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  • fiche - matière potentielle : n°

  • fiche - matière potentielle : outils

  • fiche - matière potentielle : outils


PROFESSIONNALISATION DES SIAE FICHES-OUTILS

  • description du produit

  • entretien professionnel

  • action de professionnalisation des structures d'insertion par l'activité economique

  • travail de l'équipe

  • directrice régionale du travail de l'emploi


Sujets

Informations

Publié par
Nombre de lectures 52
Langue Français
Poids de l'ouvrage 2 Mo

Exrait

PROFESSIONNALISATION DES SIAE
FICHES-OUTILSLa DRTEFP et le Conseil Régional ont conduit et financé dansEDITO le cadre du contrat de plan Etat-Région 2000-2006 une action de
professionnalisation des Structures d’Insertion
par l’Activité Economique (SIAE). La démarche de professionna-
lisation s’est organisée au plus prés des structures elles-mêmes
et s’est appuyée sur la construction progressive ou la consolida-
tion du projet de chacune. Cette démarche a permis de faire évo-
luer les compétences des permanents des structures, et de contri-
buer à l'évolution des organisations.
Cette action partenariale (réalisée avec le soutien des
réseaux COORACE, FNARS, URIAE) s’est déroulée entre 2003 et
2007 et elle a concerné 72 SIAE qui ont bénéficié
des diagnostics et accompagnements, portés par le C2RP, coor-
donnés par l’ARACT et réalisés par des cabinets de consultants.
L’enquête de satisfaction menée en 2006 a montré un impact
concret sur 5 points principaux :
• Le travail en équipe et la concertation
• La professionnalisation des salariés permanents
• L’organisation du travail
• Les conditions de travail
• L’ambiance de travail et les relations avec le Conseil d’Administration
A partir de la synthèse des accompagnements réalisés auprès
des SIAE, des thèmes de travail ont été définis et
validés par les réseaux des SIAE.
Des fiches outils ont été réalisées sur ces thèmes par l’ARACT
et les cabinets de consultants ayant participé à la démarche de
professionnalisation des SIAE.
Ce classeur qui reprend les fiches-outils permet de bénéficier
des enseignements et de l’expérience des SIAE au
travers des exemples qui se trouvent dans ce classeur. Il est donc
un prolongement de la démarche pour les SIAE qui n’ont pas par-
ticipé à cette action. Nous souhaitons qu’il soit utile et profitable
pour votre structure.
Marie-Laure BALMÉS
Directrice Régionale du Travail de l’Emploi
et de la Formation Professionnelle
Pascal LARDEUR
Directeur de la Formation
Permanente du Conseil Régional
Nord-Pas de CalaisSOMMAIRE Fiche n° 1 :
Rendre les salariés en insertion en SIAE acteurs du diagnostic
de leurs compétences
Fiche n° 2 :
La formation en SIAE
Fiche n° 3 :
Définir un profil de poste
Fiche n° 4 :
Réaliser un entretien professionnel
Fiche n° 5 :
Le développement d’activité ou la diversification
Fiche n° 6 :
Le développement commercial
Fiche n° 7 :
Evaluer la prestation client
Fiche n° 8 :
Analyser les ressources du territoire
Fiche n° 9 :
Réaliser un autodiagnostic organisation et compétences de votre SIAE
Fiche n° 10 :
Construire des tableaux de bord
Fiche n° 11 :
Conduire et animer une réunion
Fiche n° 12 :
Prévenir les risques professionnelsN°1
RENDRE LES SALARIÉS EN INSERTION
EN SIAE ACTEURS DU DIAGNOSTIC
DE LEURS COMPÉTENCES
OBJECTIFS :
Les objectifs sont multiples, cela doit permettre :
P à la SIAE d’adapter les activités confiées à la personne en fonction des compétences acquises et de ses aspirations ;
P à la personne de valoriser son expérience professionnelle et d’en garder une trace écrite et pour les plus expérimentée de faire un
premier pas vers la VAE : on est au début de la construction d’une identité professionnelle, d’un argumentaire concret pour leur
recherche d’emploi ;
P être un point d’ancrage sur le projet professionnel ;
Le diagnostic des compétences des salariés en insertion en SIAE est très important pour plusieurs raisons :
P Certains salariés en insertion sont « mono expérience », leurs compétences n’ont jamais été reconnues et validées, leurs entrepri-
ses parfois n’existent plus, le secteur d’activité est en difficulté et de ce fait ils pensent que leur expérience n’a pas de valeur.
