Pour une sécurité professionnelle

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Des syndicats régionaux CGT et CFDT de Rhône-Alpes, avec des économistes du travail conduisent un travail de fond sur la précarité de l'emploi et les perspectives de sécurisation des parcours professionnels en s'appuyant sur de nouvelles pratiques de dialogue social. Quatre domaines d'activité sont ici abordés : le secteur du loisir et du tourisme, celui des activités des services à la personne, celui de la logistique et, enfin, celui des pôles de compétitivité.
Publié le : samedi 1 janvier 2011
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EAN13 : 9782336250090
Nombre de pages : 369
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Pour une sécurité professionnelle Nouveaux dialogues, nouveaux espaces

L’édition de ce livre a été effectuée sous la responsabilité de Pierre Croce, chargé de mission, avec la collaboration de Gisèle Peuchlestrade et Frédéric Schmitt, UPMF Grenoble 2.

Ouvrage publié avec le concours de la Région Rhône-Alpes du Fonds social européen et du Ministère de l’emploi de la cohésion sociale et du logement

http ://www.librairieharmattan.com diffusion.harmattan@wanadoo.fr harmattan@wanadoo.fr

© 2010, Éditions L’Harmattan

ISBN : 978-2-296-13807-0 EAN : 9782296138070

B. LAMOTTE, C. MASSIT
(coordination)

Pour une sécurité professionnelle
Nouveaux dialogues, nouveaux espaces

L’Harmattan 2010

Sommaire

Les auteurs Avant-propos

9 11

Christiane PUTHOD
Préface
19

Marc Tincry

Qualité de l’emploi et appui de l’État au dialogue social

INTRODUCTION GÉNÉRALE

PRÉCARITÉ
INTRODUCTION

DE L’EMPLOI ET DIALOGUE SOCIAL

Bruno Lamotte, Cécile Massit Bruno Lamotte
De la précarité dans l’emploi à la sécurisation des parcours

25 31

Yves Helleringer

Précarité et nouvelle forme d’emploi : la région Rhône-Alpes vue par ses territoires

47 71 91

Irune Lopez-Perez, Bernat Zubiri Rey
Précarité dans l’emploi et segmentation par l’âge en Rhône-Alpes

Cécile Massit
La précarité et le dialogue social, un aperçu européen

CHAPITRE I

SERVICES À LA PERSONNE : DIALOGUER POUR RÉGULER L’EMPLOI Yves Jalmain
INTRODUCTION

107

Emmanuelle Puissant

Hétérogénéité des modalités d’emploi, disparité des conditions de travail et d’emploi

109

Témoignage d’Annie DUSSUET

La question de la santé au travail dans les services à la personne
Témoignage de Luciana SPAGNOLI

133 137

Régularisation des sans-papiers dans le secteur des services à la personne en Italie Christine Canale, Yves Jalmain
Témoignage de Julien LOÏS
Les services aux personnes, l'activité Cgt : le besoins d'un renouveau syndical démarche

139

Sécurisation des parcours professionnels dans l’Économie Sociale et Solidaire
CHAPITRE II

163

TOURISME- LOISIR : SÉCURISER LES MOBILITÉS PROFESSIONNELLES Laurent Labrot
INTRODUCTION

171

Joanne Michelutti, Christian Juyaux

Permettre la sécurisation des parcours professionnels des saisonniers dans les métiers du tourisme pour garantir le développement économique et social des territoires

175

Témoignage de Pierre-Yves MANFREDI

La sécurisation des parcours des salariés saisonniers des Remontées Mécaniques et Domaines Skiables
Témoignage de Gianmarco GILARDONI

191

Une négociation collective transfrontalière Christian Juyaux
Mobilité transnationale dans le secteur du tourisme et dialogue social

197

201

CHAPITRE III

LE Jacques Léger
INTRODUCTION

SECTEUR DE LA LOGISTIQUE EN CRISE, QUELLE PLACE AU DIALOGUE SOCIAL ?

209

Jacques Perrat

La logistique face à la crise : quelles solutions sectorielles et territoriales

211

Témoignage de José VILLARES BARROSO Le besoin de comités de groupe européen dans le secteur des transports. Quel dialogue social intersyndical ? Yves Jalmain
La démarche du Collectif régional de la CGT dans le secteur de la logistique

235

239

Témoignage de Laurent MANILLER

Vivre avec 800 par mois. Le quotidien du travailleur précaire
CHAPITRE IV

253

LES PÔLES DE COMPÉTITIVITÉ : INSTAURER UNE RÉGULATION SOCIALE Bruno Lamotte
INTRODUCTION

259

Témoignage de Jacques BORREL

Place des syndicats dans la gouvernance, les programmes d’actions ou les projets des pôles de compétitivité Laurent Labrot
Les enseignements des pôles étrangers

263

271

Témoignage de Jérôme FILS

Le traitement du social dans les pôles de compétitivité en Allemagne Laurent Labrot
Immobilismes et initiatives : questionnements et amorces de bonnes pratiques pour le modèle français

299

303

Témoignage de François GUILLEMIN

Quelle gouvernance des pôles français ?

331

CONCLUSIONS

DIALOGUES Bruno Lamotte

ET ESPACES

Perspectives : des aspirations à un développement négocié des territoires

337 343

Jean-Louis Walter
Réalité et avenir du dialogue social territorial en France

Témoignages européens : Ricardo BELLERA KIRCHHOFF Miriam FERRARI Fabio GHELFI
POSTFACE

345 349 353

Bernard Gazier
Transitions et dialogue social territorial

355 363

BIBLIOGRAPHIE THÉMATIQUE

Les auteurs Ricardo BELLERA (CCOO) Confederacion sindical de Comissiones Obreras (Catalogne) Jacques BORREL C2R-CFDT RA-SPEAG) Centre de Ressources et de Recherche, Confédération Française Démocratique du Travail (Rhône-Alpes) Christine CANALE (CGT RA), Confédération Générale du Travail (Rhône-Alpes) Annie DUSSUET (CENS), Centre Nantais de Sociologie, Université de Nantes Miriam FERRARI (CISL) Confederazione Italiana Sindacati Lavoratori (Lombardie) Bernard GAZIER, Université de Paris 1 Fabio GHELFI (CGIL Lombardie), Confederazione Generale Italiana del Lavoro (Lombardie) Gianmarco GILARDONI (CISL Lombardie) Confederazione Italiana Sindacati Lavoratori (Lombardie) François GUILLEMIN (CESR-Medef) Conseil Économique et Social Régional Mouvement des Entreprises de France Yves HELLERINGER (CFDT RA) Confédération Française Démocratique du Travail (Rhône-Alpes) Jérôme FILS (VERDI) Christian JUYAUX (CFDT RA) Confédération Française Démocratique du Travail (Rhône-Alpes) Laurent LABROT (C2R-CFDT RA) Centre de Ressources et de Recherche, Confédération Française Démocratique du Travail (Rhône-Alpes) Bruno LAMOTTE (UPMF-LEPII) Université Pierre-Mendès-France, Grenoble Laboratoire d’Économie de la Production et de l’Intégration Internationale Jacques LÉGER (CGT RA) Confédération Générale du Travail (Rhône-Alpes) Julien LOÏS (CRESS-RA) Centre Régionale de l’Économie Sociale et Solidaire (Rhône-Alpes) Irune LOPEZ-PEREZ, Université du pays Basque Pierre-Yves MANFREDI (SNTF) Syndicat National des Téléphériques de France Laurent MANILLER (Collectif CGT Logistique) Confédération Générale du Travail Cécile MASSIT, (UPMF-LEPII) Université Pierre-Mendès-France, Grenoble Laboratoire d’Économie de la Production et de l’Intégration Internationale

