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UNIVERSITE DES SCIENCES ET TECHNOLOGIES DE LILLE Institut d'Administration des Entreprises Gestion des Ressources Humaines Thèse de Doctorat en Sciences de Gestion présenté par Patrick VALEAU Directeur de thèse : M. Pierre LOUART LA GESTION DES VOLONTAIRES DANS LES ASSOCIATIONS HUMANITAIRES : UN PASSAGE PAR LES CONTINGENCES DE L'IMPLICATION Patrick VALEAU La gestion des volontaires. The se P.Val´au ’ r´ sum´, intro, ch. 1,2,3,4 UNIVERSITE DES SCIENCES ET TECHNIQUES DE LILLE Institut d'Administration des Entreprises Gestion des Ressources Humaines. LA GESTION DES VOLONTAIRES DANS LES ASSOCIATIONS 1HUMANITAIRES : UN PASSAGE PAR LES CONTINGENCES DE L'IMPLICATION. The se de Doctorat en Sciences de Gestion pr´sent´e par Patrick VALEAU Directeur de The se : M. Pierre LOUART Professeur a l'IAE de Toulouse Directeur du GRAPHE, IAE de Lille 1997 1 M´ decins Sans Frontie res l'Association Franc aise des Volontaires du Progre s le Service de Coop ration au D´veloppement ´La gestion des volontaires. The se P.Val´au ’ R´ sum´ 2 La gestion des volontaires dans les associations humanitaires : un passage par les contingences de l'implication (R´sum´) MOTS CLES : association, volontaire, de veloppement, engagement, commitment, implication, involvement, convocation, responsabilisation, autonomie, performance, symbolique, Service de ...
Publié le : vendredi 23 septembre 2011
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UNIVERSITE DES SCIENCES ET TECHNOLOGIES DE LILLE
Institut d'Administration des Entreprises
Gestion des Ressources Humaines
Thèse de Doctorat en Sciences de Gestion
présenté par Patrick VALEAU

Directeur de thèse : M. Pierre LOUART
LA GESTION DES VOLONTAIRES DANS LES
ASSOCIATIONS HUMANITAIRES : UN PASSAGE
PAR LES CONTINGENCES DE L'IMPLICATION
Patrick VALEAU La gestion des volontaires. The se P.Val´au ’ r´ sum´, intro, ch. 1,2,3,4

UNIVERSITE DES SCIENCES ET TECHNIQUES DE LILLE

Institut d'Administration des Entreprises

Gestion des Ressources Humaines.






LA GESTION DES VOLONTAIRES
DANS LES ASSOCIATIONS
1HUMANITAIRES :

UN PASSAGE PAR LES CONTINGENCES
DE L'IMPLICATION.

The se de Doctorat en Sciences de Gestion
pr´sent´e par Patrick VALEAU



Directeur de The se : M. Pierre LOUART
Professeur a l'IAE de Toulouse
Directeur du GRAPHE, IAE de Lille



1997



1 M´ decins Sans Frontie res
l'Association Franc aise des Volontaires du Progre s
le Service de Coop ration au D´veloppement
´La gestion des volontaires. The se P.Val´au ’ R´ sum´ 2

La gestion des volontaires dans les associations humanitaires :
un passage par les contingences de l'implication
(R´sum´)



MOTS CLES : association, volontaire, de veloppement, engagement, commitment,
implication, involvement, convocation, responsabilisation, autonomie, performance,
symbolique, Service de Coope ration au developpement, SDC, Medicins sans
Fronti`res, MSF, Association Franc aise des Volontaires du Progr`s, AFVP .

