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Le travail contre la santé ?

De
302 pages
Quels sont les enjeux de la santé au travail ? Du travail sur la santé ? Comment analyser les changements de la gestion du travail et des "ressources humaines" apparus au cours des dernières décennies ? Peut-on faire un lien entre ces nouveaux modèles de management et l'augmentation des pathologies psychiques ? En quoi l'emploi des seniors va devenir une problématique incontournable ces prochaines années ? Pourquoi les seniors restent-ils perçus négativement dans les sphères professionnelles ?
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LETRAVAILCONTRELASANTÉ?Publiésousladirectionde
SophieLeGarrec
LETRAVAILCONTRELASANTÉ?
Contributionsde:
RosalieBeuret-Siess–ThomasDupas–AchilleGrosvernier
AlainMaxGuénette–MichelGuillemin–AnnickKalantzopoulos
NickyLeFeuvre–SophieLeGarrec–MarcLoriol
EléonoreMarbot–Jean-FrançoisMarquis–DominiquePaturel
LaurePitet–Jean-CharlesRey–AnnickRywaslki
ChloéSaas-Vuilleumier–SergeVolkoff
ConceptionetdynamiquedesorganisationsConceptionetdynamiquedesorganisations
Collection dirigée par
Alain Max Guénette et Jean-Claude Sardas
Couverture et mise en page :
Samantha Guénette et F. Paolo Sciortino,
Agence B+ ; courriel : bpositive.pa@gmail.com
©L'HARMATTAN,2011
5-7,ruedel'École-Polytechnique;75005Paris
http://www.librairieharmattan.com
diffusion.harmattan@wanadoo.fr
harmattan1@wanadoo.fr
ISBN : 978-2-296-56260-8
EAN : 9782296562608À Brigitte qui s’en est allée au cours de l’élaboration de cet ouvrageSOMMAIRE
Pages
Introduction générale
Sophie Le Garrec............................................................................... 13
I - La santé au travail : état des lieux
La Santé au Travail en Suisse
Michel Guillemin............................................................................... 27
Conditions de travail et santé : état des lieux en Suisse
Jean-François Marquis....................................................................... 39
II - Des enjeux sociologiques du travailet de la santé
Des rapports au travail aux enjeux de santé : les seniors, des travail-
leurs-euses comme les autres ?
Sophie Le Garrec............................................................................... 63
Stress au travail et âge : la construction sociale des vulnérabilités
dans la police et à l’hôpital
Marc Loriol............................................................................................... 97
Les enjeux de la santé au travail chez les seniors des deux sexes : du
pareil au même ?
Nicky Le Feuvre................................................................................ 119
La fonction de Tiers-social dans la GRH : prendre en compte les
hommes et les femmes au travail
Dominique Paturel............................................................................. 147
III - Les perceptions des seniors au travail
GRH : gestion des seniors, état des lieux
Eléonore Marbot................................................................................ 169
9Pages
De la gestion des seniors à la gestion de l’intergénérationnel
Laure Pitet,Achille Grosvernier et Alain-MaxGuénette.................. 193
IV - Travail et santé vus par les professionnel-le-s :
des ressources humaines aux politiques en action
La formation des 50 ans et plus en entreprise : freins, motivations,
potentiels
ThomasDupas et Annick Kalantzopoulos......................................... 213
La santé au travail des seniors dans le canton de Fribourg
AnnickRywalski................................................................................ 221
Le catalogue d’actions exemplaires de promotion de la santé au
travail
RosalieBeuret-Siess et Chloé Saas-Vuilleumier............................... 241
Prévention des effets néfastes du chômage sur la santé des personnes
de plus de 50 ans engagées dans des mesures de réinsertion
Jean-CharlesRey............................................................................... 263
Conclusion générale - Postface
L’âge au travail, un vecteur de diversité
SergeVolkoff..................................................................................... 293
Ouvrages parus au sein de la collection :
Conception et dynamique des organisations...................................... 297INTRODUCTIONGÉNÉRALEINTRODUCTION
SophieLEGARREC
Sociologue,Université deFribour g
Peu importe la santé…pourvu que l’onait un travail ?
Les rapports«santéet travail » ne sont pas sans poser quelquescontroverses
aussi bien au niveau scientifique (psychologie, économie, sociologie, etc.),
politique que professionnel. Lesenjeux sanitaires dans le travail et au travail
sont complexes tant dans leurs définitions et désignations– ces dernières se
positionnant aux confins de plusieurs champs disciplinaires–que dans leurs
causalités et processus explicatifs. Comment les définir ? Quels sont leurs
liens ?
Au regard des fonctionnements actuels au sein des entreprises, des admi-
nistrations publiques mais aussi des (non)positionnements politiques, les
complexités et nécessités de diagnostic et de compréhension entre les con-
textes de travail etl’émergence de maux tels que le stress, le burn out, les
troubles musculo-squelettiques, etc. ne semblent pourtant être guère cen-
trales. Les dispositions physiques et psychiques des salarié-e-s par
l’insuffisance de soi, la non performance, la fragilité émulative, la faillibilité
face à la pression et aux défis, seraient désignées comme les principales
sourcesdeces«nouvelles» pathologies.
