L'homme qui écoutait les postiers

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L'auteur, sociologue interne à la Poste, explique en quoi la sociologie peut être utile à l'entreprise et aux managers. Faire remonter les informations sur le moral des salariés, mesurer les risques et opportunités quant à la mise en place d'une nouvelle organisation, désamorcer un conflit... Par son travail d'observation, d'écoute et d'analyse, il apporte son aide dans un contexte de forte évolution.
Publié le : jeudi 1 février 2007
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EAN13 : 9782336281070
Nombre de pages : 253
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L'homme qui écoutait les postiers

www.librairieharmattan.com diffusion.harmattan@wanadoo.fr harmattan1@wanadoo.fr © L’Harmattan, 2007 ISBN : 978-2-296-02544-8 EAN : 9782296025448

Daniel ROUALLAND

L'homme qui écoutait les postiers
Parcours d'un sociologue d'entreprise

Récit auto-bio-bibliographique

L’Harmattan 5-7, rue de l’École-Polytechnique ; 75005 Paris FRANCE
L'Harmattan Hongrie Könyvesbolt Kossuth L. u. 14-16 1053 Budapest Espace L’Harmattan Kinshasa Fac..des Sc. Sociales, Pol. et Adm. ; BP243, KIN XI Université de Kinshasa – RDC L’Harmattan Italia Via Degli Artisti, 15 10124 Torino ITALIE L’Harmattan Burkina Faso 1200 logements villa 96 12B2260 Ouagadougou 12

REMERCIEMENTS
À Jean-Yves Bougot, qui m’a incité à écrire ce récit d’une aventure professionnelle qu’il a bien voulu autoriser, développer et conserver pendant dix ans. Aux autres directeurs qui m’ont fait confiance : Paul Chauvel, Edmond Lavabre, Jean Pichon et Daniel Bretin. À mes collègues des SRCT, Services des relations et conditions de travail aujourd’hui supprimés : Martine, Yvon, Geneviève, Louis, Jean-Louis, Jean-Paul et Jean-Paul. Aux milliers de postiers interviewés et actants de ce récit.

Lecture-correction et mise en pages : Catherine Berranger

À Dominique, Jehanne, Octavie et Théophile

« Toute théorie suppose une autobiographie cachée. » Paul Valéry

INTRODUCTION

Ce livre est d’abord une gageure, bien à l’image du personnage dont il essaie de raconter le trajet. Quelque chose comme un « sociologue interne » ne devrait peut-être pas exister. C’est un projet un peu fou tant au regard de la « bonne science » que de la tolérabilité au sein d’une institution telle qu’une entreprise publique. Et pourtant il existe ! Et c’est de cette expérience, à contre-évidence, que je voudrais ici témoigner, tout simplement. « Ma » sociologie appliquée, je ne peux que la placer à l’abri d’un maître, dont j’ai ruminé depuis bien des années le propos : « Au lieu de poursuivre la chimère d’une scientificité inaccessible pour elle [la sociologie], ne vaut-il pas mieux qu’elle assume ouvertement ses limites et qu’elle se contente de produire une connaissance dont les limites de validité sont clairement circonscrites. »1 Ce livre, il faut le dire, n’est pas un livre sur La Poste, mais un travail réflexif de sociologue-postier sur les postiers, ses semblables, dont il entend néanmoins – pour « faire sociologue » – se distinguer sans les renier. Le propos est de suivre pas à pas le chemin et pierre à pierre l’édification, menée avec l’acharnement d’une véritable mission, d’une fonction et d’un métier faisant l’objet d’une réelle passion.

1 Erhard Friedberg, Le Pouvoir et la règle (Le Seuil, 1993).

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PROFESSION : SOCIOLOGUE-POSTIER !

La première partie retrace les années d’apprentissage pratique, méthodologique et théorique dans la pépinière d’un métier de psychosociologue interne, qui ont permis de construire le socle sur lequel celui de sociologue proprement dit a pu voir ensuite le jour. Dans une deuxième partie, on verra sa naissance expérimentale dans un premier site et puis sa consolidation, son affirmation, dans un deuxième territoire, puis dans un troisième. Une troisième partie présentera les outils du sociologue interne en y incluant sa déontologie. Enfin, la dernière partie fera état des connaissances concrètes produites avec ces outils en vue d’éclairer, si possible, la voie du manager. Et l’on parlera de la relation du sociologue avec le manager qui l’a appelé auprès de lui et a rendu possible son existence même. La conclusion se veut un plaidoyer pour la défense de la sociologie d’entreprise sous conditions. On pourra lire ce texte de trois manières, étant donné sa conception. En haut, au-dessus de la barre de séparation, on le lira comme un récit, celui de vingt-deux ans d’expérience originale d’un postier qui a voulu être sociologue, un récit de vie professionnelle donc. Les notes en bas de page – si l’on a la curiosité et la patience de s’y reporter – dévoileront le chemin plus escarpé des références, des citations, des livres, des auteurs auxquels est noué, point à point, jour après jour, le parcours du haut. C’est le récit auto-bio-bibliographique, le roman d’autoformation, où même le « citer faux »2 aide à avancer dans la mise en forme d’un petit horizon méthodo-théorique personnel indispensable. En marge des deux textes isolés par la barre qui les sépare mais aussi les relie comme en une praxis (au sens de pratique théorique ou théorie pratique), des tableaux et des encadrés fourniront des éléments plus précis d’une enquête ou une schématisation un peu plus conceptuelle des analyses présentées cursivement.

