Le travail contre la santé ?
302 pages
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Le travail contre la santé ? , livre ebook

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Description

Quels sont les enjeux de la santé au travail ? Du travail sur la santé ? Comment analyser les changements de la gestion du travail et des "ressources humaines" apparus au cours des dernières décennies ? Peut-on faire un lien entre ces nouveaux modèles de management et l'augmentation des pathologies psychiques ? En quoi l'emploi des seniors va devenir une problématique incontournable ces prochaines années ? Pourquoi les seniors restent-ils perçus négativement dans les sphères professionnelles ?

Sujets

Informations

Publié par
Date de parution 01 janvier 2012
Nombre de lectures 93
EAN13 9782296477742
Langue Français
Poids de l'ouvrage 9 Mo

Informations légales : prix de location à la page 0,0005€. Cette information est donnée uniquement à titre indicatif conformément à la législation en vigueur.

Exrait

LE TRAVAIL CONTRE LA SANTÉ ?

Publié sous la direction de

Sophie Le Garrec

LE TRAVAIL CONTRE LA SANTÉ ?

Contributions de :

Rosalie Beuret-Siess – Thomas Dupas – Achille Grosvernier
Alain Max Guénette – Michel Guillemin – Annick Kalantzopoulos
Nicky Le Feuvre – Sophie Le Garrec – Marc Loriol
Eléonore Marbot – Jean-François Marquis – Dominique Paturel
Laure Pitet – Jean-Charles Rey – Annick Rywaslki
Chloé Saas-Vuilleumier – Serge Volkoff

Conception et dynamique des organisations

Conception et dynamique des organisations

Collection dirigée par

Alain Max Guénette et Jean-Claude Sardas

Couverture et mise en page :
Samantha Guénette et F. Paolo Sciortino,
Agence B+ ; courriel :bpositive.pa@gmail.com

© L'HARMATTAN, 2011
5-7, rue de l'École-Polytechnique ; 75005 Paris

http://www.librairieharmattan.com
diffusion.harmattan@wanadoo.fr
harmattan1@wanadoo.fr

ISBN : 978-2-296-56260-8
EAN : 9782296562608

À Brigitte qui s’en est allée au cours de l’élaboration de cet ouvrage

SOMMAIRE

Introduction générale

Sophie Le Garrec ...............................................................................

I - La santé au travail : état des lieux

La Santé au Travail en Suisse
Michel Guillemin...............................................................................
Conditions de travail et santé : état des lieux en Suisse
Jean-François Marquis.......................................................................

II - Des enjeux sociologiques du travail et de la santé

Pages

13

27

39

Des rapports au travail aux enjeux de santé : les seniors, des
travailleurs-euses comme les autres ?
Sophie Le Garrec ...............................................................................63
Stress au travail et âge: la construction sociale des vulnérabilités
dans la police et à l’hôpital
Marc Loriol............................................................................................... 97
Les enjeux de la santé au travail chez les seniors des deux sexes : du
pareil au même ?
Nicky Le Feuvre ................................................................................119
La fonction de Tiers-social dans la GRH: prendre en compte les
hommes et les femmes au travail
Dominique Paturel............................................................................. 147

III - Les perceptions des seniors au travail

GRH : gestion des seniors, état des lieux
Eléonore Marbot ................................................................................

169

9

De la gestion des seniors à la gestion de l’intergénérationnel
Laure Pitet, Achille Grosvernier et Alain-Max Guénette..................

IV - Travail et santé vus par les professionnel-le-s :
des ressources humaines aux politiques en action

Pages

193

La formation des 50 ans et plus en entreprise: freins, motivations,
potentiels
Thomas Dupas et Annick Kalantzopoulos.........................................213
La santé au travail des seniors dans le canton de Fribourg
Annick Rywalski................................................................................221
Le catalogue d’actions exemplaires de promotion de la santé au
travail
Rosalie Beuret-Siess et Chloé Saas-Vuilleumier...............................241
Prévention des effets néfastes du chômage sur la santé des personnes
de plus de 50 ans engagées dans des mesures de réinsertion
Jean-Charles Rey ...............................................................................263

Conclusion générale - Postface

L’âge au travail, un vecteur de diversité
Serge Volkoff.....................................................................................

Ouvrages parus au sein de la collection :
Conception et dynamique des organisations......................................

293

297

INTRODUCTION GÉNÉRALE

INTRODUCTION

Sophie LE GARREC
Sociologue, Université de Fribourg

Peu importe la santé… pourvu que l’on ait un travail ?

Les rapports « santé et travail » ne sont pas sans poser quelques controverses
aussi bien au niveau scientifique (psychologie, économie, sociologie, etc.),
politique que professionnel. Les enjeux sanitairesdansle travail etautravail
sont complexes tant dans leurs définitions et désignations–cesdernières se
positionnantauxconfinsdeplusieurschampsdisciplinaires – que dans leurs
causalitéset processusexplicatifs. Comment lesdéfinir ?Quels sont leurs
liens ?
Au regard desfonctionnementsactuelsau seindesentreprises,
desadministrations publiques maisaussides (non)positionnements politiques,les
complexitéset nécessitésde diagnostic etde
compréhensionentrelescontextesdetravailet l’émergence demaux tels quelestress,leburn out,les
troubles musculo-squelettiques, etc. nesemblent pourtantêtre guère
centrales.Lesdispositions physiqueset psychiquesdes salarié-e-s par
l’insuffisance desoi,lanon performance,la fragilité émulative,la faillibilité
face àlapressionetauxdéfis,seraientdésignéescommeles principales
sourcesde ces«nouvelles » pathologies.
Cettetendance àlapsychologisationet médicalisation – individualisées –
desdifficultésdu travailédulcorevoire exonère–danscertainscas – toute
approchestructurelle et organisationnellesurces questions.Les nouvelles
exigencesdu managementàl’endroitdes salarié-e-set les nouveaux outils
de gestiondu travail parexemple,restent périphériquesà ces problématiques
et relativement peu questionnésen termesdesantépublique etdepolitiques
sociales.Lesformesdetravail qui se développentdepuis quelquesannées,
l’affaiblissementdes ressourcescollectives pour« faire face»,nesemblent
néanmoins pas sansconséquences sur l’individuet sur l’augmentationdes

