//img.uscri.be/pth/319517c9ab468c74f3e86186b8943905bd935b35
Cet ouvrage fait partie de la bibliothèque YouScribe
Obtenez un accès à la bibliothèque pour le lire en ligne
En savoir plus

Former les cadres du développement africain

De
232 pages
De 1965 à 1982, l'Institut Panafricain pour le Développement (IPD) a vécu une aventure pédagogique très intéressante. L'IPD a "marqué" ses étudiants et ses professeurs. A voir le nombre d'entre eux qui assument actuellement des responsabilités importantes dans le développement de leur pays, on s'interroge sur ce qui a fait leur succès. Ce livre décrit cette recherche unique qui a engagé professeurs et étudiants dans l'action commune au service des populations. En 2010, l'IPD se relance et innove.
Voir plus Voir moins

FORMER LES CADRES DU DÉVELOPPEMENT AFRICAIN

L’INSTITUT PANAFRICAIN POUR LE DÉVELOPPEMENT 1965 - 1982

Fernand VINCENT Loïc BARBEDETTE

FORMER LES CADRES DU DÉVELOPPEMENT AFRICAIN

L’INSTITUT PANAFRICAIN POUR LE DÉVELOPPEMENT 1965 - 1982

© L’Harmattan, 2010 5-7, rue de l’Ecole polytechnique ; 75005 Paris http://www.librairieharmattan.com diffusion.harmattan@wanadoo.fr harmattan1@wanadoo.fr ISBN : 978-2-296-12488-2 EAN : 9782296124882

SOMMAIRE Sigles utilisés.................................................................................11 Préface ..........................................................................................13 Introduction .................................................................................17 CHAPITRE I : FORMER DES AGENTS DE DÉVELOPPEMENT...................................................................25 I. Du militantisme à l’animation............................................... 25 II. L'option : formation de longue durée................................... 27 III. Former des cadres moyens ................................................. 30 IV. Former des professionnels du développement ................... 33 V. La mise en question de l’agent de développement .............. 36 CHAPITRE II : ANIMER ET PLANIFIER.............................39 I. Le développement : une affaire de mobilisation ................... 39 II. Donner un sens au changement : le plan de développement 42 III. Quel développement ? ........................................................ 43 CHAPITRE III : LA RÉGION, ESPACE D'UN DÉVELOPPEMENT PLANIFIÉ (fin des années soixante)...45 I. La fin de l'animation.............................................................. 45 II. La mise en cause des méthodes de planification.................. 46 III. La régionalisation des plans................................................ 48 5

IV. Former des agents régionaux de développement................ 50 V. Redécouvrir le développement à partir du terrain............... 51 VI. Donner des outils pour le développement régional ............ 52 VII. Approches anglophones du développement régional........ 54 VIII. 1980 : Des cadres supérieurs de planification.................. 57 CHAPITRE IV : LA RECHERCHE DES COHÉRENCES : UN DÉVELOPPEMENT INTÉGRÉ.........................................59 I. La prise de conscience........................................................... 60 II. Former pour le développement rural intégré........................ 63 III. Des séminaires pour changer les pratiques ......................... 68 IV. Quand l’IPD applique pour lui-même les principes de l'intégration ............................................................................... 74 V. Le recentrage de la notion de « développement rural intégré » .................................................................................................. 76 CHAPITRE V : LES PROJETS ET LA GESTION LES ANNÉES 1970 ..............................................................................79 I. Du projet à l'entreprise .......................................................... 79 II. Former des gestionnaires ..................................................... 81 III. Une nouvelle institution : le Centre de formation au Management des Projets (C.P.M.)............................................ 84 IV. Une pratique de formation permanente .............................. 87 6