Cette tendance à la psychologisation et médicalisation–individualisées –
des difficultés du travail édulcore voire exonère– dans certains cas–toute
approche structurelle et organisationnelle sur ces questions. Les nouvelles
exigences du management à l’endroit des salarié-e-s et les nouveaux outils
degestiondu travail parexemple, restent périphériquesàces problématiques
et relativement peu questionnés en termes de santé publique et de politiques
sociales. Les formes de travail qui se développent depuis quelques années,
l’affaiblissement des ressources collectivespour«faire face », ne semblent
néanmoins pas sans conséquences sur l’individu et sur l’augmentation des
13SOPHIELEGARREC
maux liés autravail. Les incertitudes etles contraintes ressenties actuelle-
ment dans les contextes de crise et de plus grande fragilité des emplois pa-
raissent étroitement liées, dans la plupart des pays européens, aux «nou-
veaux»modesd’organisationdu travail.
Instantanéité,adaptabilitéet immédiateté régissent les nouvelles manières
de vivre le temps de l’entreprise– empiétant de plus en plus sur la sphère
1privée– comme une« tyrannie du temps réelsur l’espace réel ».Cette in-
jonction à l’urgence et à la mise sous pression s’est constituée comme un
véritable modèle d’action,d’efficacitéet de productivité au sein des mondes
du travail et s’est également accompagnée de certains changements dans les
formesdescontratsde travail (flux tendus, intérims,duréedéterminée,etc.).
La peur du chômage et du déclassementa non seulement amené les sala-
rié-e-sà consentir à ces évolutions maisaégalement provoqué chez les poli-
tiques,focalisé-e-s sur la limitation voire la baisse dutaux de chômage, une
formedecécitéfaceà ladétériorationdesconditionsde travail.
De leur côté, les organisations de travail tendent à vanter la qualité de vie
au sein des entreprises, les rapports de confiance, l’autonomie par la flexibi-
lité, la collaboration ou encore l’importance de la culture d’entreprise ; dès
lors les ressentisde pénibilitéetde pressionsdiversessontassociésaux sala-
rié-e-sdésigné-e-scommefaibles, médiocreset/oudéfaillant-e-s.
Les spécificités des seniors et les représentations sociales qui leur sont
associéesamplifientces positionnementsdes rapportsau travail.La nouvelle
catégorisation de«travailleurs-euses vieillissant-e-s » ou encore de«50 ans
et plus » semble avoir émergé en creux des idéaux-types de
travailleurs-euses qui seraient caractérisés par un nouvel ordre de penser et
d’agirbasé sur l’instabilité, la reconstruction permanenteet la non-durabilité,
« vertus universelles du nouveau type de capital humain clamé et réclamé
2par le discours néo-libéral» marginalisant alors les individus– comme les
seniors–(pré)définis dans le sens commun comme incompatibles avec ce
modèle. Ces spécifications catégorielles des âges ont engendré des visions
parfois déficitaires despersonnes actives vieillissantes– mais cela concerne
également les plus jeunes–non sans lienavec leuremployabilité.
Le chômage des seniorsetl’augmentationdesdemandes de retraites anti-
cipées posent, dans lecontextedémographique particulier de nos sociétés
occidentales, un réel problème à venir dans l’occupation des postes de tra-
1VirilioP.,Vitesse et politique,Paris:Ed.Galilée, 1977.
2Schultheis,F., 2001, La précarité des jeunes comme nouveau visage de la question sociale.
Bruxelles,colloque«Undilemmeeuropéen:Europe sociale versusEurope pénale », 26
octobre.
14INTRODUCTIONGÉNÉRALE
vail, dans le transfert des compétences et dans la pérennisation de certains
savoir-faire.
Un déséquilibre démographique va s’observer dans les années futures et
poser le problème de la continuité et stabilité de l’emploi. Les projections
3démographiques proposées par l’OFS –scénario« moyen»–montrent que
la part des moins de 20 ans dans la population totale en Suisse va baisser de
21% à 18% entre 2010 et2060, celle des 20-39 ans va chuter de 3% alors
4que pour lesplus de 64 ans, elle s’accroîtrade 11% . Le nombre de
personnes âgées de plus de 65 ans par rapport au nombrede personnes
actives augmenterad’ici 2060 de 32 à 61 personnes de plus de 65 ans pour
100actives.
Ces éléments démographiques amènent plusieurs questions de fond
concernant le rapport au travail des seniors. Cette instabilité et ces écarts
entre les générations vont se faire ressentir dans les mondes du travail, et ce,
de manière particulièrement patente puisque les «baby boomers-euses»,
constituant la part majoritaire des actifs-ives actuellement, entreront
5progressivemententre 2010et 2035danscette phasede viede la retraite .Le
poidsdecesdépartsetlabaissedu nombredes jeunesactifs-ives vont rendre
délicat le remplacement des postes de travail occupés jusqu’alors. Sur 70
classes de métiers, 46 devront renouveler un quart de leurs effectifs d’ici
2015.Parmi les salarié-e-sdesbranches les plus touchées, se trouveront«les
techniciens de la construction, les architectes et ingénieurs»,«les cadres
administratifs, comptables et financiers »,«les ingénieurs de recherche » et
6enfin l’ensembledes« métiersde lafonction publique ».
