Conciliation emploi-famille et temps sociaux, 4e édition
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Conciliation emploi-famille et temps sociaux, 4e édition

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Description

La présente édition du livre Conciliation emploi-famille et temps sociaux a été revue et actualisée pour tenir compte des changements dans les politiques et pratiques en matière de conciliation de la vie professionnelle et de la vie personnelle et familiale.
La relation entre l’emploi et la vie familiale et personnelle est analysée dans cet ouvrage, qui présente ensuite des analyses de professions particulières, établissant des liens entre les approches théoriques et les réalités de l’articulation emploi-famille dans divers groupes professionnels. Il aborde les questions de l’ethos professionnel, des normes du travail, du soutien organisationnel ainsi que de la diversité des mesures de conciliation en place dans les organisations. Enfin, l’auteure brosse un tableau des politiques dans divers pays et compare les contextes du Québec et du Canada afin de bien mettre en évidence les avancées réalisées dans la province (congé parental et de paternité) et d’analyser la situation du Québec au regard de la scène internationale, la comparant par exemple avec celle des pays nordiques.
Ce livre montre comment la conciliation emploi-famille se situe dans un contexte sociétal et comment elle se transforme selon l’évolution des mentalités et des pratiques organisationnelles. Il met en relief la diversité des approches et insiste sur trois grands modèles, soit le modèle du laisser-faire, celui de l’alternance et, enfin, celui de la conciliation, qui permet aux individus de mieux conjuguer les sphères professionnelle et familiale-personnelle.
L’ouvrage intéressera tant les gestionnaires de ressources humaines que les conseillers en la matière, ainsi que les syndicalistes et les employés qui souhaitent mettre de l’avant de nouvelles pratiques en matière de conciliation des temps professionnels et sociaux.

Sujets

Informations

Publié par
Date de parution 23 janvier 2020
Nombre de lectures 0
EAN13 9782760550957
Langue Français
Poids de l'ouvrage 7 Mo

Informations légales : prix de location à la page 0,0080€. Cette information est donnée uniquement à titre indicatif conformément à la législation en vigueur.

Exrait

Conciliation emploi-famille et temps sociaux
Diane-Gabrielle Tremblay
Presses de l Universit du Qu bec
Le Delta I, 2875, boulevard Laurier, bureau 450, Qu bec (Qu bec) G1V 2M2
T l phone: 418 657-4399
T l copieur: 418 657-2096
Courriel: puq@puq.ca
Internet: www.puq.ca
Diffusion/Distribution:
C ANADA
Prologue inc., 1650, boulevard Lionel-Bertrand, Boisbriand (Qu bec) J7H 1N7 T l.: 450 434-0306 / 1 800 363-2864
F RANCE ET B ELGIQUE
Sof dis, 11, rue Soufflot, 75005 Paris, France - T l.: 01 5310 25 25 Sodis, 128, avenue du Mar chal de Lattre de Tassigny, 77403 Lagny, France - T l.: 01 60 07 82 99
S UISSE
Servidis SA, Chemin des Chalets 7, 1279 Chavannes-de-Bogis, Suisse - T l.: 022 960.95.25
Diffusion/Distribution (ouvrages anglophones):

Independent Publishers Group, 814 N. Franklin Street, Chicago, IL 60610 - Tel.: (800) 888-4741

La Loi sur le droit d auteur interdit la reproduction des uvres sans autorisation des titulaires de droits. Or, la photocopie non autoris e - le "photocopillage - s est g n ralis e, provoquant une baisse des ventes de livres et compromettant la r daction et la production de nouveaux ouvrages par des professionnels. L objet du logo apparaissant ci-contre est d alerter le lecteur sur la menace que repr sente pour l avenir de l crit le d veloppement massif du "photocopillage .