P D’autres salariés ont de multiples expériences courtes qu’ils considèrent comme non significatives ou peu apprenantes.
P En majorité, ces 2 catégories ont des difficultés à nommer et valoriser leurs compétences parce que leurs parcours ne leur a pas
permis de décrypter leur activité de travail et de les transformer en compétences attendues sur le marché du travail.
Conduite de la démarche Contenu de la démarcheMETHODE : CONTENU
L’entretien doit permettre à la personne de - Toutes les situations de travail ne
Une expérience a été menée en 2005 en se remémorer les actions réalisées. On mobilisent pas au même degré les
région Poitou-Charentes, sur la mise en ne cherche pas au départ à nommer compétences. Il faudra donc cibler les
place d’attestation d’activité et de des compétences mais des activités. situations-problèmes et passer par le
compétences dans les SIAE. La démarche Pour chacune des activités menées récit de l’histoire de la résolution de ces
proposée ci-après s’inspire de ces travaux antérieurement et dans la SIAE, il sera problèmes en reprenant toutes les activi-
et de l’action menée par l’ARACT nécessaire de : tés réalisées, les décisions, les relations, les
Nord-Pas de Calais pour la VAE des - Proposer à la personne d’expliquer ce gestes techniques (produits, installations,
anciens salariés de Metaleurop. La qu’elle a fait comme si elle s’adressait à contrôle), le pourquoi et le comment.
démarche proposée ci-après est centrée quelqu’un méconnaissant totalement son - Dans la description de l’activité, un
sur l’activité professionnelle qui est pla- expérience, afin qu’elle soit le plus précise questionnement poussé sur les outils utili-
cée au centre de la mission d’accompa- et explicite possible. sés à différents moments du processus de
gnement. Elle a comme pré-supposé que - Situer les actions dans le temps : le production (industrie ou service) peut
les compétences se construisent plus sou- début de l’activité : par quoi avez-vous aider à préciser les activités réalisées et le
vent en situation d’aléas, de régulation ou commencé ? que s’est-il passé d’abord ? pourquoi de chacune des étapes de
de dysfonctionnement qu’en mode nor- l’enchaînement des actions, qu’avez-vous l’activité. Les compétences développées
mal. fait ensuite ? que s’est-il passé à la fin ? par l’utilisation d’outils dans un contexte
comment saviez-vous qu’il n’y avait plus spécifique sont bien souvent réutilisables
Préparation rien à faire ? dans d’autres secteurs d’activité.
- Identifier les sources d’informations - Le rôle de la personne réalisant l’entretienL’attestation d’activité de travail décrit
dans le travail : comment saviez-vous sera, après cette étape, de classer lesdes activités réalisées par les salariés,
que cela devait être fait ? à quoi avez- activités décrites dans les grandes rubri-observables et contextualisées, c’est
vous reconnu que c’était de cette ques (si possible existant dans les référen-pourquoi, il est nécessaire que le chargé
manière-là qu’il fallait s’y prendre ? tiels métiers).d’accueil (recrutement ou
- Rendre concret : comment procédez- - Il faudra ensuite présenter au salariéd’insertion socio-professionnel selon les
vous pratiquement ? les activités classées sous le systèmecas) dispose :
- Éviter les questions qui commencent référentiel et lui faire valider cette- du CV de la personne,
par : pourquoi qui éloignent du vécu et présentation, s’y reconnaît-t‘il ? Pourrait-il- des référentiels d’activités pour chacun
amènent plus une justification. présenter son travail de cette manière ?des postes occupés,
- Pour dépasser le « je ne sais pas ou - Rechercher des informations sur l(es)Des référentiels d’activités d’autres
je ne me rappelle pas ? », relancer en entreprise(s) précédentes, activité, clientssecteurs peuvent permettre de trouver
proposant de repartir des faits. effectifs, peut permettre d’échanger surdes compétences transférables.
- Enregistrer les descriptions, les restituer l’activité et de la resituer dans un contexteCes documents permettront au chargé
pour corrections et appropriations, productif.d’accueil d’aider le salarié à décrire les
- Faire les liens en vue d’une informationactivités qu’ils ont réalisées antérieurement
des acteurs de la certification quandet qu’ils réalisent actuellement.
la personne dispose de compétences
validables.1er entretien :
La mise en mots de l’activité est réalisée à partir de :
- L’environnement de travail,
- La machine, l’installation,
- La description du produit,
- L’identification de situations complexes (aléas, dysfonctionnement, régulation).