Les volontaires des associations de solidarite internationale partent tous anime s des
meilleures intentions. Mais force est de constater l«ine galite des performances qu«ils
re alisent dans le cadre de leurs projets de de veloppement. Plus ou moins efficaces sur
le plan technique, leurs contributions restent souvent teinte es d«un paternalisme et d«une
condescendance difficilement acceptables par les populations » aide es ë (chapitre 5). Ainsi
le volontariat demeure-t-il une e preuve ambigu¨, un apprentissage de l«humilite . Il
s«accompagne le plus souvent de changements qui, quelquefois, de bouchent sur une plus
grande maturite .
Les connaissances qualitatives (chapitres 3 & 4) produites dans le cadre de cette
recherche partent du concept d,implication (chapitres 1 & 2). Elles se concentrent autour
de deux mod` les :
1. Le processus d« implication au long duquel le volontaire met ses anticipations et
ses pre juge s a l preuve de la re alite . De fait, les raisons pour lesquelles il reste
sont souvent diffe rentes de celles qui l«avaient pousse a s«engager. Apr` s une
phase de projection, puis une phase de doute, il finit par s« ajuster a la situation. Au
final son implication est plus complexe et plus nuance e (chapitre 6).
2. La convocation de l'implication en situation. Les implications affiche es par les
volontaires dans leurs discours n«apparaissent pas toujours toutes dans leurs
de cisions. En pratique, l ventail des re fe rentiels retenus tend a se re duire. Seule
une partie d« entre eux assume les contradictions, les dilemmes et les arbitrages lie s
a ces situations (chapitre 7).
A l'issue de ce travail, nous proposons aux trois associations audite es (MSF, AFVP,
SCD chapitre 8) quelques e le ments pour une meilleure gestion des ressources humaines
(chapitre 10). Nous revenons notamment sur » l'autonomie conditionnelle É pour
sugge rer une responsabilisation plus progressive, le temps, pour l'association d«amener le
volontaire a des niveaux de » discernement É lui permettant d«assurer les diffe rentes
performances qu'elle attend de lui (chapitre 9).
«e
«eLa gestion des volontaires. The se P.Val´au - Sommaire 3

SOMMAIRE

RE SUME 2

INTRODUCTION. 7

26 GLOSSAIRE

PREMI RE PARTIE : 29
DE FINITION DES CADRES DE LA RECHERCHE

30 Chapitre 1. L'implication : des re fe rentiels aux modes

1. Pre sentation du concept. 32
1.1. Une approche constructiviste du concept. 32
1.2. Les enjeux de l'implication. 34
1.3. L'implication : une terminologie, source de malentendus. 38

2. Une version spe cifique : l'identification. 44
2.1. La de finition de Mowday, Porter et Steers (1982). 44
2.2. Identification, engagement et loyaute . 46

3. Une version plus ge ne rique : la notion de conformite . 48
3.1. D'autres typologies possibles. 49
3.2. Typologie des "modes" d'implication. 52

65 Chapitre 2. De l'implication substantielle a l'implication symbolique.

1. Interaction et interde finition : deux types de relations irre ductibles. 68
1.1. De l'impossibilite de trouver une de finition unique de la relation. 68
1.2. L'interaction : une relation substantielle. 69
1.3. L'interde finitilation symbolique. 71

2. L'implication substantielle : les de terminants des comportements 72
2.1. L'action de l'environnement sur les comportements. 73
2.2. Des comportements initie s par des me canismes internes. 76
2.3. Des processus comportementaux re sultant des interactions entre 83
l'individu et son environnement.

3. L'implication symbolique. 88
3.1. Une de finition de la relation individu-environnement 88
3.2. Positionnement de l'implication symbolique (cognitive). 92
3.3. Implication symbolique et concepts adjacents. 96

Chapitre 3. Episte mologie. 104

1. Le paradigme : postuler ce a quoi la cognition humaine ne peut acce der. 105

2. Ontologie : quelle place pour la conscience ? 112
2.1. Le caract` re de terminant de l'inconscient. 113
2.2. La conscience : cognition et sentiment de soi profond. 115
2.3. L'action de la conscience sur les comportements et les discours. 120

àLa gestion des volontaires. The se P.Val´au - Sommaire 4
3. Episte mologie : les spe cificite s de la repre sentation scientifique. 126
3.1. De la re flexivite a la neutralite . 127
3.2. Diffe rents niveaux possibles de scientificite . 130
3.3. Re futabilite et vraisemblance. 132

Chapitre 4. Me thodologie. 138

1. Une de marche empirico-formelle. 140
1.1. La notion de "bricolage". 141
1.2. De la chronologie de la recherche a l'ordre de l'expose en passant 148
par la logique du mod` le.