Conciliation emploi-famille et temps sociaux
4 e DITION
Diane-Gabrielle Tremblay
Catalogage avant publication de Biblioth que et Archives nationales du Qu bec et Biblioth que et Archives Canada
Tremblay, Diane-Gabrielle, auteur

Conciliation emploi-famille et temps sociaux / Diane-Gabrielle Tremblay.
4 e dition.
Comprend des r f rences bibliographiques.
Publi en formats imprim (s) et lectronique(s).
ISBN 978-2-7605-5093-3
ISBN 978-2-7605-5094-0 (PDF)
ISBN 978-2-7605-5095-7 (EPUB)
1. Travail et familles. 2. Familles. 3. Travail et familles - Politique gouvernementale - Europe. 4. Travail et familles - Politique gouvernementale - Qu bec (Province). 5. Travail et familles - Politique gouvernementale - Canada. I. Titre.
HD4904.25.T74 2019
306.3 6
C2018-942961-5


C2018-942962-3

Correction d preuves Genevi ve Lemoine
Mise en page Sophie Despins
Image de couverture Diane-Gabrielle Tremblay, aquarelle, ao t 2011, 40 60 cm
D p t l gal: 1 er trimestre 2019
Biblioth que et Archives nationales du Qu bec
Biblioth que et Archives Canada
2019 - Presses de l Universit du Qu bec
Tous droits de reproduction, de traduction et d adaptation r serv s
Imprim au Canada 5093-1 [01]
REMERCIEMENTS
Je souhaite d abord remercier le CRSH pour les divers financements de recherches obtenus au fil des ans sur le sujet de la conciliation emploi-famille, soit trois projets de subventions ordinaires, ainsi qu un financement de ma Chaire de recherche du Canada sur les enjeux socio-organisationnels de l conomie du savoir (dont un des axes porte sur la conciliation emploi-famille, le temps de travail et les temps sociaux; voir www.teluq.ca/chaireecosavoir ). Plus r cemment, j ai obtenu un financement pour une Alliance de recherche Universit s-Communaut s (ARUC) sur la gestion des ges et des temps sociaux ( www.teluq.ca/aruc-gats ), ainsi qu un financement du programme Savoir sur ce th me galement. Ces financements m ont permis d tudier diverses dimensions du sujet, qu il s agisse des difficult s v cues par divers groupes professionnels, des mesures mises en place par les entreprises, ou encore de l ethos professionnel de certains groupes et des difficult s particuli res que cela pose pour la conciliation. Des travaux ont port sur les infirmi res, les avocates, et plus r cemment sur le personnel navigant commercial (agents de bord). Le pr sent ouvrage contient certains de ces r sultats de recherche que l on trouve aussi dans divers articles et d autres livres. Mes recherches ont aussi port sur les politiques publiques et pratiques d entreprises qui peuvent permettre d am liorer la situation. Certains chapitres en traitent. Je tiens remercier les tudiants qui ont collabor ces travaux, les noms de certains tant mentionn s dans les chapitres appropri s. Je veux enfin remercier Genevi ve Demers, qui a collabor la r vision et la mise jour de ce livre.
OUVRAGES DE LA M ME AUTEURE
T REMBLAY , D.-G. (2019). Conciliation emploi-famille et temps sociaux (4 e dition). Qu bec: Presses de l Universit du Qu bec.
T REMBLAY , D.-G. ET D. R OLLAND (2019). Gestion des ressources humaines: typologies et comparaisons internationales (3 e dition). Qu bec: Presses de l Universit du Qu bec.
T REMBLAY , D.-G. (2018). Pour une meilleure articulation des temps sociaux tout au long de la vie. Qu bec: T l -universit . 588 p.
T REMBLAY , D.-G. et S. A BOUAISSA (2018). Les politiques de conciliation des temps sociaux et les am nagements du temps de travail: tude comparative internationale. Qu bec: T l -universit . 230 p.
G ILLET , A. et D.-G. T REMLAY (2017, sous la dir.). Les recherches partenariales et collaboratives. Qu bec-Rennes: Presses de l Universit du Qu bec et Presses universitaires de Rennes. 330 p.