2 Expression d’Hector Biancotti, dans Le Monde du 12-07-2002, qu’il emploie à propos de Saint-Augustin : «Sans ignorer que le citer faux est avant tout un signe de culture, et même de savoir. » Il y a aussi tout le caractère suggestif des titres des livres et la jubilation de faire jouer leurs mots avec mes pensées.

PREMIÈRE PARTIE

LA PRÉHISTOIRE D’UNE FONCTION

INTRODUCTION

SOUVENIR D’UN « INTRAPRENEUR » 3

Pour faire comprendre comment une bizarrerie, une étrangeté telle qu’une fonction de « sociologue interne » dans une administration française devenant une entreprise publique a pu être possible, il est nécessaire d’opérer un assez long détour par les circonstances particulières et les conditions singulières d’accumulation, de maturation d’expérience(s) requise(s) parallèlement à l’évolution, à la mutation, de l’institution postale elle-même. Dans cette première partie, je m’efforcerai donc de faire revivre les « années psycho-socio » qui, de séminaire en intervention et en consultation, ont permis l’éclosion d’une vocation plus sociologique. À mon sens, cependant, la frontière entre la sociologie et la psychologie est artificielle dans la pratique d’entreprise, où aucun apport théorique ou méthodologique n’est de trop pour essayer d’analyser tout ce qui se tisse et tout ce qui se trame entre les femmes et les hommes à l’occasion de la production de services.

3 Ou la liberté d’entreprendre à l’intérieur d’un « monde bureaucratique » (cf. Quatrième Partie).

CHAPITRE 1

UN RÉCIT DES ÉVÉNEMENTS PROPICES

On peut dire que tout a commencé par hasard – ce fameux « hasard » que j’ai, par la suite, si souvent entendu évoqué par les postiers interviewés pour expliquer leur entrée à La Poste – mais un hasard qui aura permis de révéler un vrai désir. Nous sommes en juin 1983. Le fonctionnaire que je suis devenu en 1974 (pendant les derniers jours de la grande grève des PTT), parce que je n’avais rien trouvé de mieux pour gagner ma vie, et qui dirige avec une ardeur mitigée4 un service commercial départemental en Normandie, obtient sa mutation souhaitée pour le Sud-Ouest et, en l’occurrence, pour la ville de Poitiers où il a effectué ses études de sociologie5 quelque dix ans auparavant. Par suite d’un imbroglio administratif, je me trouvai nommé à la direction régionale de La Poste alors que j’étais destiné, semble-t-il, à rejoindre la direction départementale de la Vienne, à quelques centaines de mètres d’écart seulement, mais où m’auraient attendu
4 J’avais pour ce poste, un peu choisi, la motivation ambiguë, très ambiguë, d’un fils de petits commerçants qui n’avait pas voulu prendre la succession de ses parents, se sentant à la fois attiré et rebuté par le commerce et la libre entreprise. 5 Si, après des études de philosophie et une brève expérience de son enseignement dans le secondaire, j’avais eu envie de sociologie, c’était pour beaucoup parce que, après la lecture des Héritiers de P. Bourdieu et J.-C. Passeron, puis de La Distinction, surtout, de Bourdieu, et un certain nombre d’expériences dans ma vie personnelle, j’avais éprouvé, de toute ma sensibilité, ce que signifiait le « mépris de classe », avec son corollaire : la « honte » d’appartenir aux classes inférieures et le clivage que cela introduit dans les sentiments filiaux. Pierre Bourdieu, in Science de la science et réflexivité (Raisons d’agir, 2001) : « Le passé social est particulièrement embarrassant quand il s’agit de faire des sciences sociales, et cela qu’il soit populaire ou bourgeois, masculin ou féminin. Toujours entrelacé avec le passé qu’explore la psychanalyse et retraduit ou converti en un passé scolaire, […] il continue à peser avec la force d’un destin. »

