Vivre la diversité. Pour en finir avec le clivage Eux / Nous
159 pages
Français

Vous pourrez modifier la taille du texte de cet ouvrage

Obtenez un accès à la bibliothèque pour le consulter en ligne
En savoir plus

Vivre la diversité. Pour en finir avec le clivage Eux / Nous

-
traduit par

Obtenez un accès à la bibliothèque pour le consulter en ligne
En savoir plus
159 pages
Français

Vous pourrez modifier la taille du texte de cet ouvrage

Description

Résumé
Vivre la diversité est un guide incontournable pour quiconque veut comprendre la diversité et les questions raciales afin de lutter contre les préjugés. Shakil Choudhury y évoque des expériences concrètes et propose des outils pratiques, une feuille de route pour réconcilier les
différences, renforcer l’équité et l’inclusion dans nos sociétés. Ancré dans la psychologie, la justice sociale et la méditation, Vivre la diversité constitue pour les organismes et les entreprises une référence pour le vivre ensemble.
Pour l’auteur Shakil Choudhury
Alors que l’ère d’Obama semblait sonner la fin du contexte post-11 septembre, la montée du nationalisme blanc et de la politique trumpiste dans les pays occidentaux replongeait à nouveau le monde dans la division. Le clivage « eux » et « nous » est à son point le plus extrême, du jamais vu depuis l’époque du mouvement pour les droits civiques il y a un demi-siècle. Que des individus et des organismes aient pu trouver, grâce à Vivre la diversité, des repères utiles pour naviguer à travers ce moment critique de l’histoire m’honore et m’émeut.
Extrait de la préface
Les difficultés associées à la diversité ne relèvent pas de la connaissance. Les bonnes idées pour assurer un vivre-ensemble, où chacun se sent valorisé, ne manquent pas. Les blocages se situent au niveau des sentiments, de l’inconscient. Face à une personne racisée ou différente, c’est le soi émotif et inconscient qui réagit en premier. Or, ce sont les approches cognitives ou fondées sur la rationalité qui dominent aujourd’hui. On ne peut se fier seulement à la raison pour défaire des nœuds à caractère émotif. Aussi bien lancer un extincteur à une personne qui se noie ! Ce n’est tout simplement pas le bon outil.
L’auteur
Shakil Choudhury est éducateur et conseiller en diversité et inclusion. Il accompagne de nombreux organismes, aide à établir un dialogue interculturel au sein de communautés en conflit à travers le monde. Il vit à Toronto.
Traduit de l'anglais par Yara El-Ghadban

Sujets

Informations

Publié par
Date de parution 28 janvier 2019
Nombre de lectures 2
EAN13 9782897125936
Langue Français

Informations légales : prix de location à la page 0,0090€. Cette information est donnée uniquement à titre indicatif conformément à la législation en vigueur.

Exrait

MÉMOIRE D’ENCRIER
1260, rue Bélanger, bur. 201 • Montréal • Québec • H2S 1H9
Tél. : 514 989 1491
info@memoiredencrier.com • www.memoiredencrier.com

TABLE DES MATIÈRES
Préface
1. Les points cardinaux de Vivre la diversité
2. Émotions : se comprendre et comprendre l’autre
3. Biais : l’inconscient et ses préjugés
4. Tribus : l’appartenance, moteur du comportement humain
5. Pouvoir : la force qui nous divise
6. Puissance : la force qui nous habite
7. Renouer les fils pour Vivre la diversité
Remerciements
Collection VIVRE
Comment vivre au milieu de tant de bruits, de solitudes, d’inégalités et de conflits ?
La collection vivre propose des ouvrages pour comprendre et agir, des repères afin de réduire la distance entre les mots et les expériences de vie. Pour vivre, nous avons besoin de comprendre les mots qui disent la vie.
Des mots envahissent nos expériences quotidiennes sans qu’on parvienne à les maîtriser : diversité, racisme systémique, (non) binarité, cisgenre, transidentité, validisme, politique twitter, extrême-droite, antifa, intersectionnalité, écoféminisme, trigger-warning, safe space, fake news, décroissance, égalité des chances, équité, réseaux sociaux, véganisme, vivre-ensemble.
Chaque réseau crée son jargon, chaque espace construit ses propres frontières visibles ou invisibles. La fracture est telle que nous échappe le sens des mots et des choses.
VIVRE se veut une boussole pour se retrouver au milieu d’un monde qui nous semble de plus en plus inintelligible. VIVRE cherche à ancrer ce qui semble abstrait, insaisissable dans le concret de la vie. vivre est un guide, un point de départ, un phare dans la nuit.
À Arion, Koda, et la génération à venir Que nos réussites vous portent Que nos erreurs vous guident
PRÉFACE
Vivre la diversité tel que présenté dans cet ouvrage aborde le débat sur le racisme systémique et la discrimination sous un angle plutôt pratique, scientifique et sensible. C’est un modèle intimement lié à mon histoire personnelle et professionnelle. Il découle de 20 ans d’engagement dans les enjeux de la diversité et de l’inclusion, d’une crise d’épuisement émotionnel survenue dans la trentaine et d’une enfance passée à faire semblant d’être blanc.
Dans les Amériques, en Europe et en Asie du Sud, j’ai eu le privilège d’enseigner et de collaborer avec des milliers de personnes et de nombreux organismes qui m’ont beaucoup appris. Ces expériences m’ont amené à me questionner sur les notions de race, d’ethnicité et de culture. J’ai été impliqué dans des projets qui ont majestueusement réussi alors que d’autres ont fabuleusement échoué, sans compter tous ceux qui ont abouti quelque part entre les deux.
L’encadré Cinq voies vers une meilleure cohésion raciale, ethnique et culturelle (p. 8) propose une feuille de route de base pour mieux comprendre ma démarche – le multiculturalisme, la communication interculturelle, la diversité et ses avantages pour le milieu des affaires, l’intelligence culturelle, l’antiracisme. J’y résume également ce qui me semble être les faiblesses et les forces de chaque approche. Ce sont, selon moi, autant de stratégies pour créer un environnement plus juste et équitable où les individus et les groupes se sentiraient inclus et valorisés. Au cœur de ce livre, le désir d’élargir l’horizon du « nous » tout en réduisant les sentiments qui divisent et nous éloignent des autres.
Parmi les cinq voies présentées, l’antiracisme est sans doute la plus complexe et la plus controversée, car elle soulève des questions de justice. Elle relève aussi de mon propre parcours.