Ces constats sont d’autant plus saisissants qu’ils se voient complexifier
également par unautre phénomène, les préretraites.Cesdernièresconstituent
depuis quelques années une vraie tendance passant de 19% à 31,4% en
3OfficeFédéral de la Statistique (OFS), 2010, Les scénarios de l’évolution de la population
Suisse de2010-2060,Neuchâtel.
4Passantde 17%à 28%.
5«En raison du nombre important de ces personnes (les baby-boomers), mais également de
leur espérance de vie élevée, ce groupe d’âge progressera ainsi fortement lors de ces cinq
prochaines décennies. Il enregistrera une croissance de 89% selon le scénario de référence. À
l’horizon 2060, laSuissedénombrera 2,5 millionsde personnesâgéesde 65 ans ou plus selon
le scénario de référence, 3,1 millions selon le scénario «haut» et2 millions selon le scénario
«bas», contre 1,3 million fin 2009.»DépartementFédéral de l’Intérieur (DFI) et OFS, com-
ermuniquéde pressedu 1 juillet 2010.
6 Coucourde P., 2010, «Bouleversements démographiques et pratiques RH », in
http://www.slideshare.net/PierreCoucourde/bouleversements-dmographiques-et-pratiques-rh ;
LemireL. 2009, Conférence «Se positionner face aux talents: quels contrats psycholo-
giques? », 9-11 novembre 2009àGenève.
15SOPHIELEGARREC
7l’espace d’une décennie (1990 à 2000) . Pourquoi les seniors anticipent-ils
de plus enplus leur départ à la retraite ?Comment pallier ce processusafin
de limiter les futures embûches structurelles de l’emploi dans nos
organisationsetla pérennitédes savoir-fairedes salarié-e-s ?
Cet étatdes lieux se heurte pourtantà une réalité actuellede la gestion de
l’emploi des seniors à l’extrême inverse de ces préoccupations projectives :
un chômage de longue durée des plus de 50 ans significatif et en
8 9augmentation , une faible mobilité professionnelle , une politique
10d’embauche discriminatoire, un sous-emploi élevé , une moindre
11accessibilitéà laformationcontinue ,etc.
Comprendre les influences de l’interpénétration de la question dustatut
de l’emploi, des conditions du travail et de l’état de santé des seniors, mais
aussi plus généralement de la population active, s’avère donc être un
préalable pour répondre à ces enjeux et maintenir l’attrait, la stimulation,
l’intérêt pour l’activité professionnelle.
Une partie de ces questions a été débattue lors d’une journée cantonale
concernant la santé au travail des«50 ans et plus », initiée par le Service de
la santé publique du canton de Fribourg, rassemblant des scientifiques, des
politiques et des professionnel-le-s des administrations publiques mais aussi
des entreprises privées. Suite aux discussions et aux échanges soulevant la
prégnance des enjeux sanitaires, démographiques, sociaux, économiques et
politiques,aémergé l’idéed’élaborercet ouvrage.
Il nous a semblé dès lors intéressant de réunir certaines des réflexions
exposées lors de cette rencontre par les chercheur-e-s mais aussi les
professionnel-le-s, lespolitiques présent-e-s puis d’élargir le propos en
7Cf. lesdonnéesRFP (RecensementFédéralde laPopulation)de 2000.
8Les chômeurs-euses longue durée représentent en2010 presque 36%du total des chômeurs-
euses longue durée et a augmenté de 33,7% en l’espace d’une année. Selon le SECO, le taux
de chômage passera en 2010 de 3,6%à5,5%. Cf. SECO, 2011,La situation du marché du
travail en décembre 2010,Berne,Janvier 2011.
9La probabilitéde changer d’emploi pour les moins de 30 ans est évaluée entre 22à 26%
alors quece pourcentage s’effondreà4%entre46et 60ans.
10Dès 55 ans, un taux d’activité en chute (de 91,3% entre 40-54 ans puis de 70,9% pour les
55-65 ans, au dernier trimestre de 2010). Notons également que 5 à 6% dessalarié-e-s entre
50-64 ans sont sous employé-e-s, c’est-à-dire au chômage« partiel» sans que cela
n’apparaisse dans les statistiques du chômage. SECO, «Enquête suisse sur la population
active (ESPA)»,Berne, 2010etUSS,«Emploides seniors»,AndreasRieger.
11À partirde55 ans, le tauxdeformation continuechutede41%à 14%.En outre, cesforma-
tions sont principalement réservées aux titulaires les mieux diplômés-e-s. Cf.
http://www.senioractu.com/Emploi-senior-le-taux-d-activite-baisse-de-plus-en-plus-vite-a-
partir-de-50-ans_a7551.html.
16INTRODUCTIONGÉNÉRALE
demandant à d’autres spécialistes sur ces thèmes de la santé et dutravail de
nousfaire partde leursanalyses.
Le parti pris de structurer le présent ouvrage en deux grands types
d’approches s’explique par la différenciation des réflexions et des position-
nementsparfoistrèséclectiquesdescontributeurs-ricesetde leursanalyses.
La première approche (chapitres I, II et III) rassemble principalement les
contributions en sciencessociales questionnant tour à tour la réalité de la
santé au travail aujourd’hui, les enjeux de cette dernière et les particula-
rismesde lacatégorie«seniors»danscette problématique.