(Le participant s’engage à relever des éléments pour la réunion qui suit).
2ème et 3ème entretien :
La mise en contexte des activités dans une situation complexe
Partir de la description et du récit d’une à deux situations complexes. Insister sur le démarrage qui pose
la question de l’information, des outils de transmission, de l’activité de diagnostic, de l’organisation :
- Récit de l’histoire de la résolution d’un problème, reprenant toutes les activités, les décisions, les rela-
tions, les gestes techniques (produit, installations, contrôles…) : le pourquoi et le comment.
- les activités et les interactions,
- un suivi chronologique,
- la précision du qui, quoi, quand, comment, pourquoi,
- Les enrichissements, croisements,
- Les précisions à apporter par un schéma, la recherche de documents
3° entretien :
Récapituler les compétences.
- En 2° partie d’entretien : proposer de « récapituler » et de classer les activités dans les principales
rubriques d’un référentiel d’activité de certification quand c’est possible.
Activité de service
Exemple : Employée de ménage à domicile chez une personne âgée
(document de la dernière séquence de travail)
S’informer - Repérage des besoins et attentes de la personne âgée
- Repérage des tâches prioritaires à effectuer
- Recueil des consignes à respecter
Communiquer - Prise de contact avec la personne et éventuellement son entourage
- Ecoute, dialogue, négociation avec la personne, la famille
- Relations avec d’autres intervenants à domicile
- Transmissions d’informations
Compétences techniques de base - Entretien du linge et des vêtements
- Entretien du logement : laver la vaisselle, sanitaires, sols, rangement des pièces
- Organisation et gestion des produits courants, du budget alloué pour les achats
- Aide aux classement de documents familiaux
- Aide pour certaines démarches administratives
- Réalisation de repas équilibré conforme à l’état de santé
- Aide à la prise de médicaments selon prescriptions
- Aide à la mise en place ou retrait d’appareillage
Maintien de l’autonomie - Stimulation de la personne âgée au niveau intellectuel, sensoriel,
moteur par les activités de la vie quotidienne
- Stimulation des relations sociales
Et/ ou
Activité de production
Exemple : Les principales activités du contrôleur
S’informer A la prise de poste : consulter
- le cahier de consignes qui retrace les anomalies, les interventions,
les informations diverses (nouvelles procédures, nouveaux modes opératoires, …)
- l’ordinateur qui indique le planning de production, le compte-rendu des volume
produit et leur qualité,
- Tout au long du poste, surveiller les informations sur les installations données
par l’ASEA et les enregistreurs.
Informer, communiquer - Renseigner le cahier de consignes (interventions, anomalies,
dysfonctionnements …)
- Renseigner l’ordinateur : volume produit, résultats des analyses
des prélèvements faites par le contrôleur avec le spectromètre,
- Si intervention : appeler et communiquer avec les services fonctionnels,
- Communiquer avec les opérateurs (interphone) pour modifier la conduite
des installations en fonction des informations recueillies sur l’ASEA.
- Participer à des groupes de travail, exemples : redémarrage de l’atelier,
amélioration sécurité/qualité.
- Etudier les historiques pour proposer des améliorations.
Conduire l’installation - Vérifier la disponibilité de 30 lingots en cas de problème de palan, en cas d’arrêt
du Haut Fourneau,
- Surveiller les informations de l’ASEA (superviseur) et modifier la conduite
(automate programmable),
- Prendre en compte les résultats sur les produits entrants, communiqués par
l’atelier amont (Haut Fourneau), pour conduire l’installation,
- Analyser les résultats des prélèvements apportés par les opérateurs avec le
spectromètre sur les produits en cours et sortant, les comparer avec les barèmes,
pour définir la conduite des installations,
- Conduire l’installation, modifier la conduite :
modifie l’alimentation en gaz/oxygène ou l’ouverture de la vanne papillon,
à partir de l’ASEA, demande aux opérateurs de l’atelier de modifier
l’alimentation en gaz et en cadmium, d’arrêter un four (si la température
est trop importante), de faire des ajouts (Aluminium, Plomb)
Baisser le gaz si pression au SUMP d’une colonne.