Cinq voies vers une meilleure cohésion raciale, ethnique et culturelle Multiculturalisme : Le partage de pratiques culturelles : cuisines, fêtes, danses, chants, arts... Bien qu’il soit facile et agréable de s’y engager, cette approche tend néanmoins vers un certain « laissez-faire » en ce qui concerne le changement social. Communication interculturelle : Se familiariser avec les différents styles de communication, normes et coutumes dans un but précis. Par exemple, les Mexicains tiennent à établir de bonnes relations avant de négocier des ententes ou de discuter d’affaires. C’est par respect de l’autre que les Asiatiques évitent le regard de leur interlocuteur. Les musulmans ne tendent pas la main au sexe opposé. Ces astuces sont parfois utiles pour comprendre certaines pratiques au sein de groupes ethnoculturels. Cependant, elles sont souvent fondées sur des généralisations rigides qui renforcent les stéréotypes. La diversité et ses avantages pour le milieu des affaires : Dans le cadre d’une organisation, cette approche se focalise sur les résultats et les retombées positives d’un effectif diversifié et inclusif. C’est une stratégie qui présente la diversité comme un investissement rentable, encourageant ainsi les décideurs d’y adhérer, mais elle camoufle les enjeux de la discrimination et du racisme qu’on préfère éviter. L’intelligence culturelle : Plus récente, cette approche combine la communication interculturelle et les stratégies d’intelligence émotionnelle. Bien qu’elle soit encore en émergence, cette approche semble bien fonctionner au sein d’équipes internationales collaborant à travers les frontières. Or, cette approche risque aussi d’attiser les stéréotypes nationaux et locaux, car elle met à l’écart le rôle du pouvoir systémique et ses biais. L’antiracisme : Dans cette perspective, le racisme et la discrimination sont systémiques. Pour assurer l’inclusion, il faut d’abord comprendre les dynamiques de pouvoir et de privilège entre Blancs, peuples autochtones et racisés. Découlant des principes de la lutte contre l’oppression, cette approche examine de manière critique les rapports entre groupes dominants et dominés. La redistribution du pouvoir est un levier au changement social. Or, l’antiracisme et, plus globalement, les luttes contre l’oppression tendent à créer des blocages, avec des stratégies dures au ton accusateur qui infligent la honte.
D’autres approches, telles que la communication interculturelle et la compétence culturelle, existent bien sûr. Pour certains, elles constituent même des stratégies distinctes. Tout en étant d’accord, je dirais qu’elles transforment, développent et combinent de part et d’autre des aspects des cinq voies présentées ici. Pour la simplicité, ce sont ces dernières que j’ai choisies pour points de départ.
Mon mémoire de maîtrise qui portait sur la pensée antiraciste a orienté ma carrière et ma démarche. Or, l’approche antiraciste n’est plus aussi centrale dans ma vie et dans mon travail. Vivre la diversité doit en grande partie sa forme actuelle à ce virage.
L’antiracisme est une théorie politique fondée sur la prémisse suivante : il serait possible d’éliminer le racisme si l’on confrontait le pouvoir et ses abus aux niveaux individuel et institutionnel. Pour que le changement soit significatif, il faut qu’il soit systémique. Selon cette théorie, dans une société raciste, il ne suffit pas d’être non-raciste. Une transformation réelle ne peut survenir sans une remise en question active de la discrimination sous toutes ses formes. Il faut être antiraciste.
Je me suis longuement appuyé sur cette vision du monde. Elle m’a aidé à mieux comprendre ma vie comme personne racisée élevée au Canada, aux prises avec des sentiments d’infériorité. J’étais un enfant populaire et doué. Malgré cela, je faisais tout pour cacher mes origines sud-asiatiques. Cette honte, je l’apprendrai plus tard, est assez commune parmi les membres de groupes minoritaires. J’étais si assoiffé d’appartenir à la majorité blanche que j’évitais les autres enfants bruns. Il m’arrivait fréquemment de me comporter comme si j’étais blanc et je le croyais vraiment. Quand on me prenait pour un Italien ou un Espagnol, une fierté perverse me comblait.
Je n’avais pas les mots pour dire, encore moins décrire, cette impression de ne pas être à la hauteur.