V. Les prolongements de l'expérience du CPM........................ 90 VI. Les effets pervers de l'approche « management » .............. 93 VII. Les insuffisances de l'approche « projet »......................... 95 VIII. Le retour à l'initiative locale ............................................ 99 CHAPITRE VI : UNE RÉFÉRENCE CONSTANTE POUR LA FORMATION : LE TERRAIN .........................................105 I. Un défi................................................................................. 105 II. Un terrain de référence : Ombessa ..................................... 105 III. La conception des stages-terrain....................................... 108 IV. Une grande variété de formules........................................ 113 V. Les limites des analyses faites par les étudiants ................ 115 VI. L'utilité et les choix des instruments d'analyse ............... 117 CHAPITRE VII : DEUX FONCTIONS COMPLÉMENTAIRES DE LA FORMATION : LA RECHERCHE ET L’APPUI ....................................................121 I. La fonction recherche.......................................................... 121 II. Les effets de la recherche sur la formation ........................ 127 III. La fonction appui.............................................................. 132 IV. La tridimensionnalité et la recherche de l'intégration....... 137

7

CHAPITRE VIII : LA RECHERCHE DE MODELES DE FORMATION............................................................................141 I. Les options pédagogiques initiales...................................... 141 II. Le premier processus de formation.................................... 143 III. La pédagogie de l'échec et de la responsabilité ................ 147 IV. Les travaux personnels et les travaux d’équipe ................ 148 V. Pour « faire le point »: quel système d'évaluation ? .......... 151 VI. Les difficultés de mise en œuvre du premier processus ... 152 VII. Les évolutions du premier processus .............................. 154 VIII. Le stage pré-professionnel ............................................. 156 IX. Le deuxième processus de formation : les « Unités de Formation »............................................................................. 161 X. Les Unités de Formation et la conception du développement ................................................................................................ 163 CHAPITRE IX : FORMER DES FORMATEURS AFRICAlNS ...............................................................................167 I. Au sein des processus de formation .................................... 167 II. L'appui pédagogique aux institutions................................. 169 CHAPITRE X : CRÉER, DÉVELOPPER DES INSTITUTIONS POUR LE DÉVELOPPEMENT ................173 I. Les premières créations (avant 1976).................................. 173 8

II. Les lancements de la deuxième génération (après 1976)... 176 III. Les structures et les procédures de l'IPD .......................... 182 IV. Le recrutement des hommes et l'africanisation................. 187 V. Les problèmes humains liés à l'institutionnalisation.......... 189 VI. Les dangers de l'institutionnalisation................................ 190 VII. Les atouts de l’option non-gouvernementale .................. 192 VIII. Le développement des relations extérieures de l'IPD .... 193 CHAPITRE XI: LA GESTION................................................197 I. Gérer un tout........................................................................ 197 II. Comment prévoir les dépenses et élaborer les budgets...... 199 III. La gestion de la trésorerie................................................. 203 IV. La gestion courante des biens et des comptes bancaires .. 204 V. La tenue de la comptabilité et son contrôle ....................... 206 VI. La recherche des moyens de financement (fund raising) . 209 VII. L'élaboration et le suivi des dossiers de projet................ 212 VIII. Comment financer les frais institutionnels?................... 214 IX. Accroître la sécurité financière par une bonne définition des dépenses.................................................................................. 215 X. La justification des fonds reçus ......................................... 216 9

XI. Etre libres pour innover .................................................... 218 Bibliographie..............................................................................223

10

Sigles utilisés CAR CCMC CCP CINAM CPM DRI Centre de recherches appliquées (Douala, Cameroun, IPD Entreprises de gestion des comptabilités informatisées (Genève) Comptes de chèques postaux Compagnie d’études industrielles et d’aménagement du territoire (Paris) Centre de formation au management des projets (Douala, IPD) Développement rural intégré

Du Sautoy College à Buea (Cameroun anglophone) Ecole de cadres de Douala (Cameroun francophone) IPD ICA IPD-AC IPD-AOS IRAM OCAM OING Institut Panafricain pour le Développement Initiative Communautaire de Développement IPD/ Afrique centrale (Douala, Cameroun) ex Ecole de Cadres de Douala IPD/Afrique occidentale Sahel (Ouagadougou, Haute Volta) Institut de Recherche d’Action et de Méthodes de développement (Paris) Organisation Commune des Etats d’Afrique et de Madagascar Organisation non gouvernementale de statut international 11

ONG ORD PAID-ESA

Organisation Non gouvernementale Organisme Régional de Développement (Haute Volta) Pan African Institute for Development Anglophone East and Southern Africa, regional directorate, Kabwe, Zambia. Pan African Institute for Development Anglophone West Africa region, regional directorate, Buea, Cameroon.

