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Description

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• fiche - matière potentielle : outils


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PROFESSIONNALISATION DES SIAE FICHES-OUTILS

• description du produit


• entretien professionnel


• action de professionnalisation des structures d'insertion par l'activité economique


• travail de l'équipe


• directrice régionale du travail de l'emploi

Sujets

• Outil
• Jaime Balmes
• Poitou-Charentes
• Entretien professionnel

Informations

• Publié par: profil-urra-2012
• Nombre de lectures: 53
• Langue: Français
• Poids de l'ouvrage: 2 Mo

Extrait

PROFESSIONNALISATION DES SIAE
FICHES-OUTILSLa DRTEFP et le Conseil Régional ont conduit et financé dansEDITO le cadre du contrat de plan Etat-Région 2000-2006 une action de
professionnalisation des Structures d’Insertion
par l’Activité Economique (SIAE). La démarche de professionna-
lisation s’est organisée au plus prés des structures elles-mêmes
et s’est appuyée sur la construction progressive ou la consolida-
tion du projet de chacune. Cette démarche a permis de faire évo-
luer les compétences des permanents des structures, et de contri-
buer à l'évolution des organisations.
Cette action partenariale (réalisée avec le soutien des
réseaux COORACE, FNARS, URIAE) s’est déroulée entre 2003 et
2007 et elle a concerné 72 SIAE qui ont bénéficié
des diagnostics et accompagnements, portés par le C2RP, coor-
donnés par l’ARACT et réalisés par des cabinets de consultants.
L’enquête de satisfaction menée en 2006 a montré un impact
concret sur 5 points principaux :
• Le travail en équipe et la concertation
• La professionnalisation des salariés permanents
• L’organisation du travail
• Les conditions de travail
• L’ambiance de travail et les relations avec le Conseil d’Administration
A partir de la synthèse des accompagnements réalisés auprès
des SIAE, des thèmes de travail ont été définis et
validés par les réseaux des SIAE.
Des fiches outils ont été réalisées sur ces thèmes par l’ARACT
et les cabinets de consultants ayant participé à la démarche de
professionnalisation des SIAE.
Ce classeur qui reprend les fiches-outils permet de bénéficier
des enseignements et de l’expérience des SIAE au
travers des exemples qui se trouvent dans ce classeur. Il est donc
un prolongement de la démarche pour les SIAE qui n’ont pas par-
ticipé à cette action. Nous souhaitons qu’il soit utile et profitable
pour votre structure.
Marie-Laure BALMÉS
Directrice Régionale du Travail de l’Emploi
et de la Formation Professionnelle
Pascal LARDEUR
Directeur de la Formation
Permanente du Conseil Régional
Nord-Pas de CalaisSOMMAIRE Fiche n° 1 :
Rendre les salariés en insertion en SIAE acteurs du diagnostic
de leurs compétences
Fiche n° 2 :
La formation en SIAE
Fiche n° 3 :
Définir un profil de poste
Fiche n° 4 :
Réaliser un entretien professionnel
Fiche n° 5 :
Le développement d’activité ou la diversification
Fiche n° 6 :
Le développement commercial
Fiche n° 7 :
Evaluer la prestation client
Fiche n° 8 :
Analyser les ressources du territoire
Fiche n° 9 :
Réaliser un autodiagnostic organisation et compétences de votre SIAE
Fiche n° 10 :
Construire des tableaux de bord
Fiche n° 11 :
Conduire et animer une réunion
Fiche n° 12 :
Prévenir les risques professionnelsN°1
RENDRE LES SALARIÉS EN INSERTION
EN SIAE ACTEURS DU DIAGNOSTIC
DE LEURS COMPÉTENCES
OBJECTIFS :
Les objectifs sont multiples, cela doit permettre :
P à la SIAE d’adapter les activités confiées à la personne en fonction des compétences acquises et de ses aspirations ;
P à la personne de valoriser son expérience professionnelle et d’en garder une trace écrite et pour les plus expérimentée de faire un
premier pas vers la VAE : on est au début de la construction d’une identité professionnelle, d’un argumentaire concret pour leur
recherche d’emploi ;
P être un point d’ancrage sur le projet professionnel ;
Le diagnostic des compétences des salariés en insertion en SIAE est très important pour plusieurs raisons :
P Certains salariés en insertion sont « mono expérience », leurs compétences n’ont jamais été reconnues et validées, leurs entrepri-
ses parfois n’existent plus, le secteur d’activité est en difficulté et de ce fait ils pensent que leur expérience n’a pas de valeur.