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une fonction toute différente d’inspecteur principal circonscriptionnaire, chargé du contrôle réglementaire des bureaux de poste, et très certainement un tout autre avenir. Or, par une mystérieuse inversion de dossiers, un collègue arrivant également de Normandie en même temps que moi, se voyait affecté à ce poste de travail auquel, par bonheur, il aspirait. Je me retrouvais donc, en cet été 1983, dans le bureau d’un intimidant directeur régional recevant un nouveau « cadre sup’ » pour sa direction, qui m’annonce : « J’ai actuellement deux postes vacants, celui de directeur commercial et celui de responsable du Service des relations et des conditions de travail. Il me semble qu’on utilise, au commercial, une psychologie très fruste et qu’en conséquence, compte tenu de votre cursus universitaire [il était, disait-on, très sensible aux diplômes, n’ayant pas pu poursuivre toutes les études qu’il souhaitait], vous seriez mieux au SRCT. » Et je m’entends encore lui répondre ceci : « Monsieur le directeur, je n’ai pas le choix mais si j’avais eu à choisir, j’aurais pris le poste que vous m’attribuez. » Depuis, je me suis souvent dit que la suite de mon histoire professionnelle, de ma trajectoire s’était jouée à cet instant-là et que cette phrase du directeur avait déterminé comme une sorte de destin6. En tout cas, je garde encore aujourd’hui, vingt-deux ans plus tard, une profonde reconnaissance envers cet esprit de finesse directorial. Les « SRCT », comme on les appelait à l’époque, étaient de curieux petits services fonctionnels régionaux articulés en un réseau national, piloté par le service du personnel (on ne parlait pas encore de « ressources humaines ») de l’Administration centrale en ce qui concernait leurs « rôles et missions » mais placés sous l’autorité du directeur régional pour leur gestion et pour l’essentiel de leur utilisation. Héritiers des précédents Services des relations de travail, les SRCT avaient vu, à partir de 1978, leur champ de compétence s’élargir à la prise en compte des « conditions de travail » avant d’intégrer « l’hygiène et la sécurité » avec, plus tard, dans
6 Peut-être mon grand intérêt pour les « récits de vie » et les trajectoires professionnelles me vient-il du caractère crucial de cet événement-là.

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la décennie 1980, la mise en place et le suivi des comités du même nom. Au lendemain de Mai 68, les dirigeants des Postes, avec l’aide (déjà) d’un cabinet-conseil privé, avaient réfléchi à la mise en place d’un réseau d’« animateurs en matière de psychosociologie et de relations humaines »7 chargés d’un vaste programme de formation des chefs d’établissement, de la maîtrise (mot qui désignait alors les cadres) et de l’encadrement (le premier encadrement composé de contrôleurs divisionnaires des guichets et du Service général et de conducteurs de travaux de la distribution ou du transbordement des centres de tri), pour les « sensibiliser » aux « problèmes de relations humaines » dans le contexte historique de l’évolution des mœurs et des idées des employés comme des jeunes cadres évidemment. Et c’était dans l’espoir – selon les esprits sceptiques et critiques d’alors – de « mettre de l’huile dans les rouages » sociaux de l’organisation, susceptible de se trouver « bloquée ». La grande grève à La Poste, en 1974, allait témoigner, a posteriori, de la légitimité de l’inquiétude. Pour bien restituer l’originalité et l’importance de cette démarche décidée par des dirigeants plutôt, semble-t-il, orientés vers les enjeux de la mécanisation des centres de tri postaux, il faut noter d’une part le soin particulier apporté au recrutement interne desdits animateurs dans le corps des personnels d’administration supérieurs (inspecteurs principaux) et des inspecteurs et d’autre part le prix consenti pour une superformation de six mois répartie sur deux ans, avec alternance de stages pratiques sur le terrain et d’enseignements psychosociologiques, sociologiques et psychanalytiques8. Ce service restera longtemps, si ce n’est jusqu’à sa disparition progressive au cours des premières années de la décennie 1990, celui auquel La Poste aura consacré le plus gros budget de
7 Voir en annexe la note de la direction des Postes du 6 août 1969. L’histoire de cette démarche et de ce service mériterait, en soi, de faire l’objet d’un livre, qui ne sera sans doute jamais écrit car les archives et les témoins auront disparu avant. Il serait intéressant de comparer les évolutions, différentes, des mêmes types de service – aux Télécom et à La Poste. Cf. N. Alter, C. Dubonnet, Le Manager et le sociologue (L’Harmattan, 1994). 8 Plusieurs générations de collègues avaient été marquées par les formations de la psychanalyste Claire Julien.

