PLAN DE COURS GESTION DE LA DIVERSITÉ : PERSPECTIVES ...

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PLAN DE COURS GESTION DE LA DIVERSITÉ : PERSPECTIVES NATIONALE ET INTERNATIONALE ORH 2202-10 (lundi, 9h30-12h30) AUTOMNE 2011 Sylvie Gravel, Ph.D. Professeure 514) 987-3000, poste 2941_ Bureau : R-2715 Courriel : Département d'organisation et ressources humaines École des sciences de la gestion Université du Québec à Montréal
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Ajouté le 28 mars 2012
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Langue Français
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Département d’organisation et ressources humaines
École des sciences de la gestion
Université du Québec à Montréal







PLAN DE COURS

GESTION DE LA DIVERSITÉ : PERSPECTIVES NATIONALE
ET INTERNATIONALE

ORH 2202-10 (lundi, 9h30-12h30)

AUTOMNE 2011



Sylvie Gravel, Ph.D.
Professeure
514) 987-3000, poste 2941#
Bureau : R-2715
Courriel : gravel.s@uqam.ca


INTRODUCTION ET OBJECTIF GÉNÉRAL DU COURS

Ce cours a deux volets. Dans un premier temps, il porte sur les aspects internationaux de la
gestion des ressources humaines et dans un deuxième temps, sur les questions relatives à la
gestion de la diversité au sein des organisations québécoises et canadiennes.

Les organisations, tant publiques que privées, doivent apprendre à « gérer la diversité », la
diversité étant définie par les caractéristiques sociodémographiques telles que le genre, l’origine
ethnique, l’âge, la condition physique, les croyances religieuses, etc.

Les entreprises multinationales font face au défi de l’intégration internationale et de l’adaptation
locale à travers, notamment, la gestion des expatriés et des employés locaux, des exigences de
l’apprentissage organisationnel et des politiques et pratiques de gestion des ressources
humaines et de relations du travail qu’il faut adapter en conséquence.

Le cours propose un examen critique des différentes approches et théories sur la gestion de la
diversité, la démographie organisationnelle et la gestion internationale des ressources
humaines. Cet examen sera centré sur les politiques et pratiques de gestion des ressources
humaines et de relations du travail.

L’objectif général du cours est d’offrir un inventaire des principaux cadres d’analyse
diagnostique et d’évaluation des programmes de gestion de la diversité. Il vise ainsi à
sensibiliser les étudiantes et étudiants à l’impact des cultures sur les pratiques de gestion des
ressources humaines et de relations du travail dans les organisations multinationales et
nationales.

OBJECTIFS SPÉCIFIQUES

Ce cours vise à permettre aux étudiantes et étudiants de :
a) Connaître les principaux concepts, modèles et théories sur la gestion de la diversité et la
gestion internationale des ressources humaines;
b) Comprendre comment nos valeurs culturelles influencent nos jugements et
comportements en milieu organisationnel;
c) Identifier et comprendre les fondements de la gestion de la diversité dans un contexte
national et international;
d) Identifier et comprendre les stratégies d’action utilisées et requises en gestion des
ressources humaines dans un contexte de diversité de la main d’œuvre ;
e) Acquérir des habiletés dans la conception et la mise en œuvre de programmes de
gestion des expatriés, de divers programmes en gestion internationale des ressources
humaines et dans la gestion de la diversité locale;
f) Connaître les modalités d’application et les enjeux des programmes d’accès à l’égalité
et d’équité en emploi en matière de gestion des ressources humaines et de relations du
travail;
g) Acquérir les habiletés nécessaires reliées à la gestion de la diversité, notamment en
matière de dotation, formation et évaluation du personnel dans les organisations.

MATÉRIEL PÉDAGOGIQUE

Les étudiants-es devront se procurer :
1) Meier O. 2010. « La négociation interculturelle ». Management interculturel, stratégie,
organisation et performance. Dunod, 4iène édition, Paris. ISBN 978-2-10-054444-8, 314
pages. (± 54 $)
2) Textes numérisés sur Moodle, ORH2202.
2ORH 2202, Gestion de la diversité, ESG-UQAM ™





