L’impact TIC sur la Gestion des Ressources Humaines : L’ émergence de nouvelles
compétences.
Les technologies de l’information et la gestion des ressources humaines entretiennent
des relations ambigu ës. Les nouvelles technologies informatiques rendent possible un
management des ressources humaines anticipateur, flexible, qualitatif et personnalis é
dont les acteurs sont non seulement la Direction des ressources humaines mais toute la hi érarchie,
voire chaque salari é). Ainsi, elles ont pu, dans les ann ées 80 et 90, accompagner et
assister la mutation de la fonction RH qui, en r éponse aux modifications de
l’environnement des entreprises s’est enrichie de nouveaux r ôles : r ôle strat égique , partenariat
d’affaires et r ôle de soutien.
Les TIC facilitent l’adoption de nouvelles logiques : personnalisation, adaptation, mobilisation,
partage, anticipation Les technologies de l’information apparaissent alors comme une source
potentielle d’avantage comp étitif dans la fonction RH. Cependant, comme le souligne la
littérature en syst ème d’informations, ces technologies bouleversent le fonctionnement des
entreprises et leur
organisation du travail. Elles influencent notamment la communication et les équilibres
de pouvoir et facilitent l’apparition de proc édures de management participatif.
Aujourd’hui, la GRH doit relever de nouveaux d éfis, faire face à de nouvelles mutations :
Les aspirations de la maind’oeuvre : la GRH doit tenir compte de l’ évolution
soutenue des attentes et des valeurs de salari és qui globalement aspirent à plus
d’autonomie et plus de participation. La diversit é des aspirations des salari és impose
une segmentation et une personnalisation accrue des pratiques de gestion du personnel.
v[ Les knowledge workers : aujourd’hui, on fait appel à l’intelligence du salari é pour
faire face aux exigences de qualit é et d’innovation. Cette requalification (ou élévation
globale des qualifications) du travail se concr étise par une responsabilit é accrue, la
reconnaissance de la capacit é d’action et l’autonomie des salari és, et des dynamiques de
formation permanentes. De plus, avec la p énétration croissante des Nouvelles
Technologies de L’information et de la Communication ,communiquer devient
partie int égrante du travail qui r éside de plus en plus dans l’ échange de formation.
Le knowledge management : les travailleurs hautement qualifi és (knowledge workers)
sont les nouveaux actifs strat égiques de l’entreprise. Elle doit donc chercher à les
entretenir et les d évelopper.les pratiques de GRH ont alors comme objectif de g érer les savoirs et
de faciliter la diffusion des connaissances.
o ) La globalisation (d écloisonnement de l’espace et gestion mondiale des ressources de
l’entreprise)
Les pratiques de gestion des ressources humaines doivent donc r épondre à
deux imp ératifs : la logique mondiale et la logique locale. Les principales difficult és
sont la gestion d’ équipes de travail multiculturelles, la gestion de la diversit é des
salariés et la gestion de l’ équité . L’ebusiness : Internet, r éseau des r éseaux, et les Nouvelles Technologies de
l’Information et de la Communication modifient les r ègles de la concurrence. Les sources de
valeur r ésident dans une gestion innovante del’information
Les transformations des modes d’organisation et de fonctionnement des entreprises, notamment
celles de la cha îne de production, de commercialisation et de distribution caract érisent également
l’ebusiness. Les professionnels RH doivent donc adapter les ressources humaines, composante
essentielle de la strat égie de l’entreprise et leurs pratiques à ces nouvelles r ègles.
Parallèlement, les technologies de l’information ont connu, avec l’av ènement des NTIC,
une v éritable r évolution. Les technologies de l’information ont fait progresser la collecte
et la transmission de donn ées.
Aujourd’hui, on assiste à une r évolution des concepts, port ée par les NTIC, qui change la
signification de l’information. L’entreprise doit disposer d’informations de base fournies par les
systèmes de comptabilit é, les syst èmes de contr ôle de gestion, d’informations sur les
compétences fournies par les Syst èmes d’informations Ressources Humaines (SIRH) et
d’informations sur l’allocation des ressources, et des informations sur son environnement.
Cependant, il faut que l’information livr ée ait un sens : elle doit être organis ée et transform ée en
connaissance.
C’est dans ce contexte que l’on assiste à une évolution de l’informatique RH. Cette derni ère a
pris son essor avec l’ouverture des r éseaux locaux et surtout l’explosion de progiciels de paie et
d’administration, de gestion des temps et des activit és, de gestion de la formation, de gestion du
recrutement et de gestion de l’emploi et des comp étences. Les NTIC, et surtout les technologies
du Web ont une influence en particulier sur la communication. Elles permettent alors d’accro ître
la performance du SIRH en d épassant les limites des progiciels. Elles permettent d’optimiser le
SIRH. Mais le champ des bouleversements d épasse le p érimètre du SIRH. Gr âce à l’outil
informatique, notamment l’intranet et Internet, la gestion des hommes se d écentralise et
s’individualise .
