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Les modes de recrutement de la main d'œuvre dans quelques industries de la région parisienne - article ; n°1 ; vol.3, pg 37-54

De
20 pages
Revue française de sociologie - Année 1962 - Volume 3 - Numéro 1 - Pages 37-54
Madeleine Guilbert : Recruitement of labour in certain industries in the Paris area.
Under a regulation issued in 1945 the government has, in theory, an almost complete monopoly in the recruitement of labour. But in fact recruitement is carried out almost exclusively by unofficial means, and above all by advertisements in the press and through staff already working in a company. A study of the variations in methods of recruitement used in different professions and business concerns is of great interest to the sociologist.
Madeleine Guilbert : El reclutamiento de la mano de obra en algunas indnstrias de la región parisiense.
En Francia la colocación esta regularizada por un decreto de 1945 que, en principio, reserva a los servicios oficiales un monopolio casi total en el cojeto entre la oferta y la demanda de empleo. Pero de hecho, el reclutamiento de personal se realiza casi por complète por vias oficiosas. En primer lugar, por los anuncios en la prensa y por intermedia del personal que trabaja va en la empresa. La comprobación de variaciones en los modos de reclutamiento según las diferentes categorias profesionales y según las caracteristicas de las empresas, confirma el interés que tiene para el sociologo del trabajo un estudio prof undo de los problemas de la contratación.
Madeleine Guilbert : Die Einstellung der Arbeitskräfte in einigen Industrien der Pariser Gegend.
In Frankreich wird die Arbeitsvermittlung durch einen Erlass von 1945 geregelt, der den offentlichen Behorden im Prinzip eine Art Monopol in der Konfrontierung von Arbeitsgesuchen und -nachweisen gewährleistet. In der Tat vollzieht sich diese Vermittlung fast ausschliesslich durch offiziöse Wege. Als erste waren die Annoncen in der Presse und das Einstellen durch die Vermittlung des schon im Betrieb beschäftigten Personals zu nennen. Das Vorhandensein von Veränderungen in den Arbeitsvermittlungstypen nach den Berufsgruppen und nach den Merkmalen der Unternehmen unterstreicht die Bedeutung für die Arbeitssoziologen einer genauen Untersuchung der Probleme der Einstellung.
Маделен Гильбер : Набор рабочей силы в некоторых промышленных предприятиях Паржиского района.
Наем рабочих регулируется во Франции распоряжением 1945 года, которое в принципе предоставило официальным органам едва ли неисключительную монополию в сношениях между предложеньем и спросом в области труда. Фактически, наем рабочих и служащих производится почти исключительно путем официозным: объявления в газетах и набор при посредстве лиц, работающих уже в данном предприятии идут в первую очередь. Установленье разницы в способах найма в зависимости от профессиональных категорий и в зависимости от характерных признаков данного предприятия, подтверждают интерес для социолога труда серьезного обследования проблем найма.
18 pages
Source : Persée ; Ministère de la jeunesse, de l’éducation nationale et de la recherche, Direction de l’enseignement supérieur, Sous-direction des bibliothèques et de la documentation.
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Madeleine Guilbert
Les modes de recrutement de la main d'œuvre dans quelques
industries de la région parisienne
In: Revue française de sociologie. 1962, 3-1. pp. 37-54.
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Guilbert Madeleine. Les modes de recrutement de la main d'œuvre dans quelques industries de la région parisienne. In: Revue
française de sociologie. 1962, 3-1. pp. 37-54.
http://www.persee.fr/web/revues/home/prescript/article/rfsoc_0035-2969_1962_num_3_1_6831Abstract
Madeleine Guilbert : Recruitement of labour in certain industries in the Paris area.
Under a regulation issued in 1945 the government has, in theory, an almost complete monopoly in the
recruitement of labour. But in fact recruitement is carried out almost exclusively by unofficial means, and
above all by advertisements in the press and through staff already working in a company. A study of the
variations in methods of recruitement used in different professions and business concerns is of great
interest to the sociologist.