Maintenance - Réaliser le séchage de la colonne après sa reconstruction (voir situation de
travail décrite ci-dessus),
- Surveiller l’état de fonctionnement de la pompe, en cas de panne de Skip-Virly
(poche d’alimentation)
Sécurité - Pour les intervenants externes à l’atelier : surveillance du port des EPI,
enregistrement des autorisations de travail. (Cahier spécifique pour les zones
très dangereuses : zones rouges)P
Conclusion de l’action
P Produire une synthèse des activités présentées sous forme de compétences et la faire valider par le salarié.
P Faire approprier le document par le salarié qui le présentera à un petit groupe d’autres salariés (après
préparation).
P Décider d’actions de formation pour aller vers tel ou tel emploi ciblé.
Suivi de l’entretien
P Construction d’un CV cohérent avec les compétences mises en avant dans la démarche de diagnostic et en
lien avec le projet professionnel.
P Orientation vers d’autres acteurs pour VAE, formation.
P Ciblage d’entreprise correspondant au projet professionnel et utilisant les compétences définies dans la
démarche de diagnostic.
METHODE : QUI ? COMMENT? AVEC QUI ?
Le premier acteur et bénéficiaire de la démarche est le salarié en insertion lui-même. Il devra être informé
dès son accueil dans la SIAE de l’objectif du diagnostic et de son organisation.
Réaliser un diagnostic des compétences des salariés est une activité qui conduit l’ensemble des acteurs de
la SIAE à travailler ensemble : pour le chargé d’accueil ou le responsable du positionnement recrutement : il
sera le premier à travailler au décryptage des compétences, l’encadrant technique sera le 2ème acteur qui
pourra accompagner le salarié dans le recensement de ses activités.
En AI et en ETTI, le client devra être associé à la démarche et aider à la description des
activités réalisées. Cependant, le principal acteur sera le salarié lui-même.
ASTUCES ET POINTS DE VIGILANCE
P Éviter de faire le diagnostic de compétences pour le salarié en insertion. Le faire avec. C’est la personne en insertion
qui doit être porteuse au final de la démarche pour la réussite de l’action.
P Eventuellement, présenter à la personne un ou plusieurs référentiels métiers afin de lui donner une vision concrète
de ce à quoi aboutira la démarche et son utilité.
P La coordination interne entre les acteurs terrain, socio-professionnel, direction est nécessaire pour aller dans le même
sens dans le cadre du diagnostic de compétences.
P Prévoir des temps de rédaction pour les attestations de compétences.
P Sites où l’on peut récupérer des éléments sur référentiels d’activité : www.cncp.gouv.fr, rubrique certification,
sur les descriptifs métiers : www.rome.anpe.net/candidat/
www.metiers.infoN°2
LA FORMATION EN SIAE
OBJECTIFS :
L’objectif de cette fiche n’est pas de décrire la formation des salariés permanents. Elle vise les salariés en insertion.
Une SIAE se distingue d’une entreprise classique par les difficultés particulières de son public et son souci de le prendre là
où il est pour le conduire plus loin vers l’emploi. En ce sens, elle se doit d’être authentiquement une « entreprise apprenante ».
Le champ est immense. Nous nous limiterons à :
PFormuler et expliciter deux principes : qu’est-ce que les besoins en formation ? Qu’est-ce qu’apprendre ?
PFaire deux recommandations : utiliser les situations de travail ; varier les modalités de formation.
• Une phase de test : mise en situation – L’intéressé doit donc se reconnaître dans laMETHODE : CONTENU
contact avec le client. prescription de formation, en voir l’utilité
pour lui. On ne reviendra jamais assez sur ce
Mais il n’existe aucune grille d’évaluation principe de base : « un adulte n’accepte de seDeux principes ou de suivi des prestations pour cette phase former que s’il peut trouver dans sa
P Qu’est-ce que les besoins en de test. Les démarches engagées reposent formation une réponse à ses problèmes, dans
formation ? sur l’informel : pas de descriptif des tâches à sa situation. » (B. SCHWARTZ). Chacun fait le
réaliser, pas de critères d’évaluation (hormisPour former, il est nécessaire de recueillir les rapport entre le coût que représente pour lui
un mécontentement exprimé par le client) ;besoins en formation. Dans le même temps la formation et le gain qu’il peut y trouver.