P D’autres salariés ont de multiples expériences courtes qu’ils considèrent comme non significatives ou peu apprenantes.
P En majorité, ces 2 catégories ont des difficultés à nommer et valoriser leurs compétences parce que leurs parcours ne leur a pas
permis de décrypter leur activité de travail et de les transformer en compétences attendues sur le marché du travail.
Conduite de la démarche Contenu de la démarcheMETHODE : CONTENU
L’entretien doit permettre à la personne de - Toutes les situations de travail ne
Une expérience a été menée en 2005 en se remémorer les actions réalisées. On mobilisent pas au même degré les
région Poitou-Charentes, sur la mise en ne cherche pas au départ à nommer compétences. Il faudra donc cibler les
place d’attestation d’activité et de des compétences mais des activités. situations-problèmes et passer par le
compétences dans les SIAE. La démarche Pour chacune des activités menées récit de l’histoire de la résolution de ces
proposée ci-après s’inspire de ces travaux antérieurement et dans la SIAE, il sera problèmes en reprenant toutes les activi-
et de l’action menée par l’ARACT nécessaire de : tés réalisées, les décisions, les relations, les
Nord-Pas de Calais pour la VAE des - Proposer à la personne d’expliquer ce gestes techniques (produits, installations,
anciens salariés de Metaleurop. La qu’elle a fait comme si elle s’adressait à contrôle), le pourquoi et le comment.
démarche proposée ci-après est centrée quelqu’un méconnaissant totalement son - Dans la description de l’activité, un
sur l’activité professionnelle qui est pla- expérience, afin qu’elle soit le plus précise questionnement poussé sur les outils utili-
cée au centre de la mission d’accompa- et explicite possible. sés à différents moments du processus de
gnement. Elle a comme pré-supposé que - Situer les actions dans le temps : le production (industrie ou service) peut
les compétences se construisent plus sou- début de l’activité : par quoi avez-vous aider à préciser les activités réalisées et le
vent en situation d’aléas, de régulation ou commencé ? que s’est-il passé d’abord ? pourquoi de chacune des étapes de
de dysfonctionnement qu’en mode nor- l’enchaînement des actions, qu’avez-vous l’activité. Les compétences développées
mal. fait ensuite ? que s’est-il passé à la fin ? par l’utilisation d’outils dans un contexte
comment saviez-vous qu’il n’y avait plus spécifique sont bien souvent réutilisables
Préparation rien à faire ? dans d’autres secteurs d’activité.
- Identifier les sources d’informations - Le rôle de la personne réalisant l’entretienL’attestation d’activité de travail décrit
dans le travail : comment saviez-vous sera, après cette étape, de classer lesdes activités réalisées par les salariés,
que cela devait être fait ? à quoi avez- activités décrites dans les grandes rubri-observables et contextualisées, c’est
vous reconnu que c’était de cette ques (si possible existant dans les référen-pourquoi, il est nécessaire que le chargé
manière-là qu’il fallait s’y prendre ? tiels métiers).d’accueil (recrutement ou
- Rendre concret : comment procédez- - Il faudra ensuite présenter au salariéd’insertion socio-professionnel selon les
vous pratiquement ? les activités classées sous le systèmecas) dispose :
- Éviter les questions qui commencent référentiel et lui faire valider cette- du CV de la personne,
par : pourquoi qui éloignent du vécu et présentation, s’y reconnaît-t‘il ? Pourrait-il- des référentiels d’activités pour chacun
amènent plus une justification. présenter son travail de cette manière ?des postes occupés,
- Pour dépasser le « je ne sais pas ou - Rechercher des informations sur l(es)Des référentiels d’activités d’autres
je ne me rappelle pas ? », relancer en entreprise(s) précédentes, activité, clientssecteurs peuvent permettre de trouver
proposant de repartir des faits. effectifs, peut permettre d’échanger surdes compétences transférables.
- Enregistrer les descriptions, les restituer l’activité et de la resituer dans un contexteCes documents permettront au chargé
pour corrections et appropriations, productif.d’accueil d’aider le salarié à décrire les
- Faire les liens en vue d’une informationactivités qu’ils ont réalisées antérieurement
des acteurs de la certification quandet qu’ils réalisent actuellement.
la personne dispose de compétences
validables.1er entretien :
La mise en mots de