Licenciement pour cause d'absentéisme fréquent

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Publié le : jeudi 21 juillet 2011
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Nouvellejurisprudence
Licenciementpourcaused’absentéismefréquent
L’article L.1216 du Code de Travail instaure le principe selon lequel le salarié est protégé contre le licenciement s’il se trouve en cas d’incapacité de travail pour cause de maladie et qu’il informe son employeur le premier jour de son absence et lui soumet un certificat médical au plus tard le troisième jour de son absence.
Mais qu’en estil de l’absence fréquente du salarié et de la perturbation pour l’organisation et le fonctionnement de l’établissement qui en résulte ?
La base légale est l’article 1245 (2) du Code du Travail qui dispose que « L’employeurest tenu d’énoncer avec précision par lettre recommandée, au plus tard un mois après la notification de la lettre recommandée, le ou les motifs du licenciement liés à l’aptitude ou à la conduite du travailleur ou fondés sur les nécessités du fonctionnement de l’entreprise, de l’établissement ou du service qui doivent être réels et sérieux. »
Cet article permet à la personne qui subit la résiliation de son contrat de travail de connaître exactement les faits qui lui sont reprochés et de juger de l’opportunité d’une action en justice en vue d’obtenir paiement des indemnités prévus en cas de licenciement abusif.
En outre, cette disposition empêche l’auteur de la résiliation d’invoquer par après d’autre motifs que ceux qui ont réellement provoqué la rupture.
Finalement, cet article permet au juge d’apprécier la gravité des fautes commises et d’examiner si les réclamations évoquées devant lui s’identifient à ceux notifiés par l’employeur à son salarié dans la lettre de motivation.
Auparavant, les juridictions du travail exigeaient que la perturbation de service engendrée par ces absences soit précisée et prouvée par l’employeur.
Il était donc imposé à l’employeur d’indiquer avec précision dans la lettre de motivation pas seulement la date des absences et la nature du manquement qu’il reproche au salarié (comme p.ex. le défaut d’information) mais également les conséquences qui en ont résulté pour l’entreprise à savoir la perturbation du fonctionnement de sa société.
Depuisquelquesannées,les juridictions du travail admettent cependant que l'absentéisme habituel laisse présumer une gêne au fonctionnement du service.
Ainsi, dans un arrêt du 24 février 2005, la Cour d'appel admet qu’va de soi que« il l’absence d’un salarié  dont l’engagement auprès d’un employeur s’explique par la nécessité de sa présence au poste de travail et de l’exécution des tâches lui incombant constitue une cause de perturbation du fonctionnement du service.»
La Cour poursuit en rappelant que «l'absence de la salariée constituait nécessairement une gêne pour le fonctionnement des services du LCGB qui avait engagé K. S. dans l'expectative de services rendus à l'employeur en contre partie de sa rémunération. Compte tenu de ce qui précède, l'offre de preuve de l'employeur s'avère superfétatoire. Eu égard à leur caractère répétitif et à leur importance, les absences au travail de K. S. ont constitué un motif légitime de licenciement avec préavis » (C.S.J. 24 février 2005, rôle n° 28063).
Dans ce cas d'espèce, la Cour d'appel a déclaré superfétatoire l'offre de preuve tendant à prouver la gêne au fonctionnement du service formulée par l'employeur face aux contestations de la salariée, la gêne étant présumée.
Dans un jugement du 27 février 2007, le tribunal du travail précise qu'est« il généralement admis que la perturbation au fonctionnement de l'entreprise est présumée si la fréquence des absences du salarié est telle qu'elle ne permet plus à l'employeur de compter sur sa collaboration régulière et efficace» (T.T. 27 février 2007, rép.fisc.n°917/07).
Dans cette affaire, le tribunal a également déclaré superfétatoire l'offre de preuve formulée par l'employeur tendant à démontrer l'absence d'information les premiers jours des congés de maladie, du fait que« lesabsences fréquentes du requérant justifient déjà à elles seules le licenciement ... ».
Les juridictions ont dès lors admis qu’un taux d’absentéisme important pour cause de maladie apporte à lui seul une perturbation au fonctionnement de l’entreprise alors que l’employeur ne peut plus compter sur la collaboration régulière et efficace du salarié.
ExceptionLa présomption de désorganisation ne joue cependant pas dans les cas où la maladie ayant causé des absences anormalement longues ou fréquentes a pour origine l'activité professionnelle du salarié.
En effet, dans ce cas, il est de jurisprudence que le licenciement pour absentéisme habituel pour raison de santé n'est pas justifié.
Pour que la présomption puisse jouer, il faut par conséquent:  un certain taux d'absentéisme;  que l'employeur ne puisse plus compter sur une collaboration régulière et efficace de son salarié. Contact : Fédération des Artisans Frank Lentz Tél : 42451132 Email : f.lentz@fda.lu
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