Etude juridique de Net-iris - Septembre 2008

Carole Girard

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Extrait

L'arrivée de la rupture conventionnelle du contrat de travail dans la relation employeurs-salariés

Etude réalisée par la cellule juridique de Net-iris Net-iris : le Portail Juridique d'Information www.net-iris.fr

Septembre 2008

Les règles qui régissent les rapports entre employeurs et salariés sont codifiées pour éviter de part et d'autre, les abus et les pressions, principalement lors de la rupture du contrat de travail.

Avant la publication de la loi (n°2008-596) du 25 juin 2008, dite de modernisation du marché du travail, la fin de la relation contractuelle ne pouvait prendre que trois formes : la démission, le licenciement et la rupture abusive. La plupart du temps, cette dernière conduisait la partie fautive devant le Conseil des prud'hommes.

Aucune place n'était donc laissée dans le Code du travail, à la rupture négociée et amiable du contrat, pourtant utile dans une société où la mobilité professionnelle est recherchée. Néanmoins la jurisprudence a admis cette forme de transaction tout en l'encadrant. Elle exige notamment qu'elle intervienne après la rupture du contrat et qu'elle fasse état de concessions réciproques de la part de chacune des parties. Cependant, nombre de litiges portant sur la validité de ces accords étaient soumis à l'interprétation des juges, ce qui explique en partie, l'augmentation ces dernières années de la jurisprudence portant sur les conflits individuels du travail.

Cette tendance s'est également faite ressentir en terme de besoin d'information - tant par les salariés que par les employeurs – puisqu'ils cherchent désormais à connaître leurs droits et devoirs afin de défendre au mieux leurs intérêts. L'explosion des forums de discussions dédiés au Droit du travail en est un exemple frappant, puisqu'ils permettent depuis n'importe quel lieu et sans frais, d'obtenir une réponse individualisée, rapide et souvent pertinente à une question juridique particulière.

Un constat peut désormais se dresser : salariés et employeurs ont besoin de souplesse et de sécurité lors de la rupture de leur relation contractuelle. Cela a conduit les partenaires sociaux à élaborer ensemble un accord sur une nouvelle forme de rupture du contrat de travail, transposé aujourd'hui dans la Loi de modernisation du marché du travail : il s'agit de la rupture conventionnelle (amiable) du contrat de travail.

La présente étude , fondée sur les statistiques du Salon de discussions en Droit du travail du Forum juridique deNet-iris -le plus important forum juridique français(position 2059 au 17 1 septembre 2008 dans le classement mondial Big-Boards.com ), nous permettra d'évaluer l'importance des questions liées aux conflits du travail dans les préoccupations quotidiennes des salariés et des employeurs, mais aussi d'identifier les sujets sources de litige, et enfin d'évaluer les incidences de la réforme de juin 2008 sur ces conflits.

1- Classement du Forum de Net-iris disponible sur «www,big-boards.com/highlight/2267»

Etude de Net-iris

La rupture conventionnelle du CDI

Sept. 2008

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1.1) Répartition des préoccupations des salariés

Rupture du contrat (li- cenciement - démission) - 29% Gestion du personnel (mu- tation - horaire) - 17% Paye-salaire - 17%

Loi applicable - procédure - 10% Santé au travail - 6% Congés payés - 4,5%

Temps et durée du travail - 4,5%

Discipline - 3,5%

Couverture sociale - 2%

Période d'essai (rupture - reconduction) - 1,5% Retraite - 1,5%

Harcèlement - 1% Clause de non concurrence - 1% Représentants du personnel - 1%

Source : Forum Travail de Net-iris – Rapports avec mon employeur – Répartition sur une base de 300 sujets de discussions ouverts (période du 06/09/2008 au 11/09/2008). A noter que certains sujets postés font référence à plusieurs thèmes à la fois (ex : rupture du contrat et discipline).

Avec près de30% de sujets de discussions consacrés aux conflits qu'un salarié rencontre avec son employeurlors de la rupture du contrat de travail, qu'il s'agisse d'une démission ou d'un licenciement, cette forme de question juridique arrive largement en tête, devant les problèmes liés à lapayeau et salaire ou à lagestion du personnel (mutation, horaire, etc.) avec un taux de17%chacun.