T REMBLAY , D.-G. (2017). D veloppement conomique et emploi (2 e dition). Qu bec: T l -universit . 348 p.
T REMBLAY , D.-G. (2017). L clatement de l emploi (2 e dition). Qu bec: T l -universit . 110 p.
T REMBLAY , D.-G. (2016). conomie du travail. Les r alit s et les approches th oriques (5 e dition). Qu bec: T l -universit . 448 p.
T REMBLAY , D.-G., J.-M. F ONTAN et J.-L. K LEIN (2016). Initiatives locales et d veloppement socioterritorial. Qu bec: Presses de l Universit du Qu bec. 408 p.
D AMOURS , M., S. A., S OUSSI , D.-G., T REMBLAY (2015, sous la dir.). Repenser le travail. Des concepts nouveaux pour des r alit s transform es. Qu bec: Presses de l Universit du Qu bec. 350 p.
T REMBLAY , D.-G. et N. L AZZARI D ODELER (2015). Les p res et la prise du cong parental ou du cong de paternit . Une nouvelle r alit . Qu bec: Presses de l Universit du Qu bec. 150 p.
T REMBLAY , D.-G. (2015). Emploi et gestion des ressources humaines dans l conomie du savoir. Qu bec: Presses de l Universit du Qu bec. 404 p.
T REMBLAY , D.-G. et M. A LBERIO (2014). Travail et soci t . Une introduction la sociologie du travail. Qu bec: Presses de l Universit du Qu bec. 600 p.
T REMBLAY , D.-G. et M. A LBERIO (2014). L innovation technologique, organisationnelle et sociale. Qu bec: Presses de l Universit du Qu bec. 352 p.
T REMBLAY , D.-G. (2014, sous la dir.). Management de la retraite, de l emploi et des temps sociaux. Qu bec: Presses de l Universit du Qu bec. 346 p.
T REMBLAY , D.-G. (2013, sous la dir.). Temporalit s sociales, temps prescrits, temps institutionnalis s . Qu bec: Presses de l Universit du Qu bec. 294 p.
T REMBLAY , D.-G. (2012). Articuler emploi et famille: Le r le du soutien organisationnel au c ur de trois professions (infirmi res, travailleuses sociales et policiers). Qu bec: Presses de l Universit du Qu bec. 306 p.
T REMBLAY , D.-G. (2012, sous la dir.). Performance organisationnelle et temps sociaux. Qu bec: Presses de l Universit du Qu bec. 359 p.
T REMBLAY , D.-G. (2012). Conciliation emploi-famille et temps sociaux (3 e dition). Qu bec: Presses de l Universit du Qu bec. 406 p.
D AVEL , E. et D.-G. T REMBLAY (2011). Formation et apprentissage organisationnel. La vitalit de la pratique. Qu bec: Presses de l Universit du Qu bec.
T REMBLAY , D.-G. et D. R OLLAND (2011). Gestion des ressources humaines: typologies et comparaisons internationales (nouvelle dition revue). Qu bec: Presses de l Universit du Qu bec.
T REMBLAY , D.-G. (2010). D une culture de retraite vers de nouvelles fins de carri re? Montr al: ditions St-Martin et D carie diteur. 143 p.
T REMBLAY , R. et D.-G. T REMBLAY (2010). La classe cr ative selon Richard Florida: un paradigme urbain plausible? Qu bec: Presses de l Universit du Qu bec et Presses universitaires de Rennes. Collection G ographie contemporaine. 258 p.
B ARR RE -M AURISSON , M.-A. et D.-G. T REMBLAY (2009). Concilier travail et famille. Le r le des acteurs. Qu bec-France. Qu bec: Presses de l Universit du Qu bec. 456 p.
T REMBLAY , D.-G., J.-M. F ONTAN et J.-L. K LEIN (2009). Initiatives locales et d veloppement socioterritorial. Qu bec: Presses de l Universit du Qu bec. 353 p.
