Rapport Sciberras : pas de caractère obligatoire de l'anonymisation des CV

Description

Le groupe de dialogue sur la lutte contre les discriminations a retenu trois thèmes majeurs de réflexion :
Les méthodes de recrutement non discriminantes,
La lutte contre les discriminations dans la carrière et dans l’emploi,
Le développement de nouvelles voies de recours collectif.

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• Publié le: 19 mai 2015
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Extrait

MINISTERE DU TRAVAIL, DE L’EMPLOI  ET DU DIALOGUE SOCIAL

MINISTERE DE LA VILLE, DE LA JEUNESSE ET DES SPORTS

RAPPORT DE SYNTHESE DES TRAVAUX DU GROUPE DE DIALOGUE INTER - PARTENAIRES SUR LA LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS EN ENTREPRISE

Président du groupe de dialogue: Jean-Christophe SCIBERRAS

Rapporteur général: Philippe BARBE)IEUX, ŵeŵďƌe de l’IŶspeĐtioŶ gĠŶĠƌale des affaiƌes soĐiales

13 MAI 2015

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Préambule : origine du groupe, organisation des travaux et méthode. ................................................. 3 INTRODUCTION. ............................................................................................Erreur ! Signet non défini.5 Première partie ....................................................................................................................................... 8 La lutte contre les discriminations en entreprise nécessite des actions de fond moďilisaŶt l’eŶseŵďle des acteurs. ............................................................................................................................................. 8

1. Améliorer le partage des connaissances sur les phénomènes discriminatoires et développer les recherches sur ce thème................................................................................................................ 8

2. Informer sur les phénomènes discriminatoires. ....................................................................... 10 3.Foƌŵeƌ l’eŶseŵďle des aĐteuƌs paƌties pƌeŶaŶtes: RH, représentants syndicaux et managers, à la problématique des discriminations. ........................................................................................... 12 4. Mettre en place des dispositifs permettant aux organisations syndicales et aux employeurs de dĠďattƌe de la ƋuestioŶ des disĐƌiŵiŶatioŶs à paƌtiƌ d’ĠlĠŵeŶtsfactuels........................................ 13 5. Conforter et faire connaître les bonnes pratiques. ................................................................... 13 Deuxième partie. ................................................................................................................................... 15 La lutte contre les discriminations en entreprise passe par des actions fortes et ciblées en matière de ƌeĐƌuteŵeŶt, de gestioŶ de la Đaƌƌiğƌe et de l’eŵploi aiŶsi Ƌue de ƌeŶfoƌĐeŵeŶt des dĠŵaƌĐhes de prévention et, le cas échéant, de sanction........................................................................................... 15 1. Le développement de méthodes de recrutement non discriminantes. ................................... 15 2.La lutte ĐoŶtƌe les disĐƌiŵiŶatioŶs daŶs la Đaƌƌiğƌe et daŶs l’eŵploi........................................ 19 3. Les voies de recours pour lutter contre la discrimination en entreprise. ................................. 21 Liste des propositions du groupe de dialogue sur la lutte contre les discriminations. ....................... 244 Annexes ............................................................................................................................................... 266

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Préambule : origine du groupe, organisation des travaux et méthode.

Le Ϯϵ oĐtoďƌe ϮϬϭϰ, le ŵiŶistƌe du tƌavail, de l’eŵploi, de la foƌŵatioŶ pƌofessioŶŶelle et du dialogue socialet le ŵiŶistƌe de la ville, de la jeuŶesse et des spoƌts oŶt pƌoĐĠdĠ à l’iŶstallatioŶ du gƌoupe de dialogue dont le principe et la composition avaient été prévus dans la feuille de route de la grande conférence sociale des 7 et 8 juillet 2014.

UŶ gƌoupe de dialogue ƌĠuŶiƌa, à la ƌeŶtƌĠe ϮϬϭϰ, à l’iŶitiative des ŵiŶistğƌes ĐoŶĐeƌŶĠs, les partenaires sociaux ainsi que les associations les plus impliquées afin : -d’ideŶtifieƌ les voies de pƌogƌğs pouƌ ƌeŶdƌe plus effiĐaĐe la ƌĠduĐtioŶ des disĐƌiŵinations collectives dans l'entreprise, tout en renforçant la sécurité juridique des entreprises qui s'y attellent, en s'inspirant notamment des propositions du rapport Pécaut- Rivolier ; -d’edžaŵiŶeƌ les ŵesuƌes ŶĠĐessaiƌes pouƌ pƌoŵouvoiƌ les ŵĠthodes de recrutement non discriminantes (recrutement par simulation, CV anonyme dans certaines situations, autres méthodes en cours de développement). Les bonnes pratiques qui en découleront devront être généralisées et, si cela est nécessaire, pour aller plus loin une initiative législative sera prise. » La composition du groupe de dialogue a été largement ouverte aux principaux partenaires intéressés à la question de la lutte contre les discriminations en entreprise : représentants des organisations représentatives d’eŵploLJeuƌs et de salaƌiĠs, ƌepƌĠseŶtaŶts d’assoĐiatioŶs de lutte ĐoŶtƌe les disĐƌiŵiŶatioŶs, iŶteƌŵĠdiaiƌes de l’eŵploi puďliĐ et pƌivĠs, ĐheƌĐheuƌs, ƌepƌĠseŶtaŶts d’assoĐiatioŶs ĐoŶduisaŶt des aĐtioŶs d’iŶseƌtioŶ pƌofessioŶŶelle, ƌepƌĠseŶtaŶts de l’adŵiŶistƌatioŶ. La liste des membres du groupe et des personnes auditionnées figure en annexe 1.