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formation par personne, loin devant celui des commerciaux, à l’époque. De par la volonté de mon directeur, me voici dès 1983 à la tête d’une petite équipe de trois délégués SRCT, dont deux se sentaient plus (voire uniquement) impliqués dans la psychosociologie et les relations de travail et l’autre dans les conditions de travail avec une référence à l’ergonomie plutôt qu’à la psychosociologie. J’avais le choix (théorique) soit de diriger administrativement ces trois cadres spécialistes en leurs domaines, de m’ennuyer abominablement et de m’épuiser à essayer de les contrôler de l’extérieur, soit de m’impliquer avec eux dans l’intervention. Je n’hésitai pas un instant et je saisis l’occasion qui m’était enfin donnée d’appliquer mes connaissances universitaires à un terrain concret. Je me fais donc, à ce moment-là, psychosociologue sans rien demander à personne mais avec l’espoir de prouver rapidement aux dirigeants (et à mes collègues) mes capacités et mon utilité … Il me faudra cependant plusieurs années pour parvenir à mes fins en me mettant à l’école de l’un de mes coéquipiers qui avait déjà une longue pratique de la fonction et du terrain. J’ai bien conscience que ce fut là ma deuxième chance extraordinaire d’avoir à disposition un professionnel sous les yeux. L’arrivée d’un nouveau directeur, peut-être bien devenu alors chef de service régional, allait être pour moi un instant d’incertitude, avec la crainte d’être renvoyé dans un service postal « normal », tant il est vrai que je demeurais un fonctionnaire devant obéissance. Or il s’avéra que c’était l’opportunité d’affiner ma fonction et celle de notre service pour en consolider la place aux marges de l’institution. La partie « conditions de travail » fut rattachée à un autre service et à un autre responsable. Notre équipe était alors officiellement intitulée dans l’organigramme régional : « Service de psychosociologie du travail ». Pour être symbolique, ce changement n’en était pas moins réel. Le nouveau directeur me proposait un contrat très simple (tout à fait révolutionnaire et motivant pour un fonctionnaire en 1988) : il maintiendrait notre service pour autant que nous aurions suffisamment de « clients internes » (expression apparue dans les entreprises au cours de la décennie 1980, en

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même temps, en France, que la qualité totale et les fameux cercles de qualité). Ce qu’il importe de souligner, c’est qu’il m’a été donné pendant huit années l’occasion et la chance inouïe de coconstruire, avec mes deux directeurs successifs, une première fonction de psychosociologue postier. Chacun à sa façon s’est alors décidé à me laisser faire, sans trop se soucier de l’orthodoxie nationale en la matière. J’ai pu, en quelque sorte, créer mon propre emploi, à l’abri de leur propre marge de manœuvre, de leur propre autonomie, au sein de l’institution. Avec le premier directeur, sans doute, c’est l’effet de surprise et de séduction intellectuelle par rapport aux travaux de mon équipe qui a joué : dès 1983-1984, nous lui avions proposé avec succès une première enquête d’opinion auprès de tous les postiers de sa région, et ce, bien avant que la mode des sondages en tous genres et en tous lieux ne gagne l’Administration des Postes. En même temps qu’il bénéficiait, légitimement, de la primeur des résultats, il me donnait le sentiment de savourer intellectuellement le dévoilement des arcanes de notre petite spécialité psychosociologique. Le second était pragmatiquement attiré par des remontées d’informations directes, de la base jusqu’à lui, en court-circuitant les directions départementales (première occurrence d’une fonctionnalité qu’on retrouvera plus loin) et par le fait d’avoir sous la main des espèces de conseillers personnels, « conseillers du prince », pour son management et sa communication, selon la terminologie qui commence alors à s’imposer. Il s’agissait d’avoir autour de lui des gens capables de lui fournir des petites recettes, y compris pour mieux gérer sa propre image de marque de directeur auprès de ses 4 000 postiers comme vis-à-vis de ce qui était appelé à devenir le Siège de La Poste très peu d’années plus tard.

CHAPITRE 2

LES ACQUIS D’UNE PÉRIODE D’APPRENTISSAGES FONDAMENTAUX POUR ET PAR LA SUITE

2.1. La découverte du groupe comme niveau de réalité et d’analyse, trop souvent occulté, des organisations. Les séminaires de relations humaines
À tort ou à raison, nous nous vivions dans notre région, et parfois en opposition avec les collègues des SRCT des autres régions postales, comme les plus fidèles héritiers de l’esprit d’origine du service dont les pionniers avaient fait leurs premières armes dans des séminaires, en résidentiel, pour petits groupes (entre huit et quinze personnes souvent) de cadres et cadres supérieurs. J’ai eu la possibilité de coanimer – généralement dans une maison de vacances PTT, sur la côte atlantique – des sessions d’une semaine (du lundi au vendredi). En l’espace de huit ans, j’ai dû exercer mes compétences sur une vingtaine de séminaires dits de « sensibilisation, formation aux relations humaines »9. Au fil des années, les appellations changeaient car nous essayions de nous adapter aux goûts des potentiels demandeurs de formation et aux modes suivies – plus ou moins – par les dirigeants. En effet, avec le « management » apparurent les engouements pour des pratiques et des techniques mais aussi leur assez rapide obsolescence. Sous prétexte d’offrir des formations dans l’air du temps, à la « conduite des réunions de travail », à la « conduite d’entretiens » de toutes
9 Terminologie qui n’évoquait pas par hasard l’école dite « des relations hu-

maines » (J. F. Roethlisberger, E. Mayo) et une vision trop optimiste de l’intervention en entreprise aux États-Unis dans les années 1930.

