et de la fluidité de l’informationet de la technologie. Dans ce contexte mondialisé et sans frontières, les entreprises nationalesse trouvent devant un nouveau défi de concurrence et de compétitivité. C’est déjà fini pour une économie de marché épousée par la plupart des pays en voie de développement l’ère de la protection et des aides venues de l’Etat.Chaque entreprise doit ainsi compter sur ses propres moyens et l’ingéniosité de ses ressources humaines pour gagner le pari de la mondialisation. Le salarié devient alors le moteur du changement dans ce nouveau paradigme puisqu’il peut véhiculer son savoir et savoir faire dans l’organisation à partir de ses compétences acquises. De nouveaux rapports socioéconomiques naissent entre l’entreprise et les ressources humaines. L’entreprise cherche principalement la performance pour y pérenniser son existence et le salarié une bonne rémunération dans une ambiance de progrès. Pour que cette relation entre les deux soit fructueuseet durable, l’entreprise cherche à motiver davantage ses lieutenants de parcours pour un plus grand engagement au travail et une solide fidélité dans un monde changeant et une situation pleine d’aléas et d’incertitude.Nous examinons dans ce chapitre introductif quelques définitions de la mondialisation et ses effets sur l’organisation et les ressources humaines.
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Section1 :Définitions de la mondialisation La mondialisation que nous vivions aujourd’hui n’est pas un phénomène récent comme certains le pensent à tort. Elle existait depuis la diffusion de l’homo sapiens sur les différentes parties de l’espace passant par plusieurs formes en évoluant sous l’impact des facteurs économiques, technologiques, culturels et sociaux. Etant donné que la mondialisation est un phénomène complexe et un concept aux multiples facettes provoquant des désaccords quant à sa signification et sa définition chez les auteurs, on trouve dans la littérature plusieurs définitions. Selon Suzanne Berger (2003), « La mondialisation se définitpar tous les changements dans l’économie internationale qui tendent à créer un marché global pour le travail, les capitaux et les services ». Percy Barnevik (1995), président suédois de ABB, multinationale de l’équipement électrique disait «Je définissais la mondialisation comme la liberté pour mon groupe d’investir où il veut, le temps qu’il veut, pour produire ce qu’il veut, en s’approvisionnant et en vendant où il veut, et en ayant à supporter le moins de contraintes possibles en matière de droit de travail et de conventions sociales ». Quant à Jacques ADDA (2000), il définit la mondialisation comme «des parties constituant le tout de l’économie mondiale,L’intégration croissante et qui donne à celleci une dynamique propre, échappant de plus en plus au contrôle des Etats et portant atteinte aux attributs essentiels de leur souveraineté, tels le contrôle monétaire et la gestion des finances publiques ». Michel Beaud (1999) définit à son tourle concept de mondialisation comme un cheminement historique en disant qu’«il s’agit d’un processus dans le cadre duquel des réalités déterminantes se développent de manière organique à
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l’échelle de la planète en influant de façon marquante l’ensemble des réalités sociales régionales, nationales et locales ». De même, Carlos S. Milani définit en ces termes la mondialisation come « une accélération d’un phénomène mondial d’intégration économique commencé des le XVIème siècle, processus inégal sur le plan géographique et progressifà l’échelle temporelle». Rocher G. (2001) qualifie la mondialisation d’un phénomènede pluriel enla distinguantde l’internationalisation et de laglobalisationen montrant qu’elle prend des formes économiques, culturelles, politiques et juridiques. L’ère de la mondialisation ouvre une nouvelle voie de partage entre les acteurs socioéconomiques vivant en harmonie pour réaliser les objectifs du progrès et de la réussite. L’entreprise a de ce fait une responsabilité sociale en plus de sa vocation essentielle de créateur de richesse mais elle ne pouvait être performante et viable sans l’engagement et l’implication de son potentiel humain.Il est alors certain que la motivation du personnel dans le cadre d’une gestion des ressources humaines dynamique et cohérente avec le contexte actuel pourrait êtred’une grande importancedans la réalisationdes objectifs consentis. Selon Friedman F. et al. (2005), « Les entreprises internationales, les structures organisationnelles et le personnel sont confrontés à une multitude de nouvelles exigences (plus d’autonomie, plus de responsabilité à tous les niveaux de l’encadrement, une vision plus globale du marché et desproduits) ». Les enjeux de la mondialisation selon les mêmes auteurs se focalisent autour d’importants axes dont notamment: les relations entre le siège et les filiales à cause de la délocalisation, l’organisation devientplus complexe, changement au niveau des modes de l’autorité et de la prise de décision, nouvelles approches d’évaluation et de contrôle, systèmes de sanctions et des récompenses, communication et flux d’information, manière de pourvoir les postes, identification géographique, de mobilité, etc.
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De même, les entreprises avec la mondialisation sont confrontées au problème de la coexistence de cultures nationales différentes en matière de gestion, de rémunération et de formation. La gestion de la diversité culturelle et souvent à distance exige de nouvelles compétences pour les managers. Ces auteurs ajoutent ainsi «Le défi de la GRH est de créer un cadre au sein duquel les qualités culturelles et individuelles des membres soient combinées afin de mieux gérer la complexité ». Section 2 : Mutations technologiques, managériales et des préférences Grace auxdéveloppements de la technologie de l’information et des communications, des moyens de transport et du commerce extérieur entre les pays, des mutations profondes ont transforméle monde du travail et de l’organisation. Un nouveau contextemondialisé apparaît alorsoù les activités économiques et sociales sont devenues de plus en plus liées avec le reste du monde et ce par le biais des technologies de l’information.La mondialisationdes échanges avec l’avènement de l’ouverture des frontières et la diffusion de l’innovation et de nouveaux produits dans les économies locales stimulent les préférences des consommateurs et bouleversent les relations des acteurs de la production au sein des entreprises. Selon Crépeau K. (2007), la mondialisation transforme l’environnement économique et social de l’entreprise suivant trois directions importantes : 1. La mondialisation des marchés : L’auteur affirme que la concurrence s’intensifie sur les marchés à cause de la mondialisation en s’inspirant des travaux de Giles (1996) et Boyer (1997) «la mondialisation des marchés se traduit par une intensification de la concurrence internationale sur le marché du produit ».
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