2. Me thodologies : entretiens semi -directifs et observations ouvertes. 151
2.1. L'e chantillon. 152
2.2. L'entretien. 158
2.3. L'observation. 164

3. De l'interpre tation des donne es a la construction des faits. 169
3.1. L'interpre tation : une activite difficile a expliciter. 169
3.2. Du sens de l'acteur au sens du chercheur. 171

DEUXIà ME PARTIE : 176
LES CONTINGENCES DE L'IMPLICATION

Chapitre 5. Pre sentation des donn es : implication et contribution. 177

1. Ambiguıte s et contradictions des projets de de veloppement. 180
1.1. La situation de base : volontaire dans un projet de de veloppement. 181
1.2. Le de veloppement. 189
1.3. Cadre symbolique, ide ologique et social du de veloppement. 193

2. Un aperc u des engagements signifie s par les volontaires. 200
2.1. Introduction a la culture des volontaires. 201
2.2. Introduction a l'exp rience des volontaires. 202
2.3. Positionnement par rapport aux diffe rents acteurs. 208

3. La contribution des volontaires. 216
3.1. L'atteinte des objectifs. 218
3.2. L'e valuation des efforts effectue s par le volontaire. 219
3.3. Des crit` res plus qualitatifs impliquant des aptitudes spe cifiques. 224

Chapitre 6. Le processus implicationnel. 239

1. La phase d'anticipation. 242
1.1. Les circonstances du de part. 243
1.2. Les fonctions de l'implication symbolique durant la phase 245
d'anticipation.
1.3. Les contenus de l'implication symbolique. 250

2. La phase de projection. 255
2.1. Les circonstances des premiers mois : des volontaires rapidement 255
ope rationnels.
2.2. Fonction de la phase de projection . 258
2.3. Manifestations et conse quences au niveau des comportements. 262

3. La phase de confusion. 265
3.1. Les circonstances de la phase de confusion. 265
3.2. Fonction et modalite de lion. 266
e
eLa gestion des volontaires. The se P.Val´au - Sommaire 5
3.3. L'impact de la confusion sur les comportements et les relations 268
sociales.

4. L'ajustement. 273
4.1. Les circonstances de l'ajustement. 273
4.2. Fonctions de l'implication lors de la phase d'ajustement. 274
4.3. Les proprie te s de l'implication symbolique ajuste e. 276

281 Chapitre 7. La convocation de l'implication.

1. Donne es et enjeux de la "situation pre sente". 283
1.1. La situation pre sente : des incertitudes attirant l'attention de la 283
conscience.
1.2. Fonctions de l'implication symbolique dans le cadre de la situation 285
pre sente.

2. Quatre figures de convocation des engagements en "situation". 288
2.1. Le pragmatisme. 289
2.2. L'implication symbolique conditionnelle. 294
2.3. L'implication inconditionnelle exclusive. 300
2.4. Le discernement. 305

TROISIà ME PARTIE : LA GESTION DE L'IMPLICATION. 313

Chapitre 8. MSF, l'AFVP, le SCD : les opportunite s d'une recherche-action. 314

1. La recherche-action. 315
1.1. De finition de la recherche-action. 315
1.2. Implications e piste mologiques et me thodologiques. 318
1.3. Des roles et des pre rogatives bien e tablis. 319

2. Aperc u des trois associations e tudie es. 323
2.1. L'AFVP 323
2.2. Le Service de Coope ration au De veloppement (S.C.D.) 327
2.3. MSF et le "probl` me" des ope rations de "post-urgence" et d' 332
"assistance technique".

Chapitre 9 Implication et performances : 339
vers une contribution acceptable pour tous.