Note sur la terminologie
Blanc renvoie aux personnes dont les racines ethniques sont associées au contexte européen.
On désigne comme racisés, non blancs, personnes de couleur, celles et ceux qui appartiennent aux minorités visibles. Pour la convivialité, je me sers de ces termes de façon interchangeable bien que le terme racisé soit privilégié aujourd’hui.
Autochtone ou indigène renvoie aux peuples des Premières Nations, métis, inuits ou amérindiens. Étant les premiers habitants des Amériques, les peuples autochtones sont portés par une histoire unique, marquée par le droit à l’auto-détermination et les droits issus des traités. Les communautés autochtones sont donc distinctes des autres groupes issus de minorités racisées.
C’est seulement à la mi-vingtaine, grâce aux approches critiques de l’antiracisme et de la lutte contre l’oppression que j’ai pu donner du sens à mon expérience. Je me suis abreuvé d’innombrables rapports gouvernementaux, commissions et études qui démontraient clairement, données à l’appui, le traitement discriminatoire dont sont victimes les peuples autochtones et racisés par rapport à leurs compatriotes blancs (voir l’encadré ci-dessus). En Amérique du Nord, ces données touchent autant à l’accès à l’emploi qu’au salaire, aux soins de santé, à l’éducation et à l’équité au sein du système de justice.
Il existait même un terme pour ces sentiments de honte et de rejet culturel qui me tourmentaient, enfant : le racisme intériorisé . L’abondance et la limpidité de l’information m’ont à la fois accablé et enhardi.
Ce que j’ai appris m’a choqué et m’a transformé. Pourquoi personne ne m’avait parlé de discrimination systémique ? La théorie résonnait avec mon vécu. Tout à coup, je comprenais ce que je vivais, je le maîtrisais intimement. Je me sentais puissant. J’avais trouvé, à mon insu, ma voie et ma vocation, mon identité d’éducateur et de militant antiraciste. En assumant pleinement cette posture, je me suis laissé entraîner dans tous ses pièges : le pouvoir et l’autorité qu’elle octroie, et la ferveur des nouveaux convertis qu’elle animait en moi.
À 30 ans, j’avais déjà accompli beaucoup de choses : gérer des projets communautaires dans la forêt tropicale costaricaine, coordonner une initiative d’histoire orale entre des jeunes leaders du Pakistan et du Canada, mettre sur pied des ateliers de littératie économique et politique au sein de communautés défavorisées à Toronto, ma ville. J’ai été professeur fondateur d’une école alternative et j’avais investi d’innombrables heures de bénévolat au sein d’organismes communautaires partout dans la ville et ses périphéries. Mon travail et mon engagement comme éducateur antiraciste m’ont mérité la reconnaissance, dont un prix provincial pour ma contribution au développement d’un curriculum non biaisé.
Or, les conséquences d’en savoir autant sur l’antiracisme et ses processus n’étaient pas toujours positives. Je voyais la discrimination, le racisme et l’oppression partout. Ce réflexe a envahi toute ma vision de la vie (dire qu’elle me paraissait sombre est un euphémisme). Nous habitions une planète morne en chute libre. Sauver le monde était une tâche imposée, ingrate et interminable. J’étais de plus en plus outré par la nonchalance et la complaisance d’une bonne partie de la société face à l’obligation d’agir dont je ne pouvais me défaire. Je priorisais mon travail et les besoins d’étrangers avant ceux de mes proches. Ils se demandaient pourquoi j’étais si absent et si fatigué. Je manifestais, sans le savoir, les premiers symptômes d’un épuisement personnel.
Par ailleurs, la communauté de justice sociale que j’admirais tant n’échappait pas aux dynamiques de pouvoir, à la toxicité et à l’égoïsme. Malgré leurs valeurs, au sein de nombreux organismes progressistes les relations n’étaient pas toujours saines. Du coup, nos dénonciations et critiques des grandes corporations et des organismes conventionnels me semblaient vides. Si nos relations étaient toutes aussi brisées, quel espoir de voir nos idéaux se réaliser et s’enraciner dans la société ?
Une situation en particulier m’avait complètement désarçonné à la suite des attaques terroristes du 11 septembre aux États-Unis. Un groupe de mes camarades militants se sont mis à se chamailler et à s’envoyer des pointes durant une réunion sur l’ampleur de la tragédie et la meilleure façon d’agir. Plusieurs visions du monde – pacifiste, antiraciste, syndicaliste, féministe, antimondialiste, anti-pauvreté – se confrontaient dans la salle. L’ambiance, conflictuelle, surpolitisée et terriblement hostile, a vite dégénéré, alors que nous étions supposément motivés par le même idéal d’un monde socialement juste. Une frontière s’est dressée entre « nous » et « eux » dans la salle, mais nous ne la voyions pas. En moi, bouillonnaient la colère et la frustration. C’est donc elle, ma communauté ? Ces personnes qui m’inspiraient et dont la reconnaissance me tenait tant à cœur ? Si nous-mêmes étions incapables de résister à la division, qui le serait ? Ça suffit !
Déjà surmené, je me suis retiré au lieu de m’engager dans la discussion.
Entretemps, ma vie et mes relations personnelles se détérioraient. Je manquais à mes obligations envers mes proches. Le ressentiment face au monde extérieur et ses exigences me poussait à douter de tout ce que je faisais et de ce qui me motivait. Usé, corps et âme, j’ai abandonné l’engagement et l’organisation communautaire.
En rétrospective, cette crise m’a sauvé. J’ai dû me prendre en main pour redécouvrir qui j’étais. Grâce à mon milieu social privilégié et à mes réseaux, j’ai pu trouver le soutien dont j’avais besoin auprès d’amis, mentors, guides, thérapeutes et collègues. J’ai déterré les comportements autodestructeurs qui minaient mes relations interpersonnelles et mon rapport à moi-même, pris conscience de vieilles blessures. J’ai retrouvé ma voie, plus confiant dans la direction que je devais prendre.
Les liens entre mes choix, actions et réactions et le déséquilibre dans ma vie m’ont paru soudain plus clairs. J’ai saisi enfin cette leçon que l’on doit à bien des sages, dont Épictète et le Dalaï-Lama : nous contrôlons rarement les circonstances, mais nous sommes libres de choisir comment y faire face.
Le défi était grand : débusquer la part inconsciente qui influençait ma parole et mes actes, et ses pièges. Éveillé par ces forces qui m’habitent, j’ai développé au cours des années des réflexes plus sains quant à mes choix et à la façon de gérer mes angoisses, surtout, face à des situations stressantes et chargées. Je me sentais plus vaste, plus en contrôle. La peur d’être entraîné par les vagues de l’existence ne me hantait plus autant. J’ai tiré de cette expérience une leçon fondamentale pour toute personne qui voudrait changer l’état des choses : pour créer un monde meilleur, il faut d’abord veiller sur son propre univers intérieur, soigner les échardes que l’on porte en soi.
Mon chemin vers la guérison a été une éducation. Je comprends mieux mes émotions et ce qui sous-tend certaines décisions et attitudes. La conscience de soi, la capacité de gérer ses angoisses et émotions m’ont paru si essentielles que je me suis demandé pourquoi l’éducation émotionnelle n’était pas mieux intégrée à l’action sociale et dans la société.
J’ai pris une certaine distance de mes racines idéologiques antiracistes afin de m’ouvrir à d’autres perspectives. Les stratégies d’intelligence émotionnelle, la psychologie sociale, les neurosciences cognitives, l’attention aux biais implicites et la compassion enrichissaient mes recherches et ma démarche. Cette quête a donné jour à Vivre la diversité , un cadre de référence pratique, scientifique et sensible pour aborder les enjeux de la différence raciale.
Comme nous le verrons dans l’ouvrage, les difficultés associées à la diversité ne relèvent pas de la connaissance. Les bonnes idées pour assurer un vivre-ensemble, où chacun se sent valorisé, ne manquent pas. Les blocages se situent au niveau des sentiments, de l’inconscient. Face à une personne racisée ou différente, c’est le soi émotif et inconscient qui réagit en premier. Or, ce sont les approches cognitives ou fondées sur la rationalité qui dominent aujourd’hui. On ne peut se fier seulement à la raison pour défaire des nœuds à caractère émotif. Aussi bien lancer un extincteur à une personne qui se noie ! Ce n’est tout simplement pas le bon outil.
En rassemblant cœur et esprit, la pensée et les émotions, Vivre la diversité cherche à provoquer, sans jugement, une remise en question. Si nous voulons éradiquer le racisme et la discrimination systémiques, nous nous devons de prêter attention à nous-mêmes. Reconnaître la nécessité de changer, en acceptant nos failles et nos biais.
Les principes articulés dans Vivre la diversité se sont avérés plus pertinents pour les individus et les organismes avec lesquels je travaille, et plus faciles à intégrer sur le plan intime. Privilégier la relation à l’idéologie politique : c’est le fondement de liens harmonieux entre groupes par-delà la différence raciale. Ces enseignements, partagés avec d’innombrables personnes, éveillent la curiosité envers soi-même et les autres. Une curiosité qui permet de dompter les dynamiques qui divisent et d’imaginer un « nous » plus vaste. Vivre la diversité évoque sans détour la problématique du racisme et de la discrimination. Il demeure pourtant un livre animé par l’espoir. Pour se confronter à ces enjeux difficiles, il faut se nourrir d’optimisme. Citons les mots d’Elie Wiesel, survivant de la Shoah : « L’espoir, comme la paix, n’est pas un don de Dieu, mais un don que l’on fait les uns aux autres. »
1
LES POINTS CARDINAUX DE VIVRE LA DIVERSITÉ
CE QU’ON DIT N’EST PAS CE QU’ON FAIT
Une étudiante à l’université patiente dans une salle d’attente avec deux autres étudiants, l’un est blanc et l’autre noir. Ce dernier se rend compte tout à coup qu’il n’a pas son cellulaire. Il se lève pour le chercher dans l’autre local et se bute par erreur contre la jambe de son collègue blanc. Pas un mot n’est dit, mais une fois l’étudiant noir au loin, le jeune homme blanc marmonne : « espèce de nègre épais ».
Nina 1 est venue pour participer à un projet de recherche. Elle ne le sait pas encore, mais l’expérience a déjà commencé, là, dans la salle d’attente. L’incident fait partie d’une étude canadoétatsunienne menée par l’Université York, l’Université de la Colombie-Britannique et l’Université Yale 2 . Les étudiants blancs et noirs sont des comédiens. L’objet de l’expérience ? La réaction de Nina. Trois groupes sont exposés à la scène : les « spectateurs » l’ont vue sur vidéo ; les « lecteurs » en ont seulement lu une description ; les « participants » l’ont vécue directement avec les comédiens.
Invités à s’imaginer dans une situation similaire, les groupes de lecteurs et de spectateurs ont indiqué, sans surprise, qu’ils en seraient outrés. Et s’ils devaient choisir un partenaire de travail par la suite, 80 % des spectateurs sélectionneraient l’étudiant noir. Dans la même veine, 75 % des lecteurs ont privilégié l’étudiant noir comme partenaire.
Ces résultats n’ont rien d’étonnant, puisque le sondage a été réalisé dans un contexte universitaire à Toronto, l’une des villes les plus multiethniques du monde.
Qu’en est-il par contre des participants ? Quelle a été la réaction de Nina et d’autres du même groupe ? Combien ont-ils été à se prononcer ou à agir contre le commentaire raciste ?
On se serait attendu à un résultat plus faible. Réagir en temps réel, après tout, est plus difficile que dans une situation imaginée. Si l’on disait qu’aux alentours de 50 % des participants s’exprimeraient contre l’insulte raciste, serait-ce trop optimiste ? Quelqu’un de plus conservateur se contenterait d’une estimation de 30 %, soit trois étudiants sur dix interviendraient. Le sceptique dans la foule n’irait pas plus loin qu’une personne sur dix.
Les résultats réels ? Selon Kerry Kawakami, cosignataire de l’étude, parmi les personnes qui ont vécu directement l’expérience, pas une seule n’a réagi 3 . De plus, durant l’entretien qui a suivi, aucune n’a signalé un malaise par rapport au commentaire. Plus troublant encore, la majorité a choisi l’étudiant blanc comme éventuel partenaire de travail.
Pardon ? Oui – vous avez bien lu. La vaste majorité, plus de 70 %, préférerait collaborer avec l’étudiant blanc, même après avoir été témoin de l’incident.