Un sujet sur dixporte sur des questions liées à la loi applicable ou à la procédure à suivre.

Les questions liées à la santé au travail, aux congés-payés, au temps et à la durée du travail, à la discipline, à la couverture sociale, à la période d'essai, à la retraite, à la clause de non- concurrence ou aux représentants du personnel, sont évoquées dansun quart des sujets.

Notons qu'un problème juridique sur cent évoqué par des employés concerne un acte de harcèlement moral ou sexuel de la part de l'employeur ou de collègues de travail. Les employés sollicitent principalement des informations sur la procédure à suivre et l'attitude à adopter.

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1.2) Répartition des préoccupations des employeurs

Rupture du contrat (licen- ciement-démission) - 32% Gestion du personnel (mu- tation - horaire) - 20,5% Paye-salaire - 10,5%

Congés payés - 7% Santé au travail - 6%

Loi applicable-procédure - 6% Discipline - 5,5%

Temps et durée du travail - 5% Représentants du personnel - 4% Période d'essai (rupture - reconduction) - 1% Retraite - 0,7% Clause de non concurrence - 0,7% Couverture sociale - 0,7%

Harcèlement - 0,4%

Source : Forum Travail de Net-iris – Rapports avec mon salarié – Répartition sur une base de 300 sujets de discussions (période du 06/09/2008 au 11/09/2008). A noter que certains sujets postés font référence à plusieurs thèmes à la fois (ex : rupture du contrat et paye).

Près d'une questionposéesur trois par un employeur porte sur la rupture du contrat de travail,comme par exemple la forme de la rupture, les délais à respecter, la procédure à suivre, les recours envisageables par le salarié, les indemnités à verser, la transaction, etc.

En effet, il n'est pas rare qu'un sujet relatif à un licenciement concerne également la paye, la procédure ou encore la clause de non-concurrence.

On remarquera également que lagestion du personnelreprésente une part non-négligeable des difficultés rencontrées par les employeurs :deux questions sur dixy sont consacrées. En revanche, cette proportion se divise par deux concernant la paye et le salaire (10,5%).

A parts quasiment égales, les sujets portant sur les congés-payés, la santé au travail, la loi applicable et la procédure à suivre, la réglementation en matière de discipline, la législation sur le temps et la durée du travail et les rapports avec les représentants du personnel, sont évoqués dans un tiers des sujets.

A contrario, la période d'essai, la retraite, la clause de non-concurrence, la couverture sociale et le harcèlement ne semblent pas poser beaucoup de difficultés aux employeurs.

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1.3) Un premier bilan s'impose :

Qu'il s'agisse d'employeurs ou de salariés, lesquestions liées à la rupture du contrat de travail, à lagestion du personnel(mutation, changement d'horaire, recrutement, etc.) ou encore à lapayeet au salaire arrivent en tête des préoccupations du Monde du travail.

Cumulées, elles représentent respectivement63% des questions posées(soit près des 2/3) tant par les salariés que par les employeurs.

Pour autant leur répartition varie :

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un tiers des questions posées par les employeurs concernent la rupture du contrat (contre 29% pour les salariés) ce qui témoigne de l'importance que représente cet événement dans la vie de l'entreprise, mais aussi de la complexité de la rupture et des risques qu'elle implique. la gestion du personnel suscite également beaucoup d'interrogations de la part des employeurs qui souhaitent notamment savoir s'ils peuvent muter ou non un salarié, modifier ses horaires de travail sans son accord préalable, etc.. Deux questions sur dix portent sur ce thème (contre 17% pour les salariés). enfin les problèmes liés au salaire sont plus nombreux du côté des salariés (17%) que des employeurs (10,5%).

Concernant les sujets dédiés à la loi applicable ou à la procédure, les employeurs semblent mieux informés que les salariés, puisqu'ils posent moins de questions sur ce thème (10% des questions pour les salariés, contre 6% pour les employeurs).