T REMBLAY , D.-G. (2008). Conciliation emploi-famille et temps sociaux (2 e dition). Qu bec: Presses de l Universit du Qu bec. 367 p.
T REMBLAY , D.-G. (2008). L clatement de l emploi. Qu bec: Presses de l Universit du Qu bec. 95 p.
T REMBLAY , D.-G. (2008, sous la dir.). Flexibilit , s curit d emploi et flexicurit : les enjeux et d fis. Presses de l Universit du Qu bec. 358 p.
T REMBLAY , D.-G. (2008). Formes de travail et politiques d emploi: les enjeux. Qu bec: Presses de l Universit du Qu bec. 355 p.
T REMBLAY , D.-G. (2008). Pour une articulation des temps sociaux tout au long de la vie: l am nagement et la r duction du temps de travail. Montr al: ditions Saint-Martin et D carie diteur. 470 p.
T REMBLAY , D.-G. (2007, sous la dir.). D une culture de la retraite un nouveau management des ges et des temps sociaux. Qu bec: Presses de l Universit du Qu bec. Collection tudes d conomie politique. 281 p.
T REMBLAY , D.-G. (2007). L innovation continue. Les multiples dimensions du ph nom ne de l innovation. Qu bec: T l -universit . 334 p.
T REMBLAY , D.-G. (2006, sous la dir.). Formation et performance socio- conomique: comparaisons internationales. Qu bec: Presses de l Universit du Qu bec. 568 p.
T REMBLAY , D.-G. et R. T REMBLAY (2006, sous la dir.). La comp titivit urbaine dans le contexte de la nouvelle conomie. Qu bec: Presses de l Universit du Qu bec.
F ONTAN , J.-M., J.-L. K LEIN et D.-G. T REMBLAY (2005). Innovation sociale et reconversion conomique. Le cas de Montr al. Paris: L Harmattan.
T REMBLAY , D.-G. (2005, sous la dir.). De la conciliation emploi-famille une politique des temps sociaux! Qu bec: Presses de l Universit du Qu bec. Collection tudes d conomie politique. 287 p.
T REMBLAY , D.-G. (2004). conomie du travail. Les r alit s et les approches th oriques ( dition revue). Montr al: ditions Saint-Martin et D carie diteur. 482 p.
T REMBLAY , D.-G. (2004, sous la dir.). Travail et soci t : volution et enjeux. Qu bec: Presses de l Universit du Qu bec. 650 p.
T REMBLAY , D.-G. et D. R OLLAND (2004, sous la dir.). La responsabilit sociale d entreprise et la finance responsable: quels enjeux? Qu bec: Presses de l Universit du Qu bec. Collection tudes d conomie politique.
T REMBLAY , D.-G. et V. VAN S CHENDEL (2004). conomie du Qu bec: r gions, acteurs, enjeux. Montr al: ditions Saint-Martin. 930 p.
T REMBLAY , D.-G. et D. R OLLAND (2003, sous la dir.). La nouvelle conomie: O ? Quoi? Comment? Qu bec: Presses de l Universit du Qu bec. Collection tudes d conomie politique.
T REMBLAY , D.-G. et L.-F. D AGENAIS (2002, sous la dir.). Ruptures, segmentations et mutations du march du travail. Qu bec: Presses de l Universit du Qu bec. Collection tudes d conomie politique.
T REMBLAY , D.-G. (2001). L innovation continue. Les multiples dimensions du ph nom ne de l innovation. Qu bec: T l -universit . 220 p.
D E T ERSSAC , G. et D.-G. T REMBLAY (2000, sous la dir.). O va le temps de travail? Toulouse: ditions Octares. 284 p.
T REMBLAY , D.-G. et P. D ORAY (2000, sous la dir.). Vers de nouveaux modes de formation professionnelle? R le des acteurs et des collaborations. Qu bec: Presses de l Universit du Qu bec. 278 p.