Resumen
Madeleine Guilbert : El reclutamiento de la mano de obra en algunas indnstrias de la región parisiense.
En Francia la colocación esta regularizada por un decreto de 1945 que, en principio, reserva a los
servicios oficiales un monopolio casi total en el cojeto entre la oferta y la demanda de empleo. Pero de
hecho, el reclutamiento de personal se realiza casi por complète por vias oficiosas. En primer lugar, por
los anuncios en la prensa y por intermedia del personal que trabaja va en la empresa. La comprobación
de variaciones en los modos de reclutamiento según las diferentes categorias profesionales y según las
caracteristicas de las empresas, confirma el interés que tiene para el sociologo del trabajo un estudio
prof undo de los problemas de la contratación.
Zusammenfassung
Madeleine Guilbert : Die Einstellung der Arbeitskräfte in einigen Industrien der Pariser Gegend.
In Frankreich wird die Arbeitsvermittlung durch einen Erlass von 1945 geregelt, der den offentlichen
Behorden im Prinzip eine Art Monopol in der Konfrontierung von Arbeitsgesuchen und -nachweisen
gewährleistet. In der Tat vollzieht sich diese Vermittlung fast ausschliesslich durch offiziöse Wege. Als
erste waren die Annoncen in der Presse und das Einstellen durch die Vermittlung des schon im Betrieb
beschäftigten Personals zu nennen. Das Vorhandensein von Veränderungen in den
Arbeitsvermittlungstypen nach den Berufsgruppen und nach den Merkmalen der Unternehmen
unterstreicht die Bedeutung für die Arbeitssoziologen einer genauen Untersuchung der Probleme der
Einstellung.
резюме
Маделен Гильбер : Набор рабочей силы в некоторых промышленных предприятиях Паржиского
района.
Наем рабочих регулируется во Франции распоряжением 1945 года, которое в принципе
предоставило официальным органам едва ли неисключительную монополию в сношениях между
предложеньем и спросом в области труда. Фактически, наем рабочих и служащих производится
почти исключительно путем официозным: объявления в газетах и набор при посредстве лиц,
работающих уже в данном предприятии идут в первую очередь. Установленье разницы в
способах найма в зависимости от профессиональных категорий и в зависимости от характерных
признаков данного предприятия, подтверждают интерес для социолога труда серьезного
обследования проблем найма.R. franc. Social., 1962, III, 37-54.
Les modes de recrutement
de la main-d'œuvre
dans quelques industries
de la région parisienne * *
par Madeleine Guilbert
Les problèmes relatifs à l'embauche ont jusqu'ici tenu peu de place
dans les recherches de sociologie industrielle. Cela est d'autant plus
étonnant qu'il semble difficile d'aborder, sous leurs aspects multiples, les
problèmes du travail et les questions touchant aux rapports entre
employeurs et salariés dans l'entreprise sans envisager en même temps
la manière dont ces salariés ont été recrutés et sélectionnés en vue des
postes qu'ils occupent. L'importance que les employeurs eux-mêmes
accordent au choix des modes de recrutement confirme ce point de vue.
Elle nous était apparue au cours des conversations que nous avions eues
avec un certain nombre de chefs d'entreprise lors d'une précédente
enquête. Notre attention avait été alors attirée sur plusieurs faits qui
laissaient entrevoir l'intérêt que présenterait une recherche sur ce sujet :
nous avions pu constater non seulement que les modes de recrutement
pouvaient varier d'une entreprise à l'autre, mais aussi que des différences
se manifestaient, à l'intérieur d'une même entreprise, d'un poste de
travail à un autre. Des tendances nouvelles semblaient même se dessiner
dans la pratique de l'embauche. Si leur existence était confirmée, on pourr
ait se demander dans quelle mesure elles seraient la conséquence de
changements intervenus dans la politique du personnel ou si elles seraient
le reflet de l'évolution survenue dans l'organisation du travail et dans les
techniques de production.