10

Les auteurs

Joanne MICHELUTTI (C2R-CFDT RA) Centre de Ressources et de Recherche, Confédération Française Démocratique du Travail (Rhône-Alpes) Jacques PERRAT (ADEES-CGT RA) Association pour le Dévelop-pement des Études Économiques et Sociales en Rhône-Alpes - Confédération Générale du Travail (Rhône-Alpes) Emmanuel PUISSANT (UPMF), Université Pierre-Mendès-France Christian PUTHOD (Conseil régional Rhône-Alpes) Luciana SPAGNOLI (CGIL Lombardie) Confederazione Generale Italiana del Lavoro (Lombardie) Marc TINCRY (DIRECCTE, Pôle Travail) Direction régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (Rhône-Alpes) José VILLARES BARROSO (CCOO) Confederacion sindical de Comissiones Obreras (Catalogne) Jean-Louis WALTER (CESE) Conseil Économique et Social et Environnemental Yves JALMAIN (CGT RA) Confédération Générale du Travail (Rhône-Alpes) Bernard ZUBIRI REY (UPMF-LEPII), Université Pierre-Mendès-France, Grenoble - Laboratoire d’Économie de la Production et de l’Intégration Internationale

AVANT-PROPOS
Christiane Puthod
Vice Présidente, Déléguée à l’emploi, au dialogue et à l’innovation sociale et aux Contrats Territoriaux Emploi Formation, Conseil régional Rhône-Alpes

I. Six années au service de la dynamique sociale

Lorsqu’en 2004 j’ai pris la responsabilité d’une délégation à l’emploi au sein de l’exécutif de la région Rhône-Alpes se sont posés à moi les questions du sens et du contenu de cette mission. Le sens tout d’abord, car la compétence de l’emploi n’est pas régionale mais c’est une compétence d’État. Le contenu dès lors, sachant qu’en région le champ des entreprises, des jeunes et des sans emploi était réputé couvert par les compétences de mes collègues de l’économie et de la formation professionnelle. En arrière-plan il y avait aussi : comment ne pas décevoir les attentes des salariés citoyens qui voyaient dans l’arrivée d’une majorité de gauche à la région un espoir ? Très vite ceux-là ont recherché avec moi un contact direct et m’ont interpellé sur les problématiques des mutations économiques et de la sauvegarde de l’emploi. Les enjeux de cette délégation et de mon action politique se sont donc traduits de la manière suivante : – Comment créer un réel espace aux hommes et aux femmes dans les politiques régionales, faire en sorte que le cœur de cible de nos politiques soit bien les salariés ? Ou les salariés privés d’emploi ? – Comment faire en sorte que nos interlocuteurs, nos partenaires ne soient plus seulement les chefs d’entreprises et les institutions classiquement relais des politiques économiques ?

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Pour une sécurité professionnelle

– Quelle posture prendre au niveau régional pour embrasser correctement les questions de l’emploi, être pertinent et efficace ? – Comment articuler ma réflexion et mon action avec celles des responsables du dialogue social régional qui siègent et travaillent dans une grande diversité de lieux ? Mes convictions et intuitions étaient les suivantes. – La situation est suffisamment grave et difficile pour ne pas avoir la prétention d’affirmer que la Région peut tout régler, d’où la nécessité de travailler en collectif. – J’avais et j’ai toujours une très haute idée de la qualité de l’apport des partenaires sociaux, de l’intelligence collective qu’ils représentent, de leur capacité à être force de proposition et à construire ensemble. – La dimension régionale et ses échelons territoriaux intermédiaires offrent une proximité pertinente par rapport à certaines problématiques d’emploi, de travail et de dialogue social ; mais la norme doit rester nationalement construite. – Le contexte économique de cette période nous impose d’aborder les problématiques d’emploi en termes de sécurité d’emploi et de formation professionnelle. À partir de là j’ai construit une politique qui s’est incarnée en deux points : 1/ un certain nombre de textes fondateurs, 2/ une méthode constante : la centralité du dialogue social et de ses acteurs. 1. Les textes fondateurs Le premier texte adopté par l’assemblée régionale dans le cadre du plan régional pour l’emploi est le socle de toute ma politique. Par « le soutien au dialogue social » voté en juin 2005, nous désignons clairement les partenaires sociaux comme nos partenaires privilégiés et nous donnons les moyens aux organisations syndicales d’un dialogue social territorialisé et actif. Par la création d’une commission de suivi et d’évaluation des fonds accordés aux entreprises (commission SUEVAL) effective en décembre 2004, nous nous sommes fixé l’objectif de mieux maîtriser les aides régionales aux entreprises et de pouvoir élaborer une politique de contractualisation de nos interventions en fonction de l’engagement des bénéficiaires en matière d’emploi et de qualité de la gestion des ressources humaines. Les partenaires sociaux sont membres à part entière de cette commission et se sont montrés extrêmement présents et créatifs dans cette démarche expérimentale. « Vers une sécurisation des parcours professionnels des Rhônalpins. » est le texte adopté par l’assemblée en décembre 2005 : – il fonde notre politique d’anticipation des mutations économiques par la mise en place d’un observatoire régional des mutations ;

Avant-Propos

13

– il crée le dispositif SECURISE’RA, action opérationnelle au service de la gestion des ressources humaines et de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences dans les entreprises de notre région ; – il détermine notre intervention dans les problématiques de reconversion ou fermeture de sites et plans de licenciements. Le Fonds Régional d’Urgence qui est voté avec l’ensemble des dispositions en faveur de la gestion des ressources humaines dans les entreprises de la région en décembre 2005 sera revu et corrigé en 2009 suite à l’aggravation de la situation de l’emploi due à « la crise » et sur la base de propositions travaillées par les partenaires sociaux. Petite révolution avec le FRAU salariés qui fut voté le 8 juillet 2009 non sans susciter certains remous les partenaires sociaux deviennent responsables de fonds régionaux destinés à la construction de solutions alternatives par les salariés euxmêmes, dans des situations de menace sur l’emploi local, situations repérées par les syndicats eux-mêmes. Notons ici que de la même manière dans le cadre du plan crise adopté par la région le 26 mars 2009 un FRAU entreprise a été confié au MEDEF, à la CGPME et à l’UPA pour mettre en œuvre de manière rapide des interventions de soutien à l’activité des entreprises mises à mal par les fluctuations économiques du moment. À travers ces deux dernières dispositions, nous avons désigné les partenaires sociaux comme des relais opérationnels en valorisant au mieux leur intelligence des situations locales et la proximité. Le dernier texte voté en septembre 2006 et janvier 2007 concerne la mise en œuvre d’un Fonds Régional pour l’Emploi (FRERA) travail là aussi entièrement inspiré des réflexions d’un groupe de travail mené au sein de la commission SUEVAL par les partenaires sociaux. La vocation de ce Fonds est de soutenir, par le biais d’une garantie bancaire, les entreprises qui ont des projets et des engagements pour l’emploi dans leurs établissements, mais à qui les banques ne prêtent pas volontiers les crédits nécessaires. 2. Retour sur la méthode Construite sur une évidence : « mettre les hommes et les femmes au cœur des politiques », une méthode de travail très originale autour de quatre axes a permis de modifier, je crois durablement, la place et le rôle du dialogue social dans le champ de l’emploi.