F ONTAN , J.-M., J.-L. K LEIN et D.-G. T REMBLAY (1999). Entre la m tropolisation et le village global: les sc nes territoriales de la reconversion. Qu bec: Presses de l Universit du Qu bec. 350 p.
B ELLEMARE , D., L. P OULIN S. et D.-G. T REMBLAY (1998). Le paradoxe de l gisme dans une soci t vieillissante; enjeux et d fis de gestion. Montr al: ditions Saint-Martin. 265 p.
T REMBLAY , D.-G. (1998, sous la dir.). Objectif plein emploi: le march , la social-d mocratie ou l conomie sociale? Qu bec: Presses de l Universit du Qu bec. Collection tudes d conomie politique. 282 p.
T REMBLAY , D.-G. et D. R OLLAND (1998). Gestion des ressources humaines: typologies et comparaisons internationales. Qu bec: Presses de l Universit du Qu bec. 415 p.
T REMBLAY , D.-G. et D. V ILLENEUVE (1998). L am nagement et la r duction du temps de travail: les enjeux, les approches, les m thodes. Montr al: ditions Saint-Martin. 362 p.
T REMBLAY , D.-G. (1996, sous la dir.). Innovation, technologie et qualification; multidimension et complexit du processus d innovation. Qu bec: Presses de l Universit du Qu bec. Collection tudes d conomie politique. 286 p.
T REMBLAY , D.-G. (1995). Organisation du travail et technologies dans les bureaux. Qu bec: Presses de l Universit du Qu bec. 289 p.
T REMBLAY , D.-G. (1994, sous la dir.). Concertation et performance conomique: vers de nouveaux mod les? Montr al: Presses de l Universit du Qu bec. 350 p.
T REMBLAY , D.-G. et J.-M. F ONTAN (1994). Le d veloppement conomique local: la th orie, les pratique, les exp riences. Qu bec: Presses de l Universit du Qu bec. 579 p.
TABLE DES MATI RES
Remerciements
Ouvrages de la m me auteure
INTRODUCTION G N RALE
PARTIE 1
CHAPITRE 1 La famille et le travail: une relation d interd pendance
INTRODUCTION
UNE RELATION D INTERD PENDANCE ENTRE LA FAMILLE ET LE TRAVAIL
Une relation qui ne date pas d hier
Une relation plus conflictuelle que jamais
Une relation mise en vidence surtout par l entr e des femmes sur le march du travail
Une relation fond e sur les rapports sociaux de sexe
Une relation comprendre comme un objet d tude en soi
Une relation socialement construite
CHAPITRE 2 La relation emploi-famille en mutation
INTRODUCTION
LA PROGRESSION DES FEMMES SUR LE MARCH DU TRAVAIL
L AUGMENTATION DU NOMBRE DE FAMILLES DEUX REVENUS
L AUGMENTATION DU NOMBRE DE FAMILLES MONOPARENTALES
LA DIVERSIFICATION DES MOD LES FAMILIAUX
L augmentation du nombre de travailleurs et de travailleuses devant prendre soin d une personne d pendante
L augmentation de la part des hommes dans la prise en charge directe des responsabilit s familiales et domestiques
CHAPITRE 3 Le travail en mutation
INTRODUCTION
LE MARCH DU TRAVAIL, LES TYPES D EMPLOIS ET LES HORAIRES DE TRAVAIL
Des liens entre les horaires et les emplois non standards
L activit et la pr sence d enfants
Les horaires de travail
La gestion du temps
L ambivalence de la notion de flexibilit du travail et du temps de travail
L accroissement de la pression au travail
La flexibilit : un enjeu strat gique inscrit au c ur des relations de travail
CHAPITRE 4 L analyse de la relation emploi-famille
INTRODUCTION