La seconde (chapitre IV) réunit les présentations etsaisiespolitiques
et/ou professionnelles sur ces questions de la santé au travail des seniors
notamment par des représentant-e-s de cantons, de services de gestion de
ressources humaines,etc.
La présentation de ces deux perspectivespermet de mesurer les diffé-
rences patentes, parfois antinomiques,entre les acteur-e-s (scientifiques et
professionnel-le-s) dans les modalités et les processus d’appréhension et de
perceptionde la réalité.
Ces divergences d’approches nous paraissent importantes à exposer car
elles permettent d’illustrer quelques effets pervers de nos fonctionnements
actuels et l’absence remarquable du temps de la réflexion permettant un
agir en profondeur. La segmentation des analysessur les pratiques, la ma-
12nière de penser «rationnalisanteet unidimensionnelle », la difficulté à
raisonner de manièreglobale que génèrent l’absencede cadre de problémati-
sation, l’urgence et l’injonction à «faire»sur du court terme et enfin
l’omniprésence de l’idéede rentabilité/productivité vécues par nombre de
professionnel-le-s mais aussi à terme pour les scientifiques, représentent,de
notre point de vue, une véritable menace en termes d’intelligibilité et de
connaissancede nos sociétésetde nosdevenirs.
L’enjeu à venir repose donc, aussi bien pour les politiques, les profes-
sionnel-le-s que pour les chercheurs-euses, sur « la nécessitéd’une pensée
apte à relever le défi de la complexité duréel, c‘est-à-dire de saisir les liai-
sons, interactions et implications mutuelles, les phénomènes multidimen-
13sionnels, les réalités à la fois solidaires et conflictuelles (…)» et d’une
pensée de la reliance«qui puisse relier les connaissances entre elles, relier
les parties au tout, le tout aux parties, et qui puisse concevoir la relation du
14globalaulocal,celledulocalauglobal» .
12Cf.MorinE., 2011, La voie,Paris:Fayard.
13Op.cit., 2011, p 147.
14Op.cit., 2011, p 146.
17SOPHIELEGARREC
Quatre parties structurentdonccet ouvrage.
Tout d’abord, lesréflexions deMichelGuillemin puis de Jean-François
Marquis, nous proposent unétat des lieux politiqueset statistiques de la san-
téau travail notammentenSuisse.
La contribution de MichelGuillemin met en perspective les enjeux de la
santé au travail aujourd’huià travers ses aspects sociaux, économiques, cul-
turels, environnementaux, politiques, etc. mais aussi à travers des compé-
tences multiples (ergonomes, psychologues, juristes, sociologues,etc.), né-
cessaires pour garantir«des conditions de travail saines et une bonne santé
des travailleurs-euses». Pourtant, à travers plusieurs exemples, l’auteur ob-
serve que ces interactions sont peu prises en compte par lesinstances poli-
tiques et par les entreprises. Par ailleurs, la difficulté de la reconnaissance
des problèmes de santé au travail se révèle dans d’autres aspects tels que la
confusion entre maladies professionnelles (reconnues en termes d’assurance
sociale) etles maladies liées au travail (non reconnues), tout autant que par
les manquements dans laformation universitaire et de la recherche sur cette
problématique. La Suisse ne déroge pas à l’ensembledes ces constats préli-
minaires.Des résistances politiques, notamment fédérales laissent,in fine, à
la bonne volonté des politiques cantonales la prise en charge de ce thème,
pourtant crucial au vu des évolutions des conditions de travail. Néanmoins,
un début de prise de conscience semble émerger à travers le développement
de certaines démarches (promotion de la santé en entreprise, «label» de
Responsabilitésociale des entreprises)sur fond de faits d’actualité relatant
des souffrancesau travail qui ontamené plusieurs personnesau suicide.
Jean-FrançoisMarquis rejoint une partie de cesconstats notamment sur
l’absence d’un réel intérêt et investissement des pouvoirs publics suisses à
organiser des enquêtes sur les conditions de travail etleurs effets sur la san-
té.À partirde l’enquête suisse sur la santé menéeen 2007 par l’OfficeFédé-
ral de la Statistique, l’auteur a élaboré une topographie saisissante de corré-
lations et d’analyses mettant en perspectivecertaines fragilités selon les pro-
fils socio-démographiques et les branches d’activitésprofessionnelles face
aux risques physiques etpsycho-sociaux. Cet état des lieux va plus loin
qu’une simple énumération quantitative des conditions de travail et des rap-
ports de santé. Jean-François Marquis interroge les impacts des nouvelles
formes de précarité face à l’emploi, à l’insécurité de l’emploi, au chômage
sur les situations particulières des 50 ans et plus etleurs influences sur les
étatsde santédes travailleurs-euses.