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Pour une sécurité professionnelle

Fournir un appui au dialogue social : donner les moyens financiers aux organisations (selon une clé de répartition liée à leur représentation régionale) de dégager des forces disponibles pour suivre les dossiers et participer là où la réflexion a besoin d’eux. C’est aussi le moyen de construire dans la transparence, la confiance entre tous les acteurs. Chaque année depuis 2005, les organisations syndicales de salariés et les organisations patronales présentent un dossier de projet annuel. Nous finançons la formation des membres, les réflexions et travaux de construction collectifs. Réfléchir et avancer ensemble : ceci fut fait au travers de séminaires de travail réguliers, dont le fil rouge a été la sécurisation des parcours professionnels. Trois séminaires ont permis de se poser successivement les questions des leviers de la sécurisation des parcours, de la définition de l’échelon pertinent de l’action en faveur de l’emploi, de la place du dialogue social au niveau du territoire. Solliciter l’expertise et la représentativité des partenaires sociaux : nous l’avons souligné pour deux textes essentiels, le FRAU et le FRERA qui ont été co-construits en utilisant au mieux l’expertise des partenaires sociaux et leur connaissance des faits et des acteurs relais. En dehors de ces moments particuliers, l’action politique s’est nourrie d’une consultation régulière des partenaires sociaux. Les productions du CESR ont bien entendu été exploitées à leur juste valeur et ne se sont pas substituées à des rencontres thématiques régulières qui ont permis par exemple d’organiser la conférence sur la chimie en Rhône-Alpes, ou même de permettre aux représentants des salariés de participer régulièrement aux travaux sur les pôles de compétitivité. Enfin, l’appel à innover a été un maître mot des relations des partenaires sociaux et de la région au travers de ma délégation. Dans la politique de sécurisation des parcours professionnels, j’ai tenu à encourager les Actions Collectives Innovantes. À l’origine de cette démarche, deux éléments : – ma conviction que dans un champ du travail en pleine mutation la recherche et l’expérimentation sont essentielles pour anticiper dans le domaine du social ; – la volonté de soutenir les travaux de réflexion des partenaires sociaux qui étaient déjà en mouvement, en réflexion sur un certain nombre de champs nouveaux. La recherche dont le présent ouvrage rend compte est typiquement une Action Collective Innovante que nous avons décidé de soutenir depuis 2006. Celle-ci reprend les trois caractéristiques qui nous paraissent essentielles :

Avant-Propos

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– une problématique qui s’impose de manière significative dans le champ du travail et de l’emploi, ici la précarité ; – un regroupement de partenaires pour approfondir les problématiques et réfléchir en collectif, ici nous avons les échelons régionaux de la CGT, la CFDT, la CRESS, le MEDEF, – une réflexion en appui avec une équipe universitaire pour encadrer la démarche et permettre la distance et la production théorique nécessaire. Appel à innover que nous avons encouragé aussi en organisant une ouverture sur l’Europe. En effet, tout au long de l’année 2009, nous avons tenu à aller à la rencontre d’équipes de pays voisins. Déplacements pour l’échange, pour notre formation et pour la construction d’un lien essentiel tant les questions qui nous occupent et préoccupent tous, sont proches, voire semblables. En l’occurrence, nous sommes allés visiter la Belgique et ses cellules de reclassement qui laissent une place essentielle aux responsables syndicaux, l’Angleterre où dans la banlieue de Londres les questions de formation et de gestion des mutations économiques impliquent de manière centrale les salariés et leurs représentants, la Suède de Göteborg où nous avons interrogé le « modèle suédois ». Ces échanges ont complété les échanges structurés et réguliers que tous, nous avons avec nos amis des « quatre moteurs » depuis maintenant plusieurs années. Enfin dans cet esprit de l’innovation sociale nous avons eu le plaisir de réaliser en juin 2009 dans notre région les 4e Rendez vous de l’Innovation Sociale, espace de réflexion sur l’innovation sociale et forum de démonstration des innovations en mouvement au niveau local, régional, national et européen.
II. Soutien à la réflexion sur la précarité dans l’emploi

Les travaux présentés ici sont essentiels. Je dirais leur importance à deux titres : – ils nous font avancer sur une thématique centrale, – ils font progresser le dialogue social. 1. Une vision partagée de la précarité et des nouvelles formes d’emploi La représentation que j’avais en 2006 de la précarité était celle de beaucoup d’entre nous. La précarité s’associait pour moi essentiellement au travail à temps partiel, à l’emploi féminin, la grande distribution, les nouveaux pauvres. Avec les travaux proposés ici nous avons pu identifier, caractériser la précarité dans toutes ses composantes. Nous disposons donc aujourd’hui au niveau de notre région d’une vision partagée de ce phénomène, de son ampleur et qui plus est, elle est définie dans ces secteurs de notre économie qui sont réputés comme étant « porteurs d’emplois ».

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Pour une sécurité professionnelle

Cette construction collective autour de la précarité permet d’envisager une action collective des partenaires concernés. Nous savons que la précarité renvoie à différentes dimensions : les statuts dans l’emploi, la dévalorisation du travail, les parcours professionnels non stables, la pauvreté pour une partie des travailleurs. La conséquence générale de la situation de précarité est la perte du lien au collectif. En tant qu’élue, la dimension politique du dossier m’interpelle : la précarité – et ceci est valable au niveau européen et non seulement français – naît de la dérégulation du marché du travail qui engendre les emplois atypiques, emplois dont les conditions de travail, les rémunérations et les formes de protection se détériorent. Nous sommes donc là devant un enjeu : concilier la flexibilité qu’imposent le marché et la sécurité des parcours que l’on doit aux salariés ? La question de la précarité renvoie à la gestion des transitions professionnelles. En ce sens, elle interpelle les politiques de formation et d’orientation dans leur capacité à s’accorder avec les nouvelles alternances entre emploi et non-emploi. Ce travail sur la précarité met en évidence comment la nouvelle segmentation du marché du travail interpelle directement toutes les questions « périphériques » à l’exercice d’une activité professionnelle : une nouvelle organisation des temps, le déplacement, la garde des enfants, et plus largement l’articulation des rythmes de travail et des rythmes sociaux. De la résolution collective de ces questions – qui deviennent des urgences – dépend un équilibre social et sociétal fortement mis à mal par l’accélération et la complexification qu’elles engendrent. La précarité est une source de stigmatisation à l’origine de nouvelles inégalités et d’exclusion. Pour l’élue que je suis, ce dossier ouvre des questions nouvelles au niveau de l’action sociale et politique. 2. Faire progresser ensemble le dialogue social ? In fine c’est le dialogue social qui se trouve sollicité fortement par la question de la précarité et des nouvelles formes d’emplois. Au cours du séminaire des 17 et 18 décembre 2009, plusieurs questions ont beaucoup fait débat. – Quelle est la validité des normes d’hier par rapport aux exigences du travail aujourd’hui ? – Qui crée de nouvelles normes et où sont-elles produites ? – L’évidence d’une dimension territoriale comme un lieu pertinent de concertation. Quid du contenu champ du travail ou le hors travail ? De quoi s’agit-il, de concertation ou de négociation, et dans cette dernière hypothèse jusqu’où va-t-on ?