un peu comme si l’activité de nettoyage, neil ne faut pas oublier que ceux-ci ne sont pas L’horizon temporel étant particulièrement
demandait pas de compétence spécifique.des données objectives : ils n’existent pas en réduit en SIAE, le retour sur investissement
soi, ils sont formulés par des personnes, doit être très proche.- Le deuxième paramètre, ce sont les
pour elles-mêmes et pour d’autres individus. exigences que se donne la structure, la C’est à cette problématique que les SIAEPlus qu’un recueil de besoins, il vaudrait
norme qu’elle s’impose. Les besoins sont sont confrontées quand on parle demieux parler d’un processus d’élaboration
formation.toujours définis par des permanents de lad’objectifs de formation, processus par
structure en fonction de leur proprelequel le responsable recueille auprès des Exemple a contrario
différents acteurs les objectifs à atteindre professionnalisme et de leur rapport aux Une ACI se plaint de la faible mobilisation
par la formation. standards de la profession. Ceux-ci sont des salariés en insertion sur la formation.
variables. Elle a persuadé quelques uns d’entre eux deIls se définissent à partir de deux
l’intérêt que cela pouvait représenter, les aparamètres :
Faut-il mettre en place une formation inscrits en formation bâtiment, leur a payé
- Le premier paramètre, c’est le bénéficiaire « nettoyage des vitres » pour assurer des le transport et a constaté qu’ils ne se
prestations d’entretien à domicile ? rendaient même pas aux cours. La directionlui-même et sa situation. Le recueil des
On peut estimer que c’est un acte ne comprend pas ce qui se passe.besoins correspond au diagnostic que l’on
« domestique » et qu’il relève des savoirs Au-delà de problèmes comportementaux,peut faire sur les causes de ses « manques » :
courants : on décidera donc qu’il n’est pas on peut faire l’hypothèse, sur la base dess’agit-il de difficultés d’ordre technique ?
nécessaire de mettre en place une telle retours faits par les salariés, que pour eux le
d’ordre psychologique ? sont-elles situées formation. rapport coût/intérêt était très défavorable.
sur le plan strictement professionnel ? ou au
On peut aussi estimer qu’il s’agit là d’uncontraire en lien étroit avec la vie hors Deux recommandations
geste professionnel. Il existe en effet destravail ? Sur quoi peut-on agir ? P Utiliser les situations de travailtechniques de nettoyage de vitres. On
• On fera ce diagnostic à partir d’un décidera alors, comme cette AI, de faire L’expérience est la source principale
entretien avec l’intéressé (certaines SIAE suivre une telle formation à tous ceux et d’apprentissage : « Les enseignements tirés
ont recours à un psychologue pour ce toutes celles qui ont à effectuer de telles de l’action, de la prise de responsabilité réelle
premier entretien). On pourra coupler prestations à domicile. et de la confrontation avec les problèmes
celui-ci à une grille d’observation de son concrets apportent vraisemblablement des
En bonne méthode, il serait nécessaire d’avoircomportement, qui servira de support à compétences que le meilleur enseignement
une réflexion sur le professionnalisme requiscet entretien prévu au terme du premier ne sera jamais susceptible de fournir. » (Levi-
par le travail dans la SIAE avant tout travail surmois dans la structure. Leboyer) Les SIAE n’offrent pas seulement un
les besoins en formation. Mais l’élaboration ou emploi : elles offrent un travail susceptible de
Outre les aspects comportementaux l’actualisation d’une grille d’observation du mobiliser des compétences.
habituels, relevant du règlement intérieur de comportement peut aussi constituer un bon
la SIAE (ponctualité, propreté, savoir-vivre point de départ pour la réflexion sur ce Cependant l’expérience seule ne suffit pas
en collectivité…), la grille d’entretien professionnalisme. pour apprendre. La formation dite sur le tas
devrait comporter les éléments habituels de n’a pas un rendement extraordinaire. On s’y
définition d’un métier (cf. fiche N°4 P Qu’est-ce qu’apprendre ? borne à copier des gestes ou des recettes
“Réaliser un entretien professionnel”) : dont on ne comprend pas nécessairement leOn parle de formation. Mais l’essentiel n’est
• La réalisation de l’activité ; sens et qui peuvent s’avérer inadéquats.pas d’être formé : c’est d’apprendre. Le
•La gestion de l’activité, le degré retournement de la formule souligne
Il existe en effet un cycle d’apprentissaged’autonomie, la manière dont il en est l’importance de l’activité du sujet. Or, d’une
rendu compte; par l’expérience : expérience concrète -part, apprendre est un processus coûteux de
• La communication dans l’activité ; observation réfléchie - conceptualisationdestruction et de reconstruction de ses
• La coopération. représentations, de ses repères, d’autre part abstraite - expérimentation active. Ce cycle
L’informel ne permet pas de repérer les cela suppose un engagement, une volonté suppose de ménager des temps et de
besoins en formation. Ainsi, en est-il de la de l’apprenant. Personne ne s’y engage proposer des médiations qui permettront de
procédure de recrutement de cette AI, donc, s’il n’en voit la nécessité, s’il n’en prendre une certaine distance par rapport àspécialisée dans le nettoyage de locaux. Elle ressent le besoin. son travail. C’est sur un tel modèle que sontest, en effet, constituée de deux étapes :
(ou devraient être) conçues les formations• Un entretien d’une demi-heure ;en alternance. Toute activité de retour sur l’expérience Les ateliers de formation et d’échanges
s’inscrit dans un tel cycle et se trouve donc par nature A côté de la structure proprement dite, on met en place
potentiellement formatrice. des ateliers qui utilisent les ressources de la structure.