18INTRODUCTIONGÉNÉRALE
La seconde partiede l’ouvrage regroupe des contributions questionnant
les enjeuxdu travail des seniors et/ou de la santé aujourd’hui.En partant des
limites des catégorisations des âges des travailleurs-euses et notamment des
« seniors»,Sophie Le Garrec montre comment les perceptions associées
aux salarié-e-s catégorisé-e-s comme«50 ans et plus»participent de la
construction d’âges modaux dans les rapports au travail etsurtout d’une
nouvelle phase de la vieillesse active non sans enjeux sur les difficultés
d’être dans la sphère professionnelle et sur les départs en (pré)retraite. Ces
difficultésdoivent se saisirà partirdes nouveaux rapportsau travail observés
depuis quelquesdécennies.Des tempsde plusen pluscontraintset pressants,
quantifiés et dépersonnalisés, individualisés etindistincts, une responsabili-
sationde plusen plus importanteet une psychologisationdu travail occultant
les questionnements relatifs aux structures et organisations des entreprises
constituent le nouvel ethos au travail. Ce dernier n’est pas sans lien avec
l’accroissement des maux liés à la sphère professionnelleet plus particuliè-
rementdessouffrances psychiques.Cesdernièresétant souventamorcées via
une verbalisation par le stress.
Cette notion de stress mérite d’ailleurs une analyse spécifique tant sa dé-
finition semble variable.C’estce qu’exploreMarcLoriol,à partirde l’étude
de deux groupes professionnels de policiers et d’infirmières hospitalières. Il
met en avant certaines dimensions endogènes propres aux professions et
catégories sociales dans leur définition du stress. Dépassant les analyses
épidémiologiques traditionnellement usitées pour saisir les facteurs de
risques, l’auteur montre combien les relations au sein des organisations sont
à privilégierau-delàdescritères sociodémographiques.Les lienset la qualité
des groupes professionnels face aux difficultés et complexités des métiers
semblent être des éléments majeurs à questionner et à analyser.En outre, en
interrogeant les représentationsintergénérationnelles à l’œuvre dans ces
professions et les évolutions différentiellesliées à l’âge, Marc Loriol expli-
cite comment chaque corps de métier, selon ses caractéristiques relation-
nelles et ses capacités de coping, sa tradition et sa perception du travail et de
la santé, exprime différemment sesmaux.Ainsi le vieillissement au poste de
travail et les ressentis stressants varient selon les ressources collectives à
l’œuvredans lesdifférentscontextesde travail.
Ces contextes de travail,et plus globalement les enjeux qui se tissent
entre positionnements socio-professionnels et santé, ne sont que très
rarement appréhendés par la focale du genre. Pourtant, comme l’explique
NickyLeFeuvre, le monde du travail etses répercussions sur la santé ne se
construisent pas de manière linéaire et corrélative pour tou-te-s comme cela
19SOPHIELEGARREC
est souvent proposé.Ces analyses ne prennent pas en compte les spécificités
genrées selon notamment les modèles de la«culturegenre ». Les différents
rôles des hommes et des femmes dans la sphère publique mais aussi privée,
l’importance des politiques sociales et familiales sur la délimitation de ces
rôles, les spécificités culturelles des contextes intra-nationaux, etc.,doivent
donc être appréhendés et activés pour rendreefficientes lesperspectives
réflexives et pratiques de la santé au travail.Concernant les seniors etleurs
rapports à la«santé-travail », il s’agit également de comprendre les enjeux
des parcours professionnels et leurs impacts sur les droits à la retraitefort
différents enSuisse selon le sexe.En outre, l’auteure relève, de manière plus
générale, des limiteset des biais d’enquête ne spécifiant pas les données
déclaratives ni les conditions objectives de travail –rémunéré et non
rémunéré (principalement ducaredans la sphèrefamiliale)– selon lessexes,
occultant ainsi des éléments expérientiels genréspourtant différents et
déterminants pour la problématiquede la santéau travail.
Pour clore cette seconde partie, Dominique Paturel nous propose une
analyse de la fonction sociale au sein des entreprises au cours de ces der-
nièresdécennies;fonction qui n’est pas sans intérêt pour saisir les mutations
des rapports au travail etses conséquences surles fragilités dessalarié-e-s.
La liberté de choix, la flexibilité, la focalisation sur le présent et l’avenir, la
polarisation sur l’individu ont essaimé les ressources collectives qui permet-
taient jusqu’à présentauxacteurssociauxde teniret de s’adapter. Lagestion
des ressources humaines s’est vue pleinement imprégnée de ces change-
ments en particulier par la focalisation et la psychologisation des individus
au travail. La singularité se substitue au général etla compétence s’évalueà
l’aunedu potentiel psychique. Le poidsdes responsabilitéset descontraintes
sur les seuls individus n’estalors pas sansexpliciter les questionsde santéau
travail.
Dans cette perspective, la présence au sein des entreprises de services so-
ciaux peut être déterminantedans l’analyse de situation problématique pour
les individus. Mais, nombre d’entreprises ont non seulement fait le choix
d’externaliser leurs services sociaux, affectant par là même la place et la
pertinence qu’ils occupaient jusqu’alors, mais ont également fait évoluer les
services du personnel enservices de ressources humaines dissociés de la
15dimension socialedans l’entreprise.Lafonction de RHetGRH aucœurde
cette problématique doitopérer un basculement interdisciplinaire pour
«faire ensemble » et co-produire des manières de répondre aux difficultés.
Cette nouvelle fonction sociale se construisant dans une définition revisitée
15RH:Ressources humaines;GRH:Gestiondes ressources humaines.