Des lectures préparatoires sont indiquées pour chacune des séances : elles doivent être faites
avant le cours puisqu’elles visent à alimenter les discussions en classe et la résolution des cas et
exercices. Il est de la responsabilité des étudiants-es de se procurer les textes mis en référence.
Les étudiants devraient aussi consulter les sites suivants :
o Commission des droits de la personne et de la jeunesse : www.cdpdj.qc.ca
o Bulletin d’Information des Programmes d’Accès à l’Égalité en Emploi (BIP-AEE) : bip-
AEE.cdpdj.qc.ca
o Comité consultatif des femmes en développement de la main-d’œuvre : http://www.ca-
femmes.qc.ca/employers.htm
o Ressources humaines et Développement des compétences Canada, équité en matière
de travail : http://www.rhdcc.gc.ca/fra/pt/ot/ntemt/emt/information/Apercu.shtml

MODES D’ÉVALUATION

1. Évaluation pour la section « diversité dans un contexte de GRH national » :
• Étude de cas à analyser en équipe / gestion nationale :
Équité en matière d’emploi 3 octobre 10 pts
Équité salariale 17 octobre 15 pts Gestion de conflits de travail lié au genre 31 octobre 10 pts
• Examen mi-session en classe 7 novembre 20 pts

2. Évaluation pour la section « diversité dans un contexte de GRH international » :

• Étude de cas à analyser en équipe / gestion internationale
Groupe maffieux Groupes « mafieux » ou réseau vertueux :
la lutte contre la corruption en Argentine. 5 décembre 15 pts
• Examen mi-session en classe 19 décembre 20 pts

3. Évaluation pour l’animation au tour des questions d’actualité
date assignée par la professeure entre le 26 septembre
et le 12 décembre 10 pts

CONSIGNES D’EXAMENS
L’examen intra porte sur la matière vue et les lectures obligatoires du début jusqu’à la mi-
session. L’examen final portera sur le restant de la matière et les lectures jusqu’à la fin de la
session. Tous les étudiants doivent se conformer aux consignes suivantes lors des examens:
a) apporter sa carte étudiant ou avoir une carte d’identité avec photo
b) prendre la place qui vous est assignée par le professeur ou le surveillant
c) aucune documentation n’est permise sauf celle distribuée par le professeur ou le
surveillant
d) aucun objet sur votre pupitre (téléphone cellulaire, ordinateur, coffre à crayons, etc.)

CONSIGNES POUR LES ÉTUDES DE CAS
Les études de ca se sont par équipe de trois personnes. Advenant des difficultés de collaboration
au sein de l’équipe, vous devez en aviser par courriel le professeur et par la suite vous lui
transmettez, par copie conforme, tous vos échanges de courriels. Si les études de cas ne sont
pas amorcées, vous scindez l’équipe. Si les difficultés surviennent alors que le travail est très
avancé, tous les membres de l’équipe seront réunis par la professeure afin d’établir la proportion
de l’investissement de chacun et la note attribuée au travail sera ajustée en conséquence. Lors
de la discussion en classe des cas, tous les coéquipiers devront être présents, la professeure se
réserve le droit d’interroger tous et à chacun.
3ORH 2202, Gestion de la diversité, ESG-UQAM
1. Études de cas en gestion nationale

L’étude de cas se fait en équipe trois personnes. Vous devez faire les trois cas numérisés (site
Moodle) dans le module études de cas en gestion nationale :
o Équité en matière d’emploi 3 octobre 10 pts
o Équité salariale 17 octobre 15 pts
oGestion de conflits de travail lié au genre 31 octobre 10 pts

Suivez les consignes suivantes pour faire votre analyse:
a) Indiquez les facteurs de discrimination possible dans la situation décrite dans l’étude de
cas (caractéristiques culturelles, religieuses, socio-économiques, genre ou âge);
b) Proposer une manière de résoudre le dilemme de gestion des ressources
c) Répondre aux questions posées à la fin du cas.


Un travail de 9-10 pages maximum à interligne 1,5 est requis excluant les références
bibliographiques (utiliser la police Arial 12 ou une police équivalente). Si vous utilisez des textes
ou articles supplémentaires pour soutenir votre argumentation, cet effort est encouragé, ces
derniers doivent être identifiés dans le texte et la référence complète fournie à la fin du travail.

2. Étude de cas en gestion internationale

L’étude de cas se fait en équipe trois personnes. Vous devez choisir un cas parmi les quatre cas
numérisés (site Moodle) dans le module étude de cas en gestion internationale :

D’Iribarne P. 2003. Le tiers-Monde qui réussit; Nouveaux modèles. Odile Jacob, Paris. ISBN 2-
7381-1332, 273 pages
• Groupes « mafieux » ou réseau vertueux : la lutte contre la corruption en Argentine.
Chap. 4, pages : 133-170.