C’est particulièrement le cas dans des ensembliers.
Mais pour utiliser les situations de travail, tout comme
pour évaluer les besoins en formation, il faut d’abord une Les contenus pédagogiques dépendent des ressources
réflexion sur le professionnalisme qu’elles requièrent et mobilisables dans le réseau de la SIAE.
les compétences qu’elles supposent. • Des ateliers centrés sur les apprentissages de base :
ateliers de remédiation à l’illettrisme par exemple ;
Exemple a contrario • Des ateliers centrés sur la reconstruction de l’estime de
Entre autres activités, une ACI reconditionne des sous- soi : une AI propose par exemple aux salarié(e)s en
produits pour le bétail au bénéfice d’une entreprise de insertion un atelier mensuel d’esthétique, (soins du
l’agro-alimentaire. Ce travail doit, normalement, être corps, maquillage …) ;
effectué selon les règles d’hygiène en vigueur. Les salariés • Des lieux de débat et de discussion : une AI propose
en insertion revêtent donc une tenue appropriée : une tous les mois une rencontre sur un thème de la vie
blouse. Mais l’application des règles d’hygiène se limite à courante ou un thème de société : prévention de
cela : on ne s’est pas lavé les mains ; on n’a nettoyé ni le l’alcoolisme, du tabagisme, etc. La formule est
sol, ni les tables … Manifestement, il n’y a eu aucune conviviale et permet un rapprochement entre salariés
réflexion sur les exigences du travail à effectuer, le sens en insertion, permanents et bénévoles.
qu’il a, la raison du port de la blouse blanche. Il n’a pas • Des activités utiles : certaines AI, par exemple, se sont
d’exigences ; il n’est pas porteur d’apprentissages. rapprochées des « Jardins de Cocagne » pour mettre en
place une activité de jardinage.
P Varier les modalités de formation
Chacun est bien conscient qu’il n’existe pas une seule La lecture et la rédaction de comptes rendus,
modalité de formation mais plusieurs. à côté du cours de fiches…
magistral (très peu utilisé en formation continue) ou le L’utilisation de l’écrit dans le travail est
stage dûment estampillé. En effet, former, ce n’est pas traditionnellement faible (la culture de l’oral est
d’abord délivrer des savoirs : c’est « créer les conditions importante) mais fait partie des exigences nouvelles des
de la construction des savoirs par le sujet, en privilégiant organisations. Dans les entreprises (les SIAE n’échappent
l’activité du sujet. » Dans ces conditions, il y a intérêt à pas à la règle), l’utilisation de l’écrit est confiée à certains
mobiliser autant que faire se peut la plus grande gamme salariés, qui, de ce fait, confisquent cette compétence
de modalités d’apprentissage. Nous en noterons 4 parmi avec l’approbation de tous.
d’autres.
Certains écrits peuvent être restitués, avec des
explications, aux salariés en insertion, pourvu qu’ils aientLe tutorat
un sens dans le travail :La formule est classique, très efficace en phase
• Feuilles d’émargement ;d’intégration. Il s’agit d’ailleurs plus souvent de
• Bons de commande et descriptifs d’activité ;compagnonnage, de parrainage, que de tutorat très
• Fiches de chantier ;organisé, avec une définition précise des rôles et des
• Cartes et itinéraires…fonctions de chacun. Cette définition serait pourtant fort
utile pour permettre un accompagnement du tuteur. Quoi
Les récits de pratiques et de viequ’il en soit, la formule est gagnant – gagnant : elle
De tels récits sont instructifs pour celui qui les entend : ilpermet d’enrichir la fonction de celui qui est tuteur en lui
y trouve des informations qui vont lui servir. Ainsi en est-donnant une responsabilité nouvelle ; elle facilite
il des récits que les nouveaux arrivants peuvent faire danssingulièrement l’apprentissage du nouvel intégré.