Ajoutons une couche : aucun des étudiants participants n’était noir. Certains étaient des Blancs, d’autres des personnes racisées ou d’appartenances ethnoculturelles diverses. Tous étaient jeunes, diplômés et habitaient une ville profondément multiraciale. Bref, un ensemble diversifié d’étudiants universitaires – s’il y avait un groupe bien placé pour sympathiser avec ses pairs et intervenir dans une telle situation, ce serait bien celui-ci.
L’étude, concluent les chercheurs, démontre notre incapacité de prédire correctement nos sentiments – donc nos réactions – face à des situations imprévisibles, surtout lorsqu’elles soulèvent des questions de préjugés et de discrimination. L’étude examinait les émotions et les comportements face à la différence raciale.
Alors pourquoi les émotions sont-elles si importantes ? Cela m’amène à dresser un premier constat sur les enjeux de la diversité et de l’inclusion. Nos sentiments affectent directement nos actes 4 .
Nos émotions nous contrôlent tout en restant invisibles. Elles orientent de manière significative nos choix et nos comportements, consciemment ou pas. Nous nous fions, soutiennent certains scientifiques, plus sur nos émotions que sur notre rationalité pour cheminer dans le monde 5 . Par ailleurs, la souffrance sociale (par exemple, le sentiment d’exclusion) et la souffrance physique (un coup de poing) partagent les mêmes aires neuronales. C’est pourquoi une expression agressive ou le rejet font autant mal 6 .
Afin de confronter la discrimination et le racisme, il nous faut mieux associer ce que l’on ressent à ce qu’on pense, faire les liens entre choix et comportements. Développer la littératie émotionnelle est le premier point cardinal de Vivre la diversité .
CELUI QUI HÉSITE
Content de dénicher une belle paire de lunettes dans un magasin de bonne qualité, un conseiller constate que sa prescription n’est plus à jour. La propriétaire du magasin recommande un optométriste du quartier, dont elle donne la carte d’affaires. Chez lui, le conseiller scrute la modeste carte. Le nom inscrit : Abdeiso Kiyanfar. Il hésite ; pas trop certain, tout à coup, de cette recommandation. Surgit l’image d’un vieil homme « étranger » aux compétences suspectes dans un bureau poussiéreux et désorganisé. Le conseiller dépose la carte. La journée s’écoule avant qu’il ne reconnaisse son attitude injuste envers l’optométriste. Ce dernier avait été recommandé après tout ! Écartant son hésitation, le conseiller appelle pour demander un rendez-vous.
Cette anecdote sur l’hésitation – une forme de préjugé non dit – est inspirée d’une vraie histoire aux détours intéressants.
Premièrement, le conseiller est un doyen des enjeux de la diversité et des luttes antiracistes. Deuxièmement, il est d’ethnicité sud-asiatique – autrement dit, c’est un homme brun. Troisième fait intéressant, ce monsieur, c’est moi.
Je partage cette histoire afin d’illustrer notre vulnérabilité aux préjugés, au racisme et aux biais. On peut en tirer aussi de précieuses leçons sur la discrimination et l’inclusion. Si la « modeste » carte portait le nom Adam Wright ou Ellen Goldstein, je n’aurais sans doute pas hésité. D’ailleurs, une recommandation ne serait pas nécessaire si cette figure inconnue avait le « bon » nom. L’enjeu ici, c’est mon hésitation – ce bref moment d’inaction.
Imaginez un peu si j’avais été un cadre au département de ressources humaines évaluant un CV, dont le nom non blanc suscite des réactions négatives. Ou encore, si j’avais été le propriétaire d’un bloc-appartements, refroidi par ces noms aux sonorités étranges. Nous sommes tous des menaces à l’équité si des réticences et des préférences inconscientes guident nos décisions.
Selon le projet Implicit , une collaboration entre l’Université Harvard, l’Université de la Virginie et l’Université de Washington, cette hésitation – le réflexe de réagir négativement à un nom « étranger » – relève de mes biais implicites ou inconscients 7 . (Un constat assez intéressant vu que mon propre nom, Shakil Choudhury, ne correspond pas nécessairement à la norme en Amérique du Nord.)
C’est là un deuxième constat sur les défis de la diversité et de l’inclusion : en tant qu’êtres humains, nous avons tous des biais qui s’expriment au quotidien sans que nous n’en soyons conscients.
Comme l’a souligné Mahzarin Banaji, l’une des figures brillantes à l’origine du projet Implicit , nos biais implicites n’occupent pas la zone consciente de la pensée, mais plutôt celle, inconsciente, de l’émotion 8 . Invisibles pour nous, ces biais sont évidents pour ceux qui en subissent les effets. Nos préjugés inconscients, plusieurs études l’ont démontré, peuvent prédire avec précision nos comportements 9 . Par conséquent, le deuxième point cardinal de Vivre la diversité consiste à déterrer et à interroger les biais implicites.
D’ABORD UN VERRE
Un homme, en banlieue, regarde une vidéo tranquillement. Les images plutôt mondaines et redondantes mettent en scène une personne qui boit de l’eau. Seule variation : tantôt c’est un homme blanc, tantôt il est noir ; tantôt de l’Asie de l’Est, tantôt de l’Asie du Sud. L’expérience, elle-même ordinaire, produit à l’insu du spectateur des effets particuliers. Une électroencéphalographie (EEG) enregistrant l’activité électrique de son cerveau indique aux chercheurs du Laboratoire de l’Université de Toronto à Scarborough un élan d’empathie pour ceux de la même origine 10 .
Lorsque le spectateur reconnaît une personne de son groupe racial, son cortex-moteur s’active comme s’il buvait l’eau luimême. Or, une personne différente sur le plan racial laisse à peine une trace sur l’électroencéphalogramme. En fait, observer une personne d’une autre appartenance raciale boire de l’eau provoque chez les participants « aussi peu d’activité que s’ils fixaient un écran vide 11 ».
D’où ce troisième constat sur la diversité et l’inclusion : nous ressentons plus d’empathie à l’égard de ceux qui nous ressemblent – nous en prenons soin et nous nous en soucions plus. Notre rapport à nos semblables, nos « tribus », constitue le troisième point cardinal de Vivre la diversité . L’appartenance à un groupe, nous le verrons, est un moteur-clé du comportement humain ; c’est ainsi que nous nous construisons comme personnes, que nous découvrons qui nous sommes. Par ailleurs, le favoritisme envers une tribu ethnique ou raciale dominante tend à se transformer en discrimination systémique.
AU-DELÀ DE LA TROISIÈME DIMENSION : LE POUVOIR
Émotions. Biais. Tribus. Chaque élément de ce trio représente à lui seul un obstacle de taille à l’épanouissement de la diversité et de l’inclusion dans la société. Mais l’enjeu est encore plus complexe. L’impact inavoué de ces trois dimensions psychologiques mêlé aux stigmates de l’histoire, de la politique, de la colonisation, de l’économie crée – et renforce – des structures de pouvoir déséquilibrées au sein de la société. En résulte la cimentation du statut social élevé ou bas accordé historiquement à certains groupes. Autrement dit, certains auraient plus ou moins de pouvoir en fonction de leurs identités sociales – race, genre, classe, orientation sexuelle, condition physique et religion.
Le statut de groupe ou le pouvoir peuvent parfois passer inaperçus dans des sociétés telles que le Canada ou les États-Unis. Ici, l’équité et l’égalité sont valorisées, et les formes flagrantes de discrimination, surtout celles basées sur la race, sont généralement inadmissibles. Pourtant, des préjugés moins visibles persistent au sein des institutions. Leur prévalence est étroitement liée à la répartition racialisée du pouvoir.
Par exemple, peu de Blancs seraient conscients des privilèges que leur confère leur nom sur le marché du travail. Dans les faits, un candidat dont le nom est blanc a 40 à 50 % plus de chance d’être convoqué à un entretien qu’un candidat dont le nom est noir ou asiatique. Avoir la peau claire vous assure un meilleur accès aux soins de santé et vous risquez moins d’être abattu par la police. Ce type de discrimination – de nombreuses études que nous examinerons dans les chapitres suivants en témoignent – est répandu et systémique. Appartenir ou ne pas appartenir à la norme raciale dans une société engendre des avantages et des désavantages invisibles.
C’est le dernier point cardinal qui se dégage de Vivre la diversité : même dans les sociétés égalitaires et démocratiques, le pouvoir doit être nommé, interrogé et redistribué afin d’assurer l’équité entre les groupes raciaux.
Contrairement à de vieux symboles dont les crucifix brûlés, cette forme de racisme est subtile ; pour bon nombre d’entre nous, il est difficile d’en parler. La raison est simple : elle reste cachée. On ne peut en discuter qu’à travers des données – en recueillant et analysant les expériences de milliers de personnes. Or, pour certains, ces données souvent abstraites dépersonnalisent la conversation, alors que pour d’autres, elles déclenchent – parfois attisent – leur colère en confirmant leurs expériences. Par ailleurs, nommer ce racisme caché, c’est forcément révéler qui détient plus de pouvoir et qui en a moins, creusant du coup le fossé entre les groupes raciaux.
Le débat autour du profilage racial provoqué par la mort en 2012 de Trayvon Martin, un jeune adolescent noir non armé, illustre bien le problème. Il a été tué par un homme armé de 28 ans à Sanford en Floride 12 .
Voici ce qu’en dit l’éditeur d’un quotidien local, un Blanc : « avant cet incident, le racisme n’était pas vraiment un enjeu à Sanford... Même aujourd’hui, après ce qui est arrivé, je reste convaincu que Sanford n’est pas une ville raciste. »
Le directeur d’un organisme dédié à la diversité, un homme de couleur, a répondu : « je comprends que des Blancs puissent dire cela... mais il y a des Noirs dans cette communauté qui souffrent du racisme depuis longtemps. »
En 2014, une situation semblable s’est produite à la suite de la mort d’un autre jeune homme noir, Michael Brown, tué par un policier blanc à Ferguson, Missouri. Pendant des semaines, des communautés noires (et leurs alliés) ont manifesté, dénonçant sans équivoque leurs expériences d’aliénation et de persécution. Le maire blanc de Ferguson était quant à lui surpris par l’ampleur des frustrations raciales dont il ignorait même l’existence avant cette fusillade tragique qui a fait les manchettes mondiales 13 .
Cinquante ans après le mouvement pour les droits civiques, ces deux affirmations captent l’essence de la problématique au Canada et aux États-Unis. Le racisme n’est pas un enjeu , déclarerait une personne blanche, le racisme a toujours existé , insisterait une personne de couleur.
Eux. Nous. Aux yeux de millions, un obstacle majeur les empêche d’aller jusqu’au bout de leurs rêves, et pose même une menace à leur vie. Des millions d’autres, en revanche, se demandent si le problème existe vraiment et si c’est « aussi grave que ça ». Ils proposent souvent des explications alternatives au problème.
Bien sûr, aucun groupe n’est uniforme ou unanime à cet égard. Les personnes racisées ne sont pas d’accord les unes avec les autres ; pas plus que le sont les Blancs avec les Blancs. Or, selon les sondages publics, un clivage racial profond perdure sur les questions de la discrimination et des préjugés dans la société 14 (voir l’encadré Les sondages sur le clivage racial , p. 27 ).
Dans des cas comme ceux de Trayvon Martin et Michael Brown, les discours s’enflamment et les positions se radicalisent. Des mots blessants sont dits : Raciste ! Je déteste les Blancs. La justice blanche sera toujours contre nous. Démagogue 15 ! Les Noirs sont des criminels et méritent d’être ciblés par le profilage racial...
Le cycle vicieux opposant le « eux » au « nous » se répète ainsi sans fin. Il est déclenché généralement par la mort d’une personne de couleur aux mains d’une autre qui représente le pouvoir, tel qu’un policier. Citons dans cette liste tragique les noms de J.J. Harper à Winnipeg (1988), Rodney King à Los Angeles (1991), Faraz Suleman à Toronto (1996), Amadou Diallo à New York (1999), Fredy Villanueva à Montréal (2008) et Eric Garner à Staten Island (2014).
Il s’agit là de quelques cas seulement dans une immense pile prouvant l’existence du profilage racial au sein du système de justice pénale en général et au niveau de l’intervention policière en particulier. Depuis les années 1970, plus d’une quinzaine de rapports l’ont documenté pour ce qui concerne le Canada 16 . Au cours des 40 dernières années, cette question a été étudiée et analysée sans cesse.