1. Mode lisation des diffe rents registres de la performance des associations. 340
1.1. Les crit` res classiques de la performance technico-e conomique. 341
1.2. La performance symbolique de l'association. 349
1.3. Au centre de ces deux registres, la performance politique. 351

2. Dilemmes et positions des trois associations e tudie es. 355
2.1. La gestion des tensions entre les diffe rents registres de 356
performances : te moignages et de bats.
2.2. Champs d'opportunite s et arbitrages de chacune des trois 357
associations e tudie es.

3. Contributions des diffe rentes implications aux performances de l'association. 362
3.1. Des formes a priori ide ales 365
3.2. Des formiori pre judiciables. 373
3.3. Le discernement. 380


La gestion des volontaires. The se P.Val´au - Sommaire 6

Chapitre 10. Ge rer les contingences de l'implication : pour une 388
responsabilisation progressive.

1. Formalisation du champ d'opportunite s de la gestion des volontaires : 391
de "l'initiative controle e" a "l'autonomie conditionnelle".
1.1. Le pouvoir : logique, exp rience et de pendances "objectives". 392
1.2. Pratique du pouvoir : de l'opportunite technico-e conomique a la 396
gestion symbolique.

2. Pre occupations et orientation des RRH. 400
2.1. Les dilemmes des RRH a propos du partage des responsabilite s. 401
2.2.Position et marges de manoeuvre du RRH au sein de l'organisation. 406
2.3. Orientations et actions des SRH. 407

3. La gestion de l'implication. 411
3.1. Le recrutement. 411
3.2. La pre paration au de part. 419
3.3. L'encadrement. 431
3.4. Le "retour". 435

443 CONCLUSION.

BIBLIOGRAPHIE 465


eLa gestion des volontaires. The se P.Val´au - Introduction 7

INTRODUCTION

1. L'objet de la recherche : l'expe rience des volontaires des associations
humanitaires.
1.1. L'existence d'une demande concernant les associations L. 1901.

1.1.1. Une demande ´manant de diff´rentes populations.

Pour Chevrier (1993), la premie re ´tape de la probl´matique consiste a l´ gitimer l'objet ´tudi´. Il
s'agit de pr´ciser "Pourquoi" nous avons "besoin de r´ aliser cette recherche et de connaıtre les
r´sultats qu'elle propose". Dans cette perspective, le sujet choisi par le chercheur trouve une part
importante de sa pertinence au niveau de la demande dont il fait l'objet, en partic ulier de la part de
2la communaut´ scientifique .


1.1.1.1. La demande scientifique.

Ce premier crite re de l´ gitimit´ nous fait ici partiellement d´ faut. Les associations ne semblent pas
pr´occuper les Sciences de Gestion et constituent un terrain quasim ent inexplor´. Concernant la
francophonie, aucune th´orie n'inte gre v´ ritablement leurs caract´ristiques sp´cifiques. Seules
quelques contributions anglophones viennent combler, un tant soit peu, ce vide. Le nombre, pour le
moins r´ duit, de travaux existant a ce sujet laisse cependant ces organisations tre s en marge de ce
champ.

La p´ nurie de connaissances scientifiques a ce sujet peut faire l'objet de deux interpr´tations
diff´rentes : elle peut exprimer un d´sint´rçt ou refl´ter une n´gligence.

L'hypothe se du d´ sint´rçt peut çtre associ´e a l'id´e selon laquelle l'association ne rele verait pas
directement du champ de la gestion. Cette id´e part du principe que ce type d'organisation n'est,
absolument, pas tenu par les contraintes de la performance. La performance constituant l'un des
3enjeux centraux de la gestion , les associations se trouveraient, de fait, hors sujet.

"Historiquement, la gestion s'est form´e a partir de l'entreprise ; mais nous verrons qu'il est tre s
important qu'elle soit comp´tente n on pas seulement pour l'entreprise, mais pour toutes les
organisations."(Lasse gue, 1981) Cette n´gligence ne signifie pas pour autant l'absence de pertinence
du sujet. Celui-ci n'est peut-çtre tout simplement pas en phase avec les pr´occupations actuelles de
cette communaut´ scientifique.