D'autres aspects moins connus des problèmes de recrutement du per
sonnel auraient justifié, s'il en était besoin, l'intérêt que nous leur atta
chons : c'est la place qu'ils occupent dans l'histoire du travail et les
orientations diverses des législations qui les ont réglementés en France;
(*) Mme Nicole Lowit-Fratellini, technicienne au C.N.R.S., a participé à l'élabo
ration de cette enquête, elle en a assuré la préparation. Elle a également dirigé les
travaux de dépouillement.
37 Revue française de sociologie
c'est aussi le divorce qui semble se manifester dans la période actuelle
entre une législation relativement récente et certains aspects de la pratique
réelle de l'embauche.
Pendant de longues années, le rapprochement entre employeurs et
demandeurs d'emplois a été assuré en France par des bureaux de place
ment payants tenus par des particuliers (i). Ceux-ci exigeaient des tra
vailleurs qu'ils plaçaient des rémunérations élevées et possédaient souvent
des établissements annexes pour la nourriture et le logement de leur
clientèle ouvrière qui se trouvait ainsi sous leur entière dépendance. La
suppression des bureaux de placement payants devait être l'un des object
ifs de l'organisation syndicale à ses débuts et provoquer des luttes très
vives (2). Jusqu'en 1939, les législations successives furent essentiellement
des législations de protection des travailleurs contre les abus commis par
les bureaux de placement. Les décrets de 1939 et de 1940, qui augment
aient les attributions des services officiels en vue de contrôler l'affectation
de la main-d'oeuvre nécessaire à la défense nationale, amorçaient un
tournant. Celui-ci devait être confirmé par l'ordonnance du 24 mai 1945
qui régit encore actuellement le régime de l'embauche en France. Pro
mulguée à un moment où les nécessités de la reprise économique justi
fiaient le contrôle des ressources de main-d'œuvre, elle confiait le contrôle
du placement aux directions départementales de la main-d'œuvre. Les
bureaux de placement payants devaient disparaître dans le délai d'un
an (3), aucun nouveau bureau de placement gratuit ne pouvait être créé
et tous les modes de publicité pour les offres et demandes d'emploi étaient
interdits. Des bureaux de placement dépendant des services départemen
taux de la main-d'œuvre étaient créés. Tout travailleur cherchant un
emploi était tenu d'y requérir son inscription ; tout chef d'établissement
devait y notifier les places vacantes dans son entreprise. Des placiers
spécialisés étaient chargés de mettre en rapport employeurs et deman
deurs d'emplois. Si des embauchages avaient lieu sans l'intervention des
services de main-d'œuvre, les employeurs des établissements industriels
et commerciaux devaient obtenir avant l'embauchage l'autorisation de
ces services. Bien entendu, l'employeur restait libre de ne pas embaucher
les travailleurs envoyés par le bureau de main-d'œuvre et les demandeurs
d'emploi n'étaient pas tenus d'accepter les offres qui leur étaient faites;
il n'en reste pas moins que, dans le domaine de l'orientation de la main-
d'œuvre vers les emplois vacants, le principe de la loi tendait à réserver
(1) Les bureaux de placement payants se sont développés en France à partir
de 1791.
(2) Un meeting avait été organisé en novembre 1903 pour demander la suppres
sion des bureaux de placement. Des heurts violents se produisirent entre policiers
et manifestants à l'intérieur même de la Bourse du Travail. Il y eut 150 blessés.
(3) Sauf pour les professions domestiques et les professions du spectacle dans
lesquelles les bureaux payants peuvent être prorogés par décret d'application. Ils
l'ont été en fait régulièrement depuis la promulgation de l'ordonnance.
38 modes de recrutement de la main-d'œuvre Les
aux services officiels sinon un monopole absolu, du moins un droit de
contrôle très étendu.
