Ages et emploi à l'horizon 2010
Description
Notre pays devra faire face à la fin de cette décennie, aux départs massifs en retraite des enfants du baby-boom. Cette perspective défavorable est aggravée par un faible taux d'emploi des salariés de plus de 55 ans. L'inversion de vingt-cinq ans de pratiques des départs anticipés ne pourra se faire que progressivement, en modifiant profondément les conditions d'emploi et de travail des salariés en seconde partie de carrière. En s'appuyant sur l'analyse prospective de la situation dans les 22 régions françaises en 2010, le Conseil économique et social propose des leviers permettant de dépasser les clivages liés à l'âge, de valoriser les capacités de chacun et d'engager une approche nouvelle des temps sociaux tout au long de la vie. Source : Conseil économique et social.
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| Publié par | rapports-enseignement-travail-formation |
| Publié le | 01 octobre 2001 |
| Nombre de lectures | 13 |
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| Langue | Français |
| Poids de l'ouvrage | 1 Mo |
Extrait
III
SOMMAIRE
Pages
AVIS adopté par le Conseil économique et social au cours de sa séance du 24 octobre 2001....................I - 1
I - PRENDRE LA MESUR E DES ÉVOLUTIONS DÉMOGRAPHIQUES ................................................................................4
II
III
IV
A - AGE ET EMPLOI : LES PERSPECTIVES ..............................................4
B - LA SITUATION ACTUELLE : UN DÉFI POUR L’AVENIR.............5
C - L’ALLONGEMENT EFFECTIF DE LA VIE PROFESSIONNELLE, CONDITION ESSENTIELLE D’UNE ÉLÉVATION DU TAUX D’EMPLOI.......................................................5
- ASSURER L’EMPLOI POUR TOUS PAR LA GESTION PRÉVISIONNELLE DES ÂGES .............................................................7
A - CONNAÎTRE POUR ANTICIPER............................................................7 1. Les informations nécessaires ...................................................................7 2. Des méthodes opérationnelles associant tous les acteurs ....................7 3. Articuler les différents niveaux d’observation......................................8
B - GESTION DES RESSOURCES HUMAINES ET DEUXIÈME PARTIE DE CARRIÈRE............................................................................10 1. L’organisation et l’environnement du travail ......................................11 2. La formation..............................................................................................12 3. Le recrutement ..........................................................................................12 4. La gestion des carrières ...........................................................................12
C - ASSURER LE RENOUVELLEMENT DE LA POPULATION ACTIVE..........................................................................................................13
- DE L’ORGANISATION TERNAIRE DES CYCLES DE VIE À UNE REDISTRIBUTION DES TEMPS SOCIAUX ................... 16
A - DES ENJEUX MAJEURS .........................................................................16
B - DÉVELOPPER DES FORMES DIVERSIFIÉES D’AMÉNAGEMENT DES CYCLES DE VIE.......................................17
C - DES MOYENS ET DES GARANTIES POUR DES TEMPS CHOISIS ........................................................................................................18
- LA NÉCESSITÉ D’UNE ACTION DE GRANDE AMPLEUR.... 19
A - POUR UNE APPROCHE GLOBALE DE LA GESTION DES ÂGES..............................................................................................................19
C
IV
B - L’URGENCE D’UN PLAN NATIONAL D’ACTION.........................20 1. Au plan du cadrage politique .................................................................20 2. Au plan normatif.......................................................................................20
C - DES DÉMARCHES DE MISE EN UVRE CONCERTÉES ET PROGRESSIVES .........................................................................................21 1. Une conférence nationale sur les « secondes parties de carrières »..................................................................................................21 2. Des négociations collectives ..................................................................21 3. Une campagne de sensibilisation..........................................................22
ONCLUSION.............................................................................................................. 23
ANNEXE A L’AVIS .................................................................................................... 25 SCRUTIN..........................................................................................................................25 DÉCLARATIONS DES GROUPES............................................................................27
RAPPORT présenté au nom de la Commission spéciale du Plan par M. Bernard Quintreau, rapporteur............................................................II - 1
INTRODUCTION...........................................................................................................5
I
II
- HORIZON 2010 : PERSPECTIVES DÉMOGRAPHIQUES ET EMPLOI...................................................................................................8
A - AGE ET EMPLOI : LE CONSTAT ...........................................................8 1. Une tendance de fond : l’élévation de l’âge moyen de la population totale et le maintien de disparités sociales ........................8 2. Le vieillissement des actifs:une donnée de fait ................................12
B - LA FRANCE DANS L’ENVIRONNEMENT EUROPÉEN ...............21 1. Vers un effet réduit de la démographie sur la population active......21 2. La progression du taux d’emploi ...........................................................31 3. Le vieillissement de la population active occupée .............................34 4. Une approche qualitative : les effets de la formation.........................46 5. Les niveaux d’éducation et les réserves cachées de l’offre de travail .........................................................................................................54