Les sondages sur le clivage racial
Selon les résultats d’une étude Pew, 80 % des répondants noirs considéraient après la mort par tirs de Michael Brown que le drame « soulevait des enjeux qui restent à discuter » ; seulement 37 % des répondants blancs ont fait le même constat (Drake). Le sondage a révélé aussi que 76 % des Noirs n’avaient que peu ou aucune confiance dans les enquêtes policières lancées après coup, tandis que 52 % des Blancs étaient confiants.
À la suite du procès autour de la mort de Trayvon Martin, 68 % des répondants racisés se sentaient discriminés par le système de justice pénale, alors que seulement 32 % des Blancs reconnaissaient l’existence d’un biais favorable aux Blancs (Newport). Le clivage racial a persisté malgré cette nuance : l’homme qui a tué Martin était lui-même métissé, son père étant blanc et sa mère péruvienne (Fish).
Références :
Bruce Drake, « Ferguson Highlights Deep Divisions between Blacks and Whites in America », Pew Research Center , www.pewresearch.org , 26 novembre 2014.
Jefferson M. Fish, « What Race Is George Zimmerman ? », Psychology Today : Looking in the Cultural Mirror , www.psychologytoday.com , 13 août 2013.
Frank Newport, « Blacks, Nonblacks Hold Sharply Different Views of Martin Case : Blacks More Likely to Believe Race Is a Major Factor », Gallup , www.gallup.com , 5 avril 2012.
Or, le débat public autour de cette question est un véritable désastre. Nous en discutons encore comme des néophytes débridés.
Et ce n’est pas entièrement de notre faute.
Il faut creuser, j’en suis convaincu à présent, plus loin que la couleur de la peau, au sens littéral et figuré. Les relations entre nous et les autres et ce qu’elles engendrent de difficultés fondamentales sont enfouies dans l’architecture de notre cerveau. Nos mécanismes neurologiques sont amplifiés par des processus de socialisation et des rapports de force divisant les groupes raciaux.
Des enjeux chargés tels que le profilage racial déclenchent facilement une dynamique eux / nous, car l’émotion passe en grande partie sous le radar de la conscience, cachée même de nous-mêmes. Le mode « pilote automatique » ; notre position par défaut – ce que nous ne voyons pas – nous influence énormément. Et son influence est rarement utile. Par conséquent, certaines situations, problématiques et choix tendent à se répéter encore et encore.
UNE APPROCHE SENSIBLE POUR CONFRONTER LE RACISME AUJOURD’HUI
Une fois que vous savez pourquoi le changement est si difficile, vous pouvez développer vos talents par une approche psychologiquement plus sophistiquée que la force brute.
Jonathan Haidt, psychologue social, Stern School of Business 17 , Université de New York
Je travaille comme éducateur et conseiller sur les questions de la diversité et de l’inclusion depuis 20 ans. J’aide les organisations à réconcilier les différences et à établir un environnement de travail accueillant où les individus se sentent valorisés. Notre équipe à Anima Leadership est généralement sollicitée pour offrir une formation au personnel et aux étudiants à la suite d’un incident raciste. Nous sommes consultés dans les cas où une entente touchant aux droits de la personne nécessite une intervention. Notre équipe a également mis sur pied des formations, des programmes et des outils d’évaluation à l’usage des gouvernements des niveaux fédéral et provincial au Canada, tout en accompagnant des organismes publics et privés afin d’assurer de meilleurs résultats en matière de diversité. À l’échelle internationale, j’ai coordonné des projets de dialogue interculturel réunissant des communautés en conflit, notamment en Europe et en Amérique du Sud.
J’ai longtemps cru que le racisme et la discrimination s’alimentaient surtout d’ignorance. Si nous, bons citoyens de sociétés égalitaires et démocratiques, avions accès à la « bonne » information, nous ferions de meilleurs choix, plus justes et réfléchis. Tranquillement, j’ai dû me rendre à l’évidence que la stratégie d’interpeller la raison pour changer le comportement – l’approche cognitive au changement social – avait des limites.
Comme le démontrent les vignettes qui ouvrent le chapitre, le problème est plus complexe qu’une simple question de méconnaissance. L’étude collaborative menée par les universités Yale, York et de la Colombie-Britannique est éloquente : bien que les étudiants soient jeunes, instruits et d’appartenances ethnoculturelles diverses, l’écart entre leurs réflexions et sentiments envers la discrimination et leurs actions face à l’incident raciste était significatif. L’expérience réalisée par l’Université de Toronto autour du verre d’eau indique une plus grande empathie envers ceux qui nous ressemblent racialement. Ma propre hésitation face au nom de l’optométriste met en relief des biais inconscients même chez une personne vouée à la formation et à la sensibilisation des autres aux enjeux de la discrimination et de la différence.
Préférer irrationnellement l’étudiant blanc au noir. Sympathiser avec ceux de la même race. Hésiter.
Avez-vous remarqué les subtilités de chacun de ces exemples ? Pas de néo-nazis ni de ségrégation ni de persécution délibérée ici. Bref, nulle part un vilain laid et facilement identifiable, aucun signe de racisme déclaré. Et pourtant, les trois exemples exposent au jour le racisme subtil – autrement dit la discrimination systémique – jumeau plus malicieux et plus toxique du racisme déclaré. Ce type subtil de racisme est peu visible, donc il est plus difficile d’en discuter. Il suffit de penser aux débats publics autour du profilage racial et toutes les fissures raciales apparues à la suite de la mort tragique de Trayvon Martin et de Michael Brown.
Voilà ce qui nous empêche d’avancer collectivement. L’argument central de cet ouvrage : surmonter la discrimination systémique est la prochaine étape à franchir dans le cheminement historique et inachevé de nos sociétés vers la justice sociale. À travers une approche globale qui ne juge pas, Vivre la diversité offre aux organismes et aux communautés un cadre de référence pour alimenter l’inclusion.
Somme toute, la démarche de Vivre la diversité expose des dynamiques difficiles à cerner entre les groupes. Elle interpelle autant la tête (la connaissance) que le cœur (les émotions), les rendant plus perméables au changement constructif. Elle met de l’avant quatre questions-clés à poser face à la différence ethnoculturelle et raciale : Quel impact les émotions ont-elles ? Quel impact les biais ont-ils ? Quel est l’impact des tribus ? Quel est l’impact du pouvoir ?
EUX / NOUS ET NOTRE CERVEAU
Au cœur de la dynamique « eux » versus « nous », se trouve le réflexe d’assimiler une personne à un groupe, particulièrement un groupe ethnique ou racial, plutôt que de voir l’individu 18 . En ce faisant, nous éprouvons moins d’empathie envers la personne et, d’une manière ou d’une autre, la déshumanisons. Les recherches à ce sujet sont « substantielles ». Nous avons tendance à percevoir ceux qui sont racialement différents à travers des stéréotypes simplistes et primitifs – comme nous le ferions pour des animaux et des objets 19 . Cette tendance, l’ infrahumanisation ou l’objectivation, se manifeste dès que nous généralisons les caractéristiques d’un groupe, en particulier les soi-disant groupes minoritaires. (Par exemple, associer les Noirs aux singes et à la violence, ou bien qualifier les Asiatiques de l’Est de travailleurs dépourvus d’expression et dotés d’une efficacité quasi machinale.)
Considérons ce fait fondamental à cette discussion : l’esprit inconscient – son caractère automatique, réactif, émotif et intuitif – domine facilement l’esprit conscient, le domaine de la logique, du langage, de la raison et de l’abstraction 20 (voir l’encadré Le cerveau et l’esprit , p. 33-34). Dans les mots de Joseph Ledoux, chercheur réputé de l’Université de New York : « la conscience tend à monopoliser l’attention... mais elle ne représente qu’une part minime de ce que fait le cerveau, et elle est l’esclave de tout ce qui s’agite en dessous 21 . »
Comme le démontrera cet ouvrage, les biais inconscients et les processus automatiques du cerveau favorisent souvent ceux qui « se rapprochent le plus de nous ». Les taches aveugles et la discrimination latente qui en résultent deviennent systémiques contre les autres, c’est-à-dire « eux ». En souffrent les individus ou groupes qui travaillent fort, mais n’arrivent pas à avancer à cause de leur appartenance ethnoculturelle ou raciale. Nous examinerons aussi les complications exacerbées par les dynamiques de pouvoir et le statut social de groupe. Certains membres de minorités se déshumanisent tout en privilégiant les caractéristiques et valeurs des membres du groupe racial dominant.
Pour mieux saisir le problème et les possibles solutions, il faut entrer en soi, creuser les émotions, tout ce que l’on ressent dans les tripes. Si nous prenions conscience du défi de taille à relever collectivement, en reconnaissions la complexité, nous aurions plus de compassion lorsque les difficultés nous semblent insurmontables et nous serions en mesure d’emprunter des voies nouvelles et plus fructueuses vers l’équité raciale. Dans des termes scientifiques, nous devons interrompre et modifier les voies neuronales qui produisent des biais et nous nuisent collectivement 22 . Pour le dire en mots simples, nous devons briser quelques mauvaises habitudes en ce qui a trait à la différence raciale.