13

SOPHIELEGARREC

maux liésau travail.Les incertitudeset lescontraintes
ressentiesactuellementdans lescontextesde crise etdeplusgrande fragilité desemplois
paraissentétroitement liées, dans laplupartdes payseuropéens,
aux«nouveaux » modesd’organisationdu travail.
Instantanéité, adaptabilité et immédiatetérégissent les nouvelles manières
devivreletempsdel’entreprise–empiétantdeplusen plus sur lasphère
1
privée–commeune «tyrannie du temps réel sur l’espaceréel »
.Cetteinjonctionàl’urgence etàlamisesous pression s’estconstituée commeun
véritablemodèle d’action, d’efficacité etdeproductivité au seindes mondes
du travailet s’estégalementaccompagnée de certainschangementsdans les
formesdescontratsdetravail (flux tendus,intérims, durée déterminée, etc.).
Lapeurduchômage etdudéclassementanon seulementamenéles
salarié-e-sà consentirà cesévolutions maisa également provoqué chez les
politiques, focalisé-e-s sur lalimitation voirela baisse du tauxde chômage,une
forme de cécité face àla détériorationdesconditionsdetravail.
Deleurcôté,les organisationsdetravail tendentàvanter laqualité devie
au seindesentreprises,les rapportsde confiance,l’autonomiepar la
flexibilité,la collaboration ouencorel’importance dela culture d’entreprise;dès
lors les ressentisdepénibilité etdepressionsdiverses sontassociésaux
salarié-e-sdésigné-e-scomme faibles,médiocreset/oudéfaillant-e-s.
Les spécificitésdes seniorset les représentations sociales qui leur sont
associéesamplifientces positionnementsdes rapportsau travail.Lanouvelle
catégorisationde «travailleurs-euses vieillissant-e-s » ouencore de « 50ans
e» st plusemble avoirémergé encreuxdes idéaux-typesde
travailleurs-euses qui seraientcaractérisés par un nouvel ordre depenseret
d’agirbasésur l’instabilité,lareconstruction permanente et lanon-durabilité,
«vertus universellesdu nouveau type de capital humainclamé et réclamé
2
par le discours néo-libéral »marginalisantalors les individus –commeles
seniors – (pré)définisdans lesenscommuncommeincompatiblesavec ce
modèle.Ces spécificationscatégoriellesdesâges ontengendré des visions
parfoisdéficitairesdes personnesactives vieillissantes – maiscela concerne
également les plus jeunes – non sans lienavecleuremployabilité.
Le chômage des seniorset
l’augmentationdesdemandesderetraitesanticipées posent, dans le contexte démographiqueparticulierdenos sociétés
occidentales,un réel problème àvenirdans l’occupationdes
postesdetra

1
VirilioP.,Vitesse et politique, Paris: Ed.Galilée,1977.
2
Schultheis, F.,2001,La précarité des jeunes comme nouveau visage de la question sociale.
Bruxelles, colloque « Undilemme européen: EuropesocialeversusEuropepénale»,26
octobre.

14

INTRODUCTION GÉNÉRALE

vail, dans letransfertdescompétencesetdans lapérennisationde certains
savoir-faire.
Undéséquilibre démographiquevas’observerdans lesannéesfutureset
poser leproblème dela continuité et stabilité del’emploi.Les projections
3
démographiques proposées par l’OFS– scénario«moyen » – montrent que
lapartdes moinsde20ansdans lapopulation totale enSuisseva baisserde
21%à18%entre2010et 2060, celle des 20-39ans va chuterde3%alors
4
quepour les plusde64 ans, elles’accroîtra de11% .Lenombre de
personnesâgéesdeplusde65 ans par rapportau nombre depersonnes
activesaugmentera d’ici 2060de32à61 personnesdeplusde65 ans pour
100actives.
Cesélémentsdémographiquesamènent plusieurs questionsde fond
concernant lerapportau travaildes seniors.Cetteinstabilité etcesécarts
entrelesgénérations vont se faireressentirdans les mondesdu travail, etce,
demanièreparticulièrement patentepuisqueles« babyboomers-euses »,
constituant lapart majoritaire desactifs-ivesactuellement, entreront
5
progressivemententre2010et 2035 danscettephase devie delaretraite.Le
poidsde cesdépartset la baisse du nombre des jeunesactifs-ives vont rendre
délicat leremplacementdes postesdetravail occupés jusqu’alors.Sur 70
classesdemétiers, 46devront renouveler un quartdeleurseffectifsd’ici
2015.Parmi les salarié-e-sdesbranches les plus touchées,setrouveront«les
techniciensdela construction,lesarchitecteset ingénieurs », «lescadres
administratifs, comptablesetfinanciers », «les ingénieursderecherche»et
6
enfin l’ensemble des«métiersdela fonction publique» .
Cesconstats sontd’autant plus saisissants qu’ils sevoientcomplexifier
également par unautrephénomène,les préretraites.Cesdernièresconstituent
depuis quelquesannées unevraietendancepassantde19%à31,4%en