À remettre le 5 décembre.
Vous devez répondre aux quatre questions suivantes en indiquant le contexte donné dans
l’étude de cas qui vous amène à soutenir vos arguments :

1. Identifiez les sources de conflits culturels, religieux, linguistiques, de genre ou d’identité
(2pt);
2. Identifiez les logiques qui s’opposent ou se heurtent : logique de l’honneur, rationnel
technique, statut assigné ou acquis, etc. (4 pts)
3. Proposer une manière de résoudre le dilemme de gestion des ressources (2 pt).
4. Identifiez les facteurs de résistances aux changements proposés dans le cas ou
suggérés par vous (2 pt).

Un travail de 6-7 pages à interligne 1,5 est requis excluant les références bibliographiques
(utiliser la police Arial 12 ou une police équivalente). Si vous utilisez des textes ou articles
supplémentaires pour soutenir votre argumentation, cet effort étant encouragé, ces derniers
doivent être identifiés dans le texte et la référence complète fournie à la fin du travail.

Consignes pour l’animation au tour des questions d’actualité

À tour de rôle, une équipe retiendra un sujet d’actualité traitant de la gestion de la diversité abordé
dans les médias écrits ou télédiffusés au cours de la semaine précédente. Ce sujet pourra traiter
d’un débat de gestion de la diversité sur le plan international ou national. Ce sujet devra être près
d’un des thèmes vu en classe aux cours des dernières semaines.
4ORH 2202, Gestion de la diversité, ESG-UQAM Pour préparer ce débat de 15-20 minutes l’équipe devra :
a) faire un résumé du débat dans les médias
b) souligner les 2-3 points de vue dominant
c) adresser 3 questions à la classe.
Un rapport de 3-4 pages sera à remettre la semaine suivante incluant une synthèse de la position
des étudiants.


CITÉ UNE RÉFÉRENCE

Vous pouvez utiliser deux façons pour citer vos références :
- En mettant le premier auteur et la date entre parenthèse dans le texte. Ex : (Beaudoin et
al, 2009)
- En utilisant le système de référence du word avec le numéro automatisé à placé à la fin
1,2,3 d’une phrase. Ex : selon des auteurs américains…. et la fin de votre texte, vos
références sont numérotées.
Journal :
Gravel, S, Patry L. 2007. L’accès à l’indemnisation pour les travailleurs immigrants est-il plus
difficile? Le médecin du Québec, mars 2007.
Revue :
Gravel S, Brodeur JM, Champagne F, Lippel K, Vissandjée B. 2007. Incompréhension des
travailleurs immigrants victimes de lésions professionnelles de leurs difficultés d’accéder à
l’indemnisation. Migration et santé (131) : 11-42.
Livre :
Germain A, Gravel S. 2009. La métropole multiethnique : en parler ou pas? Des données
taboues aux données sensibles. Dans Sénécal, G. et L. Bherer (dir.) (2009). La
métropolisation et ses territoires, Québec, Presses de l’Université du Québec. Chapitre
12, 291 pages.
Communication orale:
Gravel S, Germain A., Leclerc E. 2009. Les données ethniques dans les services publics:
dilemmes de gestion de la diversité et protection à la vie privée. Colloque international «La
diversité : questions pour les sciences sociales- Égalité dans l’emploi, Discrimination au
travail et Management de la diversité », Strasbourg, décembre 2009.
Internet :
Commission de la santé et de la sécurité du travail, Pour comprendre le régime québécois de
santé et de sécurité du travail, 2007. ISBN 2-550-37450-9 / Disponible sur le WEB à
l’adresse suivante: http://www.csst.qc.ca/portail/fr/publications/DC_200_256_11.htm

BARÈME D’ÉVALUATION

A+ = 90 - 100 B+ = 77 - 79 C+ = 67 - 69 D+ = 57 – 59
A = 85 - 89 B = 73 - 76 C = 63 - 66 D = 55 - 56
A- = 80 - 84 B- = 70 - 72 C- = 60 - 62 E = 0 – 54
I = Incomplet (après entente)