2 La dimension sociale de la recherche est abord´e par de nombreux auteurs. Entre autres, et suivant une perspective
dissidente : Callon (1986), Stengers (1987).
3 Lasse gue (1981) d´finit les Sciences d e Gestion comme des Sciences Sociales appliqu´es a la conduite des
organisations, l'un des enjeux de ces derni res est la performance, que celle-ci vise sa survie ou son d´ veloppement.
eLa gestion des volontaires. The se P.Val´au - Introduction 8
L'hypothe se d'une n´ gligence nous semble, d'une certaine facon, plus vraisemblable et constitue, en
tout cas, une explication plus favorable a la l´ gitimit´ de notre travail. Les chercheurs en Sciences
de Gestion ne songeraient pas, a priori, a int´grer ce type d'organisation.

Le d´faut de connaissances scientifiques au sujet des associations que nous ´voquons est
r´gulie rement soulign par des chercheurs d'horizons diff´rents.

Des indices a propos d'une demande de la part des scientifiques.

"Nous connaissons relativement peu de choses sur ces organisations : comment elles sont form´es, comment
elles sont gouvern´es...comment elles ge rent les conflits internes sur les valeurs et les missions... , comment
elles recrutent et forment leurs membres... , comment elles engendrent la loyaut´..." (Cooperrider & Passmore,
1991)

"On le voit bien aux difficult s des organisations sans but lucratif, elles sont handicap´es non par l'absence de
l'appï t du gain comme motivation, mais par l'absence d'un crit re explicite et objectif de bonne gestion, elles
sont donc a la recherche de crit res de substitution."..."L'entreprise est un cas particulier d'organisation. La
notion d'organisation est plus large et peut ç tre d´ finie par trois traits : communaut´ de finalit entre les
membres, d´ sir de coop´ rer partag´ par les membres, communication entre les membres." (Lasse gue, 1986)

M. Olson (1978) questionne la validit de sa "logique de l'action collective" dans le cas des organisations
"dont les buts sont de types sociaux, politiques, religieux ou philanthropiques : a ceux-ci (les buts) les th´ ories
de ce livre s'appliquent-elles encore correctement ? En principe, cette th´ orie ne conna t pas de restriction
logique et doit s'appliquer a tous les groupes de pression, de s lors qu'un certain nombre d'individus rationnels
partagent un but donn ."

"Ce n'est pas n´ cessairement ´ go¨ste, mon´ taire ou mat´riel, mais notre th´ orie, comme toutes les autres, est
plus ou moins ´clairante suivant les situations. Il serait trop long d'examiner en d´ tail un de ces lobbies non
conomiques, mais on peut admettre d'embl e que nous pouvons jeter un clairage nouveau sur des
organisations purement sociales et politiques, comme celles qui rassemblent des anciens combattants, tandis
que pour d'autres, nous n'apportons pas grand chose de nouveau, par exemple les groupes philanthropiques ou
religieux qui d´ fendent des int r ts qui ne sont pas ceux des membres. Si bien que la complexit des relations
entre lù individu et l'organisation entrave toute analyse un peu g´ n´ rale."..."La ou le fondement d'un groupe de
pression est non rationnel, il est pr´f´rable de s'en remettre pour l'expliquer, a la psychosociologie plutot qu'a
la science ´conomique."

L'association semble effectivement faire l'objet dùun int´rçt pour la recherche en Sciences de
Gestion, pour ce quùelle peut r´v´ler comme alternatives en matie re de gestion. Ce type
d'organisation pourrait introduire des variations autour des lois ´conomiques, sociologiques et
gestionnaires ´tablies a propos de l'entreprise. Ces auteurs sù orientent vers elle, avec l'espoir que, si
une part importante de ses modes de fonctionnement r´ sulte sans doute d'un champ d'opportunit´s
distinct, certaines pratiques seront transposables a l'entreprise.