Le cerveau et l’esprit
Les mots « cerveau » et « esprit » sont reliés mais ils ne sont pas interchangeables. Le cerveau renvoie à l’organe biologique enchâssé dans le crâne. « L’esprit c’est ce que fait le cerveau », d’après le neuropsychologue Rick Hanson.
La neuroscience cognitive moderne reconnaît deux trames à l’esprit. La première trame, l’inconscient adaptatif, opère derrière les coulisses à l’instar d’un grand ordinateur biologique. Il est rapide, automatique, réactif, n’exige aucun effort et carbure à l’émotion.
La majorité des gens sont familiers avec la deuxième trame, l’esprit conscient, qui est explicite, délibéré, fonctionne de façon séquentielle et exige de l’effort. Idées, pensées, rationalité, langage – tous ces aspects tant valorisés dans la société relèvent de l’esprit conscient.
Beaucoup seraient étonnés d’apprendre que l’esprit pensant est dominé par l’esprit inconscient. Contrairement à la croyance populaire, ce n’est pas par la pensée que nous cheminons dans la vie, mais par l’émotion.
Références :
Rick Hanson, Le cerveau de Bouddha : bonheur, amour et sagesse au temps des neurosciences , Paris, Pocket, 2013, p. 37.
David G. Myers, « The Powers and Perils of Intuition : Understanding the Nature of Our Gut Instincts », Scientific American Mind , juin/ juillet 2007, p. 24.
BRISER LES MAUVAISES HABITUDES, EN ADOPTER DES BONNES
Dire que nous sommes des êtres d’habitude est un euphémisme. Les habitudes dont je parle vont au-delà du rituel du café avant le travail ou celui d’aller au gym à des heures fixes. Notre vie est essentiellement fondée sur des habitudes : notre posture, rythme de marche, la confiance qu’on dégage, notre façon de parler, accent et nos expressions préférées, ou encore notre manière de penser, mastiquer, manger, sentir, rire, bouger, jouer ou dormir.
Nous avançons en grande partie dans la vie en mode « pilote automatique ». Nous ne pensons pas trop à ce que nous faisons, nous le faisons tout simplement 23 . C’est à la fois la grande qualité et le défaut de notre architecture neuronale. Par exemple, les comportements appris, une fois innés (apprendre à conduire), nous permettent d’agir de manière plus efficace. Notre esprit, libéré, peut se focaliser sur des choses nouvelles et moins familières (une voiture dans la mauvaise voie) et prioriser nos actions (s’écarter pour éviter la voiture). Si nous devions consciemment et continuellement réfléchir à chaque stimulus environnant (aux gestes mineurs et majeurs requis pour conduire), les évènements les plus élémentaires nous accableraient. Nous serions incapables de nous centrer sur ce qui importe vraiment, nous exposant potentiellement au danger. En revanche, le mode « autopilote » crée des filtres, des biais et nous réconforte avec le statu quo . C’est pourquoi il est si difficile de changer.
Par ailleurs, les habitudes dépassent les individus. Partagées par un groupe – une corporation, une profession, ou une nation – les habitudes deviennent des normes sociales (ou des normes culturelles ). Notre environnement nous inculque des mœurs, des comportements et des modèles de pensée. De quel côté conduire, comment se saluer (donner la main ou faire la bise), fixer ou éviter le regard (par respect ou manque de respect), les conventions vestimentaires ou démonstrations publiques d’affection. Nous sommes des êtres sociaux, nos identités individuelles sont traversées de toutes sortes de forces, dont les normes ethniques ou relatives au genre, la famille, les amis, les collègues, les communautés, la classe sociale, la religion, pour ne nommer que celles-ci.
Selon un large éventail d’études, bon nombre des normes sociales restent invisibles (donner la main à un étranger) jusqu’au moment où elles sont brisées (se faire embrasser sur les joues par un inconnu) 24 . Quand une norme est brisée, elle soulève des émotions. L’impression de quelque chose qui cloche ; un sentiment de confusion, d’embarras ou de colère. Nous finissons par éviter des personnes spécifiques, des endroits ou des situations. Qu’elles soient apprises ou influencées par nos gènes, ces habitudes sont généralement inconscientes. Notre culture, en effet, fonctionne comme un « logiciel », facilitant ou entravant l’interaction raciale. Cela étant dit, Vivre la diversité , en tant que cadre de référence, touche également à la dimension « matérielle ». Nous sommes, en fin de compte, biologiquement prédisposés aux biais et à la discrimination. Nous sommes programmés dès la naissance à chercher notre tribu et à distinguer entre ceux qui en font partie et ceux qui n’en font pas partie.
Les biais, la peur, les préjugés sont enchevêtrés, nous indiquent les recherches, dans des processus ordinaires de perception, de classement, de mémorisation et d’apprentissage 25 . La dynamique « eux » versus « nous » est – du moins partiellement – inhérente à la nature humaine, semble-t-il. D’après mon expérience personnelle, c’est un bon point de départ collectif que d’accepter et admettre ce fait. Des discussions qui seraient restées taboues autour des biais, des préjugés et de la discrimination deviennent possibles. Comment évoquer les préjugés et la discrimination de manière productive si nous associons ces concepts exclusivement aux néo-nazis et aux racistes déclarés et pas à nous aussi ?
Afin de renforcer la diversité, l’inclusion et l’équité, il nous faut apprendre et désapprendre un certain nombre de choses sur nous-mêmes et sur les autres. La diversité et l’inclusion exigent des stratégies plus sophistiquées sur le plan psychologique. Bref, briser des générations de mauvaises habitudes raciales et en développer des bonnes. Sans comprendre les composantes matérielles et le logiciel régissant nos processus mentaux, nous ne pourrons assurer l’équité et la justice dans notre vie personnelle, professionnelle et communautaire.
L’APPROCHE DE VIVRE LA DIVERSITÉ
Comprendre à la fois le cerveau et l’esprit – la dimension consciente et inconsciente est au cœur de l’approche présentée dans cet ouvrage. La psychobiologie sous-jacente au comportement humain anime les interactions raciales et les processus de socialisation. D’une part, face aux enjeux de la différence ethnique et raciale, l’approche de Vivre la diversité pose simplement la question : de quelles manières les biais, les émotions, les tribus et le pouvoir nous influencent-ils ?
D’autre part, cette approche cherche à défaire le nœud eux / nous inscrit par défaut dans notre programmation en tant qu’humains. Les quatre questions soulevées par Vivre la diversité et les réponses qu’elles suscitent nous ouvrent à des perspectives plus nuancées sur ce que nous vivons et subissons.
Chacune des questions peut se décliner en une série de sousquestions. Par exemple, celle qui touche aux émotions dans les situations raciales, abordée dans le chapitre 2, peut générer les questions suivantes : Qu’est-ce que je ressens par rapport à telle situation, enjeu ou groupe ? Que ressentent les autres qui sont impliqués dans telle situation, enjeu ou groupe ? Quel ton se dégage de telle situation, groupe ou enjeu ? Quel en est le caractère ? Quelle histoire émotionnelle se profile derrière cette situation, groupe ou enjeu ? Dans quelle mesure cette histoire affecte-t-elle encore les perspectives et les constats aujourd’hui ? Comment répondre aux besoins qui sous-tendent les sentiments des gens ?
Des questions similaires autour des biais, des tribus et du pouvoir méritent d’être posées. Le chapitre 3 met en lumière les biais implicites qui habitent tous les humains et les taches aveugles personnelles, collectives et sociales qui en résultent par rapport à la différence raciale. De tels préjugés invisibles se traduisent en des comportements qui peuvent nuire à l’équité et à l’impartialité, et dont les conséquences seraient parfois légères (une injure), d’autres fois graves (la violence et la mort).
Le chapitre 4 s’attarde sur la notion de tribus . Appartenir à un groupe est un moteur du comportement humain, tout aussi puissant que la quête de nourriture, d’eau et d’abri. Nous nous construisons comme individus à travers nos interactions conscientes et inconscientes en groupe. Ces tribus se forment autour de lignes de démarcation telles que la race, l’ethnicité, la religion et le genre, créant des divisions. D’autres divisions peuvent se faire de manière arbitraire, autour d’une équipe sportive ou encore selon l’assignation des places dans un bureau.
Le chapitre 5 est centré sur la notion de pouvoir et les dynamiques de pouvoir social entre groupes dominants et non dominants. J’y pose un regard critique et nécessaire sur les formes systémiques de discrimination, notamment le racisme. Les enjeux de pouvoir sont complexes ; difficile de les aborder dans un seul chapitre. Les évoquer est un exercice à double tranchant, à la fois émancipateur et accablant. Ainsi, le chapitre 6 sort des sentiers battus afin d’explorer la notion de puissance personnelle . Renforcer la résilience en développant nos qualités psychologiques et spirituelles contribue à l’épanouissement de la diversité et de l’inclusion, tout en nous protégeant de l’épuisement professionnel. Le chapitre 7, la conclusion à cet ouvrage, rassemble toutes les composantes de Vivre la diversité .
NEUROPLASTICITÉ : MODIFIER LES HABITUDES DE L’ESPRIT
Vivre la diversité met l’accent sur les habitudes, celles à briser et celles à adopter. Il est tout à fait possible de changer nos habitudes : créer de nouveaux schèmes neuronaux en transformant la façon de penser et de percevoir, grâce à des méthodes qui ont fait leurs preuves. Les indices de neuroplasticité – la capacité de modifier les structures du cerveau en fonction de l’objet d’attention et ce sur quoi on se concentre – abondent 26 . Tout comme le renforcement de la masse musculaire lié à l’activité physique, on peut développer des parties de notre cerveau pour créer de nouvelles habitudes et nous ouvrir à d’autres perspectives dans la quête d’harmonie raciale.
Plusieurs des stratégies proposées dans cet ouvrage partent du principe, emprunté à la thérapie cognitive-comportementale (TCC) (voir l’encadré, p. 40-41), que la réflexion influe sur l’action. La TCC est un traitement fondé sur des faits observables qui existe depuis les années 1960 et dont l’approche consiste à changer les modes de pensée et les comportements problématiques 27 . La TCC s’est avérée efficace pour traiter un grand éventail de troubles mentaux dont la dépression, l’anxiété, les déséquilibres alimentaires, les crises de colère, le trouble de stress post-traumatique et la faible estime de soi 28 . Pourquoi ne pas appliquer des principes similaires aux préjugés et aux stéréotypes ? Les préjugés et les idées reçues à propos des autres sont, à bien des égards, de simples distorsions de la pensée. Modifions la pensée et le comportement suivra.
VIVRE LA DIVERSITÉ GRÂCE À DES COMPÉTENCES INTERNES ET À LA COMPASSION
Le neuropsychologue Rick Hanson l’a bien dit, « il suffit de petites modifications dans son esprit pour provoquer de grands changements dans son cerveau et dans sa vie 29 ». Vivre la diversité insiste sur la possibilité de changer nos modes de pensée et réflexes émotifs à l’égard des autres et de nous-mêmes, surtout ceux qui ont trait aux enjeux raciaux, et d’éviter ainsi de se laisser inconsciemment emporter par des processus et structures mentaux archaïques. C’est un travail qui exige un certain effort, mais c’est tout à fait possible.
Ce que le Dr Hanson appelle « petites modifications », moi je les appelle compétences internes , car elles touchent à ce qui se passe à l’intérieur de nos têtes et de nos corps.