La présidence du groupe a été confiée à Jean-Chƌistophe SCIBERRAS, aloƌs pƌĠsideŶt de l’assoĐiatioŶ nationale des directeurs de ressources humaines (ANDRH), directeur des ressources humaines France et directeur des relations sociales de SOLVAY, la fonction de rapporteur étant assurée par Philippe BARBE)IEUX, ŵeŵďƌe de l’IŶspeĐtioŶ gĠŶĠƌale des affaiƌes soĐiales.

Le groupe a tenu sa première réunion le 24 novembre 2014 afin de définir ses thèmes et sa méthode de tƌavail aiŶsi Ƌue le ĐaleŶdƌieƌ de ses ƌĠuŶioŶs afiŶ de ƌespeĐteƌ l’ĠĐhĠaŶĐe de ƌeŵise du ƌappoƌt fixée à la fin du premier trimestre 2015.

Il a Đhoisi de tƌaiteƌ de l’eŶseŵďle des disĐƌiŵiŶatioŶs Ġnoncées dans le code du travail (vingt motifs de discriminations).Il Ŷ’adonc examiné que la situation des entreprises couvertes par le Code du travail, ainsi que le prévoyait la feuille de route de la grande conférence sociale.

CepeŶdaŶt l’eŶseŵďle des paƌtiĐipaŶts du gƌoupe de dialogue s’estde ce étonné Ƌu’auĐuŶe démarche analogue ne soit conduite dansles entreprises du secteur public ainsi que dans les trois versants de la fonction publique, tout aussi concernés par ce sujet.

Proposition n° 1: Mettƌe eŶ œuvƌe, daŶs les eŶtƌepƌises du seĐteuƌ puďliĐ et daŶs les tƌois veƌsaŶts de la fonction publique, une démarche analogue à celle conduite par le groupe de travail pour lutter contre les discriminations.

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Trois thèmes ont été retenus, permettant de couvrir les domaines énoncés dans la feuille de route :  Les méthodes de recrutement non discriminantes,  La lutte ĐoŶtƌe les disĐƌiŵiŶatioŶs daŶs la Đaƌƌiğƌe et daŶs l’eŵploi,  Le développement de nouvelles voies de recours collectif.

Il a ĠtĠ dĠĐidĠ Ƌue ĐhaƋue thğŵe seƌait edžaŵiŶĠ eŶ gƌoupe de tƌavail, ouveƌt à l’eŶseŵďle des ŵeŵďƌes du gƌoupe de dialogue, eŶ foŶĐtioŶ de leuƌs ĐeŶtƌes d’iŶtĠƌġt. Les iŶstitutioŶs ŵeŵďƌes du groupe de dialogue ont pu faire appel à des experts internes ou externes pour participer aux groupes de tƌavail et ĐhaƋue thğŵe ĠtudiĠ eŶ gƌoupe de tƌavail a fait l’oďjet d’uŶ ƌappoƌt dĠďattu eŶ sĠaŶĐe plénière du groupe de dialogue : le 18 décembre 2014 sur les méthodes de recrutement non discriminantes,  le 22 janvieƌ ϮϬϭϱ suƌ la lutte ĐoŶtƌe les disĐƌiŵiŶatioŶs daŶs la Đaƌƌiğƌe et daŶs l’eŵploi,  le 24 février 2015 sur le développement de nouvelles voies de recours collectif ainsi que, dans un deuxième temps, sur les méthodes de recrutement non discriminantes.

Une deƌŶiğƌe ƌĠuŶioŶ ĐoŶsaĐƌĠe à l’edžaŵeŶdu ci présent projet de rapport aux ministres a été organisée le 8 avril 2015.

Il ĐoŶvieŶt de souligŶeƌ l’iŶvestisseŵeŶt des iŶstitutioŶs ƌepƌĠseŶtĠes daŶs le gƌoupe de dialogue Ƌui, dans un délai particulièrement court, ont participé au total à seize réunions (cinq réunions plénières et onze réunions de travail) et préparé, en amont des réunions, de nombreuses contributions qui ont alimenté les échanges.

C’est l’illustƌatioŶ de la voloŶtĠ de tous les paƌtiĐipaŶts deprogresser la lutte contre les faire discriminations en entreprise, lesquelles constituent une atteinte aux droits fondamentaux de l’Hoŵŵe au tƌavail et doŶĐ uŶ eŶjeu ĠthiƋue ŵajeuƌ pouƌ Ŷotƌe soĐiĠtĠ.