le structure lors de l’entretien d’accueil. Ils sont aussi
La formule du tutorat est relativement simple à mettre en formateurs pour ceux qui les font : c’est en effet à partir
place dans les EI ou les ACI. Dans les AI et les ETTI, elle se d’eux, de notre capacité à en produire, que s’organise
heurte à deux contraintes principales, celle du prix et celle notre identité.
de l’organisation. Dans une ETTI, le FAF TT avait financé
Il est important de multiplier l’occasion de tels récits soitune formation pour 10 personnes en amont d’une
de manière individuelle, lors d’entretiens organisés (rendumission.
compte d’un contrat d’objectifs, par exemple, ou de la
Cependant, des AI l’ont expérimentée, principalement participation à un atelier), soit de manière collective dans
dans le cadre de chantiers un peu importants : elle ont des groupes ad hoc (un des ateliers cités plus haut peut
vendu à leurs clients une prestation intégrant le prix du en constituer l’occasion. Cela peut être aussi à l’occasion
tutorat et organisé celui-ci. de moments de participation à la vie de l’association.N°3
DEFINIR UN PROFIL DE POSTE
OBJECTIFS :
La définition du profil de poste se compose de plusieurs éléments qui permettront de cerner les attentes et les conditions de travail
d’un salarié. La définition du profil de poste sert à différentes étapes de la gestion des ressources humaines :
P pour le recrutement : le profil de poste permettra d’avoir un référentiel commun pour le candidat et l’entreprise, et de faire une
évaluation plus objective par rapport aux attentes définies dans le profil
P pour l’entretien annuel : il permettra de vérifier l’accomplissement des missions ou leurs évolutions ainsi que des besoins
matériels ou des besoins de formation pour mieux l’accomplir
P pour une grille de classification des salaires : c’est une base pour lister les missions à réaliser qui sera à compléter par la
hiérarchisation et la pondération des missions.
METHODE : CONTENU
Les moyens humains Les principales activités
Quelles sont les rubriques que l’on peut Les activités techniques à réaliser : elles et organisationnels
retrouver dans une définition de poste ? s’exprimeront en termes de compétences Cela consistera à définir le nombre de
sous forme de verbe d’action. salariés en insertion et les permanents
L’intitulé du poste Exemple pour les approvisionnements : avec lesquels il pourra réaliser ses
choisir les matières premières et gérer lesC’est le titre de l’emploi. L intitulé doit missions, ainsi que leurs compétences, les
être cohérent avec le contenu de l’emploi stocks, réaliser des ouvrages bâtiment (à moyens organisationnels à sa disposition,
lister), assurer la maintenance des maté-mais aussi par rapport aux autres postes les procédures, les documents à utiliser, le
riels, assurer la qualité des ouvrages, ...de la structure. Il doit être le reflet de la nombre de jours de formation à sa
fonction pour la direction, les collègues disposition, les véhicules, le matériel...Le management : combien de personnes
mais aussi pour l’externe. Le degré d’autonomie et d’initiativeencadre t’il, quelles sont les attentes vis à
vis de cet encadrement ? L’analyse de la nécessaire sera à définir en tenantLa référence à des intitulés existants dans
capacité à organiser l’activité et à mobili- compte du style de direction, des règles,d’autres entreprises peut être valorisante
ser les compétences doit être liée dans la des marges de manoeuvre, de la naturenotamment dans la SIAE, si elle recouvre
définition de l’activité management. La de la tâche à effectuer.une réalité proche, exemple : chef de
chantier dans une SIAE bâtiment. notion de compte-rendu de son activité
sera à préciser dans sa temporalité et Les conditions de travail
dans sa forme (document, oral, en réu-La mission confiée et les contraintes du poste
nion et avec qui ).