La thérapie cognitive-comportementale pour affronter les biais
Le psychiatre Aaron Beck a développé la thérapie cognitive-comportementale au cours des années 1960 afin de traiter la dépression. On peut la résumer en quelques étapes simples : Prendre connaissance des pensées problématiques (par exemple, je suis mauvais en entrevue ) qui affectent nos sentiments (une montée d’angoisse) et nos actions (j’annule l’entrevue). Au lieu de réagir, évaluer le degré de distorsion et le caractère erroné de la pensée. ( Je suis conscient de ma peur et de mon grand désir d’annuler l’entrevue. Mais c’est juste une mauvaise habitude. ) Considérer des options alternatives de pensée et d’action. ( Je suis capable ! Je fonce malgré tout .)
Vivre la diversité s’appuie sur des principes similaires face au préjudice subtil et à la discrimination.
Ces micro-habilités nous recentrent et nous équilibrent dans des situations chargées d’émotion. Elles nous dépannent face à des controverses déstabilisantes qui attisent les divisions raciales, ethniques ou identitaires.
Chaque chapitre présentera une ou deux compétences internes qui assurent des relations positives avec les autres et avec soi-même. Ces compétences – conscience de soi, méditation, autorégulation (gestion de soi et de ses émotions), empathie, auto-éducation (la volonté d’apprendre), capacité de gérer les relations et les conflits et de donner un sens aux choses et aux expériences – sont les composantes actives de Vivre la diversité . Développées et approfondies, elles réduisent les malaises et renforcent la flexibilité et la résilience dans les interactions avec les autres.
La compassion , « l’état d’esprit qui nous rend sensibles à la souffrance des autres », est à la base de cette démarche 30 . La compassion est nécessaire, car la diversité porte essentiellement sur les différences. Ces lieux et aspects où nous ne sommes pas semblables et ne le serons peut-être jamais. Nous allons – devons – faire des erreurs, grandes et petites. Cela fait partie du processus d’apprentissage. Or, on ne se sent jamais bien quand on se trompe, d’où la tendance à éviter les erreurs, les nier ou les banaliser.
Le chemin vers la diversité est semé d’erreurs. Pour les surmonter, nous nous fions sur une « arme secrète » : la compassion. Tournée sur soi, la compassion apaise la voix autocritique qui juge, s’attarde sur les erreurs et les faux pas, et nous empêche d’avancer. Peu importe leur origine, couleur de peau ou identité, nous rappelle la compassion, les humains sont des créatures imparfaites. Nous sommes tous sur une courbe d’apprentissage quand il s’agit des préjugés inconscients et des dynamiques intergroupes. Accepter que c’est un processus nous évitera les blocages issus des jugements internes et externes.
Si nous arrivions à saisir le caractère impersonnel des préjugés et de la discrimination – en tant que résidus d’éléments primitifs dans le cerveau – nous aurions plus de compassion envers les autres et envers nous-mêmes. Les conflits, à certains égards, sont les fruits de schèmes neuronaux qui régissent une bonne part de nos comportements « tribaux ». Cela étant dit, la part la plus importante – celle qui relève de la socialisation, des normes et des structures socioéconomiques – est adaptable. Si la part biologique n’est pas de notre faute, la part sociale est de notre responsabilité.
LE CHOIX DE SE FOCALISER SUR LE RACISME
La démarche préconisée dans Vivre la diversité aurait des implications pour une variété d’enjeux d’équité, dont le genre, la classe, l’orientation sexuelle et la validité. Néanmoins, cet ouvrage s’attardera principalement sur les problématiques de race et d’ethnicité. C’est un cadre délibérément étroit. Se centrer sur un enjeu spécifique permet de le creuser et de suivre la démarche de Vivre la diversité de manière plus globale et approfondie. Si nous cernions mieux les matrices de la différence et la tendance à nous séparer en « eux » et « nous » et ses déclencheurs, une feuille de route pour d’autres problématiques d’équité pourrait émerger.
Cet ouvrage est imprégné de mon identité et de ma perspective d’homme hétérosexuel, valide, diplômé de la classe moyenne et citoyen canadien d’origine sud-asiatique. Je suis né au Pakistan de parents originaires de l’Inde avant sa partition ; des membres de la famille vivent aujourd’hui des deux côtés de la frontière, représentant à la fois l’hindouisme et l’islam. Nous avons subi les soubresauts de la migration au Canada durant les années 1970 avant de retrouver enfin la stabilité dans les années 1980. Je considère que cet ouvrage tire sa force de mon identité et de mon parcours personnel sans pour autant négliger les biais et les failles, conscients et inconscients, qui en découlent. Je ne crois pas à l’objectivité absolue ; notre vision du monde se construit à travers nos filtres personnels. Par contre, nous pourrons être plus transparents quant à nos points de départ.
Je ne suis ni psychologue ni neurologue. Je me suis donc assuré de citer les recherches à la base de mes affirmations et de me limiter aux idées qui font généralement consensus au sein de ces domaines de recherche. Dans le même esprit, cet ouvrage a été lu et revu par de nombreux professionnels qui ont de l’expertise en science et en psychologie. Cela étant dit, la décision finale quant au contenu me revenait et j’en assume entièrement la responsabilité. Tout comme les conseillers professionnels dans le milieu des affaires ne pourraient se substituer aux thérapeutes et reconnaissent les limites de leurs méthodes à cet égard, j’ai appris à respecter mes propres limites professionnelles. Cependant, j’ai dû aussi aller au-delà de mon domaine d’expertise et développer une approche interdisciplinaire qui me semble pertinente à partager.
C’est ma porte d’entrée.
Peu importe votre propre point de départ, nous partageons la même route dans ce dialogue sur la diversité et l’équité. Cet enjeu nous concerne tous en tant qu’êtres humains – il n’y a pas de « eux ». Par contre, tout pas collectif commence par un pas individuel. La volonté de s’aventurer hors de nos zones de confort, prendre des risques et essayer de nouvelles choses.
Citons le musicien de renom Yo-Yo Ma : « Tout peut s’effriter et tout risque de tomber pour différentes raisons ; il faut à ce moment-là faire acte de foi. Ultimement, face au précipice, ou bien vous avancez, ou bien vous reculez ; si vous choisissez d’avancer, il faut plonger ensemble 31 . »