Il a été rendu compte dans les rapports des groupes de travail et dans les comptes rendus des réunions plénières des positions exprimées par les membres du groupe de dialogue sur chacun des tƌois sujets tƌaitĠs et des pƌopositioŶs Ƌu’ils oŶt foƌŵulĠes. Le pƌĠseŶt ƌappoƌt Ŷe ƌepƌeŶd doŶĐ pas ces éléments mais essaie de dégager les points de consensus et les divergences qui se sont exprimés au Đouƌs des dĠďats afiŶ de pƌoposeƌ audž ŵiŶistƌes des pƌopositioŶs ĐoŶĐƌğtes peƌŵettaŶt d’avaŶĐeƌ sur ce sujet.

Les propositions retenues et formulées ici, sont donc celles qui recueillaieŶt l’adhĠsioŶla plus large du groupe et ne répondent donc pas à toutes les demandes exprimées. Par exemple sur certains sujets ;le CV aŶoŶLJŵe ou l’aĐtioŶ de gƌoupeͿ des diveƌgeŶĐesplus fortes se sont exprimées.

Paƌ ailleuƌs la CGPME, l’UPA et le MEDEF oŶt souhaitĠ pƌĠseŶteƌ leuƌs oďseƌvatioŶs et leuƌ positioŶ sur le projet de rapport. Ce document figure en annexe.

Si les travaux du groupe de dialogue ont été organisés autour de trois thèmes afin de faciliter l’oƌganisation des échanges, il est vite apparu au cours des débats que la lutte contre les disĐƌiŵiŶatioŶs eŶ eŶtƌepƌise appelait des pƌopositioŶs Ƌui tƌaŶsĐeŶdaieŶt Đes tƌois thğŵes. C’est à la pƌĠseŶtatioŶ de Đes pƌopositioŶs Ƌu’est ĐoŶsaĐƌĠe la pƌeŵiğƌe partie du rapport. Au-delà, pour chacun des trois axes, des propositions spécifiques ont été formulées, exposées dans la seconde partie du rapport.

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INTRODUCTION

« Nul ne peut être lésé, dans son travail ou son emploi, en raison de ses origines, de ses opinions ou de ses croyances.» Ce pƌiŶĐipe, ĠŶoŶĐĠ daŶs le pƌĠaŵďule de Ŷotƌe CoŶstitutioŶ, illustƌe l’edžigeŶĐe morale qui sous-tend la lutte contre les discriminations en entreprise.

Le code du travail a traduit cette exigence en précisant dans son article L 1132-1 les situations qui peuvent être source de discrimination et leurs causes possibles :

« Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire er l'oďjet d'uŶe ŵesuƌe disĐƌiŵiŶatoiƌe, diƌeĐte ou iŶdiƌeĐte, telle Ƌue dĠfiŶie à l’aƌtiĐle ϭla loi n° de 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de ŵutatioŶ ou de ƌeŶouvelleŵeŶt de ĐoŶtƌat eŶ ƌaisoŶ de soŶ oƌigiŶe, de soŶ sedže, de ses ŵœuƌs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou en raison de son état de santé ou de son handicap. »

Le ŶoŶ ƌespeĐt des dispositioŶs de l’aƌtiĐle L. ϭϭϯϮ-ϭ est saŶĐtioŶŶĠ paƌ des peiŶes d’aŵeŶdes et d’eŵpƌisoŶŶeŵeŶt seloŶ les dispositioŶs ĠŶoŶĐĠes audž aƌtiĐles ϮϮϱ-1 à 225-4 du code pénal.

Paƌ ailleuƌs ĐeƌtaiŶes des viŶgt situatioŶs de disĐƌiŵiŶatioŶs visĠes paƌ l’aƌtiĐle L ϭϭϯϮ-1 ont fait l’oďjet de politiques spécifiques mêlant dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles afiŶ de gaƌaŶtiƌ les dƌoits des salaƌiĠs ou des deŵaŶdeuƌs d’eŵplois susĐeptiďles d’ġtƌe viĐtiŵes de disĐƌiŵiŶatioŶs. Il eŶ va aiŶsi, paƌ edžeŵple, des politiƋues d’Ġgalité entre les hommes et les femmes, de lutte ĐoŶtƌe la disĐƌiŵiŶatioŶ sLJŶdiĐale, d’eŶĐouƌageŵeŶt à l’eŵďauĐhe et au ŵaiŶtieŶ daŶs l’eŵploi des peƌsoŶŶes haŶdiĐapĠes, d’augŵeŶtatioŶ du taudž d’aĐtivitĠ des seŶioƌs.

Enfin les partenaires sociaux, pour leur part, ont signé le 12 octobre 2006 un accord national interprofessionnel relatif à la diversité en entreprise qui vise, dans le domaine de l'emploi, notamment, à garantir aux salariés la non-discrimination et l'égalité de traitement en matière de recrutement, d'affectation, de rémunération, de formation professionnelle et de déroulement de carrière.