Avant-Propos

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– La représentation patronale a été effective au cours de ces trois années de travaux sur la précarité et les nouvelles formes d’emploi. Elle n’est pas sans poser de questions sur la volonté patronale de se rendre disponible dans ces nouveaux lieux du dialogue social que l’on sent en émergence. Présence patronale au niveau du local ? Le débat est très ouvert et je ne le fermerai pas ici, j’apporterai simplement quelques éléments pour cette réflexion, cette démarche collective : Appel à l’innovation ai-je dit et montré plus haut. Je pense sincèrement que nous sommes tous dans cette nécessité d’innover pour être à la hauteur des enjeux du monde économique et social et des attentes des salariés et des citoyens d’une manière générale. Nous avons construit en région Rhône-Alpes de nouveaux espaces de dialogue social en créant par exemple les comités stratégiques prospectifs dans chaque contrat sectoriel signé avec les professions. Sans avoir prémédité ni structuré la forme, nous étions convaincus du fond : dans les mutations qui nous occupent, nous avons à faire en sorte que les partenaires sociaux puissent réfléchir ensemble au plus près de la réalité du secteur et dans la proximité géographique qui s’impose. Dans la chimie, le textile et la plasturgie des échanges de type nouveau génèrent aujourd’hui de la réflexion. Une structuration nouvelle au niveau de ces branches est en marche. Je crois vraiment que l’acuité des problèmes va guider les partenaires vers les bonnes structurations et vers les articulations nécessaires. De la même façon au niveau des Contrats Territoriaux Emploi Formation (CTEF) s’est imposé la nécessité d’offrir un espace particulier et de fait nouveau au dialogue social pour aborder la réalité économique et sociale propre à chaque territoire. Là aussi l’innovation s’est imposée, et ensemble nous faisons avancer le dialogue social sans le configurer de manière définitive, mais en répondant aux besoins émergents localement. Nous sommes clairement amenés aujourd’hui à croiser territoires, entreprises, branches… La réalité rattrape toutes nos réticences conscientes ou inconscientes. Nous allons forcément inventer progressivement grâce à une démarche et une construction collective les nouveaux cadres de demain. Mais ne soyons pas inquiets, cette démarche est le sens même de l’histoire du mouvement social français.

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Pour une sécurité professionnelle

Une seule question s’impose à nous je crois de manière urgente, à ce stade de développement de nos différents chantiers sur le dialogue social et les mutations. Il s’agit de la nécessaire simplification des lieux existants au niveau régional, pour permettre les échanges et l’élaboration collective. Les forces sociales ne sont pas si nombreuses qu’elles puissent siéger dans tous ces lieux qui, s’ils ont eu leur « légitimité » historique à un moment donné, semblent en l’état ne pas correspondre aux nouveaux besoins des partenaires et des institutions. Au terme de ce mandat régional en 2010, je considère les futures étapes qui nous attendent. Le temps est venu de construire ensemble ce nouveau lieu de dialogue social régional qui entérine les avancées locales et suscite les démarches d’innovation nécessaires et ceci bien entendu dans une logique d’ouverture et d’échanges européens pour construire une réelle sécurité sociale professionnelle.

PRÉFACE
Qualité de l’emploi et appui de l’État au dialogue social

Marc Tincry
Directeur Adjoint du travail, Pôle politique du travail, DIRECCTE Rhône-Alpes

D

le Ministère du Travail, de la Solidarité et de la Fonction Publique, assure un soutien aux actions en faveur de la démocratie sociale et du dialogue social. Par ailleurs, la mise en œuvre des politiques de l’Union Européenne en matière d’emploi et de relations sociales, est adossée sur un fonds structurel, le FSE (fonds social européen), susceptible d’intervenir également en appui des engagements propres de pays membres et selon une programmation thématique pluriannuelle (2001 à 2006 puis 2007 à 2013). La direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE), est depuis janvier 2010 une nouvelle direction régionale de l’État. Elle met en œuvre, de façon coordonnée et intégrée, les politiques publiques de soutien au développement des entreprises, à l’insertion professionnelle et au développement de l’emploi, à l’amélioration des conditions de travail et d’emploi à la régulation concurrentielle des marchés. Elle regroupe les missions exercées antérieurement par les structures suivantes : DRTEFP et DDTEFP, DRCCRF, les services de développement économique et de métrologie des DRIRE, DRCE, DRCA, DRT, le chargé de mission à l’intelligence.

ANS LE CADRE DE SES MISSIONS,

20

Pour une sécurité professionnelle

La Direccte est également comme autorité publique française déléguée, chargée d’instruire les demandes de subventions du FSE au titre de la mise en œuvre des politiques de l’Union Européenne, tout en demeurant le relais des orientations retenues en matière de relations de travail par le Ministère du Travail, de la Solidarité et de la Fonction publique. C’est donc à double titre que la Direccte a entendu accompagner la mise en œuvre de ce projet partenarial initié par deux organisations syndicales la CGT (Confédération générale du travail) et la CFDT (Confédération française démocratique du travail) de Rhône-Alpes, et rejointes plus récemment par d’autres structures qui ont enrichi le contenu de ce programme. C’est le cas du Medef (Mouvement des entreprises de France), de la Cgpme (Confédération générale des petites et moyennes entreprises) de l’Upa (union professionnelle des artisans) et de la Cress (Chambre régionale de l’économie sociale et solidaire) de Rhône-Alpes. Ainsi, l’assise partenariale du programme d’actions s’en est trouvée singulièrement élargie. Mais il importe également de souligner la très conséquente contribution scientifique de l’université Pierre Mendès France de Grenoble à ce dossier et particulièrement celle du laboratoire de l’économie de la production et de l’intégration internationale (LEPII) de Bruno Lamotte et Cécile Massit qui tout au long du programme et encore aujourd’hui ont structuré les réflexions, enrichi les participations et assuré l’ingénierie globale technique et financière du projet. C’est à ce partenariat d’ensemble que l’on doit la réalisation de ces réflexions et échanges de qualité centrés sur un des défis majeurs de la période actuelle dans notre pays, pour le monde du travail : la sécurisation des parcours et le dialogue social. À cet égard et compte tenu de la participation à ces échanges transnationaux d’acteurs sociaux européens, il est opportun d’évoquer les déclarations de Monsieur Juan Somavia, Directeur général du Bit (Bureau international du travail) intervenant lors d’une réunion des ministres du Travail de l’Union européenne, à propos de la qualité de l’emploi et du dialogue social, ainsi que celles du Président de la République française, exposées le 15 juin 2009 devant la conférence de l’OIT à Genève. Il ressort de l’analyse ces déclarations, trois conditions à souligner pour satisfaire à l’objectif énoncé d’une sécurisation effective des parcours, liée à un dialogue social authentique et efficace.
I. Une ambition affirmée

Au moment où la réalité de la crise s’impose à tous, l’affirmation d’une recherche résolue de la qualité de l’emploi pourrait apparaître paradoxale ou excessive aux yeux de certains, mais il semble que c’est au contraire le moment de refonder cette espérance collective comme un nouvel horizon. Ainsi, le Président de la République lui-même tout en reconnaissant un caractère durable à la crise soulignait le

Préface

21

15juin 2009 à Genève combien elle nous rendait libres d’imaginer ensemble aller le plus loin possible dans la régulation de la mondialisation, en changeant le modèle de croissance. « Le monde, disait-il, ne peut être gouverné que par la seule loi de l’offre et de la demande et j’appelle un système de règles qui tirent tout le monde vers le haut au lieu de tirer chacun vers le bas. » Le directeur du BIT Monsieur Juan Somavia estime pour sa part que la qualité de l’emploi est une garantie pour la productivité par la garantie de la santé et de la sécurité, une durée du travail et une rémunération appropriées, une égalité des chances et un dialogue social constructif. Il considère que les politiques commerciales, économiques et sociales doivent aller de pair pour garantir un monde de paix. Les travaux de diagnostic partagé de ce projet ont mis en évidence des données qui montrent qu’ici ou là de réels écarts existent au regard de la qualité de l’emploi selon les caractéristiques reconnues internationalement et cela rend pertinente l’analyse exposée dans la phase initiale du programme. Monsieur Somavia, pour sa part indique que l’une des conclusions à tirer de cette crise est qu’à l’avenir la part des salaires, indice certain de qualité de l’emploi dans le PIB, doit être supérieure à ce qu’elle a été au cours de ces trente dernières années et que le dialogue social peut nous aider à trouver les moyens d’y parvenir. L’ambition de la qualité de l’emploi doit donc avant tout être réaffirmée et la politique de l’État, au sein du ministère du Travail, y participe en soutenant les partenaires qui veulent emprunter les voies et moyens d’y parvenir.
II. Une gouvernance intensifiée

Dans le cadre des évolutions récentes du droit des relations du travail, deux lois importantes sont à souligner celle du 31 janvier 2007 et celle du 20 aout 2008. La première soumet tous les projets de loi relatifs au domaine des relations de travail et du dialogue social à un examen préalable par les partenaires sociaux, en vue de permettre éventuellement l’aboutissement pendant un certain délai d’une négociation d’un texte conventionnel sur le thème visé par le projet. Ce texte est symboliquement positionné comme article 1er du Code du travail. La seconde redéfinit les contours de la démocratie sociale à tous les niveaux (interprofessionnel, branches, entreprises) par la mesure exacte de la représentativité des organisations syndicales, à partir des résultats des scrutins professionnels. C’est donc là une affirmation plus forte des responsabilités des partenaires sociaux dans l’élaboration des normes sociales notamment des accords nationaux interprofessionnels.