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sortes ou à celle même de la « négociation » tant avec les syndicats qu’avec (plus audacieux) la hiérarchie – toutes formations qui allaient devenir des classiques dans les décennies suivantes –, c’était l’initiation à la « dynamique du groupe restreint » qui nous passionnait et que nous tentions de pratiquer (subrepticement en quelque sorte), avec des satisfactions et des résultats inégaux selon les participants. Il ne nous déplaisait pas, il faut l’avouer, de dérouter un peu (beaucoup) les sessionnaires qui choisissaient de s’inscrire (voire se réinscrire10) à nos formations. Si notre patron ou les directeurs départementaux étaient venus régulièrement – ce dont nous arrivions à les dissuader en général – faire ce qu’on appelle une « évaluation à chaud » à la fin de nos sessions, ils auraient entendu beaucoup de critiques, de déceptions, de jugements très mitigés. En effet, nous réussissions très bien à frustrer la demande de recettes pratiques de management faciles à appliquer ou de certitudes livresques rassurantes. Notre enseignement étant plus maïeutique que didactique, on avait le sentiment de repartir sans avoir rien appris. Mais il est vrai également que lorsque nous rencontrions, au cours de nos périples dans la région, nos anciens « formés » six mois, neuf mois, voire plus, après leur participation à un séminaire, ils avouaient – la plupart du temps – que le fait d’avoir pu se remémorer les analyses de situations faites en groupe avec l’aide des animateurs leur était utile dans la vie et pour les problèmes concrets de leur bureau. Les plus sincères reconnaissaient que cela leur avait été même plus profitable – en fin de compte – qu’une formation intellectuelle abstraite, a priori plus séduisante. Il nous fallait donc avoir la chance de n’être jugés que sur le moyen terme. Je ne sais plus vraiment ce que j’avais lu avant mon arrivée au SRCT, et notamment à l’occasion de mes participations personnelles (vers 1975-1976) à des thérapies de groupes de type psychanalytique.
10 Au fil du temps s’était constituée une petite « clientèle » de cadres et de chefs

d’établissement, fidèles à ce qu’on offrait dans une sorte de catalogue annuel. Bien sûr, on venait à nos séminaires pour « s’aérer », « décompresser » un peu, rencontrer des collègues, bien manger, mais on se sentait « plus crevé » le soir après nos six heures de travaux qu’à la suite d’une journée ordinaire au bureau.

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En tout cas, des noms d’auteurs se mirent alors à briller au firmament de mes réflexions et de ma pratique, très impliquante, de coanimateur de stages, tels que ceux de D. Anzieu et J.Y. Martin11, M. Balint, A. Bejarano, W. R. Bion12, R. Kaës, K. Lewin, J.-L. Moreno, S. Moscovici, M. Pagès, K. Rogers … et bien sûr les fondateurs de l’ARIP (Association pour la recherche et l’intervention psychosociologiques), E. Enriquez (avec lequel j’avais suivi une licence de sociologie), A. Levy, J.-C. Rouchy, J. Dubost … qui nous dispensaient régulièrement des formations. Notre service pouvait d’ailleurs s’enorgueillir de posséder la collection complète des numéros de Connexions, la revue de l’ARIP, depuis sa création. Outre mon expérience d’enseignant avec des groupes d’élèves, j’avais aussi celle de mes débuts à La Poste dans les « ambulants », c’est-à-dire les équipes de trieurs de nuit dans les trains postaux. J’avais pu comprendre, par ce biais, un certain nombre de phénomènes dans les groupes restreints (12 à 20 personnes). Il y avait les « droits d’entrée » pour intégrer une « brigade » : payer un coup à boire, pour commencer, et afficher des dispositions, à tout le moins de la bonne volonté, pour adopter l’esprit du groupe. Il fallait découvrir et accepter tous ses rituels et puis toutes ses pratiques de travail, les savoir-faire particuliers de ce petit collectif doué d’une longue histoire. En effet, les agents qui s’intégraient bien aux ambulants, en général, ne pouvaient plus les quitter malgré la surdité et les problèmes de colonne vertébrale qui arrivaient nécessairement au bout d’un certain nombre d’années.

à cette époque de mes débuts dans le métier. 12 Dans Recherches sur les petits groupes (PUF, 1965), W. R. Bion proposait un véritable système de concepts pour décrire et interpréter ce qui se passe dans les petits groupes avec ses fameuses « hypothèses inconscientes communes de base », à savoir la « dépendance » (protéger/être protégé), l’« attaque-fuite » (agresser/ être agressé/fuir), et le « couplage » (d’individus ou de sous-groupes deux à deux). Ce qui m’intéressait également chez lui, pour nos formations, c’était comment ces soubassements inconscients entraient en heurts avec les visées conscientes, « rationnelles », d’un groupe au travail poursuivant les tâches d’une « activité organisée », avec un but productif.