LA DYNAMIQUE D ENSEMBLE DE LA RELATION ET DU CONFLIT EMPLOI-FAMILLE
Les th ories de la relation et du conflit emploi-famille
Conceptualisation de la relation et du conflit emploi-famille
ANALYSE DU CONFLIT EMPLOI-FAMILLE
Les formes de conflits emploi-famille
La critique de l analyse sous l angle du "conflit emploi-famille
Les principaux stresseurs l origine du conflit
LES VARIABLES INFLUEN ANT L AMPLEUR DU CONFLIT EMPLOI-FAMILLE RESSENTI PAR LES PARENTS EN EMPLOI
Les caract ristiques de l employ
Les caract ristiques de la famille
Les caract ristiques de l emploi
Les caract ristiques de l environnement de travail
LES CONS QUENCES DU CONFLIT EMPLOI-FAMILLE
Les cons quences sur la vie familiale, personnelle et sociale
Les cons quences sur le plan professionnel
Les effets sur l absent isme et les retards
Les effets sur la disposition assumer de nouvelles responsabilit s professionnelles
Le point de vue des employeurs
PARTIE 2
CHAPITRE 5 La conciliation emploi-famille chez les employ es de bureau et leur conjoint: r sultats d une enqu te men e au Qu bec
INTRODUCTION
LE CONTEXTE DE LA RECHERCHE
L entr e par le groupe professionnel
La r partition du travail domestique
Les autres changements sociaux li s la structure familiale et la participation des hommes
Un changement de valeurs en ce qui concerne les hommes et la famille
LA M THODE DE LA RECHERCHE
LA PR SENTATION DES R SULTATS
LES R PONDANTS
Les donn es personnelles
Les donn es professionnelles
Le temps de travail et le temps libre des r pondants
CONCLUSION
CHAPITRE 6 Les sources de difficult s d articulation emploi-famille et le temps de travail: r sultats d une enqu te multisectorielle
INTRODUCTION
LA RECENSION DES CRITS
LA RECHERCHE ET LE QUESTIONNAIRE
LES R SULTATS DE L ENQU TE
Les sources de difficult de conciliation
LE MOD LE DE LA CONCILIATION EMPLOI-FAMILLE
Le mod le explicatif de la variable de conciliation (B10)
CONCLUSION
ANNEXES
CHAPITRE 7 Articulation emploi-famille et temps de travail: l offre de mesures de conciliation et les usages diff renci s du temps chez les p res et les m res
INTRODUCTION
UN BREF RAPPEL DES CRITS SUR LES DIFFICULT S DE L ARTICULATION EMPLOI-FAMILLE
LES HYPOTH SES DE D PART
LA M THODOLOGIE
LES R SULTATS
Les organisations l tude
L existence des mesures
LES MOTIFS D UTILISATION DES MESURES D AM NAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
QUELQUES CORR LATIONS INT RESSANTES
La strat gie organisationnelle
Le r le des dirigeants
Le r le du syndicat
LA VISION DES DRH SUR LA STRAT GIE
Le r le des dirigeants selon les DRH
Le r le des syndicats selon les DRH
CONCLUSION
ANNEXE
CHAPITRE 8 L articulation entre vie personnelle et vie professionnelle: l importance de la cat gorie professionnelle et du soutien organisationnel
INTRODUCTION
EN GUISE DE RAPPEL
LA PROFESSION COMME FACTEUR DE DIFF RENCIATION SUR LE PLAN DE L ARTICULATION TRAVAIL-FAMILLE
Le secteur de l conomie sociale
LE CONTEXTE DE LA RECHERCHE
La m thodologie
Le portrait des r pondants
LA PR SENTATION DES R SULTATS
Les difficult s de conciliation
Le soutien organisationnel la conciliation
POURQUOI UN MEILLEUR SOUTIEN LA CONCILIATION?
