Etude Précarisation Cadres

Sdupuch

Informations

• Publié par: Repuv
• Nombre de lectures: 36
• Langue: Français

Extrait

RATIONALISATION ÉCONOMIQUE ET PRÉCARISATION
DU TRAVAIL DES CADRES :
VERS DE NOUVELLES PERCEPTIONS DE LA RELATION
D’EMPLOI




Union des Cadres et Ingénieurs – Force Ouvrière



Agence d’objectifs FO-IRES



Décembre 2004










EDITORIAL



Par Marie-Suzie PUNGIER,
Secrétaire Confédérale chargée du Secteur Economique et du Secteur Enseignement



es transformations économiques à l’œuvre, depuis le début des années 80, ont L largement pénétré le monde de l’entreprise et favorisé au-delà des politiques de
libéralisation, une flexibilité du marché du travail faisant supporter aux salariés les risques
de ce type de politique.

lors qu’il constituait une valeur sociale de référence par le niveau de diplôme acquis
traduisant un fort potentiel productif, l’encadrement n’est pas resté à l’écart de cette A
évolution qui, au fil du temps, a remis en cause l’ordre hiérarchique des fonctions réduisant
en cela la structure de la population cadre.

ans un contexte de plus en plus flexible, la capacité d ’adaptation de cette catégorie D sociale, dont le statut garantissait l’influence et l’emploi, a été mise à rude épreuve.
Entre les restructurations incessantes, la fixation d’objectifs toujours plus élevés et la mise
en concurrence permanente, nombre de cadres ressentent un déficit de reconnaissance
tout en concédant aux exigences professionnelles une part croissante de leur vie privée.

‘étude d’Eric PERES, spécialiste de l’encadrement, pour l’UCI-FO, tente de cerner au Lt ravers d’un relevé de sondages et d’enquêtes, le sentiment de déclassement
professionnel des cadres. En faisant apparaître une série de relations :
emploi/responsabilités/disponibilité/salaires/carrières, l’auteur démontre les dérives du
mode de gestion et de contrôle de cette structure organisationnelle où le cadre moyen n’a
plus vraiment sa place.

u travers de la rentabilité/productivité, insinuée par des démarches de qualité plus A destructrices que novatrices, la discrimination émerge des ajustements qui se font au
niveau de l’emploi des cadres. Pour Force Ouvrière, le phénomène est en lien avec la
conjoncture générale sur le marché du travail et mérite amplement d’être considéré





2





SOMMAIRE






EDITORIAL ____________________________________________________________________ 2
SOMMAIRE ____________________________________________________________________ 3
INTRODUCTION________________________________________________________________ 5
ETAT DES LIEUX _______________________________________________________________ 7
Rappel de définitions concernant les cadres _______________________________________________ 9
Selon l’AGIRC ______________________________________________________________________________9
Selon l’INSEE______________________________________________________________________________10
Selon le B.I.T. ______________________________________________________________________________10
Selon la loi Aubry II _________________________________________________________________________11
Selon la jurisprudence________________________________________________________________________11
Evolution des effectifs cadres __________________________________________________________ 12
La féminisation du groupe cadre _______________________________________________________ 14
L’âge des cadres _____________________________________________________________________ 16
Les cadres, des actifs diplômés _________________________________________________________ 17
Répartition géographique et dans les entreprises __________________________________________ 18
DE LA RATIONALITE ECONOMIQUE A LA PRECARISATION DE L’EMPLOI _________ 21
De la rationalisation du travail _________________________________________________________ 21
La rationalité et l’organisation du travail ________________________________________________ 26
Délocalisations, externalisations, fusions et restructurations_________________________________ 27
Les fusions et restructurations _________________________________________________________ 29
L’emploi, maillon faible de la rationalisation des coûts _____________________________________ 31
Le chômage________________________________________________________________________________32
Données actuelles ___________________________________________________________________________35
Le chômage des cadres________________________________________________________________ 37
La précarisation de l’emploi ___________________________________________________________ 40
NOUVELLE GESTION ET NOUVEAUX OUTILS DE MANAGEMENT _________________ 44
Les NTIC comme outil de rationalisation ________________________________________________ 44
La démarche qualité et néo-taylorisme __________________________________________________ 46
La rationalisation du temps travail des cadres ____________________________________________ 48
Du temps de travail à la gestion de la vie privée____________________________________________________51
La banalisation du statut ______________________________________________________________________54
Quel intérêt d’être cadre ? _____________________________________________________________________54
Je suis cadre, et alors ? _______________________________________________________________________56
De la fonction cadre au « métier de manager »_____________________________________________________57 Le manager jugé ____________________________________________________________________________58
Le manager attentif __________________________________________________________________________59
DE LA RATIONALISATION A L’INDIVIDUALISATION DU RAPPORT A L’EMPLOI ____ 62
Le manque de perspectives de carrière __________________________________________________ 62
De la rationalisation des coûts à l’individualisation des rémunérations ________________________ 65
Les cadres et leurs rémunérations _______________________________________________________________65
La baisse de pouvoir d’achat___________________________________________________________________67
Le gel des salaires ___________________________________________________________________________69
La hausse de la part variable et l’individualisation __________________________________________________70
L’évolution des politiques de GRH______________________________________________________ 72
La fidélité et l’attachement à l’entreprise : des valeurs en crise ________________________________________73
Gestion des compétences et culte de la performance ________________________________________________75
Rationalisation du temps et intensification du travail ________________________________________________77
La charge mentale ___________________________________________________________________________78
La charge de travail et la pression sur les résultats __________________________________________________79
La tension au travail _________________________________________________________________________82
Le management par le stress ___________________________________________________________________84
CONCLUSION GENERALE ______________________________________________________ 86
ANNEXE : FICHES D’ENTRETIEN_______________________________________________ 89
BIBLIOGRAPHIE ______________________________________________________________ 91

4











INTRODUCTION




Le « malaise » de l’encadrement n’est certes pas un thème nouveau. Mais aussi
longuement qu’il ait été et qu’il soit encore commenté, la question qu’il pose avant tout est
celle du devenir de la catégorie des cadres dans un contexte de grandes transformations de
l’acte productif et d’accumulation des richesses qui bouleversent en profondeur la nature
des relations qu’entretiennent les salariés avec le travail et l’entreprise.

De plans sociaux en restructurations organisationnelles ou capitalistiques, les effets sur les
collectifs de travail s’accentuent, avec notamment des perceptions différenciées de la
relation d’emploi.

Ces nouveaux modes de production renforcent ainsi la flexibilité et l’intensité au travail, et
contribuent à la remise en cause de la permanence même de l’emploi. Quelles que soient
les catégories sociologiques ou juridiques, tous les salariés, cadres comme non cadres,
sont concernés par ces transformations.

Dans ce contexte d’incapacité à advenir, l’incertitude s’étend progressivement à l’ensemble
des