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Pour une sécurité professionnelle

Rien ne s’oppose du reste, à ce que ce dossier puisse d’ici la fin 2010, conduire sur les sujets abordés à une vision partagée et concertée de la qualité de l’emploi, en particulier au travers de la question des parcours professionnels, afin d’aboutir à un accord-cadre régional à ce propos, enrichi des expériences et témoignages transnationaux. Une telle conclusion illustrerait la capacité des acteurs régionaux à inscrire une gouvernance territoriale comme un mode de régulation effective de ces questions.
III. La mesure de la réalité

Se donner, comme a pu le montrer ce projet sous certains aspects, les moyens de réexaminer une certaine réalité économique et sociale à l’aune d’autres instruments de mesure, peut permettre de mieux rendre compte des marges de progrès possibles et de la pertinence des vues partagées dans différents domaines d’activités auxquelles se réfère ce programme. On peut voir ce qui est conduit à propos du PIB par la commission présidée par Monsieur Joseph Stiglitz. On trouve là des éléments riches et concrets qui, sur le plan méthodologique, confortent le travail opéré dans les chantiers de référence de ce projet. En définitive, ce travail sur la mesure développe une réelle professionnalisation des acteurs sociaux, dans une approche renouvelée des sujets abordés. En intégrant ces trois préconisations, le partenariat a suivi dans l’élaboration de ce programme d’actions, le chemin d’une démocratie apaisée par le dialogue social. C’est une authentique voie à présent, comme le soulignait Monsieur Somavia pour prendre pied sur le chemin d’une nouvelle croissance. Et l’étape lyonnaise1 comptera dans ce parcours sécurisé pour aboutir demain à l’élaboration de principes conventionnellement reconnus pour une réelle qualité d’emploi à laquelle les organisations syndicales et professionnelles de Rhône-Alpes et des autres régions d’Europe auront largement contribué.

1 Colloque « sécurisation des parcours et dialogue social » organisé à Lyon les 17 et 18 décembre 2009 par le partenariat de ce programme de recherche, coordonné par l’Université Pierre Mendès France.

CHAPITRE INTRODUCTIF
Précarité de l’emploi et dialogue social

INTRODUCTION

Bruno Lamotte – Cécile Massit
LEPII, Université Pierre Mendès France

E

2007, à l’initiative des organisations syndicales de la région Rhône-Alpes, CGT et CFDT, des économistes du travail du Laboratoire d’Économie de la Production et de l’Intégration internationale à l’université de Grenoble ont entrepris de piloter un travail de fond d’abord sur « la précarité et les nouvelles formes d’emploi » (2007-2008) puis sur « la sécurisation des parcours et le dialogue social. Réponses à la précarité dans l’emploi » (2009-2010)1.
N

Ce projet a favorisé pendant trois ans la recherche de constats partagés et la construction d’actions territoriales permettant de réduire les problèmes que les salariés rencontrent dans leurs parcours professionnels, dans l’ensemble plus mobiles et moins continus qu’autrefois. Entrepris dans un moment de réduction du chômage et de développement des formes de l’emploi précaire (Temps partiels, CDD, intérim, etc.), le programme a rencontré à partir de juin 2008 une évolution radicale du contexte économique, se manifestant par une forte augmentation du chômage dans tous les territoires rhônalpins. Les départements autrefois les plus abrités du risque de chômage ont été sévèrement touchés par les pertes d’emploi en 2009, en particulier la haute
1 Ce programme de recherche a obtenu le soutien du fonds social européen (FSE), de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi de la région Rhône-Alpes (Direccte) de la DERTT (Direction de l’économie, de la recherche du tourisme et des technologies) au Conseil régional Rhône-Alpes, et de la DERIC (Direction de l’Europe des relations internationales et de la coopération).

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Savoie et l’Ain. L’écart de taux de chômage avec la moyenne française favorable à la région Rhône-Alpes a reculé en 2009. Dans cette configuration, les travailleurs les plus précaires ont été les premiers à perdre leur emploi et la population des chômeurs s’est ensuite accrue en raison de nombreux licenciements frappant des emplois apparemment stables. Les formes particulières d’emploi ont momentanément reculé, le chômage s’accroît et le volume de l’emploi marque une réduction historique. Le problème d’insécurité dans l’emploi concerne de plus en plus de catégories de travailleurs y compris chez ceux qui étaient réputés bénéficier d’une position stable. Cette évolution conforte le choix fait par les partenaires du projet initial de réaliser un travail de recherche et d’action syndicale sur la question de la précarité dans l’emploi. Comment imaginer une sortie de crise et une amélioration de la qualité de l’emploi ? Une réflexion de fond sur la précarité et le développement de nouvelles formes d’emploi a été utile pour se positionner dans ces perspectives conjoncturelles en changement permanent. L’objectif de cet ouvrage, qui fait suite au colloque organisé par l’université de Grenoble, la CFDT et la CGT de la région Rhône-Alpes en décembre 2009, est de mettre en forme les résultats de cette réflexion et du fonctionnement de groupes de travail rassemblant les organisations syndicales de salariés et d’employeurs dans quatre domaines d’activité : - le secteur du loisir et du tourisme caractérisé par la problématique du travail saisonnier, promis à une mutation liée au réchauffement climatique doit repenser son avenir dans une logique de développement durable ; - les activités des services à la personne qui concentrent un emploi très féminisé soit dans des organisations associatives soit dans des contrats de gré à gré entre salariés et employeurs ; - le secteur de la logistique qui se développe dans la région, notamment sur plusieurs départements à la frontière de l’Ain, de l’Isère et du Rhône, en se plaçant sur plusieurs branches conventionnelles à la fois ; - les pôles de compétitivité de la région Rhône-Alpes qui concentrent l’avenir d’une économie basée sur la connaissance mais se développent dans des logiques territoriales et sur une logique d’emploi associée à des projets, qui génère une certaine instabilité si ce n’est insécurité. Les partenaires sociaux font face à cette problématique de la précarité de l’emploi sur laquelle ils ont peu de prise. La syndicalisation se développe plus facilement pour des salariés dont l’emploi est relativement stable, la négociation collective tend à se développer sur des thèmes comme les salaires, les classifications, qui concernent surtout ces mêmes salariés. Agir sur les situations de précarité n’est pas simple.