2.1) Litiges les plus souvent évoqués par les salariés confrontés à la rupture de leur contrat

Liquidation judiciaire - 1% Rupture et papaserie - 1% CNE - 1% Salariés protégés - 1% Congés-payés - 2% Faute - discipline - 5% Reclassement-inaptitude - 5,25% Préavis - 6,5% Transaction-départ négocié - 7,25% Indemnités de rupture - 14% Procédure de licenciement - 26,5% Démission ou prise d'acte - 29,5%

0

5

10

15

20

Répartition des litiges ou questions

25

30

Source : Forum Travail de Net-iris – Rapports avec mon employeur – rupture du contrat - Répartition sur une base de 300 sujets de discussions ouverts (période du 06/09/2008 au 11/09/2008). A noter que certains sujets postés font référence à plusieurs thèmes à la fois (ex : démission et préavis).

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Parmi les sujets qui posent le plus de problème lors de la rupture du contrat de travail,la démission ou la prise d'acte de la rupture du contrat aux torts de l'employeurarrivent en tête (près de30%).

Les questions liées à laprocédure de licenciementarrivent immédiatement après (un quart du total des questions est consacré à ce thème), suivis par celles relatives aucalcul des indemnités de rupture(14%).

Notons que lesproblèmes juridiques liés à la transaction et au départ négocié sont évoqués dans 7,25% des cas.

Près d'une question sur cinq porte sur le préavis, le reclassement, les mesures disciplinaires ou sur les congés payés.

Enfin, les sujets de discussion sur les salariés protégés, le CNE, la rupture et les formalités administratives ou encore les conséquences de la liquidation judiciaire de l'entreprise, ne sont pas nombreux (1% chacun).

2.2) Types de litiges posant le plus de difficultés aux employeurs lors de la rupture d'un contrat

Transaction-départ négocié - 1%

Réembauche - 2%

Reclassement-inaptitude - 2,5%

Documents à remettre - 4,5%

Préavis - 6%

Démission-absence non justif iée - 10%

Indemnités de rupture - 12,5%

Faute - discipline - 25%

Procédure de licenciement - 36,5%

0

5

10

15

20

25

Répartition des litiges ou ques tions

30

35

40

Source : Forum Travail de Net-iris – Rapports avec mon salarié – rupture du contrat - Répartition sur une base de 300 sujets de discussions (période du 06/09/2008 au 11/09/2008). A noter que certains sujets postés font référence à plusieurs thèmes à la fois (ex : procédure de licenciement et discipline).

Pour les employeurs, les3/4 des questionsdroit social qu'ils se posent concernent la de procédure de licenciement, la faute du salarié et lessanctions disciplinaires, et les indemnités de rupture(respectivement 36,5%, 25% et 12,5%).

Les litiges concernant ladémissionsalarié sont évoqués dans du une question sur dix, suivit par ceux relatifs aux règles applicables au préavis (6%).

Notons que les questions concernant lesdocumentsremettre au salarié lors de la rupture à sont relativement nombreux, puisqu'ils sont évoqués dans 4,5% des questions posées par les employeurs.

Enfin, le reclassement et l'inaptitude, les règles attachées au réembauchage (embauche d'un nouveau salarié pour remplacer celui démissionnaire ou licencié) et la transaction font respectivement l'objet de 2,5%, 2% et 1% des questions.

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2.3) Répartition des problématiques majeurs traitées sur le Forum Travail de Net-iris

100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0%

Répartition des discussions

Répartition des messages

Rapports avec les organismes sociaux Rapports avec mon salarié Rapports avec mon employeur

Source : Le forum Travail de Net-iris comptabilise au 15 septembre 2008 un total de 22.467 discussions, représentant 160.770 messages postés et modérés. Ce forum est éclaté en 3 sous-forums abordant les problématiques majeurs suivantes : –Rapports avec mon employeurs : 19.682 discussions pour 141.900 messages –Rapports avec mon salarié : 667 discussions pour 5.717 messages –Rapports avec les organismes sociaux : 2118 discussions pour 13.153 messages

2.4) Un second bilan sans appel

La rupture du contrat de travail est manifestement un sujet qui suscite de nombreuses interrogations. Pour autant,les salariés ont besoin davantage d'information en droit du travail que les employeurs, qu'il s'agisse de leur rapport avec leur employeur ou de leur rapport avec les organismes sociaux (Assedic, ANPE, organisme de retraite, etc.) lorsqu'ils cessent de travailler (justificatifs, ouverture des droits, et.).