Et pourtant,le ƌappoƌt ϮϬϭϯ du DĠfeŶseuƌ des dƌoits souligŶe Ƌu’eŶ ŵatiğƌe de disĐƌiŵiŶatioŶ, l’eŵploi daŶs le seĐteuƌ pƌivĠ est le pƌiŶĐipal doŵaiŶe de ƌĠĐlaŵatioŶ, avaŶt ŵġŵe l’aĐĐğs au logement.Le pƌeŵieƌ Đƌitğƌe de saisiŶe ƌeste l’oƌigiŶe ;Ϯϱ %Ϳ, suivi des aĐtivitĠs sLJŶdiĐales ;ϭϰ %Ϳ, de l’Ġtat de saŶtĠ ;ϭϯ %Ϳ, de la gƌossesse ;ϭϯ %Ϳ et du haŶdiĐap ;ϭϬ,ϱ %Ϳ. Le ƌappoƌt iŶsiste paƌ ailleuƌs sur le fait que«L’aggƌavatioŶ de la Đƌise ĠĐoŶoŵiƋue a aĐĐƌu les ƌisƋues de disĐƌiŵiŶatioŶs. Le souĐi de performance, qui constitue lapƌioƌitĠ des eŶtƌepƌises daŶs le Đadƌe d’uŶe ĠĐoŶoŵie ŵoŶdialisĠe,

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allié à la persistance de certains stéréotypes et préjugés, conduit notaŵŵeŶt à edžĐluƌe d’uŶ ŵaƌĐhĠ de l’eŵploi dĠjà foƌteŵeŶt dĠgƌadĠ ĐeƌtaiŶes ĐatĠgoƌies de salaƌiĠs, jugĠes a pƌioƌi ŵoiŶs productives. Au-delà, la crise sociale, marquée par le développement du chômage et de la pauvreté, tend à exacerber les préjugés les plus teŶaĐes, le seŶtiŵeŶt de ƌepli suƌ soi et eŶ dĠfiŶitive l’edžĐlusioŶ de boucs émissaires. Ce faisant, la détérioration du contexte économique et social a contribué à accentuer certaines formes de discriminations, y compris le harcèlement moral, ainsi qu’à eŶ faiƌe apparaître de nouvelles ».

Ce rapport montre que les moyens juridiques mobilisés pour réprimer les discriminations et eŶĐouƌageƌ l’ĠvolutioŶ des ĐoŵpoƌteŵeŶts soŶt loiŶ d’avoiƌ atteiŶt leuƌs oďjeĐtifs. Paƌ ailleuƌs la réalité est encore plus préoccupante car il ne prend en compte que les plaintes, fondées ou non mais saŶs doute sigŶifiĐatives d’uŶ ƌesseŶti, et ŶoŶ pas l’eŶseŵďle des situatioŶs vĠĐues Đoŵŵe discriminantes. En effet, de nombreuses études empiriques, réalisées depuis une dizaine d’aŶŶĠes notamment avec la méthode du testing, montrent queles phénomènes de discriminations sont en réalité très généralisés. Il faut avoirl’hoŶŶġtetĠ et la luĐiditĠ de le reconnaîtrececi mérite et explication.

Une première explication réside sans doute dans le fait que la lutte contre les discriminations en eŶtƌepƌise Ŷe doit pas siŵpleŵeŶt ġtƌe eŶvisagĠe sous le seul aspeĐt d’uŶeexigence morale aux ĐoŶsĠƋueŶĐes puŶitives, ŵais aussi sous Đelui d’uŶeexigence économique. En discriminant lors du ƌeĐƌuteŵeŶt, les eŶtƌepƌises se pƌiveŶt de ƌessouƌĐes eŶ ŵaiŶ d’œuvƌe de ƋualitĠ et ĐoŶtƌiďueŶt à la ƌigiditĠ du foŶĐtioŶŶeŵeŶt du ŵaƌĐhĠ du tƌavail. EŶ Ŷ’assuƌaŶt pas des possiďilitĠs de développement professionnel équivaleŶtes à ĐeƌtaiŶes ĐatĠgoƌies de salaƌiĠs eŶ ƌaisoŶ d’uŶe gestioŶ disĐƌiŵiŶaŶte, elles Ŷ’utiliseŶt pas au ŵieudž le poteŶtiel de leuƌs Đollaďoƌateuƌs, Đe Ƌui est, eŶ outƌe, une source de démotivation des intéressés.

La prise en compte de cette dimensionĠĐoŶoŵiƋue peut peƌŵettƌe de ŵodifieƌ l’appƌoĐhe des disĐƌiŵiŶatioŶs eŶ eŶtƌepƌise eŶ ŵettaŶt l’aĐĐeŶt suƌ les gaiŶs ĠĐoŶoŵiƋues ƌĠsultaŶt pouƌ elles de la ŵise eŶ œuvƌe d’uŶe politiƋue de ŶoŶ disĐƌiŵiŶatioŶƋui peƌŵettƌa d’atteiŶdƌe l’oďjeĐtif dediversité. Il s’agit doŶĐ là d’uŶdu foŶĐtioŶŶeŵeŶt du ŵaƌĐhĠ du tƌavail.eŶjeu d’aŵĠlioƌatioŶ

Une seconde explication est que les discriminations sont considérées comme répréhensibles car supposées délibérées alors que nombre de comportements discriminatoires relatifs à l’oƌigiŶe, au sedže ou à l’âge ƌeŶvoieŶt à desstéréotypes profondément ancrésauteuƌs Ŷ’oŶt doŶt les pas toujours conscience. Cela peut conduire à des formes de discriminations collectives, dites « systémiques» Đoŵŵe l’ĠvoƋue le ƌappoƌt de ŵadame Pécaut Rivolier. Une approche qui serait essentiellement coercitive et punitive ne serait donc pas adaptée et suffisante, voire pourrait même être contreproductive,eŶ Đe Ƌu’elle pƌovoƋueƌait Đhez ĐeƌtaiŶsune attitude de défiance vis-à-vis des politiques de lutte contre les discriminations peu propice à une prise de conscience de ses propres préjugés.