3
Office Fédéraldela Statistique(OFS),2010,Les scénarios de l’évolution de la population
Suisse de 2010-2060, Neuchâtel.
4
Passantde17%à28%.
5
« En raisondu nombreimportantde ces personnes (lesbaby-boomers),maiségalementde
leurespérance devie élevée, ce groupe d’âgeprogressera ainsifortement lorsde cescinq
prochainesdécennies.Ilenregistreraune croissance de 89% selon lescénarioderéférence.À
l’horizon 2060,la Suisse dénombrera2,5millionsdepersonnesâgéesde65 ans ou plus selon
lescénarioderéférence,3,1 millions selon lescénario«haut»et 2 millions selon lescénario
«bas», contre1,3 millionfin 2009. »DépartementFédéraldel’Intérieur (DFI)etOFS,
comer
muniqué depresse du 1juillet 2010.
6
Coucourde P.,2010, «Bouleversementsdémographiqueset pratiquesRH»,in
http://www.slideshare.net/PierreCoucourde/bouleversements-dmographiques-et-pratiques-rh;
Lemire L. 2009, ConférenSece «positionnerface aux talents:quelscontrats
psychologiques ? »,9-11 novembre2009à Genève.

15

SOPHIELEGARREC

7
l’espace d’une décennie(1990à2000) .Pourquoi les seniorsanticipent-ils
deplusen plus leurdépartàlaretraite?Comment pallierceprocessusafin
delimiter lesfuturesembûches structurellesdel’emploidans nos
organisationset lapérennité des savoir-faire des salarié-e-s ?
Cetétatdes lieux seheurtepourtantàuneréalité actuelle dela gestionde
l’emploides seniorsàl’extrêmeinverse de ces préoccupations projectives:
unchômage delongue durée des plusde 50ans significatif eten
89
augmentation,une faiblemobilitéprofessionnelle ,unepolitique
10
d’embauche discriminatoire,un sous-emploiélevé ,unemoindre
11
accessibilité àla formationcontinue ,etc.
Comprendreles influencesdel’interpénétrationdelaquestiondu statut
del’emploi, desconditionsdu travailetdel’étatdesanté des seniors,mais
aussi plusgénéralementdelapopulationactive,s’avère donc êtreun
préalablepour répondre à cesenjeuxet maintenir l’attrait,lastimulation,
l’intérêt pour l’activitéprofessionnelle.

Unepartie de ces questionsa été débattuelorsd’unejournée cantonale
concernant lasanté au travaildes« 50anset plus »,initiéepar le Service de
lasantépublique ducantonde Fribourg,rassemblantdes scientifiques, des
politiquesetdes professionnel-le-sdesadministrations publiques maisaussi
desentreprises privées.Suite auxdiscussionsetauxéchanges soulevant la
prégnance desenjeux sanitaires, démographiques,sociaux, économiqueset
politiques, a émergél’idée d’élaborercet ouvrage.
Il nousasemblé dès lors intéressantderéunircertainesdes réflexions
exposées lorsde cetterencontrepar leschercheur-e-s maisaussi les
professionnel-le-s,les politiques présent-e-s puisd’élargir leproposen

7
Cf. lesdonnéesRFP(RecensementFédéraldela Population)de2000.
8
Leschômeurs-euses longue duréereprésententen 2010 presque36%du
totaldeschômeurseuses longue durée eta augmenté de33,7%en l’espace d’une année.Selon le SECO,letaux
de chômagepassera en 2010de3,6%à 5,5%.Cf.SECO,2011,La situation du marché du
travail en décembre 2010, Berne, Janvier 2011.
9
Laprobabilité de changerd’emploi pour les moinsde30ansestévaluée entre22à26%
alors que cepourcentages’effondre à 4%entre 46et 60ans.
10
Dès55 ans,un tauxd’activité enchute(de91,3%entre 40-54 ans puisde70,9% pour les
55-65 ans, audernier trimestre de2010).Notonségalement que 5 à6%des salarié-e-sentre
50-64 ans sont sousemployé-e-s, c’est-à-dire auchômage «partiel »sans que cela
n’apparaisse dans les statistiquesduchômage.SECO, «Enquêtesuissesur lapopulation
active(ESPA) », Berne,2010etUSS, « Emploides seniors », AndreasRieger.
11
Àpartirde 55 ans,letauxde formationcontinue chute de 41%à14%.En outre,
cesformations sont principalement réservéesaux titulaires les mieuxdiplômés-e-s.Cf.
http://www.senioractu.com/Emploi-senior-le-taux-d-activite-baisse-de-plus-en-plus-vite-a-
partir-de-50-ans_a7551.html.