PAID-WA

12

Préface De 1965 à 1982, l’Institut Panafricain pour le Développement (IPD) a vécu une aventure pédagogique très intéressante. Ce livre décrit une recherche unique qui a engagé professeurs et étudiants dans l’action commune au service des populations. Les milliers d’étudiants qui ont bénéficié de la formation dispensée dans les instituts régionaux de Douala, de Buea, de Ouagadougou et de Kabwe en Zambie, ont tous trouvé un emploi et travaillent sur le terrain en Afrique, au service des programmes des agences de Nations Unies, des gouvernements, d’ONG de la société civile, des entreprises, des coopératives ou initiatives locales. L’IPD a « marqué » ses étudiants et ses professeurs. A voir le nombre très significatif d’entre eux qui assument actuellement des responsabilités importantes dans le développement de leur pays, on s’interroge sur ce qui a fait leur succès : engagement personnel, vision intégrée de l’action de développement, formation technique de haut niveau et en relation avec les besoins des populations, capacité de travailler en équipe et de promouvoir des réponses concrètes aux besoins rencontrés, promotion d’innovations. Quelle a été cette pédagogie et cette méthodologie qui ont créé ce succès ? • L’IPD a formé un « type d’hommes et de femmes » à part, capables d’innover malgré les difficultés, de s’engager sans être corrompus, de travailler avec les autres et de s’intégrer dans leur milieu • Cette pédagogie a reposé sur une formation alternant d’une part le terrain, ses populations et ses besoins et d’autre part la 13

formation théorique en salle. Les deux années de formation comportaient cinq stages terrains : - Dans une famille d’abord, pour comprendre que le développement doit avant tout répondre aux attentes d’hommes, de femmes, d’enfants qui ont des besoins propres - Dans un village, pour découvrir l’importance de la communauté et d’une action commune participative (élaboration d’un projet local) - Dans une zone/département, pour approcher globalement le développement et concevoir des programmes qui reposent sur la capacité des agents du gouvernement, ceux de la société civile et ceux du privé, de travailler ensemble - Au niveau national, de façon à intégrer des données globales et planifier l’action collective et l’initiative individuelle (entreprise) - Au niveau international, car dans le monde d’aujourd’hui toute action doit être globale. • L’IPD a utilisé ce qu’il a appelé la « pédagogie de l’échec ». Cela consistait à envoyer d’abord les étudiants dans le milieu, sans aucune préparation, de façon à ce qu’ils puissent se poser leurs propres questions par rapport à leurs découvertes. Ensuite, et ensuite seulement, les étudiants mettaient en commun, en salles à l’Institut, leurs découvertes et recevaient la formation ad hoc dispensée par les professeurs. • La pédagogie de l’IPD reposait sur tridimensionnelle du développement ». 14 « l’approche

Cette approche consistait à intégrer les trois dimensions du développement : Formation - Recherche - Action. « La formation est recherche et action, La recherche est formation et action L’action est formatrice et est le levier de la formation et de la recherche ». • Les spécialisations de la formation intégraient : l’analyse du milieu, le projet, le programme et la planification, à partir d’une approche intégrée et participative. Comme toute institution, l’IPD a vécu une longue période difficile où les valeurs initiales ont été perdues. Fort heureusement, les réactions de très nombreux anciens professeurs et étudiants ont permis un « retour aux sources » et une relance du projet. Nous sommes en 2010. Les temps ont changé, mais l’IPD reste toujours engagé dans le développement de l’Afrique pour défendre les mêmes valeurs initiales. Ce livre décrit cette expérience fantastique. Merci à Loïc Barbedette qui, avec moi, a mis en fiches plus de 500 documents pédagogiques et a rédigé en grande partie cet ouvrage à partir de nos discussions et à Bernard Lecomte qui a su produire un ouvrage de 200 pages alors que nous en avions écrit 500 et à Mathieu Gracia et sa secrétaire, Louise Boum, pour la relecture et la mise en page. Cet ouvrage est peu ou pas connu. Il a servi, à l’interne, en 1985, date à laquelle il a été écrit, à la réflexion prospective de quelques personnes seulement. Mais, c’est parce qu’il garde toute son actualité et qu’un groupe d’amis africains relance l’IPD, que nous avons décidé de le publier. Cet ouvrage leur sera utile, car c’est un processus semblable de réflexion, d’action et de créativité, qu’ils ont à suivre.