C - UNE APPROCHE RÉGIONALE .............................................................60 1. Les indices démographiques ..................................................................61 2. Les taux d’emploi.....................................................................................65 3. Les réserves latentes ................................................................................67 4. Les effets de la formation .......................................................................68
- HORIZON 2010:EMPLOI ET MARCHÉ DU TRAVAIL........... 71
A - VERS UNE SOCIÉTÉ DE PLEIN EMPLOI ?.......................................71 1. Les conditions réunies pour une remontée du taux d’emploi ...........71 2. Quel plein emploi ? ..................................................................................74 3. Les changements au travail.....................................................................75 4. Les trajectoires professionnelles : incertitude et complexité ............82
III
V
B - UN LOURD HÉRITAGE : LA GESTION PAR LES ÂGES ..............83 1. Construction sociale des âges et stigmatisation des salariés vieillissants ...............................................................................................84 2. Les salariés âgés, une richesse gaspillée ..............................................87 3. Le rétrécissement de l’activité aux deux extrémités : une seule génération au travail ? ...........................................................................101
C - UNE PRISE EN CHARGE ENCORE INSUFFISANTE DE LA GESTION DES ÂGES ..............................................................................103 1. Des actions déjà engagées dans quelques grands groupes et organismes publics ................................................................................103 2. Une prise de conscience très tardive dans les fonctions publiques .................................................................................................110 3. Des difficultés dans les PME et l’artisanat ........................................112 4. Quelques actions ponctuelles sur les territoires ................................114
- UN EMPLOI POUR TOUS LES ÂGES : CONDITIONS D’UNE MISE EN UVRE ...................................................................115
A - UNE PRIORITÉ POUR L’UNION EUROPÉENNE..........................115 1. Les réflexions et recommandations de l’Union européenne ..........115 2. Des politiques en faveur du maintien dans l’emploi : les cas de la Finlande et des Pays-Bas .................................................................119
B - QUELLES APPROCHES DES FINS DE VIE ACTIVE ?.................124 1. Des fins de vie professionnelle démotivantes ...................................124 2. Age et efficacité......................................................................................125 3. Age et formation.....................................................................................126
C - LE RENOUVELLEMENT NÉCESSAIRE DE LA POPULATION ACTIVE...........................................................................127 1. L’évolution des emplois à l’horizon 2010 .........................................128 2. L’impact des évolutions démographiques sur la croissance et l’emploi : beaucoup d’incertitudes.....................................................131 3. L’augmentation du taux d’emploi : une réponse aux difficultés de recrutement ? .....................................................................................131 4. Elargir l’accès à l’emploi, condition pour assurer le remplacement futur des générations dubaby boom........................133
D - TEMPS SOCIAUX ET GESTION DES ÂGES : QUELLES DYNAMIQUES ?.......................................................................................138 1. Temps de travail et temps sociaux.......................................................138 2. Transformation des âges de la vie.......................................................140 3. Un nouvel agencement des temps sociaux.........................................141 4. Temps sociaux et inégalités entre hommes et femmes ....................144 5. Vers des parcours de vie plus fluides .................................................146
CONCLUSION............................................................................................................148
VI
ANNEXES....................................................................................................................150 Annexe 1 : Liste des personnalités rencontrées par le rapporteur ......................152 Annexe 2 : Pyramides des âges de la France métropolitaine, en 1999 et 2010......................................................................................................155 Annexe 3 : Enquête CFDT «travail en questions» (1999)................................156 Annexe 4 : Les différents dispositifs spécifiques à la non-activité ....................160
LISTE BIBLIOGRAPHIQUE.................................................................................168
TABLE DES SIGLES ................................................................................................176
LISTE DES ILLUSTRATIONS .............................................................................178
I - 1
AVIS
adopté par le Conseil économique et social au cours de sa séance du 24 octobre 2001
I - 2
I - 3
Au cours de sa réunion du 20 juin 2000, le Bureau du Conseil économique et social a confié à la commission spéciale du Plan la préparation d’un rapport et d’un avis si e la population active et emploi : la gestion prévisionnelluer de«0102 onqaizmo rd’uhe l àeysnâgD s»1. La commission a désigné M. Bernard Quintreau comme rapporteur.