Nettement empreinte, dans son principe, de l'esprit de dirigisme
économique qui marqua, en France, la période qui suivit la Libération,
l'ordonnance de 1945 admettait cependant, en matière de réglementation
de l'embauche, quelques dérogations. Seule en effet, la publicité par voie
d'affiche était strictement prohibée; les insertions d'offres et de demandes
d'emplois dans la presse restaient autorisées à condition d'être munies
d'un visa préalable des services régionaux ou centraux du ministère du
Travail, et d'être domiciliées dans ces services. Mais la manière souple
dont la loi fut appliquée par la suite devait réserver aux employeurs des
possibilités de plus en plus grandes de recherches en dehors des services
officiels de placement. Il est aisé de constater, pour s'en convaincre, la
place actuellement tenue dans la presse par la rubrique du marché du
travail et de se rendre compte que les offres et les demandes d'emploi
insérées ne sont pas toujours domiciliées dans les bureaux officiels de
main-d'œuvre. On peut remarquer également que l'affichage des offres
d'embauché, à la porte des entreprises, bien qu'il soit en principe interdit,
est une pratique courante dans la région parisienne. Quant à l'autori
sation préalable dans les cas d'embauchage direct, elle a cessé d'être
considérée comme une obligation.
Dans ce contexte d'une législation d'esprit dirigiste et d'une appli
cation laissant en fait une marge importante aux initiatives privées, une
recherche sur les modes d'embauché pratiqués dans la période actuelle
prenait un intérêt supplémentaire : elle était susceptible d'apporter des
éléments d'information sur les tendances actuelles de la politique de la
main-d'œuvre dans les entreprises. Nous devons cependant préciser dès
maintenant que l'enquête dont il va être question ne représente à nos
yeux qu'une partie d'une recherche plus vaste au cours de laquelle nous
nous efforcerons non seulement de connaître les moyens par lesquels
s'opère le rapprochement entre ceux qui offrent des emplois et ceux qui
les recherchent, mais aussi d'étudier les modes de sélection pratiqués par
les employeurs, les critères retenus par eux afin d'opérer un choix parmi
le personnel ainsi contacté, les raisons pour lesquelles tel mode d'em
bauché ou de sélection paraît préférable à tel autre. Même si, pour des
raisons d'ordre pratique, le sociologue n'aborde que par paliers l'étude
de la réalité, il ne doit pas perdre de vue l'ensemble du problème. Dans
le cas présent, il n'est pas douteux que les opérations successives de
l'embauche forment un tout et que les différentes phases de son déroule
ment ne sauraient être en définitive séparées.
Il ne s'agissait donc, que d'une première enquête, au moyen de laquelle
nous nous proposions d'étudier la phase préliminaire de l'embauche, de
dresser un tableau des procédés par lesquels s'opèrent les contacts entre
employeurs et demandeurs d'emplois. Aussi avons-nous volontairement
39 Revue française de sociologie
utilisé un mode d'investigation rapide, mettant en jeu un nombre limité
de moyens : l'enquête par questionnaires écrits. Les autres aspects du
problème seront approfondis par la suite au cours d'une série d'entretiens,
à partir des résultats de cette première phase de la recherche.
La réalisation de Venquête
L'enquête réalisée en février 196 1, au moyen de questionnaires expé
diés par la poste, comportait un petit nombre de questions. Nous cher
chions essentiellement à connaître :
— les fabrications de l'entreprise;
— la répartition de l'outillage suivant son ancienneté (ceci afin d'orien
ter nos recherches ultérieures vers des entreprises présentant des degrés
différents de modernisation);
— l'effectif présent au moment de l'enquête pour les catégories profes
sionnelles suivantes, en distinguant hommes et femmes : cadres et techni
ciens, employés, ouvriers professionnels, ouvriers spécialisés sur machine,
autres ouvriers spécialisés, manœuvres (l'expérience d'enquêtes précé
dentes nous avait amenée à séparer les O.S. machine et les autres O.S.
qui, dans bien des cas, constituent des catégories de personnel distinctes) ;
— le nombre de départs et le nombre d'embauchés survenus, pour
chacune de ces catégories de personnel, au cours de l'année précédant
l'enquête ;
— l'appréciation des employeurs concernant les difficultés de recru
tement pour chacune de ces catégories ;
— les procédés employés pour le recrutement du personnel dans
chacune de ces catégories d'emplois (en distinguant chaque fois hommes
et femmes). Dans le cas où plusieurs modes de recrutement sont ordinai
rement employés pour un même groupe, nous demandions aux employeurs
d'indiquer par un numéro l'ordre de priorité entre ces différents pro
cédés (4).