C’est eŶ se foŶdaŶt suƌ Đes ƌĠfledžioŶs Ƌue le ƌappoƌt du gƌoupe de dialogue eŶteŶdproposer une approche renouvelée de la lutte contre les discriminations en entreprise.

Il Ŷe s’agit ďieŶ ĠvideŵŵeŶt pas de ŵiŶiŵiseƌ les attitudes disĐƌiŵiŶatoiƌes dĠliďĠƌĠes, Ƌui doiveŶt être combattues très fermementeŶ ŵoďilisaŶt l’aƌseŶal juƌidiƋue dispoŶiďle et eŶ le ĐoŵplĠtaŶt,

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comme le propose le groupe de dialogue, paƌ la ĐƌĠatioŶ d’uŶe Ŷouvelle voie de ƌeĐouƌs. Il s’agit de s’attaƋueƌ à la ƌaĐiŶe des ĐoŵpoƌteŵeŶts disĐƌiŵiŶatoiƌes, souvent inconscients et probablement tƌğs ƌĠpaŶdus daŶs les eŶtƌepƌises Đoŵŵe daŶs l’eŶseŵďle de la soĐiĠtĠ, eŶ ŵoďilisaŶt tous les acteurs pour, en premier lieu, opérer ensemble une prise de conscience des pratiques discriminatoires, informer et former sur les discriminations, analyser les processus de sélection à l’œuvƌe, dialogueƌ et ŶĠgoĐieƌ suƌ les ŵesuƌes à ŵettƌe eŶ œuvƌe pouƌmodifier les comportements et les modes de gestion.

Il s’agit doŶĐ de soƌtiƌ aujouƌd’hui d’uŶ dĠŶi Đulpaďilisateuƌ pouƌ se ŵettƌe, tous eŶseŵďle, au travail.

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Première partie

La lutte contre les discriminations en entreprise nécessite des actions de fondŵoďilisaŶt l’eŶseŵďle des aĐteuƌs.

Tout au long des réunions de travail plusieurs sujets sont revenus de façon récurrente, traduisant la nécessité de considérer la question de la lutte contre les discriminations en entreprise dans sa globalité, quel que soit le sujet abordé: le ƌeĐƌuteŵeŶt, l’eŵploi ou les voies de ƌeĐouƌs ĐolleĐtif.

Cinq propositions ont émergé des échanges, constituant le socle des actions à conduire dans la durée et qui permettront de bâtir des actions plus spécifiques sur chacun des trois volets de la lutte contre les discriminations étudiés par le groupe de dialogue.

1.Améliorer le partage des connaissances sur les phénomènes discriminatoires et développer les recherches sur ce thème.

Lors de la réunion du 29 octobre 2014, présidée par les ministres, les membres du groupe de dialogue avaieŶt saluĠ l’iŶitiative du gouveƌŶeŵeŶt de ƌĠuŶiƌ uŶe telle iŶstaŶĐe, souligŶaŶt l’iŶtĠƌġt de rassembler toutes les parties prenantes pour travailler sur la lutte contre les discriminations en entreprise.

Cet a pƌioƌi favoƌaďle s’est ĐoŶfiƌŵĠ au fuƌ et à ŵesuƌe de l’avaŶĐĠe des tƌavaudž. Mġŵe si les échanges ont parfois été vifs sur des sujets tels que le CV anonyme ou les actions de groupe, le dialogue Ŷ’a jaŵais ĠtĠ ƌoŵpu et les tƌavaudž oŶt pu ġtƌeĐoŶduits jusƋu’à leuƌ teƌŵe.

Mieudž eŶĐoƌe, l’eŶseŵďle des paƌtiĐipaŶts a souhaitĠ Ƌue le gƌoupe de dialogue pouƌsuive ses travaux au vu de plusieurs constats :

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il Ŷ’edžiste plus aujouƌd’huid’iŶstaŶĐe peƌŵettaŶt à tous les aĐteuƌs iŶtĠƌessĠs paƌ la lutte contre la discrimination en entreprise de se rencontrer et de travailler ensemble. Les membres du groupe ont unanimement déploré que le comité consultatif mis en place au sein de la Haute autoƌitĠ de lutte ĐoŶtƌe les disĐƌiŵiŶatioŶs et pouƌ l’ĠgalitĠ ;HALDE), permettant d'associer à ses travaux des personnalités qualifiées, des représentants des associations, des syndicats et des organisations professionnelles reconnus pour leur engagement dans le domaine de la lutte contre les discriminations et la proŵotioŶ de l'ĠgalitĠ Ŷ’ait pas ĠtĠ ŵaiŶteŶu loƌs de la création du Défenseur des Droits.