1 Dans ces études, les prénoms sont souvent des pseudonymes.
2 K. Kawakami, E. Dunn, F. Karmali et J.F. Dovidio, « Mispredicting Affective and Behavioral Responses to Racism », Science 323, 2009, p. 276-278.
3 Shakil Choudhury, entretien avec K. Kawakami, Toronto, Université York, Département de psychologie, 18 octobre 2012.
4 Thomas Lewis, Fari Amini et Richard Lannon, A General Theory of Love , New York, Vintage Books, 2000, p. 35-65.
5 Ibid ., p. 36.
6 Matthew D. Lieberman, Social : Why Our Brains Are Wired to Connect , New York, Crown Publishers, 2013, p. 39-54.
7 Mahzarin R. Banaji et Anthony G. Greenwald, Blind Spot : Hidden Biases of Good People , New York, Delacorte Press, 2013, p. 32-52.
8 M.R. Banaji et R. Bhaskar, « Implicit Stereotypes and Memory : The Bounded Rationality of Social Beliefs », dans Memory, Brain, and Belief , D.L. Schacter et E. Scarry, éd., Cambridge, MA, Harvard University Press, 2000, p. 139-75.
9 Brian A. Nosek, Mahzarin R. Banaji et Anthony G. Greenwald, « Harvesting Implicit Group Attitudes and Beliefs from a Demonstration Web Site », Group Dynamics : Theory, Research, and Practice, vol. 6, n° 1, 2002, p. 101-115.
10 Jennifer N. Gutsell et Michael Inzlicht, « Empathy Constrained : Prejudice Predicts Reduced Mental Simulation of Actions during Observation of Outgroups », Journal of Experimental Social Psychology, n° 46, 2010, p. 841-845.
11 « Human Brain Recognizes and Reacts to Race », ScienceDaily , www.sciencedaily.com , 7 avril 2010.
12 Konrad Yakabuski, « Trayvon’s Killing Echoes an Uglier Time in America », The Globe and Mail , Toronto, 30 mars 2013.
13 Tom Blackwell, « Ferguson Mayor Says He Was Unaware of Racial ‘Frustrations’ in Community until Michael Brown Shooting », National Post , www.nationalpost.com , 26 novembre 2014.
14 Frank Newport, « Blacks, Nonblacks Hold Sharply Different Views of Martin Case : Blacks More Likely to Believe Race Is a Major Factor », Gallup , www.gallup.com , 5 avril 2012.
15 ndlt : Le terme original en anglais, race-baiter , n’a pas d’équivalent en français. Il désigne une personne qui se sert de la question raciale comme appât ou prétexte pour provoquer un conflit et attiser les divisions entre les groupes. C’est une forme de démagogie fondée sur la race.
16 Maureen J. Brown, We Are Not Alone : Police Racial Profiling in Canada, the United States, and the United Kingdom , Toronto, African Canadian Community Coalition on Racial Profiling, 2004, p. 9.
17 Jonathan Haidt, L’hypothèse du bonheur : la redécouverte de la sagesse ancienne dans la science contemporaine , Wavre, Mardaga, 2010, p. 61.
18 Feng Sheng et Shihui Han, « Manipulations of Cognitive Strategies and Intergroup Relationships Reduce the Racial Bias in Empathic Neural Responses », NeuroImage, n° 61, 2012, p. 786-797.
19 Dora Capozza, Luca Andrighetto, Gian Antonio Di Bernardo et Rosella Falvo, « Does Status Affect Intergroup Perceptions of Humanity ? », Group Process & Intergroup Relations, vol. 15, n° 3, 2012, p. 363-377.
20 David Dobbs, « Mastery of Emotions », Scientific American Mind, février/mars 2006, p. 48.
21 Ibid ., p. 44-49.
22 Daniel J. Siegel, Mindsight : The New Science of Personal Transformation , New York, Bantam Books Trade Paperbacks, 2011, p. 133.
23 Ibid ., p. 198-200.
24 Harold Garfinkel, Studies in Ethnomethodology , Cambridge, UK, Polity Press, 1991, p. 36.
25 Banaji et Bhaskar, « Implicit Stereotypes and Memory », op. cit., p. 142-143.
26 Siegel, Mindsight , op. cit., p. 24-25.
27 Haidt, L’hypothèse du bonheur , op. cit. , p. 54-56.
28 Beck Institute for Cognitive Behavior Therapy, « Cognitive Therapy Can Treat », www.beckinstitute.org .
29 Rick Hanson, Le cerveau de Bouddha : bonheur, amour et sagesse au temps des neurosciences , Paris, Pocket, 2013, p. 28.
30 Lorne Ladner, The Lost Art of Compassion : Discovering the Practice of Happiness in the Meeting of Buddhism and Psychology , San Francisco, HarperCollins, 2004, p. 14.
31 Edith Eisler, « Yo-Yo Ma : On the Silk Road, » All Things Strings , mai / juin 2001, www.allthingsstrings.com .

  • Accueil Accueil
  • Univers Univers
  • Ebooks Ebooks
  • Livres audio Livres audio
  • Presse Presse
  • BD BD
  • Documents Documents