L'enquête a été limitée au département de la Seine : nous ne désirions
pas, en effet, introduire dès le début, dans cette recherche, la variable des
(4) Malgré sa simplicité apparente, un tel questionnaire présentait pour les
employeurs un certain nombre de difficultés. Aussi avons-nous attaché une grande
importance à la mise au point de la formulation des questions et de la présentation
du document sous forme de tableaux faciles à remplir. Cette mise au point a été
faite au cours de conversation avec 10 chefs d'entreprise ou directeurs du personnel
qui ont bien voulu nous donner leur avis. Nous avons ensuite procédé, hors échan
tillonnage, à l'envoi d'une première centaine de questionnaires. Nous cherchions
ainsi le moyen de vérifier l'efficacité des questions posées, de tester le projet de
codage ; nous voulions aussi nous rendre compte, avant de procéder à la réalisation
définitive xle l'enquête, du « rendement » de notre questionnaire. Sur cette première
centaine, 30 questionnaires nous ont été renvoyés dûment remplis. Ceci nous a
amenée, afin de pouvoir opérer le dépouillement sur 300 entreprises environ, à fixer
à 1.000 le nombre de questionnaires à expédier lors de l'enquête définitive.
40 modes de recrutement de la main-d'œuvre Les
différences régionales. Pour des raisons du même ordre, nous avons
limité nos investigations à trois branches bien représentées dans la région
parisienne : les métaux, les industries chimiques et les industries aliment
aires, en ne retenant que les entreprises occupant plus de 10 salariés (5).
Nous aurions souhaité disposer, lors du dépouillement, d'un échant
illon présentant des tranches égales après croisement de trois groupes
de critères qui nous paraissaient revêtir une importance : la branche, la
localisation à Paris ou en banlieue, l'importance de l'effectif. Mais la
constitution d'un échantillon à partir de questionnaires envoyés par la
poste comporte un certain nombre d'inconnues qu'il est impossible d'él
iminer par avance. En définitive, après l'envoi de 1.000 questionnaires, les
310 réponses reçues se répartissaient d'une manière relativement satis
faisante quant à la branche, à la localisation, à l'importance de l'effectif :
nous avions 139 réponses provenant des industries des métaux, 93 des
industries chimiques, 78 des industries alimentaires. Sur ces 310 réponses,
132 provenaient d'entreprises de Paris et 178 d'entreprises de banlieue.
Notre échantillon comportait 115 entreprises occupant de 11 à 100
salariés, 123 entreprises de 101 à 500 et 72 entreprises comptant plus de
500 salariés. La répartition des entreprises à l'intérieur de chacune des
branches était cependant très inégale, notamment en ce qui concerne
l'importance des effectifs (6). La portée de certaines conclusions de
l'enquête devait, on le verra, s'en trouver limitée.
Les 310 entreprises parmi lesquelles on comptait 7 sièges sociaux
occupaient au total 122.580 salariés. Leur répartition suivant la catégorie
professionnelle n'est pas sans intérêt. On remarquera le nombre élevé
de cadres et techniciens et d'O.P. parmi les hommes et la prédominance
des emplois non qualifiés chez les femmes.
Hommes Femmes
Nombre % Nombre %
Cadres et techniciens 23.111(7) 27% 2.281 6,2%
Employés 9.401 11% 11.342 30,7%
O.P 26.884 31,4 % 1.654 4,5 %
O.S. sur machine 12.512 14,6 % 8.362 22,6 %
Autres O. S 8.135 9,5% 9-/ii 26,3%
Manœuvres 5.626 6,5 % 3.561 9,7 %
85.669 100% 36.911 100%
(5) Les adresses des entreprises nous ont été fournies par l'I.N.S.E.E. sous la
forme de 7.392 cartes parmi lesquelles nous avons effectué un tirage.
