Recruter sans discriminer

Anne-Lise Douat, Marie-Françoise Hosdain

Description

Lors de tout recrutement, le risque de discrimination consciente ou inconsciente est une réalité pour bon nombre d’entreprises, souvent acceptée ou subie comme un élément inévitable.



Cependant, respecter ou faire respecter le cadre légal est une responsabilité partagée par tous les acteurs du recrutement.



Cet objectif doit ainsi faire partie intégrante de la stratégie RH pour attirer les talents, développer la marque employeur et induire une expérience candidat positive.



Il est donc tout à fait possible de réussir ses recrutements dans le respect de l’égalité des chances et du cadre juridique !



À l’appui des textes de loi et de nombreux exemples et outils pratiques, cet ouvrage vous aidera à affiner vos connaissances légales et à éviter les pièges de la discrimination lors de vos recrutements.



Dirigeants, managers, responsables RH, quel que soit votre secteur d’activité, les auteurs vous guident et vous conseillent pour recruter sans discriminer !

CLARIFIER LA NOTION DE DISCRIMINATION

Les stéréotypes et préjugés

Les biais cognitifs

Comment déjouer tous ces mécanismes cognitifs ?

La notion de diversité et d’inclusion

En conclusion

CONNAÎTRE LE CADRE JURIDIQUE

Les principes fondamentaux de l’égalité professionnelle

Les fondements juridiques des principes applicables

aux opérations de recrutement

Les différentes formes de discrimination

Les 24 motifs de discrimination

Le RGPD : les limites à la collecte et la conservation des données

Les risques encourus

ADOPTER LES BONNES PRATIQUES POUR RECRUTER OBJECTIVEMENT

Une notion clé : la compétence

L’état des lieux du processus de recrutement et pistes d’amélioration

Les bonnes pratiques pour prévenir les risques de discrimination

Sujets

• Gestion d'équipe
• Economie d'entreprise
• Gestion d'entreprise
• Employabilité, métiers et formations
• Ressources humaines
• RH
• Management

Informations

• Publié par: Gereso
• Date de parution: 25 février 2021
• Nombre de lectures: 21
• EAN13: 9782378907129
• Langue: Français

Extrait

Recruter sans discriminer
Collection « L’essentiel pour agir »



Recruter sans discriminer
Respecter le cadre légal et éviter les pièges de la discrimination
Auteurs : Anne-Lise DOUAT
Marie-Françoise HOSDAIN
Édition 2021
© GERESO Édition 2021
Direction de collection : Catherine FOURMOND
Suivi éditorial et conception graphique intérieure : GERESO Édition
Principe de couverture : ATMOSPHÈRE COMMUNICATION
www.gereso.com/edition
e-mail : [e-mail]
Tél. [phone] - Fax [phone]
Reproduction, traduction, adaptation interdites
Tous droits réservés pour tous pays
Loi du 11 mars 1957
Dépôt légal : Février 2021
ISBN : 978-2-37890-573-6
EAN 13 : 9782378905736
ISBN numériques
ISBN eBook : 978-2-37890-711-2
ISBN ePub : 978-2-37890-712-9
ISBN Kindle : 978-2-37890-713-6
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Siège social : 38 rue de la Teillaie - CS 81826 - 72018 Le Mans Cedex 2 - France





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• Les accidents du travail
• Les statuts des agents de la Fonction publique
• Réaliser un diagnostic organisationnel
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• Réseau Social d’Entreprise
• Ressources humaines 3.0
www.la-librairie-rh.com





Signification des pictogrammes
Exemple
Jurisprudence



Remerciements
Nous tenons à remercier chaleureusement les personnes qui ont contribué à la réalisation de cet ouvrage :
- Audrey Giraud qui a eu la patience de nous relire avec pertinence et de nous faire bénéficier des fruits de son expérience.
- Pascale Zurcher et Thierry Debien qui ont apporté un éclairage sur la diversité dans l’entreprise Colas.
- L’équipe édition de GERESO, pilotée par Catherine Fourmond.


Préambule
Loin de nous l’idée de générer une quelconque discrimination par l’écriture, surtout étant donné la thématique de notre ouvrage !
Néanmoins, pour faciliter la lecture, nous avons fait le choix de ne pas écrire de manière inclusive et d’utiliser la forme masculine en ayant bien à l’esprit que les termes génériques de candidat, recruteur, manager, employeur, acteur, salarié ont vocation à désigner autant des hommes que des femmes.