Une question de valeurs
L articulation emploi-famille, en lien avec une tradition d attention l autre
Une mission ainsi que des principes de d mocratie, d quit et de respect des individus
Des valeurs partag es par les cadres et les employ s
Les gestionnaires se pr occupent du bien- tre et des besoins de leurs employ s
Le soutien des gestionnaires l articulation emploi-famille
CONCLUSION
PARTIE 3
CHAPITRE 9 Les mod les d articulation emploi-famille dans diff rents pays: leur volution r cente et une comparaison avec le Qu bec
INTRODUCTION
LES MOD LES D ADAPTATION DE LA RELATION EMPLOI-FAMILLE DANS DIFF RENTS PAYS
LE MOD LE DE LA CONCILIATION ENTRE EMPLOI ET FAMILLE
Une perspective d ensemble
La Su de
La France
LE MOD LE DE L ALTERNANCE ENTRE EMPLOI ET FAMILLE
L Allemagne
Les Pays-Bas
LE MOD LE NON INTERVENTIONNISTE
L Europe du Sud
Le Royaume-Uni
Les tats-Unis
SYNTH SE PAR TYPE DE CONG (MATERNIT , PATERNIT , PARENTAL)
Le cong de maternit
Le cong de paternit
Le cong parental
La fr quence d utilisation
L EFFET DE CES MOD LES SUR L ACTIVIT PROFESSIONNELLE DES FEMMES
L incidence des divers mod les sur la participation des femmes au march du travail
CONCLUSION
CHAPITRE 10 Les cong s parentaux et l articulation emploi-famille: les enjeux actuels au Canada et au Qu bec
INTRODUCTION
Une d finition des cong s
LES MODALIT S D ATTRIBUTION DES CONG S
LES CONG S LA NAISSANCE ET L ADOPTION
Le cong de maternit
Le cong parental
L EXP RIENCE QU B COISE ET CANADIENNE
L historique des politiques publiques
Le cong parental
Les services de garde la petite enfance
O SE SITUE LE QU BEC?
LES PERSPECTIVES D AVENIR
Les perspectives internationales sur le cong parental
Les directives du parlement europ en
CONCLUSION
BIBLIOGRAPHIE
Note. - Dans ce document, le g n rique masculin est utilis sans discrimination et uniquement dans le but d all ger le texte
INTRODUCTION G N RALE
Au fil des ans, la course contre la montre semble s accentuer et la pr occupation pour le manque de temps s intensifie. L Am ricaine Juliet Shor fut l une des premi res lancer le d bat sur l allongement des heures de travail et le manque de temps en publiant The Overworked American , ouvrage dans lequel elle montrait que les Am ricains travaillaient davantage qu auparavant et qu ils travaillaient de plus en plus de longues heures. Pour notre part, nous avons aussi pu constater, par une analyse historique sur une plus grande chelle de temps, que pour l ensemble des pays de l OCDE, dont le Canada, les tats-Unis et la Su de, le temps de travail a diminu r guli rement au cours des XX e et XXI e si cles. Ainsi, entre 1961 et 2016, le temps de travail annuel a diminu de 356 h pour le Canada, de 280 h pour la Su de et de 154 h pour les tats-Unis (voir la figure i.1 ). Par contre, les donn es r centes de Statistiques Canada semblent indiquer au cours des derni res ann es (depuis 2010 environ) une l g re augmentation des heures de travail pour le Canada et le Qu bec 1 .
Figure i.1 Les heures moyennes annuelles ouvr es par travailleur entre 2000 et 2016 aux tats-Unis, au Canada et en Su de

Source: OCDE (2018a). Heures moyennes annuelles ouvr es par travailleur , http://stats.oecd.org/viewhtml.aspx?datasetcode=ANHRS lang=fr , consult le 16 juin 2018.
Par ailleurs, nombre de personnes travaillent de longues heures, soit plus de 40 ou 50 heures par semaine, dans un contexte o l on observe une polarisation des heures de travail: certaines femmes et les jeunes travaillent en g n ral selon des horaires courts, pas toujours parce qu ils le souhaitent, alors que d autres cat gories de travailleurs, femmes et hommes professionnels, cadres et ouvriers, travaillent souvent involontairement de longues heures (voir le chapitre 3 ).