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Le schéma traditionnel de la négociation collective est profondément modifié par la loi du 20 août 2008 qui a suivi la déclaration commune des partenaires sociaux du mois d’avril. Les modes d’intervention sont donc eux-mêmes en évolution. Les questions de précarité concernent des salariés aux parcours discontinus. Le triptyque habituel, négociation interprofessionnelle nationale, convention collective de branche nationale et négociation dans l’entreprise est-il suffisant dans cette conjoncture nouvelle ? Rapidement nous n’en avons plus été certains : concrètement la précarité se traduit par une mobilité dans les bassins d’emploi, qu’un employeur isolé traite mal, que les dispositifs des branches ou de l’interprofessionnel n’encadrent que de façon lointaine : un nouvel échelon d’intervention devient-il nécessaire ? C’est la question centrale dans cet ouvrage collectif qui réunit les interventions des différents partenaires. Les partenaires sociaux ont cherché à travailler dans le cadre du dialogue social territorialisé à ce sujet et influencer ainsi les politiques publiques. Ils disposent en France de nouveaux outils d’intervention amenés par les réformes du dialogue social depuis 2004 et par décentralisation des compétences publiques concernant l’emploi et la formation professionnelle en direction de la Région. Ces outils commencent à être pleinement utilisés et fournissent des instruments nouveaux pour intervenir sur la précarité dans l’emploi. Qu’en est-il dans les autres régions européennes ? Comment les partenaires sociaux font-ils face à ces questions et existe-t-il des pratiques transférables entre les régions ? Les partenaires sociaux correspondants de la CGT et de la CFDT en Rhône-Alpes ont participé à cette recherche. Il s’agit de la CGIL (Confederazione Generale Italiana del Lavoro), de la CISL (Confederazione Italiana Sindacati Lavoratori) pour la région Lombardie, de l’UGT (Unió General de Trebajadores de Catalunya) et des CCOO (Comissió Obrera nacional de Catalunya) pour la région Catalogne et du DGB (Deutscher Gewerkschaftsbund) pour le Bade-Wurtemberg. L’ouvrage est structuré en six chapitres qui sont enrichis par des témoignages de syndicalistes (salariés et employeurs) des quatre régions retenues dans cette recherche (Bade-Wurtemberg, Catalogne, Lombardie, Rhône-Alpes), de chercheurs, d’institutionnels. Ce premier chapitre permet de faire un cadrage sur la précarité dans l’emploi, la sécurisation des parcours et le dialogue social. Un exposé de Bruno Lamotte analyse la notion de précarité dans l’emploi. Un cadrage d’Yves Helleringer permet ensuite d’avoir une présentation de la précarité en Rhône-Alpes du point de vue des territoires. Un texte de Bernat Zubiry Rey et Irune Lopez Perez propose une analyse de la segmentation générationnelle en Rhône-Alpes en mettant l’accent sur des groupes de salariés, les femmes dans les services d’aide à domicile, les hommes du secteur des transports, les employés du secteur tourisme-loisir. Enfin, Cécile

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Massit apporte un éclairage statistique sur la précarité dans l’emploi sous l’angle d’une comparaison entre l’Allemagne, l’Italie, l’Espagne et la France. Un second chapitre explore l’activité des services à la personne avec un accent particulier sur l’aide à domicile. Le texte d’Emmanuelle Puissant pointe l’importance des disparités d’emploi et de condition de travail. Elle montre l’enjeu que représente la construction d’un espace collectif de travail pour structurer l’activité des services à la personne, la stabiliser, permettre une professionnalisation des personnes et rendre possible l’émergence d’une identité professionnelle collective. Annie Dussuet enrichit cette réflexion dans un témoignage sur la problématique de la santé des intervenantes à domicile, véritable enjeu de politique publique. Les propos de Christine Canale et d’Yves Jalmain témoignent de l’engagement de la CGT pour sécuriser les parcours professionnels des salariés et mettent en avant la nécessité du dialogue social territorial dans ce secteur d’activité. En contre-point, Luciana Spagnoli et Julien Loïs témoignent sur les enjeux de ce secteur respectivement pour l’emploi en Italie et pour la Chambre régionale de l’économie sociale en région Rhône-Alpes. Le troisième chapitre présente les travaux conduits sur la situation des travailleurs dans le secteur du tourisme-loisir, en particulier celle des travailleurs saisonniers. La contribution de Joanne Michelutti et de Christian Juyaux pour la CFDT, le témoignage de Pierre-Yves Manfredi pour le SNTF mettent en avant la complexité de la notion de précarité et la variation de sa perception au fil de l’âge. Les auteurs insistent sur la nécessité d’une insertion durable des jeunes, d’une professionnalisation des travailleurs et d’un accompagnement des mobilités géographique et professionnelle pour sécuriser les parcours professionnels. Ces objectifs pourront être atteints par la concertation et la négociation. Le texte de Christian Juyaux appuyé du témoignage de Gianmarco Gilardoni (CISL) permet de mesurer l’importance des logiques transfrontalières dans ce secteur du tourisme et les enjeux autour des questions d’harmonisation des qualifications. Le quatrième chapitre porte sur la logistique, secteur difficile à cerner du point de vue du champ d’activités et des emplois. Le texte de Jacques Perrat questionne la possibilité de sortie de crise de ce secteur en mettant au cœur des problèmes et des solutions, l’emploi, le travail et la nécessité de structurer la profession, le territoire et les acteurs. À la lumière des expériences des régions du Bade-Wurtemberg, de Catalogne et de Lombardie, Yves Jalmain présente la démarche du collectif de la CGT en Rhône-Alpes pour mieux définir la filière logistique, favoriser la constitution d’une identité professionnelle, organiser les travailleurs de ce secteur d’activité. Les objectifs sont d’améliorer la formation des travailleurs, professionnaliser et stabiliser les emplois. Le témoignage de Laurent Maniller illustre concrètement ce que vivent les précaires dans ce secteur, celui de José Villares Barroso montre les implications européennes du débat.

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Le cinquième chapitre traite du dernier secteur d’activité étudié, celui des pôles de compétitivité. Laurent Labrot analyse trois modèles étrangers de pôles de compétitivité au Bade-Wurtemberg, en Catalogne et en Lombardie et par opposition, met en évidence l’absence de régulation sociale dans le modèle français. Il présente dans un deuxième texte les réflexions actuelles en France et en Rhône-Alpes en particulier sur les problèmes de gestion des ressources humaines au sein des pôles, de recrutement, de suivi et gestion de carrière, mais aussi sur la question de la place des salariés et de leurs représentations dans ce nouvel espace. Le témoignage de Jacques Borrel insiste aussi sur la nécessité d’introduire une place aux syndicats dans la gouvernance des pôles de compétitivité français. Jérôme Fils montre qu’en Allemagne, au sein des pôles de compétitivité, à l’image du système de relations professionnelles du pays, il existe un traitement social très local, au sein des pôles eux-mêmes. Celui de François Guillemin montre l’hétérogénéité du fonctionnement des pôles sur les problématiques de formation et de dialogue social. Le sixième et dernier chapitre permet d’exposer quelques conclusions (intervention de Bruno Lamotte). Il permet aussi de réfléchir sur les pratiques françaises et européennes en matière de dialogue social territorial. Après un cadrage des évolutions en cours en France par Jean-Louis Walter, les partenaires transnationaux du programme présentent les spécificités des pratiques en Lombardie (Fabio Ghelfi et Miriam Ferrari), en Catalogne (Ricardo Bellera) Les intervenants appuient l’idée d’un dialogue social territorial, proposent des pistes d’actions concrètes pour le favoriser, évoquent aussi le niveau européen comme nouvel espace de dialogue complémentaire aux dialogues territoriaux.

