Les Politiques de formation professionnelle continue dans l'entreprise

De
Etude de l'effort de formation effectué par les entreprises selon les secteurs d'activité.& Analyse du décalage existant entre le problème de la formation professionnelle perçu par la société civile et vécu au niveau des entreprises.& Enfin, exemple pratique d'évaluation des politiques de formation dans des établissements sanitaires affiliés à PROMOFAF.
Source : http://www.ladocumentationfrancaise.fr/rapports-publics/954101200-les-politiques-de-formation-professionnelle-continue-dans-l-entreprise
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FICHE - RESUME
La documentation Française : Les politiques de formation continue dans l'entreprise
FICHE - RÉSUMÉ
Cette recherche sur la formation professionnelle est partie d©un constat : en France selon les statistiques de l©INSEE, pr–s de 72 % des ouvriers non qualifi—s n©ont aucune formation professionnelle certifi—e contre seulement 52 % des ouvriers non qualifi—s en Allemagne. Les transformations de l©appareil de production et l©abandon du mod–le fordiste s©accompagnent dans nombre d©entreprises d©une disparition progressive, voire parfois brutale, des postes les moins qualifi—s. La formation professionnelle est souvent pr—sent—e au niveau politique comme l©une des solutions possibles  cette inad—quation entre l©—volution des postes et la qualification des salari—s.
Nôtre —tude qui utilise  la fois des donn—es quantitatives et qualitatives montre que l©effort de formation reste tr–s in—gal selon les secteurs d©activit— et qu© l©int—rieur même des entreprises, la formation reste trop souvent l©apanage des mieux form—s et des plus qualifi—s. Il existe de fait un d—calage entre le probl–me de la formation professionnelle tel qu©il est perçu par la soci—t— civile et tel qu©il est v—cu au niveau des entreprises.
Les causes de ce d—calage sont multiples comme le montre notre enquête. Certaines sont li—es  la morphologie et  l©organisation des entreprises. L©interd—pendance dans les petites entreprises entre les relations de pouvoir et la coh—sion sociale rend parfois difficile un effort de formation au profit des salari—s les moins qualifi—s. Car, s©agissant de former les moins form—s, il faut pour un chef d©entreprise non seulement consentir  des investissements importants mais —galement les r—partir sur plusieurs ann—es. Aussi dans les petites entreprises, l©effort de formation r—sulte le plus souvent d©une contrainte externe : adaptation  une —volution technologique ou encore exigence des groupes dominants vis--vis de leurs concessionnaires ou de leurs sous-traitants.
Mais, le d—calage entre la formulation politique du probl–me de la formation professionnelle et sa perception sur le terrain, au niveau des entreprises, provient en grande partie d©une incapacit— th—orique des entrepreneurs  anticiper sur l©—volution des qualifications dans un proche avenir. Pens—e le plus souvent par les
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directions comme un investissement, la formation ne peut avoir une rentabilit—  court ou moyen terme que si l©on a la capacit— de pr—voir l©—volution des emplois. Or, la gestion pr—visionnelle des comp—tences reste encore du domaine de l©exp—rimentation.
De plus, une gestion pr—visionnelle des emplois et des formations ne peut se faire que dans des entreprises qui contrôlent un tant soit peu leur environnement —conomique et social. La mise en place de formations collectives par niveau de comp—tence parce qu©elle implique la d—finition d©un projet d©entreprise et une anticipation de l©—volution des emplois peut s©av—rer difficile  g—rer. En effet, les formations collectives ne sont pas sans entraîner des tensions sociales entre les form—s et les non form—s qui interpr–tent le plus souvent cette absence de sollicitation  leur —gard comme une condamnation  terme de leur emploi.
La formation professionnelle est un domaine conflictuel et difficile  maîtriser par les partenaires sociaux. Aussi nombre de directions du personnel mais —galement de repr—sentants salari—s font preuve en cette mati–re d©une forme de r—signation qui conduit  laisser jouer les demandes individuelles au d—triment des formations collectives comme en t—moigne trop souvent l©—laboration des plans de formation. Cette sorte de fatalisme n©est pas sans effets pervers puisqu©elle p—rennise dans le domaine de la formation professionnelle les in—galit—s li—es  la formation initiale et par-del les in—galit—s face  l©—volution des emplois.
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UNIVERSITÉ DE NANTES
FACULTÉ DE DROIT ET DES SCIENCES
POLITIQUES
LES POLITIQUES DE FORMATION PROFESSIONNELLECONTINUE DANS L©ENTREPRISE
Pierre CAM Lionel CHAMBRIER Françoise FAVENNEC
URA CNRS 1154 "DROIT ET CHANGEMENT SOCIAL" Decision NÊ 6/1992 COMMISSARIAT GÉNÉRAL DU PLAN, Service des Études et de la Comit— Droit, Changement social et Planification
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Recherche,
UNIVERSITÉ DE
NANTES
FACULTÉ DE DROIT ET DES SCIENCES
POLITIQUES
LES POLITIQUES DE FORMATION PROFESSIONNELLE CONTINUE DANS L©ENTREPRISE
Pierre CAM Lionel CHAMBRIER Françoise FAVENNEC
URA CNRS 1154 "DROIT ET CHANGEMENT SOCIAL" Convention NÊ 6/1992 COMMISSARIAT GÉNÉRAL DU PLAN, Service des Études et de la Recherche, Comit— Droit, Changement social et Planification
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Remis au CGP en
Mars 1995
Le pr—sent document constitue le rapport scientifique d©une recherche financ—e par le Commissariat G—n—ral du Plan (subvention nÊ 6/1992). Son contenu n©engage que la responsabilit— de ses auteurs.