Lorsque la rupture du contrat de travail est effective ou en cours, employeurs et salariés ne rencontrent pas les mêmes difficultés.

En moyenne,un salarié sollicite davantage d'information sur la procédure licenciement et les indemnités de ruptureauxquelles il a droit (respectivement 26,5% et 14%)que les employeurs(respectivement 25% et 12,5%).

A contrario,l'employeur se pose plus de question lorsque le salarié démissionne ou qu'il prend acte de la rupture du contrat aux torts de son employeur (36,5%)que le salarié lui même(29,5%).

Pour les employeurs, lesquestions liées aux types de documents devant être remis ausalarié,sont nombreuses (4,5% des questions y sont consacrés), alors que ce sujet n'est pas évoqué du côté des salariés. Notons qu'il s'agit du solde de tout compte, du certificat de travail, de l'attestation assedic, etc.

Enfin, si lesproblèmes juridiques liés à la transaction et au départ négocié sont évoqués dans 7,25% des cas par les salariés, les employeurs sont en revanche 7 fois moins nombreuxà être concernés par cette problématique (1% seulement).

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2.5) La rupture conventionnelle du contrat de travail : une réponse adaptées aux attentes

On peut en conclure que la nouvelle forme de rupture conventionnelle du contrat du travail, supervisée par la Direction départementale du travail, devrait limiter le nombre de problèmes juridiques rencontrés aujourd'hui lors de la signature d'une transaction ou d'un départ négocié. Cela permet aussi de donner un outil légal et reconnu par les organismes sociaux pour permettre une rupture pacifique des contrats de travail tout en respectant les intérêts légitimes des employeurs comme des salariés.

En effet, en légiférant sur la rupture amiable du contrat de travail et en l'entourant de garanties, le législateur assure au salarié le respect de ses droits, mais aussi confirme que la procédure a bien été respectée (c'est l'une des principales problématiques soulevée par la rupture du contrat de travail).

En contrepartie, une fois l'accord accepté, non dénoncé dans le délai légal de rétractation et homologué par la direction du travail, il deviendra plus difficile pour le salarié de revenir sur cet accord. C'est en ce sens que la rupture conventionnelle offre un avantage certain pour l'employeur en terme de fiabilité de la rupture.

3) Le point sur le régime juridique de la rupture conventionnelle (amiable) du contrat de travail

Extrait du Dosssier d'actualité sur la « Loi de modernisation du marché du travail » de la cellule de veille juridique de Net-iris.

La loi du 25 juin 2008 portant Modernisation du marché du travail, modifie le Code du travail afin de définir et encadrer la "rupture conventionnelle" du contrat de travail à durée indéterminée. Bien que dans les faits, cette forme de rupture amiable et négociée existait déjà, sa forme juridique n'était ni prévue, ni encadrée, mais laissée à l'interprétation souveraine des magistrats en cas de contestation.

Désormais, les parties peuvent avoir recours à la rupture conventionnelle dès lors que : – le consentement des parties est libre, qu'il s'agisse de la rupture même ou de ses conditions – les parties respectent les règles de fond et de forme fixées par la loi (entretien préalable, assistance des parties, délai de rétractation, indemnité spécifique de rupture, homologation, etc.) – la convention de rupture une fois signée doit être envoyée à la DDTEFP pour homologation et contrôle de validité. Celui-ci porte notamment sur le montant de l'indemnité spécifique de rupture. Un recours juridictionnel reste possible devant le Conseil de prud'hommes, mais avant l'expiration d'un délai de 12 mois à compter de la date d'homologation de la convention. Au- delà, le recours sera irrecevable.