De la précarité dans l’emploi à la sécurisation des parcours

Bruno Lamotte
LEPII, Université Pierre Mendès France

Introduction

D

sur la précarité dans l’emploi nécessite de disposer d’une vision commune de sa nature, de ses développements et de ses enjeux. Or l’émergence de cette vision commune est problématique pour trois raisons, la première est que plusieurs approches de la précarité dans l’emploi sont possibles, la deuxième est que le dispositif d’information statistique territorial à ce sujet est fragmentaire, la troisième est que les modalités et les notions habituelles du travail syndical doivent évoluer pour s’adapter aux nouveaux problèmes posés. Les textes de chapitre tentent de faire un point qualitatif et statistique sur les questions de l’emploi précaire. Intéressons-nous d’abord à la question des définitions et des angles d’approche possibles.
ÉVELOPPER LE DIALOGUE SOCIAL TERRITORIAL

I. Plusieurs dimensions de la précarité

À partir de l’année 2008, les partenaires du projet affirment une vision pluridimensionnelle des problèmes de précarité dans l’emploi. La prise en compte de la précarité dans les formes d’emploi et la construction d’une action des partenaires sociaux à ce sujet rencontre une première difficulté qui est la relative nouveauté de la notion de précarité et son caractère multiforme. En première approche la précarité résulte de la multiplication de statuts différents du CDI (approche par les statuts). Mais la précarité résulte aussi de phénomènes concernant le travail et sa nature (approche par le travail). Elle traduit une difficulté à atteindre un niveau de salaire permettant un niveau de vie correct sans transferts sociaux complémentaires (approche par les revenus). Elle signale un état du marché du travail dans lequel l’instabilité de l’emploi se traduit par une insécurité, c’est-à-dire une difficulté à retrouver un emploi équivalent en cas de perte d’emploi. (Approche

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par les trajectoires). Enfin, elle signale une difficulté à s’insérer dans un collectif de travail (approche par les collectifs). Le terme de précarité a un caractère polysémique, au point que l’on peut parfois parler de précarité choisie lorsque des personnes souhaitent travailler dans des contrats de travail courts qui conviennent à leurs besoins (certains travailleurs saisonniers, intérimaires, apprentis…). Un peu de travail sémantique est donc nécessaire.

A. LA DIMENSION DES STATUTS DANS L’EMPLOI
Dans les phénomènes de précarité, on mesure assez bien le nombre d’emplois à durée indéterminée et le nombre d’emplois de courte durée. Il est clair qu’une partie des CDI est en réalité soumise à une grande vulnérabilité, de même qu’une partie des contrats à durée déterminée peut conduire à des situations professionnelles stables. C’est pourquoi l’INSEE lie très prudemment l’emploi précaire et les formes particulières d’emploi : « Sous le terme formes particulières d’emploi, (ou parfois emplois précaires) sont regroupés les statuts d’emploi qui ne sont pas des contrats à durée indéterminée à temps plein. Ce sont l’emploi à temps partiel, l’intérim, les contrats à durée déterminée, l’apprentissage et les contrats aidés. » Cette approche par les statuts de l’emploi est commode et non dépourvue de pertinence lorsqu’il s’agit de retracer des évolutions sur plusieurs années ou de comparer des situations dans des secteurs ou dans différentes entreprises. Elle constitue une base de l’analyse de la précarité. Par extension, il apparaît nécessaire de prendre en compte certaines situations de travail à temps partiel dans les statuts précaires. Le temps partiel est parfois choisi par des personnes pour des raisons familiales, mais il est également fréquemment imposé à des salariés qui ne trouvent pas d’autre possibilité d’emploi, et génère alors dans certains cas une difficulté matérielle pour la personne. On parle alors de sous-emploi et on le mesure dans l’enquête emploi de l’INSEE, ce qui rend difficile de revenir au niveau des territoires.

B. LA DIMENSION DU TRAVAIL
On peut reprendre la distinction entre travail et emploi pour développer l’analyse de la précarité. Dans le travail de Paugam (2000), le salarié est précaire lorsque son travail lui semble sans intérêt, mal rétribué et faiblement reconnu dans l’entreprise. Il éprouve alors un sentiment d’inutilité dont l’origine se trouve dans le travail. Le salarié est précaire également lorsque son emploi est incertain et que l’avenir est problématique. C’est le cas des salariés en contrat court, mais aussi de ceux qui sont incertains de la stabilité de leur emploi. Lorsque le risque de licenciement est permanent, il y a précarité de l’emploi. Ces salariés sont vulnérables sur le plan économique, mais aussi sur le plan de leurs droits sociaux puisque ceux-ci sont liés

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à l’emploi dans une large mesure. Pour Paugam ces deux dimensions de la précarité doivent être étudiées simultanément. Plusieurs problématiques peuvent être rattachées à cette conception de la précarité. On peut ainsi penser à développer une analyse de la santé au travail et à lier ces questions à celles de la précarité. De mauvaises conditions de travail, l’exposition aux risques et aux maladies professionnelles précarisent une partie des salariés. On peut aussi lier les conditions de travail et l’âge, beaucoup de quinquagénaires sortant de l’emploi pour aller vers le chômage, l’inactivité en lien avec les problèmes de santé (Waltisperger, 2008). Nous avons rencontré en Allemagne des conceptions proches de celle-ci en travaillant avec nos partenaires du DGB. Ils s’appuient sur une présentation de Brinkmann et Dörre (2006) : « La précarité de l’emploi se définit par rapport aux standards d’une société donnée. Un emploi peut être considéré comme précaire dès lors que l’employé considéré ne bénéficie, malgré son activité, que d’un salaire et d’un niveau de protection et d’intégration sociales inférieurs à ces standards. Un emploi est également considéré comme précaire sitôt qu’il est, de façon subjective, associé à une perte de sens, un manque de reconnaissance et une impossibilité de se projeter dans l’avenir tels que cela tire les standards sociaux vers le bas, aux dépens des employés. » (Nous traduisons).

C. LES PARCOURS PROFESSIONNELS
Sous l’impulsion de la commission européenne, le thème de la flexicurité a pris une grande importance dans la problématique de la précarité dans l’emploi. Dans la visée générale de trouver une conciliation entre les besoins de flexibilité des employeurs et les besoins de sécurité des employeurs, l’idée se fait jour de distinguer soigneusement la mobilité sur le marché du travail et l’insécurité des parcours professionnels : il pourrait y avoir des mobilités mieux protégées qui ne mettent pas en danger les travailleurs les plus fragiles. Cette problématique est assez difficile à mettre en œuvre comme le montre Euzéby (2008) et on peut penser qu’elle nécessite un renforcement du dialogue social. Elle suppose aussi un travail précis sur les notions. En 2005, un rapport du CERC a introduit une distinction nette entre instabilité et insécurité de l’emploi (CERC 2005). La stabilité de l’emploi désigne la continuité du lien entre le salarié et l’entreprise ; si une interruption ou une rupture du contrat est rapidement suivie d’une nouvelle embauche, il n’y a pas véritablement d’insécurité de l’emploi. La sécurité de l’emploi désigne le fait de demeurer employé sans interruption durable, même si l’employeur est différent. En ce sens, on montre bien que l’économie française se caractérise par une nette progression de l’instabilité de l’emploi depuis le milieu des années 1970, mais que l’insécurité de

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l’emploi a fortement augmenté entre cette période et le milieu des années 1980 pour ensuite se stabiliser relativement. En quelque sorte, face à une économie dans laquelle l’instabilité de l’emploi est maintenant un fait, le problème peut être reformulé ainsi : « comment rendre plus fréquentes les transitions de l’emploi instable vers l’emploi stable et comment réduire les trajectoires conduisant à l’impasse de la précarité ? » (op. cit., p. 15)

D. LA PAUVRETÉ LABORIEUSE
On peut assimiler la précarité à une situation dans laquelle les caractéristiques de l’emploi ne permettent pas d’obtenir un revenu décent. C’est le cas lorsque des métiers peu qualifiés sont réalisés à temps partiel, ce qui conduit à des situations de pauvreté dans l’emploi s’il ne s’agit pas d’un revenu complémentaire dans un ménage et si les transferts sociaux ne permettent pas d’assurer un revenu plus élevé. Depuis plusieurs années les études sur la pauvreté s’orientent en ce sens et on ne pense plus aujourd’hui que la question des « working poors » est l’apanage des seuls États-Unis (Concialdi, 2004, Ponthieux et Concialdi 2000). Il s’en est suivi un développement des travaux statistiques à ce sujet, dans lesquels il faut distinguer ceux qui s’appuient sur une définition absolue de la pauvreté (par rapport à un budget type) et ceux qui s’appuient sur une définition relative. En Europe et en France, on s’appuie sur le calcul du revenu médian et on retient un seuil de 50% ou de 60% de ce revenu pour définir la pauvreté, qui est donc une position dans l’ensemble des revenus monétaires à un moment donné et non une difficulté à obtenir le budget permettant de vivre selon certains standards.