C’est la raison d’être de la fonction. Elle On retrouve dans cette rubrique le lieu de
Ce plot est particulièrement importantdoit tenir en une phrase. Pourquoi ce poste travail, les postures physiques de travail,
pour les encadrants techniques quiexiste ou pourquoi on l’a créé ? Elle doit les déplacements s’il y en a, la nécessité
devront penser dans la répartition du tra-tenir compte de l’organisation actuelle, de d’un véhicule, les horaires, le salaire et les
vail aux évolutions de compétences pourla culture de l’entreprise, de l’équipe en primes.
les salariés en insertion « gérer uneplace et des possibilités d’évolutions dans
équipe de 10 salariés en insertion sur 3le cadre de l’organisation du travail. Le profil
chantiers différents en fonction des com-
« Encadrer sur le plan technique et La formation requise devra être choisie enpétences et des contraintes de travail,
humain une équipe de 10 salariés en fonction de l’ensemble de ce qui a été vutout en développant les compétences des
insertion sur des chantiers bâtiment ». ci-dessus, ainsi que le niveau de diplômesalariés en insertion ».
et l’expérience. Si le diplôme reste impor-
La position dans l’organigramme tant, les compétences développées dansLes résultats attendus
l’expérience professionnelle peuventDe qui dépend ce poste dans la structure ?, Ce sont les critères de performance du poste.
compenser certains éléments du diplôme.de qui le titulaire du poste est responsable ? Il s’exprime de manière réaliste sur des mis-
Les qualités personnelles indispensables :avec qui a t’il des liens ? Des commerciaux, sions et en terme qualitatifs, quantitatifs et de
créativité, relationnel, écoute ...des administratifs? délais.
Dans la SIAE, il y a peu d’encadrement. Exemple pour un commercial dans une ETTI,
Souvent le directeur est l’interlocuteur augmenter de 10 % le CA grâce aux clients
direct. Cependant, on trouve parfois des des grandes entreprises. Pour un chef d’équi-
liens non hiérarchiques notamment entre pe : réaliser les devis dans les temps prévus,
les fonctions commerciales et les person- avoir mis en œuvre sur chantier 4 formations
nes réalisant le suivi des salariés en inser- pour chaque salarié en insertion (pose de
tion. C’est dans cette partie du profil que carrelage, pose de placoplatre, rejointoie-
l’on notera ces relations dans la structure. ment de briques, techniques de peinture) .P
METHODE : QUI ? COMMENT? AVEC QUI ?
Si le poste existe, une observation de situation de travail sur 2/3 h peut renseigner sur
les activités rencontrées en ayant ensuite un échange avec la personne responsable de
ce poste.
La méthode de questionnement est : que fait la personne ?, avec qui ?, avec quels
moyens ? et comment ?, quels sont les incidents critiques qui renseignent sur le poste
plus que la description formelle.
Dans cette étape, recenser avec les salariés occupant le poste les activités quotidiennes,
hebdomadaires, mensuelles et le poids (en %) de chacune dans la fonction. Ensuite la
direction peut associer à l’écriture de la fiche lors d’une réunion de travail les salariés
occupant le poste dans l’objectif de mieux formaliser la réalité du travail vécu par ceux
qui l’occupent. Dans le cas d’une création de poste, la définition du profil peut être réa-
lisée par la direction de la SIAE dans un premier temps comme un document de travail.
Il semble utile qu’une réunion de travail avec les salariés permanents qui auront des
liens avec ce salarié soit organisée afin d’enrichir le profil, de répartir éventuellement des
rôles qui auraient du être donnés à ce poste et aussi d’éviter les doublons.
ASTUCES ET POINTS DE VIGILANCE
P Dans tous les cas, il faut aller à l’essentiel sur les missions et compétences et
éviter de construire de longues listes de tâches qui ne pourront être respectées.
P À la fin de la rédaction du profil de poste, il est souvent nécessaire de le relire en
analysant si ce sont des compétences professionnelles requises ou simplement
souhaitables.
P Le plus souvent le collaborateur choisi ne possède pas toutes les caractéristiques
du profil de poste, il faudra alors construire un plan d’intégration/formation
interne et/ou externe (cf. fiche N°1 “Rendre les salariés en insertion en SIAE
acteurs du diagnostic de leurs compétences”)
P Même si dans les SIAE, les possibilités d’évolution sont faibles en interne, on peut
aussi mettre en perspective les évolutions connues pour d’anciens collaborateurs
et /ou en définir en interne.
P Il est important de préciser l'autonomie du poste et le degré d'initiative attentu
pour délimiter le périmètre de responsabilité.
P Quelques années après la création de poste, il est nécessaire de ré-analyser le
profil pour le réajuster en fonction des évolutions de l’organisation du travail.
P Si vous avez des difficultés à effectuer cette analyse de poste, c’est probablement
qu’une réflexion plus importante sur l’organisation du travail est nécessaire.

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