15

Nous le présentons aussi aux nombreux lecteurs qui sont engagés dans la formation des agents et cadres du développement en Afrique en leur demandant leurs réactions.. Fernand VINCENT (fernand.vincent@ired.org) Genève, mai 2010.

16

Introduction « Former pour le développement » a été depuis 1963, la vocation principale de l'Institut Panafricain pour le Développement. A ce jour, plusieurs milliers de cadres moyens et supérieurs, originaires de la quasi totalité des pays d'Afrique noire francophone et anglophone, ont participé aux cycles d'études ou aux nombreux séminaires organisés par l'un ou l'autre des quatre instituts régionaux de l'IPD. Le propos de cet ouvrage est de tirer des enseignements de cette expérience qui se situe dans un « créneau historique » particulièrement intéressant puisqu'elle commence au moment où naissent les Etats nouvellement indépendants d'Afrique noire. On peut donc s'attendre à ce que de nombreuses relations apparaissent, dans la durée, entre les pratiques et mouvements d'idées qui ont traversé l'IPD et les conceptions dominantes qui ont marqué l'histoire des pays en développement. Par ailleurs, le champ d'action géographique de l'IPD est à la fois suffisamment vaste (il couvre 42 pays) pour permettre d'établir des comparaisons, notamment entre le monde anglophone et le monde francophone, mais aussi assez homogène (seule l'Afrique noire est concernée pour tenir un discours précis et éviter les généralisations abusives). Pour mener à bien ce travail, nous avons entrepris une enquête documentaire, exhumant des archives souvent peu connues et des informations que nos mémoires, inévitablement sélectives, avaient rejetées dans l'oubli. Un « fichier documentaire » a été établi à cette occasion. Par ailleurs, nous sommes repassés ensemble dans chacun des établissements créés par l'IPD et avons eu des entretiens avec une trentaine de témoins qui nous ont apporté leur propre vision sur un aspect particulier de l'expérience de l'IPD. La méthode utilisée donne donc à cet ouvrage un caractère collectif, tant il est vrai que l'expérience de l'IPD est d'abord une expérience collective, et l'on doit ici saluer et remercier les amis et collaborateurs de l'IPD qui ont bien voulu nous consacrer leur temps pour nous accueillir, guider nos recherches, nous livrer leurs témoignages ou relire et critiquer les rédactions successives 17

de ce livre. Nous voulons remercier ici Michèle LAUNARO qui a assuré la dactylographie de l'ouvrage. Mais il va sans dire que l'orientation donnée à la lecture de ces documents, le sens que nous donnons à l'expérience de l'IPD, n'engagent que nous-mêmes. Notre souhait est que cet ouvrage suscite et entretienne un débat entre personnes engagées dans l'action pour le développement, qu'il constitue un jalon sur une route souvent difficile, dans une période où les certitudes du passé sont fortement ébranlées et où il faut souvent accepter de ne pas voir clair, sans jamais se décourager d'agir. L'IPD a formé, travaillé dans un champ particulièrement complexe : celui du développement. On sait désormais qu'il n'y a pas de réponse simple et univoque aux questions du développement, même lorsque l'on se spécialise, comme cela a été l'une des tendances de l'IPD, dans le créneau très spécifique de la formation à la conception et à la gestion de projets de développement. Former pour le développement, soit, mais pour quel développement? Le projet de l'Institut Panafricain n'a jamais été de proposer une « voie du développement IPD », et nous avons autant travaillé avec une problématique libérale au Kenya ou en Côte d'Ivoire, qu'avec une problématique socialiste en Tanzanie, au Congo ou au Bénin. Aux uns et aux autres, l'IPD a transmis des techniques en laissant à ceux qu'il a formés le soin de les utiliser et de les intégrer dans le contexte idéologique et politique qui est le leur. Ceci ne veut bien entendu nullement dire que l'IPD ait pu penser que la question du développement se réduise à sa maîtrise de « bonnes techniques » ; bien au contraire, et de façon constante, l'IPD a toujours considéré que les techniques ne valaient que par ce que les hommes en faisaient et a accordé une importance première à la formation de la personnalité, à la prise en compte des systèmes de valeur, des comportements, des attitudes. On ne peut parler de l'expérience de l'IPD sans la situer par rapport aux différentes conceptions qui ont influencé sa pratique au service du développement. C'est à cette analyse que seront consacrés les premiers chapitres de cet ouvrage. Y a-t-il une spécificité de l'expérience de l'IPD durant ses vingt premières années? Il est clair qu'elle ne se situe, ni sur le plan théorique, ni 18