(6) Cette répartition était la suivante :
Métaux Chimie Alimentation
— de 100 à salariés 500 salariés 35 26 % 50 38 % 36 56 %
-f de 500 39 % 12 % 8 %
(7) Dont 18.355 dans les seules industries des métaux.
41 '
Revue française de sociologie
En fait, les catégories professionnelles que nous avions distinguées
n'étaient relativement homogènes que pour le groupe des ouvriers. Pour
les cadres et techniciens, nous n'avions pas séparé les cadres moyens des
cadres supérieurs ; il faut remarquer aussi que, dans ce groupe, comme
dans celui des employés, les professions exercées par les hommes sont
souvent très différentes des par les femmes. Il nous
était cependant impossible, dans un questionnaire écrit adressé à des
entreprises appartenant à des branches différentes, de dépasser ce cadre
très large qui était au demeurant satisfaisant pour une recherche pré
liminaire.
Le contexte : mobilité importante de la main-d œuvre non qualifiée
et recrutement généralement considéré comme difficile
Tableau I. — Répartition des entreprises suivant l'importance des embauches au cour..
de l'année écoulée en proportion, pour chaque catégorie de personnel et par sexe, d*.
l'effectif en place au moment de l'enquête.
d'embauché de l'effectif DE l'effectif DE de l'effectif à 's Я -
DE Pas 50 Moins % Sexe Total 100% % 00 + 20 j. 0 a 11 i£ I
42,1 8,6 48,6 100 o,7 Cadres et Techniciens 71,6 IOO F% ... 4,7 8,5 4,7 0,5
H% ... IOO 43Д 24 25,5 6,7 0,7 Employés 26,2 7,6 ЗО 34,8 IOO F% ... 1,4
1,8 IOO 33,9 35Д 20,7 8,5 Ouvriers professionnels . . F °/ 77,8 1,8 8,3 10,3
IOO \U% ... 20 34 13 22,7 10,3 0 S. sur machine 43,6 24,2 6,1 IOO '5.4 10,7
16 24,1 IOO H% ... 8 26,4 25,5 Autres O. S <Ffc ... 19.6 IOO 37,4 22,3 13,4 7,3
25,2 23,2 22 IOO \H% ... 8,3 21,3 Manœuvres 13,8 IF% ... 39,6 9,8 IOO 25,9 10,9
Pour se convaincre de l'importance des problèmes posés par l'embauche,
il suffisait de considérer les réponses à la question concernant les mouve
ments du personnel durant l'année précédant l'enquête. Le Tableau I, où
l'on compare le nombre d'embauchés intervenues au cours de cette période
aux effectifs en place au moment de l'enquête, en donne une idée suf-
42 modes de recrutement de la main-d'œuvre Les
fisante (8). Il fait apparaître une mobilité très importante du personnel
des entreprises interrogées. On constate en même temps des différences
considérables suivant les catégories de personnel, la mobilité s'accen-
tuant nettement à mesure que décroît la qualification — et avec elle, le
salaire et l'intérêt du travail — pour atteindre son maximum chez les
manœuvres. Plus d'un cinquième des entreprises a renouvelé au moins
une fois la totalité de son personnel masculin dans cette catégorie au
cours de l'année.
Une autre remarque importante, et qui va contre une opinion généra
lement répandue, concerne la stabilité beaucoup plus grande de la main-
d'œuvre féminine. Les employées mises à part, elle se manifeste à tous
les échelons de l'emploi et elle est très sensible pour les postes non
qualifiés où la proportion de femmes est élevée, mais où leurs salaires
sont généralement plus bas que ceux des hommes. La particulière stabilité
des O.P. femmes s'explique par le fait qu'elles sont en général promues
dans le cadre de l'entreprise et qu'elles perdraient cette qualification si
elles la quittaient.