11 La Dynamique des groupes restreints (PUF, 1968) était véritablement ma bible

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C’était un univers exclusivement masculin, cultivant les « valeurs masculines », notamment celle du défi à relever : quelle que soit la charge de travail à écouler, on doit y arriver et tout le monde met la main à la pâte, « chef » compris. Celui qui ne se pliait pas aux lois du groupe était rapidement poussé dehors : il demandait sa mutation de lui-même. Je ne sais pourquoi, les collègues (dans deux brigades successives) me firent une place d’« intello », mais une place quand même. Dure est la loi du groupe, mais c’est la loi. J’ai vu des scènes assez cruelles où une personne acceptait de se plier à des exigences d’un groupe jusqu’à la limite de l’humiliation physique tant il est vrai que la place de bouc émissaire est une place dans le groupe, et pas la moindre. Avec la pratique d’animation de nos séminaires au sein d’un dispositif de formation institué partiellement et organisé, géré, complètement par nous, j’allais pouvoir observer la groupalité13, comme en une sorte de laboratoire (des postiers réels mais dans une situation artificielle utilisée à des fins de connaissances). Rien de plus formel, en effet, que l’espace-temps d’une session qui contraint à vivre ensemble (un peu comme le wagon du train pendant la nuit) car il n’y a rien d’autre à faire, y compris pendant les repas et même les soirées, parce qu’il est difficile d’échapper à la « pression à la conformité » (comme on dit) même en dehors des séances de travail. Ces femmes et ces hommes, nos sessionnaires, qui dans l’ensemble ne s’étaient pas choisis et ne se connaissaient pas ou peu, entraient en interaction pendant toute une semaine sous le regard de deux « animateurs », et dans les meilleurs des cas – pensions-nous – un homme et une femme14 (notre service se composant de deux hommes et une femme).
travaux consacrés à la « psychanalyse groupale » (cf. Cl. Pigott, Introduction à la psychanalyse groupale), dans laquelle on lisait que « l’inconscient individuel est structuré comme un groupe », ce que l’on trouve déjà chez Freud lui-même. 14 La dualité de sexe du Pôle Animation permettait en effet toutes sortes de projections croisées de fantasmes et d’identifications, de contre-identifications enchevêtrés que nous essayions d’analyser et d’interpréter chaque soir, entre nous, pour décrypter l’évolution du groupe. L’analyse du « transfert » et du « contretransfert » nous occupait et nous préoccupait beaucoup.
13 Un peu plus tard, je devais tomber sur la petite revue Gruppo recensant des

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Les « formateurs » – comme nous n’aimions pas qu’on nous appelle – faisaient et ne faisaient pas partie du groupe dont ils étaient tout à la fois organisateurs, observateurs, analystes et néanmoins un peu enseignants, pédagogues. Je ne soupçonnais pas, en démarrant ce travail, qu’on pût repérer sinon des lois du moins des régularités s’appliquant à tous les groupes, séminaire après séminaire, malgré l’hétérogénéité de la composition de nos différents groupements de postiers formés. Nos sessions semblaient bien être rythmées comme une œuvre musicale ; ainsi passait-on de la pesanteur angoissante du premier jour à la gouaillerie mélancolique du repas de clôture du cinquième. Le repas du vendredi midi n’en finissait pas de finir et on y échangeait de très sérieuses promesses (« d’ivrognes » en quelque sorte) de grandes retrouvailles : on se reverrait fatalement tous, au même lieu, pour un autre (même) séminaire, un jour … tous, le même « bon groupe ». Mais, entre le lundi et le vendredi, les individus avaient pourtant dû successivement se fondre dans l’un imaginaire – en proie à ce qu’on nommait, avec Didier Anzieu15, l’« illusion groupale » du bon groupe protecteur contre tous les risques d’actions et d’interactions individuelles non voulues, non maîtrisées collectivement – avant de se distinguer en sous-groupes plus ou moins rivaux, compétiteurs ou coopérateurs, pour éviter d’être annihilés comme individus singuliers dans une enveloppe trop grande, une totalité menaçante et pour en arriver, au final, à se retremper dans le souvenir déjà mythique du groupe merveilleux dont on sait – sur le mode de l’insu – qu’on va se séparer définitivement, nolens volens. En ce qui concerne les relations des membres du groupe avec le couple des animateurs, nous avions coutume de dire qu’elles passaient, qu’elles devaient passer d’abord par une phase de dépendance, où il nous fallait tout organiser pour les participants, puis par une phase de contre-dépendance (avec agressivité voire rejet des « formateurs », polémiques à n’en plus finir sur les travaux, refus des exercices, contestation des horaires), avant
15 Le Groupe et l’inconscient (Dunod, 1975) était vite devenu aussi un de mes

livres de chevet. Il commence sur ces mots : « Un groupe est une enveloppe qui fait tenir ensemble des individus. »