la complexité des phénomènes discriminatoires, liée à la pluralité des sources de discrimination et à la vaƌiĠtĠ des aĐteuƌs iŵpliƋuĠs, a susĐitĠ ďeauĐoup d’iŶitiativesfaisant intervenir toutes les parties prenantes. Les nombreuses contributions fournies par les membres du groupe sur les sujets eŶ dĠďat, la pƌĠseŶtatioŶ des aĐtioŶs ŵises eŶ œuvƌe ;ƌĠalisatioŶ d’Ġtudes, ĠditioŶs de guides et de doĐuŵeŶts d’iŶfoƌŵatioŶ, ĐoŶduite d’edžpĠƌiŵeŶtatioŶsͿ tĠŵoigŶeŶt de la multiplicité des démarches en matière de lutte contre les discriminations en entreprise. Aux

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dires de plusieurs membres du groupe, ces initiatives, si elles sont toutes légitimes, gagneraient évidemment à êtrepartagées et diffusées afin de leur assurer un plus grand impact.

l’aŶalLJse de ĐeƌtaiŶes pƌopositioŶs ;la ĐƌĠatioŶ d’uŶ ƌegistƌe des ĐaŶdidatuƌes paƌ edžeŵpleͿ a ŵoŶtƌĠ Ƌue les ƌĠfledžioŶs ŵĠƌitaieŶt d’ġtƌe appƌofoŶdies si oŶ veut dĠďouĐheƌ suƌ des ŵesuƌes cƌĠdiďles Đaƌ opĠƌatioŶŶelles. Il est d’ailleuƌs tout à fait Ŷoƌŵal Ƌue, dğs loƌs Ƌu’uŶ sujet est dĠďattu au seiŶ d’iŶstaŶĐes où soŶt ƌepƌĠseŶtĠes l’eŶseŵďle des paƌties pƌeŶaŶtes,de nombreuses questions soient soulevées et appellent chacune une analyse approfondie.

la richesse et la diversité des études réalisées en matière de discriminations en entreprise nécessitent sans doute untravail de synthèse et de diffusionpour donner une base plus solide aux actions conduites par les acteurs de terrain. Par ailleurs, il existe encore des domaines dans lesquellesde nouvelles études pourraient être lancées (sur les discriminations par secteur d’aĐtivitĠ ou suƌ les gaiŶs ĠĐoŶoŵiƋues de la lutte ĐoŶtƌe les disĐƌiŵiŶatioŶs paƌ edžeŵple, Đf. infra).

Au vu de ces constats le groupe de dialogue a souhaité que cette instance soit maintenue temporairement dans sa composition actuelle, ou éventuellement élargie, pourpermettre à ses membres de poursuivre ses échanges sur la problématique de la lutte contre les discriminations en entreprise, de partager et diffuser les connaissances dont chacun est détenteur, de continuer les travaux engagés au cours des derniers mois pour préparer, le cas échéant, de nouvelles propositions pour les ministres.Le gƌoupe de dialogue Ŷ’a pasles capacités nécessaires pour faire la synthèse des études existant en matière de discrimination en entreprise ou pour conduire de nouvelles études, mais il souhaitedéfinir les thèmes prioritaires sur lesquels ces travaux devraient porter afin de lui permettre de progresser dans ses réflexions.

DaŶs Đe Đadƌe, le gƌoupe a estiŵĠ Ƌue le pƌeŵieƌ sujet Ƌui devƌait faiƌe l’oďjet d’uŶ tƌavail de synthèse, voire de nouvelles recherches, est celui des gains économiques de la lutte contre les discriminations.LaƋuestioŶ du Đoût des ŵesuƌes à ŵettƌe eŶ œuvƌe est aussi soulevĠe. Tel a ĠtĠ le Đas au seiŶ du gƌoupe de dialogue loƌsƋu’oŶ ĠtĠ ĠvoƋuĠes les ĐoŶditioŶs d’aŶoŶLJŵisatioŶ des CV, la ĐƌĠatioŶ d’uŶ ƌegistƌe des ĐaŶdidatuƌes ou la ŵise eŶ œuvƌe d’aĐtioŶs deformation pour les acteurs du recrutement.

La question des conditions de financement au sein des entreprises de ces diverses propositions est bien entendu légitime. Mais il faut également et surtout prendre en compte les conséquences financières cachées, négatives ou positives, des discriminations : manque à gagner résultant de ŵauvais ƌeĐƌuteŵeŶts ou d’uŶ ŵaŶageŵeŶt dĠfiĐieŶt eŶtƌaiŶaŶt uŶe peƌte de ĐƌĠativitĠ, gaiŶs eŶ teƌŵes de stƌatĠgie ĐoŵŵeƌĐiale ƌĠsultaŶt d’uŶe plus gƌaŶde diveƌsitĠ des Đollaďoƌateurs. Des études du même type pourraient être lancées pour évaluer le coût des discriminations en entreprise pouƌ les peƌsoŶŶes et pouƌ l’eŶseŵďle de la soĐiĠtĠ fƌaŶçaise.