sur celui d'une technologie particulière en matière de développement. Serait-elle d'ordre pédagogique, puisque l'Institut a essentiellement approfondi et enrichi son expérience dans le domaine de la formation ? On trouvera, plus particulièrement dans les chapitres centraux, de nombreux aperçus sur les méthodes pédagogiques pratiquées. A notre sens, il serait abusif de parler d'un « modèle pédagogique » IPD. Sur vingt années et aux quatre coins de l'Afrique, ce sont en fait plusieurs modèles pédagogiques qui ont été expérimentés au sein de l'IPD, procédant d'approches parfois profondément différentes. Alors que reste-t-il,lorsque l'on a passé au tamis de la mémoire critique deux décades d'enthousiasme, de découvertes, de réalisations ? Il reste trois choses, qui constituent peut-être le noyau irréductible de l'expérience de l'Institut Panafricain pour le Développement : le souci de relier, la volonté de se situer par rapport au terrain, et un esprit. Une intuition fondamentale d'abord : mettre ensemble des gens d'origine différente, afin de permettre concrètement à des hommes, par leur rencontre physique, de comparer les expériences. On peut parler à ce propos d'intuition fondatrice, car c'est d'elle qu'est née la dimension panafricaine de l'IPD. Il s'agissait d'emblée de permettre la confrontation d'expériences nationales différentes, et l'enrichissement mutuel à partir de cette confrontation. Par la suite, cette même intuition a fécondé toute une série d'approches qui feront l'originalité de l'expérience : former ensemble des cadres appartenant à des secteurs techniques différents (on appellera cela «l'intégration horizontale» ; faire travailler ensemble des acteurs de niveaux différents : cadres supérieurs, cadres moyens, population (c'est «l'intégration verticale») ; faire travailler ensemble des anglophones et des francophones, des Africains, des Européens, des Américains ; intégrer dans les équipes de l'IPD des formateurs, des chercheurs et des hommes d'appui (c'est la tridimensionnalité). Ensuite, une idée force : référer la formation au « terrain ». La méthodologie de la formation se dégagera de la mise en oeuvre de ce principe : pratique des stages sur le terrain, alternance entre salle et terrain. Cette problématique sera automatiquement introduite chaque fois 19