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d’atteindre l’interdépendance animateurs/animés avec concertation sur le programme de la journée et parfois – signe de réussite extrême pour nous – l’indépendance, la capacité des sessionnaires à organiser eux-mêmes des travaux sans avoir besoin de nous. J’étais frappé, abasourdi même, de constater comment parfois, pendant la phase de dissociation – déjà évoquée –, des postiers adultes, souvent responsables d’une famille, d’un bureau de poste…, mis en compétition à l’occasion d’un exercice, d’un jeu proposé pour engendrer un matériau à faire analyser aux participants, auraient pu en venir aux mains si on les avait laissés faire jusqu’au bout. J’observais aussi à quel point s’opérait une distribution consciente et inconsciente16 des places, des rôles dans le groupe : la victime émissaire (dont on a déjà parlé), le ou les (plus ou moins définitifs et incontestés) leaders, meneurs se croyant en rivalité/conflit avec les conducteurs du séminaire, mais aussi la cohorte des timides, bavards, amuseurs publics, dragueurs, intellos et même le participant au bord de la « décompensation » – pour parler comme les psychiatres17. Ainsi, au soir d’un premier jour, nous avons eu droit à un début d’épisode délirant de la part d’un de nos séminaristes : cette personne, en se présentant aux autres, s’est mise à partir dans un grand récit cosmogonique. Nous songions déjà dans nos têtes responsables à appeler le SAMU. Mais le groupe, constitué en accéléré pour les besoins de la cause, est venu miraculeusement « contenir »18 la décompensation et a su créer une sorte de cordon sanitaire autour du collègue jusqu’à la fin de la semaine. Nous avons appris par la suite que le directeur du département avait cru bon de nous envoyer ce cadre, pour le remettre d’aplomb sans nous prévenir qu’il était en traitement. C’étaient les risques du métier.

16 Cf. notamment René Kaës (L’Appareil psychique groupal, Dunod, 1976), un autre auteur qui est vite devenu pour moi une référence. 17 Je me plongeais souvent dans la lecture de J. Bergeret : La Personnalité normale et pathologique (Dunod, 1985). 18 Un « contenir » qui renverrait aux notions de « holding » de D. W. Winnicott ou de « containing » de W. R. Bion : la capacité d’utiliser la mère pour les fins de sa propre évolution à condition qu’elle soit capable de survivre à la haine de son enfant.

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Mon but n’est évidemment pas de faire ici la théorie critique ou la critique théorique19 de tous ces travaux très sérieusement bricolés avec les moyens du bord mais seulement de montrer à quel point ces découvertes et ces expériences, parfois même un peu dangereuses, m’ont servi de points d’appui suffisamment solides – du moins je l’espère – pour construire la suite de mes fonctions. Je terminerai cet épisode sur les « séminaires de relations de travail », en disant qu’ils m’ont rendu attentif à l’importance d’un être-ensemble, où l’émotion, la passion, l’affect20 sont aussi – à côté de la rationalité – des facteurs d’« agrégation sociale », comme le formule bien Michel Maffesoli21.

2.2. Du séminaire-laboratoire à l’intervention sur des groupes (d’agents, d’encadrants, de dirigeants) et des organisations (établissements, directions) au sein de l’institution postale
Dans les années 1980, personne (chercheurs, consultants, dirigeants) ne croit plus que la formation seule22 (même massive) suffise à débloquer les organisations. Ce qu’on pourrait baptiser le couple « formation/intervention » – comme par ailleurs le couple
19 À propos de références théoriques (cf. Troisième Partie), je voudrais narrer ici

mon agacement vis-à-vis de l’utilisation par les consultants-formateurs en entreprise (vers la fin de la décennie 1980, nous devenions des « consultants internes » à La Poste) d’outils (donc les fameuses « boîtes à outils ») incontournables comme les théories « X » et « Y » de Douglas Mc Gregor (management autoritaire, management participatif) mais surtout la trop fameuse « pyramide des besoins de A. H. Masslow ». Je n’ai jamais rencontré de « consultant » ayant lu Motivation and Personality (Harver, 1954) et je ne l’ai pas lu non plus. Même élargie aux tableaux de T. Herzberg et de C. Hugues, la hiérarchie des « besoins » ne m’a jamais convaincu, elle m’a toujours semblé bien réductrice et peu sociologique. 20 Le livre de Max Pagès, La Vie affective des groupes (Dunod, 1968), était une de nos références majeures lors des séminaires. 21 Dans sa préface aux Éléments de sociologie phénoménologique d’A. Schütz (L’Harmattan, 1998). 22 J’ai pu constater maintes fois qu’un cadre passé en formation et retournant dans son établissement où ni le responsable, ni les agents n’avaient été formés (ou même informés) se trouvait plus perturbé, handicapé, qu’aidé par ce qu’il rapportait du séminaire : il ne pouvait pas impulser un véritable changement et, du coup, la formation risquait même d’être un facteur de démotivation pour certains.