*
* *
Comment ne pas transformer de bonnes nouvelles comme l’allongement de l’espérance de vie ou l’augmentation possible du taux d’emploi en catastrophe annoncée ? C’est tout le sens de la saisine que le Bureau de notre Assemblée a confiée à la commission spéciale du Plan sur le thème général «Vivre plus longtemps, et vivre mieux, dans une France plus active». Concernant l’emploi et ses perspectives en 2010, l’objet du présent avis est précisément de montrer que cet objectif est possible, par une meilleure gestion prévisionnelle des âges. L’augmentation du taux d’emploi, thème central de cet avis, est bien une priorité. Elle contribuera à la fois à assurer la croissance, diminuer le chômage et pérenniser la solidarité des régimes de retraite. Notre pays aura, à la fin de cette décennie, à faire face aux départs massifs en retraite des enfants dubaby boom, accompagnés d’un vieillissement de sa population active. Ces perspectives difficiles, mais prévisibles et donc gérables, sont aggravées par l’héritage d’une situation marquée par un faible taux d’emploi des salariés dits âgés comme des jeunes. Hier, les 30-45 ans constituaient l’essentiel de la population active ; demain, ce seront majoritairement les plus de 45 ans, actuellement en sous-emploi, qui auront à assurer non seulement la bonne marche économique du pays, mais aussi la solidarité de régimes de retraite de plus en plus coûteux. Sommes-nous prêts, actuellement, à assumer de tels bouleversements ? Les inquiétudes liées à ces évolutions démographiques se polarisent aujourd’hui sur le problème des retraites. Sur ce thème, différents rapports (M. Charpin, M. Taddei, M. Teulade) ont débattu des enjeux, en liant notamment l’avenir des retraites et l’évolution du taux d’emploi. Le Conseil d’orientation des retraites, pour sa part, doit publier le résultat de ses travaux et ses préconisations, en cette fin d’année 2001. Des mesures qui seront mises en œuvre dépendront l’avenir des régimes de retraite mais aussi celui de l’aménagement des fins de carrière. Cependant, quelles que soient les orientations choisies, la pratique de départs anticipés massifs, si elle perdurait, risquerait de rendre inopérante et sans objet toute réforme dans ce domaine.
1 L’ensemble du projet d’avis a été adopté au scrutin public par 148 voix contre 10 (voir résultat du scrutin en annexe).
I - 4
La période qui s’ouvre peut être une chance si elle permet de passer d’une gestion quantitative des emplois marquée notamment par des exclusions liées à l’âge, à un développement d’emplois de qualité, facteur essentiel du plein emploi. C’est le sens des recommandations de l’Union européenne, et notamment celles qui ont été élaborées lors des sommets de Lisbonne et de Stockholm.
I - PRENDRE LA MESURE DES ÉVOLUTIONS DÉMOGRAPHIQUES Les constats et les analyses du rapport démontrent toute l’importance des transformations à venir en matière de structure démographique de la population active. Elles concernent l’ensemble des pays européens. La France sera touchée un peu plus tardivement que d’autres, mais le fonctionnement de notre marché du travail, caractérisé à la fois par des entrées tardives et des sorties précoces, accompagnées par un taux de chômage encore important, impose des changements en profondeur, qui ne sauraient se limiter à des mesures restrictives et cloisonnées.