20INTRODUCTIONGÉNÉRALE
de laGRH, pourrait sedéfinircomme Tiers social à l’interfacede la variabi-
lité des approches de médiations sur les droits et les devoirs de chacun-e,
l’accompagnement social, la gestion individuelle, groupale ou situationnelle,
etc.Éthique et diversité, care et justice sociale seraient les principales com-
pétencesetobjectifsdecettefonction.
Une troisième partie aborde plus particulièrement lesperceptions des se-
niors au travail. Les notions liées aux âges bien que souvent naturalisées et
objectivées dans nos modes de pensées et de catégorisations sont pourtant
loin d’être une évidence « réelle»nous explique Eléonore Marbot. De
nombreuses idées préconçues engendrent un amalgame entre âge chronolo-
gique, physiologique, psychologique, social ou encore subjectif c’est-à-dire
celuiressenti par l’individu. La définition de la vieillesse et spécifiquement
de la séniorité n’échappe pas à ce constat. Outre la variabilité des perspec-
tives de définition et de saisie des âges, les consensus au sein même de
chaquediscipline proposantdesdélimitationscatégoriellesdesâges sont loin
d’être observés. La difficultéàdéfinir le vieillissement tient au fait de la
focale retenue et des manières de l’interpréter. Des facteurs intrinsèques et
extrinsèques, du biologique au social, toutes les variables utilisées pour cap-
terles formes du vieillir et ses définitions, sont liésà une subjectivité
d’interprétation systématique.Le« vieillir»dans nos sociétésest pleinement
associéà une altération, à undéclin quiest cependant loin d’être uniforme et
corréléà unâgechronologique.
Dans le mondedu travail, se sont superposéesaux segmentsdesâges,des
valeurs et normesle plus souvent dévalorisantes pour les actifs-ives âgé-e-s.
Moins performant-e-s que les plus jeunes, inadapté-e-s face aux nouvelles
technologies, résistant-e-s aux changements, moins productifs-ives, plus
coûteux-euses, etc., autant de préjugés pleinement partagés dans le sens
commun qui pourtant doivent être déconstruits etnuancés au regard de
l’hétérogénéitédes situations individuelleset socioprofessionnelles.
Afin de rompre avec ces stéréotypes, il s’agit d’entreprendre un diagnos-
tic de cette gestion sociale des âges à l’œuvre dans les entreprises. Les con-
texteset rapportsautravailfont partiedes variables repéréescommefacteurs
d’accélération ou de ralentissement des processus du vieillissement et
d’usure au travail. L’amélioration des conditions de travail, la prise de cons-
cience et valorisation des compétences acquises, leur adaptation aux évolu-
tions de carrière, l’importance du transfert de compétences, doivent non
seulement être pensées et gérées structurellement mais peuvent aussi
s’élaborer par lebiais de tutorat et parrainage entre les générations qui de-
vraient être favorisés par les entreprises.De manière générale, les pratiques
21SOPHIELEGARREC
RHdoivent questionnerdefaçon plus systématique leur managementafinde
rompreavec une visionenclassesd’âgesdes populationsà«gérer».
C’est également l’un des postulats de la contribution de Laure Pitet,
Achille Grosvernier et Alain Max Guénette, qui aprèsun état des lieux
scientifique sur les différentes perspectives quant à ce que recouvre le pro-
cessus de vieillissement– démographique, biologique, performatif, écono-
mique, etc.–se centrent sur les discriminations rencontrées par les travail-
leurs-euses vieillissant-e-s du fait de leur âge, ce que l’on nomme actuelle-
ment l’âgisme. Les stéréotypes concernant l’âge etses effets,en termes de
pratiques organisationnelles et interrelationnelles au sein des entreprises,
participent selon les auteur-e-s de ce processus de discrimination.Ces cons-
tats se retrouvent non seulement dans les parcours d’entrée ou sortie de
l’emploi des seniors mais aussi de manière quotidienne dans le contenu
même des tâches à effectuer. Malgré les enjeux démographiques que repré-
sentent l’emploi des seniors et leur maintien au travail au moins jusqu’à
l’âge légal, peu de mesures concrètes sont observées pour favoriser l’emploi
et la qualité autravail des salarié-e-s en fin de carrière.Déconstruire les pré-
jugés, faire évoluer les perceptions liées aux âges, permettre une meilleure
fluidité intergénérationnelle, notamment en terme de transferts de compé-
tences, pourraient être une perspective de politiquede gestion des âges al-
louéeauxRH.
Unedernière partie rassemble les pointsde vuede professionnel-le-s rela-
tant leursexpériencesde« terrain »et/ou la présentationdedispositifs spéci-
fiques. Comme nous l’avons déjà mentionné, il nous a paru intéressant
d’insérer ces approches inhabituelles dans ce type d’ouvrage puisque, à cer-
tains égards, certaines d’entre ellesquestionnent les manières d’appréhender
etd’agir surces problématiquesde la santéau travail.