Introduction
En tant que recruteur ou employeur de droit privé comme public, il vous appartient de recruter le candidat « idéal » au sein du collectif que représente l’entreprise. Vous pouvez, à cette occasion, avoir une certaine perception d’autonomie dans le choix à opérer.
Néanmoins, le contexte légal et administratif lié à l’embauche peut interférer (formations ou habilitations spécifiques obligatoires, autorisations de travail, contrats liés à l’alternance, dispositifs incitatifs à l’embauche de certaines catégories de salariés éloignés de l’emploi, priorité de réembauchage…).
Par ailleurs, vous pouvez être tenté, au prétexte de l’intégration du futur salarié, de prendre également en compte d’autres éléments liés à votre entreprise et à sa politique en matière de ressources humaines, notamment la pyramide des âges, le souhait de garantir une parité, la politique salariale, les engagements ou au contraire les réticences en matière de diversité ou de handicap…
Vous pouvez aussi être influencé, de façon consciente ou inconsciente par vos propres représentations parce que, pour vous, elles sont de nature à contribuer à la réussite du recrutement (lieu de domicile garantissant une certaine ponctualité et un certain « présentéisme » - formation au sein de certaines filières et écoles…).
La discrimination en recrutement est donc une réalité dans bon nombre d’entreprises bien souvent acceptée ou subie comme un élément inévitable et justifiée par la volonté de garantir la réussite de l’embauche. Cependant, respecter ou faire respecter le cadre légal est une responsabilité partagée par tous les acteurs du recrutement et fait partie intégrante de la stratégie RH pour attirer les talents, développer la marque employeur et induire une expérience candidat positive.
Or, il est donc tout à fait possible de réussir ses recrutements dans une démarche positive et humaniste en s’appuyant sur des éléments objectifs, tels que les compétences sans prendre en considération des facteurs relevant de la sphère personnelle.
L’objectif de cet ouvrage est de vous aider à prendre conscience des mécanismes subjectifs qui se jouent en chacun d’entre nous, d’affiner vos connaissances légales et vous repérer dans l’application du cadre réglementaire, et de revisiter vos méthodes et pratiques de recrutement.
Excellente lecture à toutes et tous !


Quiz – Testez vos connaissances
Avant de commencer votre lecture, nous vous proposons un questionnaire pour faire le point sur les connaissances évoquées dans ce livre.
Affirmation
Vrai
Faux
1. Il est possible d’interroger un candidat sur ses activités sportives.
2. Le RGPD recommande de conserver un dossier de candidature sur une durée de 3 ans.
3. Il est légal de demander à un candidat s’il est lié par une clause de non-concurrence.
4. Il est autorisé de rechercher des informations sur le candidat via les réseaux sociaux.
5. La langue maternelle anglaise peut être exigée pour un poste de chef de produits.
6. La mention « 2 à 5 ans d’expérience » dans une annonce est légale.
7. Réserver des emplois de types « job d’été » pour les enfants du personnel relève de la discrimination indirecte.
8. Il est possible de demander les documents suivants, lors d’un recrutement : diplômes, fiches de paye et permis de conduire.
9. Le « testing » est une pratique pour fiabiliser le processus de recrutement.
10. Le droit à l’oubli et à la portabilité est une règle qui relève du RGPD.
11. Le candidat et le CSE doivent être informés des méthodes de recrutement.
12. Il est illégal d’indiquer sur une annonce : poste réservé aux personnes en situation de handicap.
13. Il est possible de demander au candidat de joindre une photo à son C.V.
14. La question suivante est-elle autorisée : « Comment pensez-vous vous organiser avec vos enfants, compte tenu des horaires de travail ? »
15. La question suivante n’est pas légale : « Quel est votre type de handicap pour pouvoir aménager votre poste ? »
Voir corrigé du quiz p. 125 .


Chapitre 1
Clarifier la notion de discrimination
« Il est plus facile de désintégrer un atome qu’un préjugé ! »
Albert Einstein
Les stéréotypes et préjugés
Malgré la diversité instaurée par nos politiques et qui tend à se décliner dès les premiers apprentissages, malgré la facilité à voyager et potentiellement à s’ouvrir à d’autres cultures, nous constatons que le monde de l’entreprise demeure souvent un écosystème relativement conformiste avec des codes managériaux, vestimentaires et langagiers…
Difficile dans ce contexte d’oser la différence et de la faire accepter. Difficile de prendre le risque de recruter des profils différents qui ne sauront peut-être pas travailler ensemble et intégrer le groupe.
Mais que se joue-t-il à titre individuel ou collectif qui s’oppose à l’acceptation de l’altérité ?
Ce sont des mécanismes cognitifs liés au fonctionnement de notre cerveau qui nous concernent tous, sans exception. Aussi plutôt que de culpabiliser ou d’incriminer l’autre, il est impératif d’en prendre conscience pour recruter avec le plus d’objectivité possible en mettant à distance nos propres stéréotypes et préjugés.
Comment les définir ?
Si au départ, la notion de stéréotype désigne un procédé de reproduction typographique, les psychiatres du XIX e siècle l’ont utilisé pour désigner la fixité des comportements avant qu’un journaliste américain qualifie ces mécanismes d’images cérébrales simplificatrices et rigides fonctionnant comme des filtres entre la réalité et l’idée que l’on s’en fait.
Les stéréotypes renvoient aujourd’hui à des idées consensuelles correspondant à des généralisations excessives, mal fondées et résistant à la preuve du contraire, attribuées à un groupe social en termes de caractéristiques physiques, de comportements et de traits de personnalité.
Exemple : « Un ga