Cette nouvelle forme de rupture permettra au salarié, dont par exemple les qualités professionnelles ne répondent pas aux attentes de l'employeur, de quitter son entreprise en bon terme sans être licencié pour faute. D'un autre côté, en versant une indemnité de rupture relativement faible sans condition d'ancienneté minimale, l'employeur limitera les risques d'être condamné en justice pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, par exemple, car rappelons-le, le moindre écart dans la procédure est sanctionné par les tribunaux. En outre, elle devrait lui éviter le désagrément d'être assigné devant les prud'hommes une fois la rupture consommée, compte tenu, d'une part, du bref délai dont dispose le salarié pour agir, et d'autre part, qu'il deviendra plus difficile de contester la validité d'une rupture qui aura préalablement reçu l'approbation de la Direction du travail.

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Mode de rupture : Selon les articles L1237-11 et suivants du Code du travail, l'employeur et le salarié (y compris s'il s'agit d'un salarié protégé) peuvent convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail à durée indéterminée qui les lie, sachant que la rupture conventionnelle, exclusive du licenciement ou de la démission, ne peut être imposée par l'une ou l'autre des parties. Elle résulte d'une convention signée par les parties au contrat, à l'issue d'un ou plusieurs entretiens au cours (du ou) desquels le salarié comme l'employeur peuvent se faire assister. Elle est entourée de diverses garanties pour éviter toute pression ou abus de faiblesse.

L'assistance pendant l'entretien : Le salarié peut décider de se faire assister pendant les entretiens : - d'une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise, qu'il s'agisse d'un salarié titulaire d'un mandat syndical ou d'un salarié membre d'une institution représentative du personnel ou tout autre salarié ; - ou en l'absence d'institution représentative du personnel dans l'entreprise, par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l'autorité administrative. Cette liste est consultable auprès de la DDTEFP et dans chaque mairie. Il doit alors en informer l'employeur avant la date prévue pour le ou les entretiens. L'employeur peut alors lui-même se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise ou, dans les entreprises de moins de 50 salariés, par une personne appartenant à son organisation syndicale d'employeurs ou par un autre employeur relevant de la même branche. Dans ce cas, il en informe le salarié, avant la date fixée pour le ou les entretiens.

La procédure d'homologation : La convention, dont le contenu est formalisé à l'article L1237-13, fixe la date de rupture du contrat de travail, qui ne pourra intervenir avant le lendemain du jour de l'homologation ou s'il s'agit d'un salarié protégé, le lendemain du jour de l'autorisation par l'inspection du travail.

- délai de rétractation de 15 jours : A compter de la date de la signature de la convention par les deux parties, chacune d'entre elles dispose d'un délai de 15 jours calendaires (tous les jours de la semaine, samedi et dimanche compris) pour exercer son droit de rétractation (sans obligation de motivation), sous la forme d'une lettre recommandée avec demande d'avis de réception ou par lettre remise à l'autre partie en main propre contre décharge mentionnant la date de remise.

- transmission de la demande d'homologation : A l'issue du délai de rétractation, l'une ou l'autre des parties adresse la demande d'homologation au directeur départemental du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle du lieu où est établi l'employeur, avec un exemplaire de la convention de rupture. Le modèle de la demande d'homologation d'une rupture conventionnelle de contrat de 2 travail à durée indéterminée figure dans l'arrêté du 18 juillet 2008 . Le document contient des informations sur les parties à la convention de rupture, le déroulement des échanges pour convenir de la rupture conventionnelle, le contenu de la convention de rupture et le montant des indemnités versées.

- délais de 15 jours pour examiner la demande : Cette autorité administrative dispose d'un délai d'instruction de 15 jours ouvrables (dimanches et jours fériés chômés exclus), à compter de la réception de la demande, pour s'assurer du respect des conditions prévues et de la liberté de consentement des parties. A défaut de notification dans ce délai, l'homologation sera réputée acquise et l'autorité administrative est dessaisie.

2- Voir : «www.travail-solidarite.gouv.fr/formulaires/rupture-conventionnelle-du-contrat- travail/IMG/pdf/FormulaireCasGeneral.pdf»

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La validité de la convention est subordonnée à son homologation, aussi la convention n'aura aucune validité et ne sera suivie d'aucun effet : - si l'homologation est refusée par l'autorité administrative dans le délai de 15 jours ouvrables - si l'autorité administrative n'est saisie par aucune des parties de la demande d'homologation de la convention.