La plupart de ces attentes reposent, a d´ faut de connaissances scientifiques, sur des connaissances
imm´diates. Ces dernie res conduisent a l'id´e que l'association ne disposerait pas du mç me type de
ressources que l'entreprise, mais qu'elle n'aurait pas non plus a r´ soudre les proble mes justifiant
habituellement leur utilisation. Les questions relatives aux r´ mun´rations et au pouvoir seraient
notamment rendues caduques par une main d'oeuvre partagent les mç mes valeurs et les mç mes
enjeux qu'elle.

En ce sens, l'association constituerait pour le gestionnaire, mais aussi pour le salari ´, un monde
meilleur, plus harmonieux, ou le travail et la relation individu-organisation rele verait d'une r´ alit´
fondamentalement diff´rente de celle de lùentreprise.

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´
´La gestion des volontaires. The se P.Val´au - Introduction 9
1.1.1.2. La demande des professionnels.

Une demande d'une autre nature vient, de facon plus explicite, cautionner la l´ gitimit´ de notre
sujet : les praticiens d´ noncent r´ gulie rement l'existence "d un ´cart conscient entre ce que nous
savons et ce que nous devrions savoir." (Chevrier, 1993)

Les demandes plus concre tes exprim´es par les professionnels.

"Le secteur de la recherche en matie re associative a ´t´ tre s n´ glig , non seulement par les pouvoirs publics,
mais par les associations elles-mçmes. Celles-ci se sont beaucoup d´ velopp´es au niveau de l'action et c'est
naturel, car, quand on s'associe, c'est pour faire quelque chose ensemble. Mais leur investissement a ´t´
beaucoup moins important au niveau des ´tudes et de la r´ flexion qui sont pourtant un support capital dans
une politique de d´ veloppement et de promotion." (D'Elloy, 1990)

"Enfin, j'ai dœ me rendre a l' vidence que la recherche dans le domaine de la gestion des organismes
volontaires en est actuellement a ses premiers balbutiements, malgr´ la longue histoire et les performances
int ressantes de ces organisations." (Blanchet, 1990)

Suivant une perspective semblable, nos principaux interlocuteurs dans le cadre de cette recherche :
les Responsables Ressources Humaines de M´decins Sans Frontie res, de l'Association Francaise des
Volontaires du Progr s et du Service de Coop´ration au D´ veloppement, se sont impliqu´s dans ce
travail avec pour enjeu de prendre du recul et de valider, ou remettre en question, les pratiques
ayant ´merg´ de leur action quotidienne. Ces pratiques r´ sultent, pour la plupart, de rationalit´s
proc´durales (Simon, 1982), cùest-a -dire, rele vent de compromis fonctionnels ´mergeant des
interactions avec les autres acteurs, internes et externes.

Notre contribution, dans le cadre du dispositif de recherche-action mis en place avec eux, vise,
entre autres :
- formaliser les arbitrages qu'impliquent leurs fonctions ;
- a les aider a mieux expliciter leurs enjeux ;
- a ´valuer dans quelle mesure les pratiques jusque-la d´velopp´es r´pondent a ces enjeux ;
- a envisager les am´liorations possibles pour r´ duire les ´ventuels ´carts entre leurs pratiques et
leurs enjeux.
L'objectif, pour ce faire, est de leur fournir un cadre d'analyse global leur permettant d'int´grer des
pratiques issues de logiques h´t´roge nes.

La demande des professionnels rele ve de pr´occupations pratiques auxquelles les contributions
existantes ne semblent pas avoir encore apport´ une r´ponse suffisante.


1.1.2. Insuffisance des r´ponses apport´es par la litt´rature existante.

La litt´rature scientifique abordant directement le sujet des associations reste en d´finitive
relativement restreinte. Nous relevons cependant un certain nombre de contributions.

Contributions scientifiques relatives a la dimension humaine des associations.

Le num´ro de "Human Relation" propose six articles sur la dimension organisationnelle du changement global.
Ces articles analysent l'action des associations tout en ouvrant un certain nombre de perspectives en gestion
des ressources humaines.

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