Ces dĠŵaƌĐhes peƌŵettƌaieŶt de faiƌe pƌogƌesseƌ l’idĠe Ƌue, si la lutte ĐoŶtƌe les discriminations a un coût, la discrimination en a également un, sans doute plus important. Cette prise de conscience contribuerait à faciliter la mise en place de mesures de lutte contre les discriminations, tout comme les Ġtudes suƌ le Đoût de l’aďseŶtĠisŵeont conduit des entreprises à mettre en place de nouvelles politiques de gestion des ressources humaines.

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Proposition n° 2 :Poursuivre les travaux du groupe de dialogue dans le cadre du suivi des propositions du présent rapport et organiser sa pérennisation ultérieure auprès du Défenseur des droits. Proposition n° 3 :Conduire des études pour évaluer les gains économiques de la lutte contre les discriminations en entreprise.

2.Informer sur les phénomènes discriminatoires.

Les membres du groupe de dialogue ont débattu sur divers concepts : discrimination, diversité, ĠgalitĠ de tƌaiteŵeŶt, ĠgalitĠ des ĐhaŶĐes… illustƌaŶt aiŶsi, au-delà des dĠďats d’edžpeƌts, la ŶĠĐessitĠ de Đlaƌifieƌ Đe Ƌue l’oŶ eŶteŶd paƌ lutte ĐoŶtƌe les discriminations. Si la discrimination intentionnelle peut souveŶt ;ŵais pas toujouƌsͿ ġtƌe plus faĐileŵeŶt ideŶtifiĠe et Đoŵďattue, il Ŷ’eŶ va pas de même de tous les comportements qui peuvent générer de la discrimination,sans que leur auteur en ait conscience. Ce phĠŶoŵğŶe est d’autaŶt plus susĐeptiďle d’ġtƌe pƌĠseŶt eŶ eŶtƌepƌise Ƌue la diffĠƌeŶĐe de tƌaiteŵeŶt est au Đœuƌ de la gestioŶ daŶs l’eŶtƌepƌise et peut dĠďouĐheƌ suƌ ;ou ġtƌe perçue comme) de la discrimination.

Il ĐoŶvieŶt doŶĐ d’iŶfoƌŵeƌ tous les aĐteuƌs de l’eŶtƌepƌise, et au-delà l’eŶseŵďle de la soĐiĠtĠ, suƌ Đe Ƌu’est la disĐƌiŵiŶatioŶ et ĐoŵŵeŶt la Đoŵďattƌe.

Le gƌoupe de dialogue ƌeĐoŵŵaŶde d’agiƌ à tƌois Ŷiveaudž.

EŶ pƌeŵieƌ lieu l’eŶtƌepƌise Ŷ’est pas uŶ ŵoŶde Đlos et il Ŷ’est pas eŶvisageable de lui demander de conduire le combat contre les discriminations si son environnement demeure marqué par des attitudes discriminatoires. Des membres du groupe de travail ont ainsi indiqué que, dans des entreprises, la crainte de réactions négatives des clients pouvait freiner le recrutement de certaines catégories de salariés. De même, les comportements discriminatoires entre collègues de travail ne foŶt Ƌue ƌepƌoduiƌe, au seiŶ de l’eŶtƌepƌise, des attitudes edžistaŶt à l’edžtĠƌieuƌ de l’eŶtƌepƌise.

Aussi le groupe de dialogue a proposé que lespouvoirs publics organisent une campagne nationale d’iŶfoƌŵatioŶ pouƌ dĠĐoŶstƌuiƌe les stĠƌĠotLJpes à l’oƌigiŶe des ĐoŵpoƌteŵeŶts disĐƌiŵiŶatoiƌes. Cet effoƌt d’iŶfoƌŵatioŶ est iŶdispeŶsaďle pouƌ seŶsiďiliseƌ l’eŶseŵďle de Ŷos ĐoŶĐitoLJeŶs à la problématique des discriminations. Des outils existent ; ils peuvent être rapidement mobilisés.

S’agissaŶt plus spĠĐifiƋueŵeŶt du ŵilieu de tƌavail, Đette seŶsibilisation est par ailleurs la première Ġtape pƌĠalaďle à la ĐoŶduite d’aĐtioŶs de foƌŵatioŶ pouƌ toutes les peƌsoŶŶes aŵeŶĠes à iŶteƌveŶiƌ eŶ ŵatiğƌe de gestioŶ des ƌessouƌĐes huŵaiŶes ou edžeƌçaŶt des foŶĐtioŶs d’eŶĐadƌeŵeŶt ;Đf. iŶfƌaͿ.

Elle devrait être lancée assez rapidement pour permettre ensuite la mise en oeuvre de la campagne de testiŶg aŶŶoŶĐĠe paƌ le gouveƌŶeŵeŶt à l’oĐĐasioŶ de la ƌĠuŶioŶ iŶteƌŵiŶistĠƌielle du ϲ ŵaƌs ϮϬϭϱ suƌ l’ĠgalitĠ et la ĐitoLJeŶŶetĠ.

Mais il ĐoŶvieŶt dalleƌ plus loiŶ et d’affirmer clairement, au sein de chaque entreprise, la détermination des employeurs et des organisations syndicales à lutter contre les discriminations.