24

PROFESSION : SOCIOLOGUE-POSTIER !

« recherche/action » – est devenu une sorte d’évidence. Et les SRCT, au fil des décennies, avaient suivi grosso modo le courant. De services de formation aux relations humaines puis de travail, ils étaient devenus aussi des services d’intervention dans les établissements postaux.
2.2.1. L’ENTRÉE EN INTERVENTION

En ce domaine, fort heureusement, nous n’avons jamais manqué de demandes envers notre service de la part de « clients internes » (directeurs départementaux, receveurs, chefs de centre, responsables de service). Il faut noter que nos participants volontaires à nos « séminaires de relations du travail » étaient de tout naturels « prospects » – comme on dit aujourd’hui – pour nos prestations d’« intervention psychosociologique », terme que nous avions délibérément adopté23. Nous tenions beaucoup (là encore en dissidence par rapport à nos collègues des autres régions et nos responsables nationaux du réseau des SRCT) à l’emploi de ce vocabulaire sur les documents officiels car il référait bien notre offre de service à une spécialité sinon universitaire, du moins soutenue et développée par une association nationale et même internationale, en l’occurrence l’ARIP (Association pour la recherche et l’intervention psychosociologiques) déjà citée. D’ailleurs, J. Dubost (de l’ARIP) devait publier, en 1987, un ouvrage intitulé précisément L’Intervention psychosociologique24 (PUF), dans lequel il faisait le point théorique et méthodologique sur l’état de la question, vu d’en France en tout cas. Et nous avons eu la chance de pouvoir travailler quelque temps avec lui, en supervision, sur certaines de nos interventions.

23 Même si le terme « psycho » pouvait faire fuir a priori des demandeurs et si le

type de compétence annoncé dans l’étiquette ne pouvait être vraiment explicité que dans et par l’intervention concrète elle-même. 24 « C’est en effet l’exercice d’une activité professionnelle de psychosociologue commencée en 1947 et généralement vécue sur le mode interrogatif et critique qui est à l’origine de ce travail. » J. Dubost pouvait fonctionner comme un éclaireur et un grand frère pour nous.

LA PRÉHISTOIRE D’UNE FONCTION

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Outre les travaux d’Eugène Enriquez25, nous utilisions les livres de Jacques Ardoino26 (que j’avais découverts dans la bibliothèque de notre service assez bien fournie), dont nous avions tiré une supergrille de lecture des phénomènes postaux au travers de l’articulation de ses différentes strates de réalité et d’analyse possibles et nécessaires : le feuilleté postal, en coupe et en entier, pour ainsi dire. C’était un peu le rêve, l’utopie réalisée, d’une vision analytique/synthétique, d’une démarche à la fois progressive et régressive, parcourant en montant et en descendant les divers degrés de la complexe réalité sociale. À un bout de l’échelle se trouvaient les personnes (avec leurs tendances inconscientes) et à l’autre extrémité les institutions (le juridique, le macroéconomique, l’idéologique, le mythique…). Entre les deux s’étageaient les relations interpersonnelles, les groupes et les organisations, niveau auquel on identifie trop facilement les entreprises, avec la rationalisation du travail, des structures et des méthodes. Cette grille avait le mérite de combiner – même si c’était de façon un peu trop panoramique – le microsociologique, le mésosociologique27 et le macrosociologique. J’étais le seul de notre équipe à avoir une formation universitaire en sociologie et j’étais aussi, en principe, le responsable du service. Or cela ne manquait pas de créer de compréhensibles tensions au sein de notre propre groupe. Je trouvais que mes deux collègues, parfois plutôt ligués contre moi, avaient tendance à faire un peu trop descendre le centre de gravité de nos analyses vers le psychologique et l’interrelationnel (relations de travail obligent), voire vers le groupal, au détriment, à mon sens, du sociologique (du macrosociologique institutionnel notamment).

25 Entre autres, le magnifique ouvrage qu’est De la horde à l’État. Essai de psy26 Management ou commandement, participation et contestation, avec son « es27 J’ai trouvé le mot « mésosociologique » sous la plume de H. Mendras et de

chanalyse du lien social (Gallimard, 1983).

quisse d’un modèle d’intelligibilité des organisations » (EPI, 1975).

M. Forsé dans un livre que j’adore fréquenter, Le Changement social. Tendances et paradigmes (Armand Colin, 1991), précisément pour son catalogue de « paradigmes et théorèmes ».

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