16

INTRODUCTION GÉNÉRALE

demandantà d’autres spécialistes surces thèmesdelasanté etdu travailde
nousfairepartdeleursanalyses.
Leparti prisdestructurer leprésent ouvrage endeuxgrands types
d’approches s’expliquepar la différenciationdes réflexionsetdes
positionnements parfois trèséclectiquesdescontributeurs-ricesetdeleursanalyses.
Lapremière approche(chapitresI, II etIII) rassembleprincipalement les
contributionsen sciences sociales questionnant touràtour laréalité dela
santé au travailaujourd’hui,lesenjeuxde cette dernière et les
particularismesdela catégorie «seniors »danscetteproblématique.
Laseconde(chapitre IV) réunit les présentationset saisies politiques
et/ou professionnelles surces questionsdelasanté au travaildes seniors
notamment pardes représentant-e-sde cantons, deservicesde gestionde
ressources humaines, etc.

Laprésentationde cesdeux perspectives permetdemesurer
lesdifférences patentes,parfoisantinomiques, entrelesacteur-e-s (scientifiqueset
professionnel-le-s)dans les modalitéset les processusd’appréhensionetde
perceptiondelaréalité.
Cesdivergencesd’approches nous paraissent importantesà exposercar
elles permettentd’illustrer quelqueseffets perversdenosfonctionnements
actuelset l’absenceremarquable du tempsdelaréflexion permettant un
agiren profondeur.Lasegmentationdesanalyses sur les
pratiques,lama12
nière depenser«rationnalisante et unidimensionnelle»,la difficulté à
raisonnerdemanière globaleque génèrent l’absence de cadre
deproblématisation,l’urgence et l’injonctionfaà «ire» surducourt terme etenfin
l’omniprésence del’idée derentabilité/productivitévécues par nombre de
professionnel-le-s maisaussiàtermepour les scientifiques,représentent, de
notrepointdevue,unevéritablemenace en termesd’intelligibilité etde
connaissance denos sociétésetdenosdevenirs.
L’enjeuàvenir repose donc, aussibien pour les politiques,les
professionnel-le-s quepour leschercheurs-euses,sur«lanécessité d’unepensée
apte àrelever le défidela complexité du réel, c‘est-à-dire desaisir les
liaisons,interactionset implications mutuelles,les phénomènes
multidimen13
sionnels,les réalitésàla fois solidairesetconflictuelles (…)»etd’une
pensée delareliance «qui puisserelier lesconnaissancesentre elles,relier
les partiesau tout,letoutaux parties, et qui puisse concevoir larelationdu
14
globalau local, celle du localaugloba.l »

12
Cf.MorinE.,2011,La voie, Paris: Fayard.
13
Op.cit.,2011,p 147.
14
Op.cit.,2011,p 146.

17

SOPHIELEGARREC

Quatreparties structurentdonc cet ouvrage.

Toutd’abord,les réflexionsdeMichel Guilleminpuisde Jean-François
Marquis,nous proposent unétatdes lieux politiqueset
statistiquesdelasanté au travail notammentenSuisse.
La contributionde MichelGuillemin meten perspectivelesenjeuxdela
santé au travailaujourd’huiàtravers sesaspects sociaux, économiques,
culturels, environnementaux,politiques, etc.
maisaussiàtraversdescompétences multiples (ergonomes,psychologues,juristes,sociologues,
etc.),nécessaires pourgarantir« desconditionsdetravail saineset une bonnesanté
des travailleurs-euses ».Pourtant, àtravers plusieursexemples,l’auteur
observeque ces interactions sont peu prisesencomptepar les instances
politiqueset par lesentreprises.Parailleurs,la difficulté delareconnaissance
des problèmesdesanté au travail serévèle dansd’autresaspects tels quela
confusionentremaladies professionnelles (reconnuesen termesd’assurance
sociale)et les maladies liéesau travail (non reconnues),toutautant quepar
les manquementsdans la formation universitaire etdelarecherchesurcette
problématique.La Suissene dérogepasàl’ensemble descesconstats
préliminaires.Des résistances politiques,notammentfédérales laissent,in fine, à
la bonnevolonté des politiquescantonales laprise encharge de cethème,
pourtantcrucialau vudesévolutionsdesconditionsdetravail.Néanmoins,
undébutdeprise de consciencesemble émergeràtravers le développement
de certainesdémarches (promotiondelasanté enentreprise, «label »de
Responsabilité sociale des entreprises) surfond de faitsd’actualitérelatant
des souffrancesau travail qui ontamenéplusieurs personnesau suicide.
Jean-FrançoisMarquisrejoint unepartie de cesconstats notamment sur
l’absence d’un réel intérêtet investissementdes pouvoirs publics suissesà
organiserdesenquêtes sur lesconditionsdetravailet leurseffets sur
lasanté.Àpartirdel’enquêtesuissesur lasantémenée en 2007 par l’Office
Fédéraldela Statistique,l’auteura élaboréunetopographiesaisissante de
corrélationsetd’analyses mettanten perspective certainesfragilités selon les
profils socio-démographiqueset lesbranchesd’activités professionnellesface
aux risques physiqueset psycho-sociaux.Cetétatdes lieux vaplus loin
qu’unesimple énumération quantitative desconditionsdetravailetdes
rapportsdesanté.Jean-FrançoisMarquis interrogeles impactsdes nouvelles
formesdeprécarité face àl’emploi, àl’insécurité del’emploi, auchômage
sur les situations particulièresdes50anset pluset leurs influences sur les
étatsdesanté des travailleurs-euses.