que l‘IPD participe à une action ou la conduit : comment faire remonter les initiatives de la base vers le sommet ? Quel type de participation la population a-t-elle au développement? Quelle est la « faisabilité sociale » de tel projet? Comment l'action de développement est-elle adaptée au milieu ? Enfin, ce que l'on a appelé « l'esprit », le terme dit bien ce que cela a d'insaisissable, et pourtant il traduit une réalité importante et objective. Cet «esprit IPD », qui imprègne l'Institut et rejaillit souvent sur les hommes formés par lui, se maintient autour d'un système de valeur qui a, depuis l'origine, donné son importance première à l'engagement personnel plutôt qu'aux titres, aux diplômes ou au statut. A l'IPD, on a toujours fait confiance et encouragé ceux qui s'engagent, s’investissent, entreprennent sur les questions en rapport avec le développement. Ce principe est d'ailleurs à la base de toute une politique de gestion du personnel qui a permis, à tous les niveaux, de faciliter les voies de promotion interne. Mais surtout, cette confiance dans les hommes qui entreprennent et qui s'engagent, hors de tout dogmatisme ou exigence de conformité à une « doctrine maison », a fortement contribué à créer ce climat particulier dans lequel se sont épanouis de nombreuses initiatives, expérimentations, essais de réponses, tant dans le domaine de la pédagogie que de la réflexion et de l'action. L'IPD a ainsi pu souvent être une sorte de creuset interafricain dans lequel, libérés d'un certain nombre de contraintes idéologiques, économiques et sociales qui pèsent inévitablement sur un homme travaillant dans son propre pays et au milieu des siens, nombreux formateurs, chercheurs, responsables et stagiaires africains se sont rencontrés et ont pu s'essayer à « construire » leur contribution à l'édification de l'Afrique de demain. Il est évident qu'il n'y a pas eu une « pensée IPD » en matière de développement ; par contre, il y a eu des pensées, des analyses successives qui se sont complétées, contredites, affrontées, corrigées, qui ont parfois coexisté et qui ont souvent été le reflet des questions dominantes du moment. Or, ces analyses, parfois explicites, mais aussi souvent implicites, des caractéristiques du développement sous-tendent en fait toute la stratégie de l'IPD et 20

fournissent les véritables clés de ses choix pédagogiques et institutionnels. Les cinq premiers chapitres du livre tentent de retracer la gamme d'itinéraires parcourus par l'IPD : 1. Le passage d'une optique militante à une optique « l'animation » (1963-1964). 2. Le dilemme - animée/planifiée - (années 60) 3. Le rôle de la région dans la planification (fin des années 60) 4. Le développement rural intégré (début des années 70) 5. Les projets et la gestion (les années 70) Les six autres chapitres sont consacrés aux diverses fonctions qui ont été assumées au fil des ans par l'IPD : 6. La pratique de la formation à partir du terrain 7. Les fonctions complémentaires de la formation : la recherche et l'appui 8. La recherche de modèles de formation 9. La formation de formateurs africains 10. La création d'institutions au sein de l'IPD 11. Le système de gestion de l'IPD

Tableau synoptique des divers itinéraires et création institutionnelle (ou disparition) à l’IPD Années Dominantes Création institutionnelle (ou disparition) L'Association internationale « Institut Panafricain pour le Développement » est créée à Genève 21 Sigle de l’institut créé IPD

1964

Création de l'IPD

1965

1969

1972

Formation en 2 ans d'agents de développement francophones (cadres moyens) Formation en 2 ans d'agents de développement anglophones (cadres moyens) Recherche appliquée Cycles et séminaires de gestion des projets (cadres supérieurs) Réforme et changement d’appellation de l'Ecole de Cadres de Douala et Du Sautoy College en instituts régionaux Mise en place d’appuis pour la recherche et la formation pour les instituts régionaux Formation de cadres moyens et supérieurs par cycles

L'Ecole de Cadres de Douala (Cameroun) est créée

Ecole de cadres de Douala

Le « Du Sautoy College » est né à Buea (Cameroun)

Du Sautoy College

Création à Douala du Centre de recherche appliquée Création à Douala du Centre de formation au management des projets L'Institut régional francophone d'Afrique centrale L'Institut régional anglophone d'Afrique centrale Le service central d’appui aux programmes (à Douala) L’Institut régional francophone d’Afrique de l'Ouest et du Sahel est créé à Ouagadougou (Burkina Faso) 22

CAR

1973

CPM

1976

IPD/AC

PAID/WA

SCAP

1977

IPD/AOS

1978

Formation de cadres moyens et supérieurs par cycles

L'Institut régional anglophone d'Afrique de l'Est est créé à Kabwe (Zambie)

PAID/ESA

NB Le « nous » est souvent utilisé dans la rédaction de cet ouvrage. Il exprime les choix et les positions du collectif des professeurs.

23