La rupture conventionnelle du contrat de travail

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Avant l’accord de modernisation du marché du travail (ANI du 11 janvier 2008 et loi du 25 juin 2008), il n’y avait, principalement, que deux façons de rompre un contrat à durée indéterminée :
 Le licenciement
 La démission
Publié le : mardi 18 mars 2014
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Vous entendez parler autour de vous de la rupture conventionnelle. Afin de vous éclairer, en voici les grandes lignes.
La rupture conventionnelle du contrat de travail
Avant l’accord de modernisation du marché du travail (ANI du 11 janvier 2008 et loi du 25 juin 2008), il n’y avait, principalement, que deux façons de rompre un contrat à durée indéterminée :
Le licenciement La démission
La rupture conventionnelle vise explicitement à fixer un cadre collectif minimal pour tout salarié.
Qui est concerné :
Tout salarié ou employeur souhaitant mettre fin à un contrat de travail à durée indéterminée en convenant des conditions de cette rupture.
En quoi consiste la rupture conventionnelle ?
Permettre au salarié ou à l’employeur, dans un cadre garantissant la liberté de consentement de chacun de sécuriser les conditions de la rupture selon les termes d’une convention qu’ils établissement en commun.
Trois conditions à remplir :
Décider ensemble de la rupture ;
La fixation d’une indemnité au moins égale à l’indemnité légale de licenciement. La fixation de la date d’effet souhaitée de la rupture Le solde des salaires, primes…..
Respecter les règles fixées par la Loi (assistance des parties, délai de rétraction, Indemnité minimale de rupture. ;
Obtenir l’homologation de la convention de rupture par la DDDTEP.
Cas ne pouvant relever d’une rupture conventionnelle :
Les CDD Départs volontaires dans le cadre d’un accord de GPEC ou d’un PSE Les contrats d’apprentissage
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Attention la rupture conventionnelle ne doit pas être utilisée pour détourner les règles du licenciement économique
La procédure et ses garanties
1) laliberté de consentement de chaque partie:
Le salarié a la possibilité de se faire assister par une personne de son choix, délégué(e) syndical(e), représentant(e) syndical(e), représentant du personnel s’il en existe, salarié de l’entreprise, il peut se faire assister également par son avocat, un conseiller du salarié en l’absence de représentant du personnel.
Cette même possibilité existe pour l’employeur: une personne appartenant à l’entreprise, choisie par l’employeur ou par les entreprises de moins de 50 salariés, une personne appartenant à une organisation syndicale d’employeurs ou d’un autre employeur appartenant à la même branche professionnelle.
Le salarié doit informer l’employeur de sa décision de se faire assister, il en va de même pour l’employeur.
Le déroulement, le nombre et la fréquence des réunions n’est pas soumis à aucune réglementation. Mais il convient de prévoir au moins 2 à 3 réunions afin de pouvoir mener à bien de réelles négociations pour mettre en place de bonnes conditions de rupture pour le salarié.
L’information du salarié
Le salarié doit être informé par l’employeur de son droit à prendre tous les contacts lui permettant de connaître ses droits à l’indemnisation chômage, ses possibilités de retrouver unemploi, à contacter Pôle Emploi….
Indemnisation :
Le montant ne peut être inférieur à l’indemnité légale de licenciement prévue à l’article L.1234-9 du code du travail.
L’article R.1234-2 stipule que l’indemnité de licenciement ne peut être intérieure à 1/5 ème de mois par année d’ancienneté auquel s’ajoute 2/15 ème de mois par année au-delà de dix ans d’ancienneté.
2) Ledélai de rétraction
Après signature de la convention de rupture, le salarié de même que l’employeur, disposent d’un délai de 15 jours pour revenir sur leur décision (c’est le droit de rétraction).
3) l’homologationde la DDTEFP
A l’issue de ce délai, le directeur départemental du travail estsaisi pour homologation de la convention de rupture et dispose de 15 jours pour statuer.
Prise d’effet de la rupture
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La date : Le lendemain du jour de la réception de l’avis de la DDTEFP homologuant la convention ou le 16 ème jour ouvrable après réception par la DDTEFP de la demande d’homologation Droits aux allocations du régime d’assurance chômage :
Dès lors que la convention a été homologuée, le salarié bénéficie du versement de l’allocation de l’assurance chômage. Pour rappel il est conseillé d'inviter le salarié à se renseigner auprès de l'ASSEDIC afin qu'il puisse examiner sa situation de futur allocataire afin qu'il signe en toute connaissance de cause le formulaire de rupture conventionnelle.
Contestation devant le Juge :
Le Conseil des Prud’hommes est seul compétent pour les litiges concernant la convention de rupture d’un salarié, l’homologation ou le refus d’homologation. Ce recours doit être formé dans les 12 mois qui suivent la date d’homologation de la convention.
Pour toute information, vous pouvez contacter vos élus CFDT
Daly DESFRAY
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