Le pr—sent rapport est microfich— au Centre de Documentation des Sciences Humaines du C.N.R.S. Toute autre reproduction, même partielle, est subordonn—e  l©accord des auteurs.
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Auteurs
de
ÉQUIPE DE RECHERCHE
l©—tude :
Pierre CAM Maître de conf—rences  l©Universit— de Nantes URA CNRS 1154 "Droit et Changement Social"
Lionel CHAMBRIER Doctorant  la Facult— de Sciences Économiques et de Gestion de Nantes
Françoise FAVENNEC Professeur  l©Universit— de Nantes URA CNRS 1154 "Droit et Changement Social"
Collaborateurs de recherche :
Claire LE BLET Soizic LORVELLEC B—n—dicte MONCELET
Service informatique :
Agn–s MILLET
Secr—tariat :
Sandrine PRUNIER
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- INTRODUCTION GÉNÉRALE
-
TITRE PRÉLIMINAIRE
Chapitre 1 : Formation continue
et organisation
Chapitre 2 : Des fonctions —quivoques
Chapitre3: Lechamp de l©—tude
Chapitre 4 : Les Fonds d©assurance formation
- TITRE I : L©APPROCHE JURIDIQUE
taylorienne
Chapitre 1 : Les strat—gies de la formation professionnelle continue
1.1. Un investissement 1.1.1. Le montant 1.1.2. L©utilisation 1.2. Des orientations li—es  la politique —conomique de l©entreprise 1.2.1. Une strat—gie collective 1.2.2. Des strat—gies individuelles
Chapitre 2: Les initiateurs de la formation continue
professionnelle
2.1. La direction 2.1.1. Dans les grandes entreprises de niveau national 2.1.2. Dans les entreprises de taille moyenne 2.2. Les partenaires sociaux 2.2.1. La repr—sentation du personnel 2.2.2. Organisations syndicales et accords d©entreprise
Chapitre 3: Les acteurs de la formation professionnelle continue
3.1. La formation interne 3.1.1. Le rôle de l©encadrement dans la formation interne 3.1.2. L©apparition de commissions ad hoc ou d©organismes de formation interne 3.2. La formation externe 3.2.1. Le choix 3.2.2. La proc—dure 3.2.3. La satisfaction 3.3. La formation individuelle
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-
TITRE II : L©APPROCHE SOCIOLOGIQUE
non
Chapitre 1: La formation continue : un paysage
1.1. L©obligation de formation : une notion —quivoque 1.2. Habitus et exis professionnel 1.3. Les no man©s land de la formation l—gale 1.4. Formation et repr—sentation 1.5. La taille : un effet composite sur l©acc–s  la formation
contrast—
Chapitre 2: Les d—terminants de la formation continue
2.1. La formation professionnelle : choix, hasards et n—cessit— 2.2. L©absence de service du personnel : un handicap 2.3. La formation continue comme n—cessit— —conomique ou sociale 2.3.1. Formation et —volution du produit : l©exemple des garages 2.3.2. Formation professionnelle et turn-over : l©exemple du commerce alimentaire 2.4. Formations  la carte 2.5. L©importance des formations techniques 2.5.1. Le primat du hi—rarchique
Chapitre 3: Le coût social de l©absence de formation
3.1. Taux d©encadrement et taux de formation 3.2. Formation continue et projet professionnel 3.3. Les entreprises face  l©illetrisme 3.4. L©action de r——quilibrage des FAF 3.5. Les limites sociologiques  la formation continue 3.6. Les FAF face  la volont— des entrepreneurs
Chapitre 4 : Les politiques de formation
4.1. Les cent mots de la formation permanente 4.2. La formation entracte 4.3. L©investissement formation 4.4. De la formation  la carte au plan de formation 4.4.1. Des secteurs  forte tradition de formation continue 4.4.2. Des secteurs situ—s au plancher ou  proximit— l©obligation l—gale 4.4.3. Dans une situation interm—diaire 4.5. La "collectivisation" de la formation professionnelle 4.6. Division et diversit— syndicale face  la formation
Chapitre 5 : L©autonomisation relative continue
de
5.1. Int—rêt g—n—ral et int—rêt particulier 5.2. Le d—placement des arbitrages 5.3. Gestion des comp—tences et formation professionnelle
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la
de
formation
- TITRE III : ÉVALUATION DES POLITIQUES DE FORMATION DANS DES ÉTABLISSEMENTS DU SECTEUR SANITAIRE ET SOCIAL AFFILIÉS A PROMOFAF
Introduction
Chapitre 1 : M—thodologie
de l©enquête
1.1. Segmentation 1.2. Crit–res de repr—sentativit— 1.3. Les entretiens dirig—s
Chapitre 2: Le cadre de l©—tude
2.1 Les acteurs en pr—sence 2.1.1. Acteurs officiels repr—sentant les pouvoirs publics 2.1.2. Acteurs institutionnels repr—sentant l©entreprise 2.1.3. Acteurs organisationnels 2.1.4. Acteurs op—rationnels 2.2. Un environnement interne et externe en mutation 2.3. La complexit— des strat—gies en oeuvre
Chapitre 3 : Les r—sultats de la recherche 3.1. Tensions entre les acteurs : une red—finition des rôles 3.2. Tensions sur les finalit—s de la formation : du projet d©—tablissement  l©apprentissage organisationnel 3.3. Tensions sur les moyens de la formation : formation collective et/ou individuelle ? 3.4. Tensions sur le financement de la for it— d©une e pr—visionnelle stion la n—cess gmation : 3.4.1. Les moyens de l©—tablissement comprenant ceux qui ne sont pas issus de la cotisation obligatoire 3.4.2. Le personnel qui ne part pas en formation 3.4.3. La personne qui part en stage Conclusion
-
ANNEXES
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INTRODUCTION
GENERALE
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