Si la rupture conventionnelle concerne un salarié protégé, elle est soumise à l'autorisation de l'inspecteur du travail dans les conditions de droit commun. La demande d'autorisation, accompagnée d'un exemplaire de la convention, doit être adressée à l'inspecteur du travail au moyen du formulaire réglementaire spécifique aux salariés protégés 3 (voir l'arrêté du 18 juillet pour le formulaire spécifique ). Cette demande d'autorisation ne peut être transmise à l'inspecteur du travail qu'à l'issue du délai de 15 jours calendaires prévu pour l'exercice du droit de rétractation.

- recours juridictionnel limité à 12 mois : Un recours juridictionnel reste possible devant le Conseil de prud'hommes, avant l'expiration d'un délai de 12 mois à compter de la date d'homologation de la convention. Au-delà, le recours sera irrecevable. Le recours peut concerner la convention, l'homologation ou le refus d'homologation.

L'indemnité de rupture : L'indemnité spécifique de rupture conventionnelle du contrat de travail qui est versée au salarié ne peut être inférieure à 1/5ème de mois de salaire par année d'ancienneté, auquel s'ajoutent 2/15ème de mois par année au-delà de 10 ans d'ancienneté (exemple : pour un salaire moyen de 1.800 euros et 6 ans d'ancienneté, l'indemnité sera de 2.160 euros).

Elle bénéficie du même régime social que l'indemnité de licenciement. Elle est exonérée de cotisations de sécurité sociale et de CSG-CRDS à hauteur du montant de l'indemnité de licenciement prévue par la convention collective de branche, par l'accord professionnel ou interprofessionnel ou, à défaut, par la loi. A cette indemnité, s'ajoutent l'indemnité compensatrice de congés payés et la rémunération due par l'employeur jusqu'à la date de la rupture du contrat de travail. Rappelons que sauf accord express des parties, le contrat de travail continue de s'exécuter normalement pendant tout le temps que dure la procédure d'élaboration et d'homologation de la convention, et jusqu'à la date fixée pour sa rupture.

4) Des débats animés autour de la question de la rupture conventionnelle du contrat de travail

Alors que l'accord des partenaires sociaux sur la question de la rupture conventionnelle du contrat de travail datait du 21 janvier 2008, un débat c'est naturellement ouvert le 12 février 2008 sur le forum de droit du travail de Net-iris avec une discussion intitulée 4 « L'assouplissement des modes de rupture des contrats de travail ». Elle a continué d'être alimentée au fil des mois, et ce, même après la transposition de l'accord dans le code du travail par la loi du 25 juin 2008 portant Modernisation du marché du travail.

Signe supplémentaire de l'intérêt des internautes pour la question, cette discussion a été lue plus de 12.000 fois et continue d'être alimentée par la Communauté de Net-iris. Elle comptabilise à ce jour 427 messages répartis sur 42 pages. Les participants y sont aussi bien des représentants syndicaux, enseignants en droit, avocats, juristes d'entreprise, salariés ou employeurs.

3- Voir «www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000019214947» 4- Voir «www.net-iris.fr/forum-juridique/rapports-employeur/78033-lassouplissement-modes-de- rupture-contrat-de-travail.html»

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D'un point de vue pratique, même si on ne peut se prononcer totalement aujourd'hui faute d'avoir un recul suffisant sur la mise en oeuvre concrète de cette réforme, cette discussion a permis de mettre en avant certaines craintes reposant sur des cas extrêmes, comme par exemple le harcèlement mené par l'employeur qui contraindrait le salarié à signer la rupture amiable.

Vu la difficulté actuelle pour les salariés de faire reconnaître judiciairement les cas de harcèlement moral, la rupture amiable apparaît comme une avancée pour ces salariés puisqu'elle leur ouvre une porte de sortie apaisante et apaisée de situations tendues(voir en ce sens le message#72par un représentant syndical sur la discussion précitée) posté . La facilité de rompre dans un cas de harcèlement trouve même un prolongement en instaurant une souplesse nouvelle dans une matière très encadrée et contrôlée (voir en ce sens le message#74posté par un salarié).