A - AGE ET EMPLOI:LES PERSPECTIVES La fin de la première décennie du siècle devrait être marquée par un événement dont la symbolique ne saurait cacher une réalité préoccupante : le nombre de personnes de moins de 20 ans passera en dessous de celui des plus de 60 ans.Ce n’est qu’une étape dans une évolution qui pourrait voir, si les tendances actuelles se prolongeaient, dans les cinquante prochaines années, le rapport doubler entre la population sortie du marché du travail et celle en âge de travailler (de 4 pour 10 à 8 pour 10). Le simple effet démographique entraînerait une baisse de 10 % des actifs de moins de 25 ans dans les dix prochaines années et une hausse de 35 % des 55 ans et plus. Ces projections ne constituent que l’accélération de phénomènes déjà constatés de vieillissement de la population active : l’âge moyen des actifs est aujourd’hui de 40 ans alors qu’il était de 38,6 ans il y a dix ans. L’élévation de la moyenne d’âge de la population active s’accompagne bien évidemment d’une augmentation prévisible des départs en retraite avec des différences importantes suivant les professions.Ces perspectives (à situation inchangée en matière d’immigration), accompagnées d’un afflux de jeunes en diminution, posent de façon urgente la question du renouvellement de la population au travail. Le problème se pose pour les métiers et les professions mais également pour les territoires. La raréfaction des personnes en âge de travailler, et notamment des plus jeunes, peut accentuer les inégalités entre régions : celles qui sont déjà touchées par le déclin démographique, ne pouvant répondre aux tensions déjà existantes sur le marché du travail, risquent d’entrer dans une spirale de dépression économique.La mise en œuvre de politiques nationales liant âge et emploi doit, parallèlement aux données professionnelles, intégrer cette dimension territoriale.
I - 5
B - LA SITUATION ACTUELLE:UN DÉFI POUR L’VENIRA Le « pivot » du marché du travail que constitueront demain les plus de 45 ans est aujourd’hui très largement marginalisé. Il l’est d’abord quantitativement, au moins dans sa fraction la plus âgée : le rapport démontre l’existence d’une véritable « cloison invisible » faisant passer le taux d’emploi de 75 % pour les 50-54 ans à 48 % pour les 55-59 ans (10 % pour les 60-64 ans) ; et il s’agit bien là d’une spécificité française, la plupart des autres pays de l’Union européenne ne connaissant pas une telle chute. C’est une culture largement partagée du départ anticipé, qui s’est installée. Pour les salariés eux-mêmes, ayant vu partir leurs aînés dans ces conditions, le départ à 55 ans apparaît souvent comme une perspective assurée ou inéluctable et à partir de laquelle ils fondent leurs projets.L’inversion de vingt-cinq ans de pratiques, en tout état de cause, ne pourra se faire que progressivement. En effet, le départ anticipé est considéré à la fois comme une variable d’ajustement de l’emploi etvécu par les salariés soit comme un droit acquis, soit comme une contrainte. Marginalisée quantitativement, cette fraction du salariat l’est aussi qualitativement, et ceci explique peut-être largement cela : image négative, non-reconnaissance de l’expérience, conditions de travail et d’emploi inadaptées, absence de formation
sont autant d’éléments qui participent à cette logique d’exclusion des salariés âgés. Dans la perspective d’une accélération des départs en retraite, les conditions d’entrée des jeunes sur le marché du travail apparaissent comme un autre handicap. L’âge moyen de sortie des études en France est un des plus élevés de l’Union européenne. C’est un atout, mais malgré cela, l’allongement des processus d’insertion professionnelle et la précarité caractérisent encore la situation d’un nombre important de jeunes, et ce en dépit de la multiplication des mesures les concernant. Dans ce domaine, il est à souligner que les dispositifs qui devaient à la fois favoriser les départs anticipés des anciens et l’embauche de jeunes n’ont pas toujours produit les résultats positifs escomptés. Ces politiques ont eu pour résultat de rétrécir progressivement la base même de la population active. La volonté souvent affichée de solidarité intergénérationnelle s’est traduite dans les faits par une discrimination profonde entre générations. Le retour à une gestion plus harmonieuse entre générations impliquera des politiques concernant l’ensemble des âges, des jeunes sans expérience ou sans qualification professionnelles aux salariés les plus expérimentés.