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Le pƌĠaŵďule de l’aĐĐoƌd ŶatioŶal iŶteƌpƌofessioŶŶel ƌelatif à la diveƌsitĠ eŶ eŶtƌepƌise du ϭϮ oĐtoďƌe ϮϬϬϲ, sigŶĠ paƌ l’eŶseŵďle des oƌgaŶisatioŶs de salaƌiĠs et d’eŵploLJeuƌs, va eŶ Đe seŶs eŶ ĠŶoŶçaŶt que :

« Elles (les parties signataires) considèrent que la réalité de la diversité doit conduire les entreprises à offrir à tous, à compétences et capacités égales, les mêmes possibilités dans l'emploi et dans son accès.

A Đet effet, le ƌespeĐt et la pƌoŵotioŶ du pƌiŶĐipe d’ĠgalitĠ des ĐhaŶĐes et de tƌaiteŵeŶt doiveŶt ġtƌe au ĐeŶtƌe des pƌĠoĐĐupatioŶs de l’eŶseŵďle des aĐteuƌs de la vie ĠĐoŶoŵiƋue etsociale. Ce principe doit guideƌ les eŶtƌepƌises et leuƌs salaƌiĠs et Ŷouƌƌiƌ leuƌ ƌĠfledžioŶ au ƌegaƌd de Đe Ƌu’oŶ appelle aujouƌd’hui la diveƌsitĠ.

Qu’il s’agisse ŶotaŵŵeŶt de ƌeĐƌuteŵeŶt, de ƌĠŵuŶĠƌatioŶ, de foƌŵatioŶ pƌofessioŶŶelle, d'affectation, de déroulement de carrière ou de parcours professionnel, la diversité doit être acceptée dans toutes ces composantes de la vie au travail, sans aucune discrimination.»

Les membres du groupe de dialogue proposent que ces principes, qui peuvent être reformulés, soieŶt affiĐhĠs daŶs toutes les eŶtƌepƌises afiŶ d’affiƌŵeƌ ĐoŶĐƌğteŵeŶt la voloŶtĠ paƌtagĠe de tous les aĐteuƌs de l’eŶtƌepƌises de lutteƌ ĐoŶtƌe les disĐƌiŵiŶatioŶs et d’eŶ iŶfoƌŵeƌ aiŶsi l’eŶseŵďle des salaƌiĠs.

EŶfiŶ, s’il est uŶ ŵoŵeŶt iŵpoƌtaŶt aucours duquel il est indispensable de bannir les attitudes disĐƌiŵiŶatoiƌes, Đ’est Đelui du ƌeĐƌuteŵeŶt.

Des pƌopositioŶs spĠĐifiƋues oŶt ĠtĠ foƌŵulĠes paƌ le gƌoupe de dialogue à l’atteŶtioŶ des ƌeĐƌuteuƌs (cf. infra). Le groupe de dialogue a cependant souhaité, en complétant les dispositions légales qui pƌĠvoieŶt dĠjà Ƌue les ĐaŶdidats soieŶt iŶfoƌŵĠs des ŵĠthodes de ƌeĐƌuteŵeŶt, Ƌu’uŶeinformation spĠĐifiƋue soit pƌĠvue eŶ faveuƌ des deŵaŶdeuƌs d’eŵploi et des ĐaŶdidats, sous foƌŵe de ƌeŵise par Pôle eŵploi et les iŶteƌŵĠdiaiƌes pƌivĠs de l’eŵploi ;eŶtƌepƌise de tƌavail teŵpoƌaiƌe, ĐaďiŶets de ƌeĐƌuteŵeŶt..Ϳ d’uŶ doĐuŵeŶt d’iŶfoƌŵatioŶ suƌ la lĠgislatioŶ appliĐaďle eŶ ŵatiğƌe de lutte ĐoŶtƌe les disĐƌiŵiŶatioŶs eŶ gĠŶĠƌal et à l’oĐĐasioŶ des ƌeĐƌuteŵeŶts en particulier afin que les candidats soient avertis de leurs droits.

Proposition n°4 :OƌgaŶiseƌ uŶe ĐaŵpagŶe ŶatioŶale d’iŶfoƌŵatioŶet de sensibilisation, auprès du grand public et des entreprises afin de déconstruire les stéréotypes. Proposition n° 5 :Afficher dans toutes les entreprises un document reprenant les principes énoncés dans le pƌĠaŵďule de l’Accord national interprofessionnel du 12 octobre 2006 relatif à la diversité dans les entreprises. Proposition n° 6:Demander à Pôle emploi et auxde l’eŵploi de ƌeŵettƌe àiŶteƌŵĠdiaiƌes pƌivĠs l’eŶseŵďle des deŵaŶdeuƌs d’eŵploi et des ĐaŶdidats uŶ doĐuŵeŶt d’iŶfoƌŵatioŶ suƌ la lĠgislatioŶ eŶ matiğƌe de disĐƌiŵiŶatioŶ et suƌ leuƌs dƌoits au Đouƌs de l’eŶtƌetieŶ de ƌeĐƌuteŵeŶt.

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