Le risque de créer un poids complémentaire avait été soulevé par les intervenants dans cette discussion(voir en ce sens le message#20posté par un juriste d'entreprise)mais la condition de l'accord des deux parties et de l'homologation semble constituer un bon garde-fou à cet égard.

Le volet financier de ce nouveau mode de rupture amiable présente l'un des principaux intérêts reconnus au nouveau dispositif. Même s'il n'est pas pesant pour l'employeur en prenant la forme d'une indemnité de rupture réduite par rapport à celle due en cas de licenciement, il s'avère précieux pour les salariés en ce qu'il permet de percevoir une indemnité de rupture sans même avoir à attendre une ancienneté de deux ans et qu'il permet une prise en charge par l'assurance chômage en l'absence de conflit(voir en ce sens le message#4posté par une salariée). Ce dernier point a soulevé un débat, notamment sur le fait que cela impliquait une modification de l'esprit même de l'indemnisation des chômeurs en France, ouvrant la porte à d'éventuels contournements du droit du licenciement et des règles de cette prise en charge (voir en ce sens le message#14posté par un avocat, ainsi que le message#42posté par un enseignant en droit). Certains en ont même conclu que les principaux bénéficiaires de cette réforme pourraient appartenir à deux catégories: les employeurs(voir en ce sens le message #137posté par un représentant syndical sur la discussion précitée, ainsi que le message#187 posté par un praticien du droit social)les salariés désireux de changer d'emploi sans avoir et de véritable reproche à faire à leur employeur(voir en ce sens le message précité#14, posté par un avocat).

La rupture amiable du contrat de travail telle qu'instaurée par cette réforme est donc un excellent outil mis à la disposition des employeurs et des salariés pour permettre une nouvelle manière de rompre le contrat de travail, hors de tout conflit, préalablement à un conflit devenu insoluble ou comme mode de résolution d'un conflit. De là à attendre de cette réforme un désengorgement des tribunaux, le pas semble difficile à franchir pour certains intervenants (voir en ce sens le message#165posté par un représentant syndical).

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5) Annexe de l'Etude de Net-iris :

A) Solutions apportées par Net-iris pour répondre aux besoins des salariés et employeurs

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Uneveille juridique quotidienne sur l'évolution du Droit et de la jurisprudence, accessible à tous quelque soit leur niveau de connaissance juridique. Desdossiers d'actualité mis à jourquotidiennement pour être informé en temps réel des changements importants concernant un thème précis. Des articles deDoctrine permettant de connaître le regard porté par le professionnel du Droit sur une réforme. Ainsi, sur le thème de la présente étude, se reporter à l'article de Me Stéphane Boudin, avocat, « La rupture du contrat de travail par 5 consentement mutuel ou la séparabilité » ;et à l'article de Nicolas Paupelain, doctorant, «De la rupture négociée à la rupture conventionnelle : de la consécration 6 jurisprudentielle au formalisme légal ». Desforums juridiquespar thèmes permettant d'obtenir pour un cas classés particulier exposé, une réponse adaptée, rapide et personnalisée fourni par des intervenants compétents et bénévoles (160.000 messages déposés en septembre 2008 pour 22.000 discussions ouvertes dans la seule partie du forum dédiée au droit du travail). Des modèles decontrats et de lettres en droit du travaildu catalogue issus Contrat-Expert, édité par Net-iris. Unerubrique emploi: recherche d'emploi et annonces de postes disponibles.

B) Répartition quotidienne moyenne des discussions ouvertes sur le Forum Travail de Net-iris

Ouverture de discussions

Origne des messages

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Source : Forum juridique de Net-iris.

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A ncien utilisateur Nouvel utilisateur

5- Article publié le 21 janvier 2008 sur «www.net-iris.fr/veille-juridique/doctrine/18826» 6- Article publié le 29 mai 2008 sur «www.net-iris.fr/veille-juridique/doctrine/19794»

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