I) L’apport des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication au
Système d’Information Ressources Humaines
1) Le Syst ème d’Information Ressources Humaines
11) Les caract éristiques du SIRH
Le Syst ème d’Information Ressources Humaines (SIRH) est une proc édure de collecte,
stockage, restauration et validation des donn ées sur les ressources humaines, les
activités du personnel et les caract éristiques des unit és organisationnelles dont une
entreprise a besoin. Il n’a pas besoin d’ être complexe, ni m ême informatis é. Il comprend
également les gens, les formes, les politiques et proc édures, et les donn ées
. Le SIRH a pour objectif de :
Æ9fournir des services sous forme d’informations, de rapports, aux clients internes et
externes, utilisateurs du syst ème ;
supporter les transactions et de maintenir le contr ôle hi érarchique .Dans les ann ées 90, le SIRH se compose essentiellement de plusieurs progiciels d’administration
du personnel et des r éseaux locaux. La gestion de la paye, l’administration des salari és sont les
applications les plus communes des SIRH. On peut également trouver sur un march é en forte
croissance des applications qui traitent de la gestion des temps et des activit és, gestion de la
formation et du recrutement, gestion des comp étences. Le SIRH est au service de
l’automatisation des proc édures administratives. Il permet d’am éliorer la productivit é et
la qualit é du service. On peut facilement calculer sa valeur ou son impact sur la performance du
service RH. Ces applications, le plus souvent des progiciels, sont parfaitement adapt ées aux
décisions routini ères courantes de l’administration du personnel qui ont des besoins et des
résultats d éfinis et dont les r ègles sont fix ées par l’entreprise ou la loi. Le SIRH am éliore
également la qualit é des d écisions RH en augmentant la quantit é d’information disponible
notamment gr âce aux diff érents impacts des technologies du Web sur la Gestion des Ressources
Humaines
De plus, gr âce à l’automatisation et la d écentralisation des routines administratives, il lib ère du
temps pour am éliorer la gestion, d évelopper les nouveaux r ôles attendus de la GRH. Le
SIRH est un instrument de pouvoir qui permet un contr ôle hi érarchique par le recours
à la soustraitance et l’int égration logistique.
Cependant, automatisation et partage ne sont pas les seules mani ères de tirer avantage,
les seuls buts, d’un SIRH. La majorit é des informations administratives sont rassembl ée
pour l’usage de tiers, comme le gouvernement, mais elles ne mobilisent qu’une petite
partie des informations RH de l’entreprise. L’information restante permet de faciliter ou
de pr éparer les d écisions strat égiques ou op érationnelles et d’ éviter les litiges .
D’une part, le SIRH peut être dot é d’applications d’aide à la d écision et d’autre part, il
permet de concevoir, r éagencer les processus RH en se focalisant sur la mani ère dont
l’information est utilis ée par les responsables RH.
Le SIRH est utiliser pour am éliorer l’efficience et la productivit é en nature du service RH,
comme les Syst èmes d’Information ont pu le faire dans les banques.
On distingue deux types d’applications qui utilisent l’information pour la prise de d écision :
Les syst èmes experts qui proposent diff érentes alternatives sur la base de
l’expérience et des connaissances des experts de l’entreprise. Ils se pr ésentent comme
des applications intelligentes dans des domaines bien d élimités et portent sur deux niveaux de
connaissances : l’information demand ée au syst ème et le raisonnement qui m ène à la r éponse. Ils
s’appliquent à de nombreuses d écisions de GRH comme la d étermination du niveau de salaire, la
gestion des effectifs en fonction de l’activit é, le recrutement et l’auto évaluation, la gestion des
carrières et des emplois. On distingue deux types de syst èmes experts : les bo îtes noires, les
systèmes les plus r épandus, qui ne proposent que les r éponses sans informer sur le processus de
résolution, et les syst èmes apprenants qui guident l’utilisateur à travers une s érie de questions et
d’informations affich ées qui éclairent sur le raisonnement suivi par l’expert pour arriver à la
solution
c )les syst èmes d’aides à la d écision permettent de traiter l’information, de la pr ésenter
graphiquement sous plusieurs formes. Les exemples de syst èmes d’aides à la d écision RH sont
plus rares. La complexit é croissante, la transversalit é peuvent peut être expliquer cette raret é.
La valeur de l’information pour la prise de d écision est bas ée sur deux facteurs :
combien de d é