18

INTRODUCTION GÉNÉRALE

Lasecondepartie del’ouvrageregroupe descontributions questionnant
lesenjeuxdu travaildes seniorset/oudelasanté aujourd’hui.En partantdes
limitesdescatégorisationsdesâgesdes travailleurs-euseset notammentdes
«seniors »,Sophie Le Garrecmontre comment les perceptionsassociées
aux salarié-e-scatégorisé-e-scomme «50anset plus» participentdela
constructiond’âges modauxdans les rapportsau travailet surtoutd’une
nouvellephase delavieillesse activenon sansenjeux sur lesdifficultés
d’être dans lasphèreprofessionnelle et sur lesdépartsen (pré)retraite.Ces
difficultésdoivent sesaisiràpartirdes nouveaux rapportsau travail observés
depuis quelquesdécennies.Des tempsdeplusen pluscontraintset pressants,
quantifiésetdépersonnalisés,individualiséset
indistincts,uneresponsabilisationdeplusen plus importante et unepsychologisationdu travail occultant
les questionnements relatifsaux structureset organisationsdesentreprises
constituent lenouvelethosau travail.Ce dernier n’est pas sans lienavec
l’accroissementdes maux liésàlasphèreprofessionnelle et plus
particulièrementdes souffrances psychiques.Cesdernièresétant souventamorcées via
uneverbalisation par lestress.
Cettenotiondestress mérite d’ailleurs une analysespécifiquetant sa
définition semblevariable.C’estcequ’exploreMarc Loriol, àpartirdel’étude
de deuxgroupes professionnelsdepoliciersetd’infirmières hospitalières.Il
metenavantcertainesdimensionsendogènes propresaux professionset
catégories socialesdans leurdéfinitiondu stress.Dépassant lesanalyses
épidémiologiques traditionnellement usitées pour saisir lesfacteursde
risques,l’auteur montre combien les relationsau seindes organisations sont
àprivilégierau-delà descritères sociodémographiques.Les lienset laqualité
desgroupes professionnelsface auxdifficultésetcomplexitésdes métiers
semblentêtre deséléments majeursàquestionneretà analyser.En outre, en
interrogeant les représentations intergénérationnellesàl’œuvre dansces
professionset lesévolutionsdifférentielles liéesàl’âge, Marc
Loriolexplicite commentchaque corpsdemétier,selon sescaractéristiques
relationnelleset sescapacitésdecoping,satraditionet saperceptiondu travailetde
lasanté, exprime différemment ses maux.Ainsi levieillissementau poste de
travailet les ressentis stressants varient selon les ressourcescollectivesà
l’œuvre dans lesdifférentscontextesdetravail.
Cescontextesdetravail, et plusglobalement lesenjeux qui setissent
entrepositionnements socio-professionnelset santé,nesont quetrès
rarementappréhendés par la focale dugenre.Pourtant, commel’explique
Nicky Le Feuvre,lemonde du travailet ses répercussions sur lasanténese
construisent pasdemanièrelinéaire etcorrélativepour tou-te-scomme cela

19

SOPHIELEGARREC

est souvent proposé.Cesanalyses neprennent pasencompteles spécificités
genrées selon notamment les modèlesdelca «ulture genre».Lesdifférents
rôlesdes hommesetdesfemmesdans lasphèrepubliquemaisaussi privée,
l’importance des politiques socialesetfamiliales sur la délimitationde ces
rôles,les spécificitésculturellesdescontextes intra-nationaux, etc., doivent
donc être appréhendésetactivés pour rendre efficientes les perspectives
réflexiveset pratiquesdelasanté au travail.Concernant les seniorset leurs
rapportsàla «santé-travail »,il s’agitégalementde comprendrelesenjeux
des parcours professionnelset leurs impacts sur lesdroitsàlaretraite fort
différentsenSuisseselon lesexe.En outre,l’auteurerelève, demanièreplus
générale, des limitesetdesbiaisd’enquêtenespécifiant pas lesdonnées
déclaratives ni lesconditions objectivesdetravail – rémunéré et non
rémunéré(principalementducaredans lasphère familiale) – selon les sexes,
occultantainsidesélémentsexpérientielsgenrés pourtantdifférentset
déterminants pour laproblématique delasanté au travail.
Pourclore cettesecondepartie,Dominique Paturelnous proposeune
analyse dela fonction sociale au seindesentreprisesaucoursde
cesdernièresdécennies ;fonction qui n’est pas sans intérêt pour saisir les mutations
des rapportsau travailet sesconséquences sur lesfragilitésdes salarié-e-s.
Laliberté de choix,la flexibilité,la focalisation sur leprésentet l’avenir,la
polarisation sur l’individu ontessaiméles ressourcescollectives qui
permettaient jusqu’àprésentauxacteurs sociauxdeteniretdes’adapter.La gestion
des ressources humaines s’est vuepleinement imprégnée de
ceschangementsen particulier par la focalisationet lapsychologisationdes individus
au travail.Lasingularitésesubstitue augénéralet la compétences’évalue à
l’aune du potentiel psychique.Lepoidsdes responsabilitésetdescontraintes
sur les seuls individus n’estalors pas sansexpliciter les questionsdesanté au
travail.
Danscetteperspective,laprésence au seindesentreprisesdeservices
sociaux peutêtre déterminante dans l’analyse desituation problématiquepour
les individus.Mais,nombre d’entreprises ont non seulementfait le choix
d’externaliser leurs services sociaux, affectant par làmêmelaplace et la
pertinencequ’ils occupaient jusqu’alors,mais ontégalementfaitévoluer les
servicesdu personnelen servicesderessources humainesdissociésdela
15
dimension sociale dans l’entreprise.La fonctionde RH etGRH aucœurde
cetteproblématique doit opérer unbasculement interdisciplinairepour
« faire ensemble»etco-produire des manièresderépondre auxdifficultés.
Cettenouvelle fonction socialese construisantdans une définition revisitée