C - L’ALLONGEMENT EFFECTIF DE LA VIE PROFESSIONNELLE,NOITCIDNO ESSENTIELLE D’UNE ÉLÉVATION DU TAUX D’EMPLOI La France doit s’inscrire dans les objectifs prioritaires fixés par l’Union européenne aux sommets de Lisbonne (2000) et de Stockholm (2001) : - les femmes etd’emploi moyen de 70 % en 2010 (60 % pourun taux 50 % pour les salariés de 55 à 64 ans) ; - un objectif intermédiaire, en janvier 2005, de 67 % (57 % pour les femmes).
I 6 -
La France connaît actuellement un taux d’emploi de 62 %, très voisin de la moyenne de l’Union. Notre assemblée considère que la croissance du taux d’emploi induite par cet objectif européen est réalisable et nécessaire pour notre pays afin de maintenir la croissance et de résorber le chômage ainsi que pour assurer l’avenir des régimes de retraite.L’augmentation du taux d’emploi des plus de 55 ans, étant donné à la fois l’importance numérique croissante de cette classe d’âge et son sous-emploi actuel, apparaît bien comme le vecteur principal de ces orientations. Le passage d’une situation de pénuries d’emplois à une situation de pénuries de compétences peut apparaître comme un élément facilitateur. Il ne saurait suffire et les régulations ne s’imposeront pas spontanément.Seule une volonté politique forte, partagée par l’ensemble des acteurs, peut apporter des résultats. Dans ce cadre, et c’est tout le sens de la réflexion menée dans ce rapport sur le plein emploi et son contenu, la qualité de l’emploi apparaît déterminante pour en assurer la réalisation, d’autant plus que la population majoritairement visée, celle des plus de 55 ans, est souvent pénalisée dans ce domaine. C’est en modifiant profondément les conditions d’emploi et de travail des salariés en seconde partie de carrière que l’on pourra durablement infléchir le mouvement de retrait précoce du marché du travail. L’essentiel est bien de convaincre les entreprises et les administrations de maintenir dans l’emploi les salariés les plus anciens, dans leur propre intérêt et dans celui des salariés eux-mêmes.Toute politique incitative de maintien ou de retour de ces salariés sur le marché du travail restera lettre morte si elle n’intègre pas prioritairement le contenu même de l’emploi. En France, les mesures prises jusqu’à présent pour ralentir les départs anticipés n’ont été que de peu d’efficacité. Jouant uniquement sur le curseur de l’âge de départ en préretraite, elles ne prennent pas en compte le problème des conditions d’emploi des salariés âgés. De plus, des mesures positives d’aménagement des fins de carrière, comme les préretraites progressives, ont été «cannibalisées» par le maintien de préretraites totales et n’ont donc pas connu le développement escompté. Les pays européens, notamment la Finlande et les Pays-Bas, qui sont en train de passer d’une culture de retrait précoce du marché du travail, proche de la nôtre, à une approche visant à valoriser les compétences des travailleurs les plus expérimentés, n’ont pas seulement cherché à réformer les systèmes de retraite mais ont développé un programme intégré de politique d’emploi, visant à valoriser les capacités de travail des plus de 45 ans, passant d’une logique d’indemnisation à une logique d’incitation. Même si le maintien des régimes de retraite nécessite des réformes en profondeur, ce n’est pas en traitant séparément ce problème que l’on résoudra, rappelons-le, celui du taux d’emploi, facteur précisément de leur maintien. Cela pèserait d’abord sur les individus, contraints d’attendre plus longtemps dans des situations d’exclusion précoce de l’emploi, comme cela est souvent le cas aujourd’hui.La situation sans précédent que nous allons connaître peut être une chance si elle permet de mettre en œuvre des politiques volontaristes de
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