Mais si l'importance des problèmes posés par l'embauche est liée au
degré de mobilité de la main-d'œuvre, elle dépend aussi de la facilité avec
laquelle celle-ci est renouvelée. Il apparaît {Tableau II) que le recrute
ment est jugé plus difficile par les employeurs pour tous les postes exi
geant une formation professionnelle (on notera le chiffre de 66 % pour
les O.P. hommes), et que la difficulté décroît nettement à mesure que
s'abaisse le niveau de qualification. La comparaison avec le Tableau I
permet de constater la concordance très nette entre un rythme élevé de
renouvellement des effectifs et une relative facilité de recrutement. On
remarquera toutefois — et là encore à l'exception des employés qui sem
blent bien poser aux employeurs des problèmes particuliers — que le
recrutement apparaît plus facile lorsqu'il s'agit de femmes que lorsqu'il
s'agit d'hommes et particulièrement dans les emplois sans qualification.
La formation professionnelle des femmes, insuffisante et mal répartie
pour les emplois de l'industrie (9), semble bien jouer ici pour déterminer
l'existence d'une réserve importante de main-d'œuvre féminine au niveau
des emplois non qualifiés.
(8) Une étude plus détaillée des mouvements du personnel (départs et embauc
hes) dans les entreprises ayant répondu au questionnaire paraîtra dans la revue
Sociologie du Travail, л, (i), 1062
(9) On sait que l'enseignement technique officiel dans ses sections industrielles
forme 92 % des jeunes filles pour les métiers de la couture qui occupent en réalité
22 % des femmes actives dans les industries de transformation. Pour l'industrie des
métaux qui occupe 18 % des femmes actives dans l'industrie, 0,8 % des élèves
seulement reçoivent une formation. Il s'ensuit que de nombreuses jeunes femmes
qui ont appris les métiers de la couture ne trouvent à s'employer que dans les
postes sans qualification de l'industrie (Voir Guilbert, M. et Isambkrt-Jamati, V. :
€ Une étude de biographies professionnelles : formation et carrière professionnelles
de 1.000 jeunes femmes de la région parisienne », Population, 13 (4), 1958.
43 Revue française de sociologie
Tableau IL — Répartition des entreprises suivant la difficulté du recrutement pour
chaque catégorie de personnel et par sexe (pourcentage d'employeurs estimant que
le recrutement est difficile).
H 44% Cadres et Techniciens F 53%
H 33% Employés F 43%
H 66% Ouvriers professionnels F 50%
H 26% 0. S. sur machine F 21%
H 17% Autres 0. S. F 13%
H 19% Manœuvres F и %
Premières constatations : la prépondérance des modes de recrutement
excluant l'intervention des services officiels
Après avoir mis en lumière le contexte dans lequel s'effectue le renou
vellement de la main-d'œuvre, il s'agissait pour nous d'analyser les
réponses données par les employeurs concernant les modes de recrutement
utilisés. Un premier procédé très simple, pour prendre une vue d'en
semble, consistait d'abord à totaliser, sans autre distinction, pour l'e
nsemble des questionnaires et pour toutes les catégories de personnel, le
nombre de fois où avait été cité chacun des modes de recrutement pos
sibles. Rappelons toutefois que nous avions demandé aux employeurs,
lorsqu'ils font appel à plusieurs modes de recherche pour une même
catégorie de personnel, d'indiquer un ordre de priorité. Nous avons donc
été amenée à distinguer pour chacun des modes de recrutement cités :
— le nombre de fois où il est employé seul, à l'exclusion de tout autre
mode de recherche;
— le nombre de fois où, n'étant pas employé seul, il intervient
cependant en premier lieu ;
— le nombre de fois où, n'étant pas employé seul, il n'intervient
qu'après un ou plusieurs autres modes de recherche.
Le Tableau III dans lequel les modes de recherche du personnel ont
été classés suivant l'ordre de fréquence globale de leur citation fait appa-
44

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