15
RH : Ressources humaines ;GRH : Gestiondes ressources humaines.

20

INTRODUCTION GÉNÉRALE

dela GRH,pourrait se définircommeTiers socialàl’interface
delavariabilité desapprochesdemédiations sur lesdroitset lesdevoirsde chacun-e,
l’accompagnement social,la gestion individuelle, groupaleou situationnelle,
etc.Éthique etdiversité,careet justicesocialeseraient les
principalescompétenceset objectifsde cette fonction.

Unetroisièmepartie abordeplus particulièrement les perceptionsdes
seniorsau travail.Les notions liéesauxâgesbien quesouvent naturaliséeset
objectivéesdans nos modesdepenséesetde catégorisations sont pourtant
loind’êtreune évidence «réelle» nousexpliqueEléonore Marbot.De
nombreuses idées préconçuesengendrent unamalgame entre âge
chronologique,physiologique,psychologique,social ouencoresubjectif c’est-à-dire
celui ressenti par l’individu.La définitiondelavieillesse et spécifiquement
delasénioritén’échappepasà ce constat.Outrelavariabilité des
perspectivesde définitionetdesaisie desâges,lesconsensusau sein même de
chaque disciplineproposantdesdélimitationscatégoriellesdesâges sont loin
d’êtreobservés.La difficulté à définir levieillissement tientaufaitdela
focaleretenue etdes manièresdel’interpréter.Desfacteurs intrinsèqueset
extrinsèques, dubiologique au social,toutes les variables utilisées
pourcapter lesformesdu vieilliret sesdéfinitions,sont liésàunesubjectivité
d’interprétation systématique.Le «vieillir »dans nos sociétésest pleinement
associé àune altération, àundéclin quiestcependant loind’êtreuniforme et
corrélé àunâge chronologique.
Dans lemonde du travail,sesont superposéesaux segmentsdesâges, des
valeurset normes leplus souventdévalorisantes pour lesactifs-ivesâgé-e-s.
Moins performant-e-s queles plus jeunes,inadapté-e-sface aux nouvelles
technologies,résistant-e-sauxchangements,moins productifs-ives,plus
coûteux-euses, etc., autantdepréjugés pleinement partagésdans lesens
commun qui pourtantdoiventêtre déconstruitset nuancésau regard de
l’hétérogénéité des situations individuelleset socioprofessionnelles.
Afinderompre avec ces stéréotypes,il
s’agitd’entreprendreundiagnostic de cette gestion sociale desâgesàl’œuvre dans
lesentreprises.Lescontexteset rapportsau travailfont partie des variables repéréescomme facteurs
d’accélération ouderalentissementdes processusdu vieillissementet
d’usure au travail.L’améliorationdesconditionsdetravail,laprise de
conscience et
valorisationdescompétencesacquises,leuradaptationauxévolutionsde carrière,l’importance du transfertde compétences, doivent non
seulementêtrepenséesetgérées structurellement mais peuventaussi
s’élaborer par le biaisdetutoratet parrainage entrelesgénérations
quidevraientêtre favorisés par lesentreprises.Demanière générale,les pratiques

21

SOPHIELEGARREC

RH doivent questionnerde façon plus systématiqueleurmanagementafinde
rompre avecunevisionenclassesd’âgesdes populationsà « gérer ».
C’estégalement l’undes postulatsdela contributiondeLaure Pitet,
Achille Grosvernier et Alain Max Guénette,quiaprès unétatdes lieux
scientifiquesur lesdifférentes perspectives quantà
cequerecouvreleprocessusdevieillissement –démographique, biologique,performatif,
économique, etc. – se centrent sur lesdiscriminations rencontrées par les
travailleurs-euses vieillissant-e-sdufaitdeleurâge, cequel’on nomme
actuellement l’âgisme.Les stéréotypesconcernant l’âge et seseffets, en termesde
pratiques organisationnelleset interrelationnellesau seindesentreprises,
participent selon lesauteur-e-sde ceprocessusde
discrimination.Cesconstats seretrouvent non seulementdans les parcoursd’entréeou sortie de
l’emploides seniors maisaussidemanièrequotidienne dans le contenu
même des tâchesà effectuer.Malgrélesenjeuxdémographiques
quereprésentent l’emploides seniorset leur maintienau travailau moins jusqu’à
l’âgelégal,peudemesuresconcrètes sont observées pourfavoriser l’emploi
et laqualité au travaildes salarié-e-senfinde carrière.Déconstruireles
préjugés, faire évoluer les perceptions liéesauxâges,permettreunemeilleure
fluiditéintergénérationnelle,notammenten terme detransfertsde
compétences,pourraientêtreuneperspective depolitique de
gestiondesâgesallouée auxRH.