E. LA FRAGILITÉ DES COLLECTIFS
La tentative de définir la précarité dans l’emploi uniquement au travers d’indicateurs issus de conventions statistiques est promise à de grandes difficultés en raison de la multiplication des facteurs à prendre en compte (De Foucauld, 2008). On peut préférer chercher à appréhender des précarités en prenant en compte le vécu des acteurs sociaux. Des fractions du salariat sont plus exposées, les femmes, les personnes issues de l’immigration occupant des fonctions d’exécution dans les services ou l’industrie. On peut conjuguer trois entrées pour saisir concrètement la précarité dans l’entreprise : la précarisation du statut d’emploi, de l’activité de travail et celle des relations professionnelles (Bouffartigue, 2007). Le troisième processus rend compte des difficultés des syndicats à représenter des salariés qui entrent dans l’entreprise en situation professionnelle précaire. Ces difficultés portent sur la compréhension du rapport au travail de ces salariés, la mise en forme de leurs revendications. La garantie d’un accès aux institutions représentatives du personnel et à un fonctionnement syndical est ainsi problématique pour les salariés précaires.

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Au total le caractère polysémique de la notion de précarité nous semble traduire le caractère multidimensionnel de la notion de précarité dans l’emploi. Dans notre optique qui s’axe sur le fonctionnement du marché du travail et la recherche de leviers d’action disponibles pour les partenaires sociaux d’un territoire donné, une approche en termes de segmentation du marché nous paraît adaptée.
II. Insécurité professionnelle et réduction de la segmentation du marché du travail

C’est finalement le mode de fonctionnement des marchés du travail qui pose problème : une insécurité se développe pour des travailleurs autrefois stables et elle s’accentue pour des travailleurs mobiles, saisonniers, personnes en temps partiel, travailleurs liés à un projet provisoire. Les partenaires ont privilégié une approche sur quatre secteurs d’activité, les services à la personne, la logistique, le tourisme loisir et les pôles de compétitivité. On cherche également à établir des points de comparaison entre quatre régions différentes. Or il est aisé de faire le constat de formes de précarité spécifiques dans les secteurs et les pays, suscitant des formes d’intervention adaptées. Une approche transversale est-elle possible ? On peut proposer une clé de lecture à ce stade. La précarité peut être vue comme un phénomène traduisant une nouvelle segmentation du marché du travail. La théorie économique de la segmentation du marché du travail fait dans les années soixante-dix la distinction entre un marché primaire donnant accès à des emplois qualifiés et durables (les marchés internes du travail) et un marché secondaire composé d’emplois peu qualifiés et instables. Créée pour analyser des économies industrielles à forte composante ouvrière, elle fait l’objet d’efforts intéressants d’actualisation Michon et Petit (2007) en prenant en compte une économie de services et peut permettre de mieux comprendre les phénomènes de précarité que l’on rencontre dans l’économie de la région Rhône-Alpes. Le problème de la précarité peut en effet être posé comme le risque d’un enfermement dans des emplois instables et mal rémunérés typiques du marché secondaire. La prévention de ce risque peut être ce qui mobilise les partenaires sociaux dont aucun n’a d’intérêt économique à la généralisation de ce type de situation, qui implique la pauvreté laborieuse, des gains de pouvoir d’achat limités et sans doute une implication limitée dans le travail. La notion de segmentation oblige d’autre part à prendre conscience de la capacité de résistance de l’emploi stable et de l’écart possible entre les représentations que l’on a de la flexibilité de l’emploi et la réalité des marchés du travail. Le rapport Besson (2008) affirme que les Européens du Nord ont su « atténuer la segmentation du marché du travail entre les différents contrats rendre praticables les transitions des emplois

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courts vers le CDI ». Selon des travaux statistiques récurrents, la stabilité de l’emploi mesurée par l’ancienneté n’a pratiquement pas évolué en Europe dans les années 1990. Plus encore, Auer, Berg, Coulibaly (2005) montrent que la productivité du travail est croissante avec l’ancienneté jusqu’à des anciennetés de l’ordre de 13 ans ou plus. L’analyse des mobilités sur le marché du travail que l’on fait à partir des enquêtes emploi dans les années 1990 montre que le total des mobilités internes, externes vers l’emploi et externes vers le chômage n’ont presque pas varié au cours des années quatre vingt-dix. Notamment pour la main-d’œuvre très qualifiée, les mobilités internes prédominent, alors que les ouvriers et les employés connaissent plus de mobilité externe. Les grandes entreprises et la fonction publique (très mobile du fait des pratiques de l’Éducation nationale) privilégient une mobilité interne, tandis que les petites entreprises privilégient une mobilité externe. Les secteurs de l’hôtellerie et de la restauration pratiquent fortement la mobilité externe pendant que l’industrie privilégie les mobilités internes selon Amossé (2003)1. Dans sa thèse réalisée sur les données de la CNAV issues de la liquidation des retraites Briard (2008)2 élabore une typologie de référence des trajectoires professionnelles pour les carrières de 15 à 60 ans des personnes nées entre 1935 et 1940. Dans ces générations, on trouve 18% de salariés ayant connu des carrières précaires, avec interruptions régulières de l’emploi, salaires faibles et chômage récurrent. Les femmes prédominent légèrement car 45% de ces personnes sont des hommes, 55% sont des femmes. Les femmes ayant une longue période d’inactivité liée aux maternités sont classées dans un groupe différent des précaires. Le chômage apparaît vers la quarantaine dans ces générations qui ont traversé une période de plein emploi et concerne près de la moitié des personnes à 55 ans. 11% des effectifs arrivent à l’âge de la retraite en invalidité. Il s’agit donc bien d’une image solide de la précarité dans les trajectoires professionnelles et des travaux de ce type esquissent un vrai socle pour la compréhension de la précarité. Les marchés internes du travail connaissent cependant une « érosion » dont la principale manifestation empirique est la progression de l’emploi de courte durée qui ne souffre aucune contestation (Germe, 2001). Les jeunes actifs de moins de 25 ans connaissent un chômage élevé en France et accèdent peu à l’emploi stable. Sans que les emplois stables soient réellement en déclin, la frontière entre l’emploi stable et instable s’est rigidifiée. La thèse de l’érosion des marchés internes est également convaincante au regard de l’histoire industrielle française. On insiste souvent sur la nécessité pour les grands employeurs des années 1950 et 60 de stabiliser la main-d’œuvre dans une période de plein emploi et de faible niveau de
1 Une mobilité externe suppose que la personne enquêtée signale qu’elle a quitté son employeur précédent, une mobilité interne suppose que la personne ait changé d’établissement sans changer d’employeur : ce n’est pas nécessairement une promotion. 2 L’inconvénient de ces approches dites longitudinales est bien connu en démographie : on dispose d’informations complètes sur les générations actuelles après la fin de leur trajectoire professionnelle.

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