Tout d’abord,AnnickKalantsopoulos etThomasDupas proposent une
approche spécifique, en tant que responsable et collaborateur des ressources
humaines, sur la formation continue des 50 ans et plus en entreprise et no-
tamment à l’Hôpital cantonal de Fribourg. Comment les politiques de RH
conçoivent-elles la formation des seniors? Les auteur-e-s nous livrent leurs
analyses en positionnant systématiquement les avantages et limites pour
l’entreprise maisaussi, seloneux, pour le-lacollaborateur-rice.
Ensuite, du point de vue des politiques cantonales, Annick Rywalski
nous présente le programmedes 50 ans et plus, plus spécifiquement le projet
initiéet les prisesde positions surce thèmedans lecantondeFribourg.Cette
problématique peu –voire pas – développée au niveau fédéral démontre
22INTRODUCTIONGÉNÉRALE
l’importance des politiques cantonales sur les enjeux de la santé au travail
des seniors notamment.
ChloéSaas-Vuilleumier etRosalieBeuret-Siess retracent, quantàelles,
la mise en place d’un outil liant les politiques cantonales jurassiennes et les
entreprisesà travers les thématiquesdudéveloppementdurableetde la santé
au travail. Ce catalogue d’actions exemplaires de promotion de la santé au
travail est un exemple de primo-sensibilisation à ces problématiques encore
peu prisesencomptedans lesentreprises.
Jean-Charles Rey, à partir d’une étude évaluative sur une dizaine de
projets pilotes et d’expériences cantonales dans le domaine de la réinsertion
professionnelle des personnes de plus de 50 ans et de la promotion de la
santé, nous détaille les résultatsetle diagnosticde cette évaluation. L’auteur
exposeensuite les recommandationsà suivreen terme politique pouramélio-
rerles difficultés desseniors dans leur réinsertion professionnelle mais aussi
dans le maintiende leur santé.
Enfin, Serge Volkoff, en guise de conclusion à cet ouvrage, retient et
propose quelques pistes de réflexion sur les enjeux de la santéau travail et
sur les problématiquesdesâges.I. LASANTÉAUTRAVAIL :
ÉTATDESLIEUXLASANTÉAUTRAVAILENSUISSE
MichelGUILLEMIN
Université de Lausanne
Introduction
D’une manière générale, dans le grand public, la Santé au Travail se résume
à la Médecine du Travail et se confine dans les structures légales et de sécu-
rité sociale. C’est pour battre en brèche cette vue étriquée de ce vaste do-
maine, si important et aux dimensions insoupçonnées, que cet article débute-
ra par une mise en perspective de la vraie place de la Santé au Travail dans
notre société.
Sans trop entrer ici dans une description de la situation internationale
dans les pays dits « développés », il sera question de ce qui se passe en
Suisse, plutôt au niveau de la composante«Santé Publique » de la Santé au
Travail que dans la dimension assurances sociales et cadre légal.
Les enjeux sanitaires, économiques, environnementaux et sociaux liés à la
Santé au Travail sont très étendus, et nous ne pourrons qu’en aborder
quelques aspects, avec pour objectif principal de faire sentir au lecteur le
manque actuel de visibilité de ce domaine crucial, et les pistes de progrès
possibles, si les « décideurs » prennent mieux conscience des bénéfices et
des bienfaits que peut apporter une véritable politique en la matière.
1. LesdimensionsinsoupçonnéesdelaSantéauTravail
1.1. Aspects socioculturels
Dans notre culture judéo-chrétienne, le travail est associé à la peine, à la
souffrance. Ne serait-ce que par l’étymologie du mot travail qui vient du
latin « tripalium » désignant une structure de trois pieux, prévue initialement
27MICHEL GUILLEMIN
pour ferrer les chevaux, mais qui est vite devenue un instrument de torture.
Inconsciemment, nous sommes imprégnés par cette conviction que le travail
est par essence pénible (tu gagneras ta vie à la sueur de ton front !) et qu’il
est donc normal de souffrir au travail ! Bien sûr, une telle affirmation est
excessive, mais elle teinte encore les mentalités, comme l’illustre la formule
que j’ai personnellement entendue à plusieurs reprises dans mon travail
d’hygiéniste : « On ne fait pas d’omelettes sans casser les œufs ! ». Cela en
réponse à mes recommandationsvisant à protéger la santé des travailleurs.
On est en droit de se demander si ces aspects socioculturels, de moins en
moins « politiquement corrects », n’expliquent pas en partie le fait qu’on
cherche à occulter les dimensions sanitaires et sociales du travail en les en-
fermant presque exclusivement dans le ghetto des assurances sociales, des
lois sur le travail et de l’assurance maladies et accidents.