Une dernièrepartierassembleles pointsdevue deprofessionnel-le-s
relatant leursexpériencesde «terrain »et/ou laprésentationde dispositifs
spécifiques.Commenous l’avonsdéjàmentionné,il nousaparu intéressant
d’insérercesapproches inhabituellesdanscetype d’ouvragepuisque, à
certainségards, certainesd’entre elles questionnent les manièresd’appréhender
etd’agir surces problématiquesdelasanté au travail.
Toutd’abord,Annick Kalantsopoulos et Thomas Dupasproposent une
approchespécifique, en tant queresponsable etcollaborateurdes ressources
humaines,sur la formationcontinue des50 ans et plusenentreprise et
notammentàl’Hôpitalcantonalde Fribourg.Comment les politiquesde RH
conçoivent-elles la formationdes seniors ?Lesauteur-e-s nous livrent leurs
analysesen positionnant systématiquement lesavantageset limites pour
l’entreprisemaisaussi,seloneux,pour le-la collaborateur-rice.
Ensuite, du pointdevue des politiquescantonales,Annick Rywalski
nous présenteleprogramme des50 ans et plus,plus spécifiquement leprojet
initié et les prisesdepositions surcethème dans le cantonde Fribourg.Cette
problématiquepeu – voirepas –développée au niveaufédéraldémontre

22

INTRODUCTION GÉNÉRALE

l’importance des politiquescantonales sur lesenjeuxdelasanté au travail
des seniors notamment.
Chloé Saas-Vuilleumier et RosalieBeuret-Siessretracent,quantà elles,
lamise en place d’un outil liant les politiquescantonales jurassienneset les
entreprisesàtravers les thématiquesdudéveloppementdurable etdelasanté
au travail.Ce catalogue d’actionsexemplairesdepromotiondelasanté au
travailest unexemple deprimo-sensibilisationà ces problématiquesencore
peu prisesencompte dans lesentreprises.
Jean-Charles Rey, àpartird’une étude évaluativesur une dizaine de
projets pilotesetd’expériencescantonalesdans le domaine delaréinsertion
professionnelle des personnesdeplusde 50ansetdelapromotiondela
santé,nousdétailleles résultatset le diagnostic de cette évaluation.L’auteur
expose ensuiteles recommandationsàsuivre en
termepolitiquepouraméliorer lesdifficultésdes seniorsdans leur réinsertion professionnellemaisaussi
dans lemaintiendeleur santé.

Enfin,Serge Volkoff,enguise de conclusionà cet ouvrage,retientet
proposequelques pistesderéflexion sur lesenjeuxdelasanté au travailet
sur les problématiquesdesâges.

I

.

LA SANTÉ AU TRAVAIL:
ÉTATDES LIEUX

LA SANTÉ AU TRAVAIL EN SUISSE

Introduction

Michel GUILLEMIN
Université de Lausanne

D’une manière générale, dans le grand public, la Santé auTravail se résume
à la Médecine duTravail et se confine dans les structures légales et de
sécurité sociale.C’est pour battre en brèche cettevue étriquée de cevaste
domaine, si important et auxdimensions insoupçonnées, que cet article
débutera parune mise en perspective de lavraie place de la Santé auTravail dans
notre société.
Sans trop entrer ici dansune description de la situation internationale
dans les pays dits «dévil sera qeloppés »,uestion de ce qui se passe en
Suisse, plutôt auniveaude la composante « Santé Publique » de la Santé au
Travail que dans la dimension assurances sociales et cadre légal.
Les enjeuxsanitaires, économiques, environnementauxet sociauxliés à la
Santé auTravail sont très étendus, et nous ne pourrons qu’en aborder
quelques aspects, avec pour objectif principal de faire sentir aulecteur le
manque actuel devisibilité de ce domaine crucial, et les pistes de progrès
possibles, si les «décideuprennent miers »uxconscience des bénéfices et
des bienfaits que peut apporterunevéritable politique en la matière.

1.

Les dimensions insoupçonnées de la Santé au Travail

1.1. Aspects socioculturels

Dans notre culture judéo-chrétienne, le travail est associé à la peine, à la
souffrance. Ne serait-ce que par l’étymologie dumot travail quivient du
latin «tripalium» désignantune structure de trois pieux, prévue initialement

27

MICHEL GUILLEMIN

pour ferrer les chevaux, mais qui est vite devenue un instrument de torture.
Inconsciemment, nous sommes imprégnés par cette conviction que le travail
est par essence pénible (tu gagneras ta vie à la sueur de ton front!) et qu’il
est donc normal de souffrir au travail!Bien sûr, une telle affirmation est
excessive, mais elle teinte encore les mentalités, comme l’illustre la formule
que j’ai personnellement entendue à plusieurs reprises dans mon travail
d’hygiéniste : «!On ne fait pas d’omelettes sans casser les œufs».Cela en
réponse à mes recommandationsvisant à protéger la santé des travailleurs.
On est en droit de se demander si ces aspects socioculturels, de moins en
moins «politiquement corrects », n’expliquent pas en partie le fait qu’on
cherche à occulter les dimensions sanitaires et sociales du travail en les
enfermant presque exclusivement dans le ghetto des assurances sociales, des
lois sur le travail et de l’assurance maladies et accidents.