5ORH 2202, Gestion de la diversité, ESG-UQAM
PLAGIAT


PLAGIAT
Règlement no 18 sur les infractions de nature académique 
 
Tout acte de plagiat, fraude, copiage, tricherie ou falsification de document commis par une
étudiante, un étudiant, de même que toute participation à ces actes ou tentative de les commettre, à
l’occasion d’un examen ou d’un travail faisant l’objet d’une évaluation ou dans toute autre
circonstance, constituent une infraction au sens de ce règlement
 
 
La liste non limitative des infractions est définie comme suit :
• la substitution de personnes ;  
• l’utilisation totale ou partielle du texte d’autrui en le faisant passer pour sien ou sans indication de 
référence ;   
• la transmission d’un travail pour fins d’évaluation alors qu’il constitue essentiellement un travail 
qui a déjà été transmis pour fins d’évaluation académique à l’Université ou dans une autre 
institution d’enseignement, sauf avec l’accord préalable de l’enseignante, l’enseignant ;  
• l’obtention par vol, manœuvre ou corruption de questions ou de réponses d’examen ou de tout 
autre document ou matériel non autorisés, ou encore d’une évaluation non méritée ;  
• la possession ou l’utilisation, avant ou pendant un examen, de tout document non autorisé ;  
• l’utilisation pendant un examen de la copie d’examen d’une autre personne ;  
• l’obtention de toute aide non autorisée, qu’elle soit collective ou individuelle ;  
• la falsification d’un document, notamment d’un document transmis par l’Université ou d’un 
document de l’Université transmis ou non à une tierce personne, quelles que soient les 
circonstances ;  
• la falsification de données de recherche dans un travail, notamment une thèse,  un mémoire, un 
mémoire‐création, un rapport de stage ou un rapport de recherche.  
 
Les sanctions reliées à ces infractions sont précisées à l’article 3 du Règlement no 18

Pour plus d’information sur les infractions académiques et comment les prévenir :
www.integrite.uqam.ca
 
 




6ORH 2202, Gestion de la diversité, ESG-UQAM ™
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BLOC 1 : LA GESTION DE LA DIVERSITÉ DANS LE CONTEXTE NATIONAL

SÉANCE 1 : 12 septembre 2011

ATTENTION PAS DE COURS, LE PROFESSEURE EST EN CONGRES EN EUROPE. AYEZ
FAIT VOS LECTURES POUR NE PAS PRENDRE DU RETARD.

SÉANCE 2 : 19 septembre 2011

Introduction du cours : présentation détaillée du plan de cours
• L’organisation des équipes
• Les consignes de lecture et de préparation aux examens et aux études de cas
• Un exercice collectif de réflexion : « Qui sommes-nous? », « À quelle(s) identité(s) nous
définissons-nous? » et « Qui s’adapte à qui ?».
• Réflexion théorique et collective sur les concepts sous-jacents à la rencontre interculturelle :
l’identité, la culture, les valeurs, l’acculturation, la médiation interculturelle, la pratique
transculturelle, l’accommodement raisonnable et les parcours migratoires.

Livre / lectures obligatoires
Meier O. 2010. « Culture d’entreprise et cultures nationales ». Management interculturel,
stratégie, organisation et performance. Dunod, Paris. Chapitre 1 : pp. 9-30.

Équité en matière d’emploi : le cadre législatif et les enjeux en GRH et relations du
travail :
• Objet de la loi d’équité en matière d’emploi, groupes ciblés, obligations de la mise en
œuvre : analyse des postes et système, plans de redressement, modifications des
facteurs contributifs, révision périodique et transparence / employés/ commission.
• Le contexte législatif et réglementaire québécois et canadien : exigences et modalités
d’exercice :
Définition de la discrimination, des préjugés, de l’exclusion et de l’ethnocentrisme
Motifs de discrimination
Occasions de discrimination

Lectures obligatoires
www.lois.justice.gc.ca (loi fédérale).
www.cdpdj.qc.ca (loi québécoise).
http://www.psc-cfp.gc.ca/ee/best_practices/smip (Meilleurs pratiques des initiatives en mesures
d’équité en emploi)


SÉANCE 3 : 26 septembre 2011

Équité salariale :
• Objet de la loi d’équité salarial, groupes ciblés, obligations de la mise en œuvre :
analyse des postes et système, plans de redressement, obligations de l’employeur,
commission.