1.2. Un domaine de société qui nous concerne tous
La Santé au Travail englobe l’ensemble des domaines qui touchent aux me-
sures visant à créer un environnement professionnel sain et des conditions de
1travail saines (Plan Global de l’OMS pour la Santé au Travail – 2007) . On
comprend ainsi que les acteurs importants de cet ambitieux programme pro-
viennent d’horizons extrêmement différents des architectes et designers,
etc. pour construire un environnement de travail sain avec des bâtiments et
des lieux intelligemment conçus ; des ingénieurs, ergonomes, physiothéra-
peutes, etc. pour s’assurer que les machines et les instruments de travail
soient les mieux adaptés aux opérateurs et utilisateurs ; des ingénieurs de
sécurité, hygiénistes du travail, ergonomes, etc. pour garantir des procédés
de travail sûrs et efficaces ; et enfin, des responsables des ressources hu-
maines, des contrôleurs de gestion et des managers qui ont un rôle crucial à
jouer – sans parler des juristes et des assureurs – pour mettre en place des
structures d’encadrement adéquates au niveau des responsabilités, de la
communication, de la formation, etc. On perçoit donc la multitude de com-
pétences nécessaires pour atteindre les objectifs d’un environnement de tra-
vail sain. Et pour garantir des conditions de travail saines et une bonne santé
des travailleurs, d’autres compétences sont aussi nécessaires et vont toucher
les champs de la médecine, de la physiologie, de la psychologie et de la psy-
chatrie, sans parler des compétences managériales, de celles liées à la parti-
1Organisation Mondiale de la Santé. Projet de Plan d’Action mondial pour la santé des tra-
vailleurs. Rapport du Secrétariat. Conseil exécutif, Cent-vingtième session, Point 4.10 de
l’ordre du jour provisoire. Document EB 120/28. 2007 Juin 2. 7p. Disponible sur :
http://apps.who.int/gb/ebwha/pdf_files/EB120/B120_28-fr.pdf
28LA SANTÉ AU TRAVAIL EN SUISSE
cipation et au dialogue social ainsi que de celles relatives à la responsabilité
sociale des entreprises, ou encore à l’éthique et la déontologie. On peut
percevoir, à travers cette liste, encore incomplète, des compétences néces-
saires pour garantir un environnement de travail sain et protéger – voire dé-
velopper la santé de celles et ceux qui travaillent (la force vive d’une nation)
– qu’il s’agit avant tout d’un problème de société qui nous concerne tous à
différents niveaux, mais qui ne peut nous laisser indifférents
1.3. Des interfaces avec d’autres grands domaines
La figure 1 ci-dessous illustre la place que devrait prendre la Santé au Tra-
vail dans notre société avec ses recouvrements touchant à l’environnement,
l’économie et la santé publique.
Figure 1
La santé au travail au centre de notre société (Une vison idéale)
L’interface entre la Santé au Travail et l’environnement est évidente, mais
bien peu visible dans les textes de lois qui régissent la protection de
29MICHEL GUILLEMIN
l’environnement. Un seul exemple : la prévention contre les accidents
majeurs, qui a fait suite à l’accident de Seveso en 1976 ne met jamais en
relation la Sécurité au Travail et les mesures de prévention de ce type
d’accident. Ceci est d’autant plus étonnant que ces grands accidents qui ont
marqué l’opinion publique et dont Bhopal, en 1984, est certainement le plus
meurtrier, ont tous pour origine une mauvaise gestion des risques au poste de
travail et sont donc directement liés à la Santé et la Sécurité au Travail. Les
liens entre l’environnement professionnel et l’environnement général sont
clairs lorsque l’on pense à l’emploi des pesticides dans l’agriculture, les
émissions dans l’air, l’eau et le sol des usines, le transport des matières dan-
gereuses, les matériaux de construction (amiante, formaldéhyde, plomb…).
Une bonne gestion de ces risques à leurs sources, c’est-à-dire aux postes de
travail et dans l’environnement professionnel, est une contribution extrême-
ment importante à la protection de l’environnement. Or, il faut bien admettre
que le discours des écologistes et des«verts » oublie régulièrement ces ac-
tions à la source.
Il est aussi étrange que l’impact de la prévention et de la gestion des risques
dans le milieu professionnel semble être « ignoré » des « décideurs » alors
que les évidences scientifiques et économiques sont très abondantes.
2 3L’OMS et l’Agence Européenne pour la Santé et la Sécurité au Travail ont
abondamment documenté ces aspects économiques de la prévention où
chaque franc investi en rapporte au minimum trois et bien souvent beaucoup
plus ! En d’autres termes, un environnement de travail sain et des employés
en bonne santé et satisfaits sont une garantie d’une économie saine. Force est
de constater qu’il y a encore trop de managers qui font fi de ces données et
qui croient que le profit s’obtient sans tenir compte des individus.
1.4. La dimension Santé Publique de la Santé au Travail
Et bien entendu, l’interface entre la Santé au Travail et la Santé Publique est
d’une telle évidence qu’il ne convient pas de s’y attarder trop longtemps. Un
seul aspect doit cependant être rappelé : la différence entre maladies profes-
sionnelles et maladies liées au travail. Les premières apparaissent dans les
2Mossink, JC. Pourquoi et comment procéder à des évaluations économiques au niveau de
l’entreprise. Publ. sous la dir. de DI Nelson. Genève : Organisation Mondiale de la Santé.
2004. 38 p. (Série protection de la santé des travailleurs ; 2).
3Agence européenne pour la sécurité et la santé au travail. Efficacité des incitations écono-
miquesvisant à améliorer la sécurité et la santé au travail. Synthèse d’un atelier. Conférence
européenne : Vers une intervention efficace et le dialogue sectoriel dans le domaine de la
sécurité au travail et de l’hygiène, 2005 Sept. 15-17 ; Amsterdam. Forum. 2005 ; (n°14) : 8 p.
Disponible sur : http://osha.eu.int/research/topics/economnic_incentives/
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