1.2. Un domaine de société qui nous concerne tous

La Santé au Travail englobe l’ensemble des domaines qui touchent aux
mesures visant à créer un environnement professionnel sain et des conditions de
1
travail saines (Plan Global de l’OMS pour la Santé au Travail – 2007) . On
comprend ainsi que les acteurs importants de cet ambitieux programme
proviennent d’horizons extrêmement différentsdes architectes et designers,
etc. pour construire un environnement de travail sain avec des bâtiments et
des lieux intelligemment conçus; des ingénieurs, ergonomes,
physiothérapeutes, etc. pour s’assurer que les machines et les instruments de travail
soient les mieux adaptés aux opérateurs et utilisateurs; des ingénieurs de
sécurité, hygiénistes du travail, ergonomes, etc. pour garantir des procédés
de travail sûrs et efficaces; et enfin, des responsables des ressources
humaines, des contrôleurs de gestion et des managers qui ont un rôle crucial à
jouer – sans parler des juristes et des assureurs – pour mettre en place des
structures d’encadrement adéquates au niveau des responsabilités, de la
communication, de la formation, etc. On perçoit donc la multitude de
compétences nécessaires pour atteindre les objectifsd’un environnement de
travail sain. Et pour garantirdes conditions de travail saines et une bonne santé
des travailleurs,d’autres compétences sont aussi nécessaires etvont toucher
les champs de la médecine, de la physiologie, de la psychologie et de la
psychatrie, sans parler des compétences managériales, de celles liées à la
parti

1
Organisation Mondiale de la Santé. Projet de Plan d’Action mondial pour la santé des
travailleurs. Rapport du Secrétariat. Conseil exécutif, Cent-vingtième session, Point 4.10de
l’ordre du jour provisoire.DocumentEB 120/28. 2007 Juin 2. 7p. Disponible sur :
http://apps.who.int/gb/ebwha/pdf_files/EB120/B120_28-fr.pdf

28

LA SANTÉ AU TRAVAIL EN SUISSE

cipation et audialogue social ainsi que de celles relatives à la responsabilité
sociale des entreprises, ouencore à l’éthique et la déontologie. On peut
percevoir, à travers cette liste, encore incomplète, des compétences
nécessaires pour garantirun environnement de travail sain et protéger– voire
développer la santé de celles et ceuxqui travaillent (la forcevive d’une nation)
–qu’il s’agit avant tout d’un problème de société qui nous concerne tous à
différents niveaux, mais qui ne peut nous laisser indifférents

1.3. Des interfaces avec d’autres grands domaines

La figure 1 ci-dessous illustre la place que devrait prendre la Santé
auTravail dans notre société avec ses recouvrements touchant à l’environnement,
l’économie et la santé publique.

Figure 1
La santé au travail au centre de notre société (Une vison idéale)

L’interface entre la Santé auTravail et l’environnement est évidente, mais
bien peu visible dans les textes de lois qui régissent la protection de

29

MICHEL GUILLEMIN

l’environnement. Un seul exla préemple :vention contre les accidents
majeurs, qui a fait suite à l’accident de Seveso en 1976 ne met jamais en
relation la Sécurité au Travail et les mesures de prévention de ce type
d’accident. Ceci est d’autant plus étonnant que ces grands accidents qui ont
marqué l’opinion publique et dont Bhopal, en 1984, est certainement le plus
meurtrier, ont tous pour origine une mauvaise gestion des risques au poste de
travail et sont donc directement liés à la Santé et la Sécurité au Travail. Les
liens entre l’environnement professionnel et l’environnement général sont
clairs lorsque l’on pense à l’emploi des pesticides dans l’agriculture, les
émissions dans l’air, l’eau et le sol des usines, le transport des matières
dangereuses, les matériauxde construction (amiante, formaldéhyde, plomb…).
Une bonne gestion de ces risques à leurs sources, c’est-à-dire auxpostes de
travail et dans l’environnement professionnel, est une contribution
extrêmement importante à la protection de l’environnement. Or, il faut bien admettre
que le discours des écologistes et des «verts » oublie régulièrement ces
actions à la source.
Il est aussi étrange que l’impact de la prévention et de la gestion des risques
dans le milieu professionnel semble être «ignoré »des «décideurs »alors
que les évidences scientifiques et économiques sont très abondantes.
2 3
L’lOMS et’Agence Européenne pour la Santé et la Sécurité au Travail ont
abondamment documenté ces aspects économiques de la prévention où
chaque franc investi en rapporte au minimum trois et bien souvent beaucoup
plus ! En d’autres termes, un environnement de travail sain et des employés
en bonne santé et satisfaits sont une garantie d’une économie saine. Force est
de constater qu’ilya encore trop de managers qui font fi de ces données et
qui croient que le profit s’obtient sans tenir compte des individus.

1.4. La dimension Santé Publique de la Santé au Travail

Et bien entendu, l’interface entre la Santé au Travail et la Santé Publique est
d’une telle évidence qu’il ne convient pas de s’yattarder trop longtemps. Un
seul aspect doit cependant être rappelé :la différence entre maladies
professionnelles et maladies liées au travail. Les premières apparaissent dans les

2
Mossink, JC. Pourquoi et comment procéder à des évaluations économiques au niveau de
l’entreprise. Publ. sous la dir. de DI Nelson. Genève : Organisation Mondiale de la Santé.
2004. 38 p. (Série protection de la santé des travailleurs ; 2).
3
Agence européenne pour la sécurité et la santé au travail. Efficacité des incitations
économiquesvisant à améliorer la sécurité et la santé au travail. Synthèse d’un atelier. Conférence
européenne : Vers une intervention efficace et le dialogue sectoriel dans le domaine de la
sécurité au travail et de l’hygiène, 2005 Sept. 15-17 ; Amsterdam. Forum. 2005 ; (n°14) : 8 p.
Disponible sur :http://osha.eu.int/research/topics/economnic_incentives/

30

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