SÉANCE 4 : 3 octobre 2011
Remise et correction de l’étude de cas en gestion nationale:
Équité embauche

Accommodement raisonnable dans les entreprises :
• Personnes présentant des limitations fonctionnelles permanentes
Reconnaissance des formations
Opportunités d’expériences
Aménagement des espaces de travail et des tâches
7ORH 2202, Gestion de la diversité, ESG-UQAM ƒ
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• Pratiques religieuses
• Besoins des familles
Textes numérisés / lectures obligatoires

Bosset P. 2007. Les fondements juridiques et l’évolution de l’obligation d’accommodement
raisonnable. Dans Jezequel M. 2007. Les accommodements raisonnables : quoi, comment;
jusqu’où ? Des outils pour tous. Édition Yvon Blais, Société Thomson, Cowansville. ISBN
978 2 89635 101 5; 398 pages. Chapitre introduction : 3-28.
Brunelle C. 2007. Le droit à l’accommodement raisonnable dans les milieux de travail syndiqués :
une invasion barbare ? Dans Jezequel M. 2007. Les accommodements raisonnables : quoi,
comment; jusqu’où ? Des outils pour tous. Édition Yvon Blais, Société Thomson,
Cowansville. ISBN 978 2 89635 101 5; 398 pages. Chapite 2 : 51-83.


SÉANCE 5 : 17 octobre 2011

Remise et correction de l’étude de cas en gestion nationale:
Équité salariale

Âgisme et gestion de la diversité dans le contexte du remplacement des générations de
travailleurs
Écarts de compétences, de formations et d’expériences
Culture organisationnelle et pratiques d’équipe

Textes numérisés / lectures obligatoire

Perry EL, Parlamis JD. 2006. « Age and Ageism in organizations; A review and Consideration of
National Culture». Konrad AM, Prasad P, Pringle J. 2006. Handbook of Woorkplace
Diversity. SAGE Publications, London. ISBN 0 7619 4422 2; 551 pages. Chapitre 14; pp :
345-370.
Kochan T. et al. 2003. THE EFFECTS OF DIVERSITY ON BUSINESS PERFORMANCE:
REPORT OF THE DIVERSITY. Research Network Human Resource Management, Spring
2003. 42 (1), 3-21.


SÉANCE 6 : 24 octobre 2011

Gestion de la diversité en fonction du genre :
o Gestion des mesures contre le harcèlement sexuel : femmes, homosexuel et
transgenre
o Conciliation travail-famille : responsabilités sociales et des entreprises
o Plafond de verre pour les femmes

Textes numérisés / lectures complémentaires

Konrad AM. 2006. Cases in gender and diversity in organizations. SAGE Publications Series.
Richard Ivey School of Business, University of Western Ontario, Introduction et chapitre 1;
pp: ix-xiv et 1-7.
Tremblay DG, Najem E. 2009. Mesures de soutien à l’articulation emploi-famille dans les
entreprises ; la présence d’enfants ou le sexe comme variable déterminante? Sous la
direction Barrière-Maurisson, Remblay DG. 2009. Concilier travail et famille, le rôle des
acteurs France-Québec. Presses de l’Université du Québec.


8ORH 2202, Gestion de la diversité, ESG-UQAM ™

SÉANCE 7 : 31 octobre 2011

Remise et correction de l’étude de cas en gestion nationale:
Gestion de conflits de travail lié au genre

Management des équipes selon la diversité culturelle :
o Organisation du travail et communication interculturelle
o Mentorat
o Différences et conflits
o Pièges de l’interculturel

Textes numérisés / lectures obligatoire
Meier O. 2010. « Le management d’une équipe culturelle ». Management interculturel,
stratégie, organisation et performance. Dunod, Paris. Chapitre 7 : pp. 164-187.
Meier O. 2010. « La communication interculturelle ». Management interculturel, stratégie,
organisation et performance. Dunod, Paris. Chapitre 8 : pp. 188-200.

Textes numérisés / lectures complémentaires

Chicha MT. 2010. La gestion de la diversité : l’étroite interdépendance de l’équité et de
l’efficacité. Dans : Chicha MT, et Saba T. 2010. Diversité en milieu de travail : défis et
pratique de gestion. Collection Gestion et Savoirs, HEC Montréal. Pages : 42-77.
Calvez V, Lee Yt. 2010. Comment développer les compétences en matière de diversité
culturelle? Dans : Chicha MT, et Saba T. 2010. Diversité en milieu de travail : défis et
pratique de tréal. Pages : 237-258,
Bendick M, Bendick, Jr. Egan ML, Lofhjelm SM. 2001. Woirkforce Diversity Training : From
Anti-Discrimination Compliance to Organizational Devlopment. Human Resource
Planning; 24(2) : 10-25.
Zhu J., Brian H.K. 2000. The value of training in changing discriminatory behaviour at work.
Equal opportunity. 19 (6/7): 5-7.

Révision pour l’examen intra

SÉANCE 8 : 7 novembre 2011

EXAMEN INTRA


BLOC 2 : LA GESTION DE LA DIVERSITÉ DANS LE CONTEXTE INTERNATIONAL


SÉANCE 9 : 14 novembre 2011

Les modèles d’analyse pour comprendre les dimensions culturelles de la gestion.
• Les conditions critiques à l’émergence du management interculturel.
• Les précurseurs à l’analyse des dimensions culturelles de la gestion :
o G. Hofstede : distance hiérarchique, individualisme et communautarisme, incertitude à
l’ambiguïté, orientation féminine et masculine en gestion.
o F.Trompenaars : individualisme et collectivisme, objectivité et subjectivité,
universalisme et particularisme, et statut attribué ou acquis.
o E.T. Hall : contextes de communication et temps polychronique et monochronique.
o D’Iribarne : la logique de l’honneur, logique des relations et de l’harmonie, le registre
des dialogues et la rationalité technique.

9ORH 2202, Gestion de la diversité, ESG-UQAM Livre / lecture obligatoire
Meier O. 2010. « Styles de management et cultures nationales ». Management interculturel,
stratégie, organisation et performance. Dunod, Paris. Chapitre 2 : pp. 31-63.

Texte numérisé / lecture complémentaire
Samson A. 2009. « Parlons culture ». Mon équipe est multicolore mais je suis daltonien. Éditions
Transcontinentale. Montréal. Chapitre 4 : pp 45-77. ISBN 978-2-89472-403-3 (174pages).


SÉANCE 10 : 21 novembre 2011

Limites des approches de classification des cultures. Peut-on parler de « modèles
nationaux de gestion » ?
• Identité et culture professionnelle
• Culture d’entreprise
• Culture nationale du management
• Management transculturel

Livre / lecture obligatoire
Meier O. 2010. « La diversité culturelle ». Management interculturel, stratégie, organisation et
performance. Dunod, Paris. Chapitre 3 : pp. 64-84.


Textes numérisés / lectures complémentaires
Dupriez P. 2002. « Culture et management : un vieux couple, pour le meilleur et pour le pire».
Dans Dupriez P, Simons S. 2002. La résistance culturelle ; Fondements, applications et
eimplications du management interculturel. Éditions de Boeck, 2 édition, Bruxelles,
chapitre 3; pp. 69-100. ISBN 2 8041 4109 8, 356 pages.
Dupriez P. 2002. « Les rencontres de cultures : logiques universaliste et actualités des cultures
». Dans Dupriez P, Simons S. 2002. La résistance culturelle ; Fondements, applications et
eitions de Boeck, 2 édition, Bruxelles,
chapitre 10; pp. 258-274. ISBN 2 8041 4109 8, 356 pages.

Aktouf O. 2006. « La Corée du Sud comme variante du miracle asiatique». Le management
entre tradition et renouvellement. Chapitre 9; pp : 293-322.
Aktouf O. 2006. « La Suède : une troisième voie réussie ». Le management entre tradition et
renouvellement. Chapitre 11; pp : 353-375.


SÉANCE 11 : 28 novembre 2011

Éthique
• Éthique en contexte international
• Révision de l’examen

Texte numérisé / lecture obligatoire
Su C, Littlefield JE. 2001. Entering Guanxi: A Business Ethical Dilemma in Mainland China.
Journal of Business Ethics, 33(3): 199-210.
Usunier JC. 2008. « La négociation internationale » Gestion en contexte interculturel;
approches, problématiques, pratiques et plongées. Presses Universitaires de Laval, Téluq.

Textes numérisés / lectures complémentaires
Tinlot G, Mothe C. 2005. Alliance asymétrique et pouvoir de négociation des partenaires de
l’alliance Matra-Renault. Management International, 10 (1): 31-49.
Hamilton, J. Brooke & Knouse, Stephen B. (2001) “Multinational Enterprise Decision Principles
for Dealing with Cross Cultural Ethical Conflicts” Journal of Business Ethics, 31(1): 77-94.
10ORH 2202, Gestion de la diversité, ESG-UQAM