C est l un ph nom ne particuli rement pr occupant dans un contexte o les parents, p res et m res, se plaignent de difficult s de conciliation emploi-famille (Tremblay, 2018, 2004c, d, 2003a; Tremblay et Abouaissa, 2017) et o le vieillissement de la main-d uvre (Tremblay, 2014, dir.) fait aussi craindre de plus en plus de difficult s assumer les longues heures de travail, les horaires variables, d cal s et autres horaires que l on peut consid rer comme "asociaux .
Nombre de recherches, y compris les n tres, ont permis d observer chez plusieurs travailleurs, parents de jeunes enfants ou responsables de parents vieillissants et malades, une difficult de plus en plus importante d arriver assumer leurs responsabilit s familiales et professionnelles (Eurofound, 2017; Statistique Canada, 2017 2 ).
Dans toutes les enqu tes, les parents, et surtout les m res de jeunes enfants, indiquent qu ils manquent de temps, mais c est aussi le cas des hommes et des femmes cadres et des professionnels notamment, pour qui les exigences de l emploi, les ch anciers serr s et l intensification du travail se traduisent par le sentiment de manquer de temps et, souvent, par du stress.
Paradoxalement, et bien que les donn es varient selon les sources, il semble que les Qu b cois travaillent moins d heures que les Am ricains (34,8 heures par semaine contre 38,6 en 2017; voir Statistique Canada 2018 3 ) et, pourtant, on discute davantage d am nagement et de r duction du temps de travail au Qu bec qu au Canada ou aux tats-Unis. Cela s explique sans doute par le fait que les Qu b cois sont plus attentifs ce qui se passe en Europe, o les d bats sur le sujet sont plus nombreux et o les horaires de travail sont plus courts.
C est au d but des ann es 1970 que le Canada est pass en dessous des tats-Unis pour le nombre annuel d heures de travail. Des ann es 1960 aux ann es 1980, les heures annuelles ont baiss de 14 au Canada et de 9 aux tats-Unis. l heure actuelle, on travaillerait 1791,2 heures par ann e au Qu bec, contre 1839,7 au Canada, et 1843,5 en Ontario (Statistique Canada, 2018b). Le nombre d heures de travail d pend toutefois d un ensemble de facteurs qui ne rel vent pas toujours seulement des individus: conjoncture conomique globale et demande pour nos produits et services, productivit de nos industries et prix de nos produits en comparaison de ceux d autres zones, mais aussi actions des gouvernements et des syndicats, autant de facteurs qui influent sur la demande de main-d uvre des entreprises et de ce fait, sur les heures que peuvent faire les salari s. Les pr f rences des salari s jouent aussi, bien s r, et il semble que les Qu b cois manifestent plus d int r t pour les horaires r duits, notamment les jeunes et les femmes, dont un certain pourcentage travaille temps partiel par choix, m me si d autres subissent ces horaires r duits impos s par l employeur. De fa on g n rale, l horaire de travail est plus court au Qu bec, plus souvent de 32,5, 35 ou 37,5 heures, des horaires qui sont deux fois plus r pandus ici qu aux tats-Unis, o les horaires de 40 heures sont encore tr s fr quents, sauf dans les services, o l on trouve beaucoup de travailleurs temps partiel.
Autre diff rence majeure: les vacances annuelles sont plus longues au Qu bec qu aux tats-Unis, mais moins longues qu en France ou en Europe, o l on b n ficie souvent de 5 ou 6 semaines.
Au Qu bec, les normes du travail pr voient 1 jour par mois complet de service jusqu 2 semaines pour les personnes qui ont moins de 1 an d anciennet , 2 semaines continues pour les personnes ayant de 1 5 ans d anciennet et 3 semaines continues pour les personnes ayant 5 ans et plus d anciennet 4 . Certains groupes ont quatre semaines dans les secteurs publics, de la sant et de l ducation notamment. Par contre, aux tats-Unis, les gens prennent en moyenne une semaine, m me s ils auraient souvent droit au m me minimum qu au Qu bec, soit deux semaines. En Europe, par contre, nombre de pays pr voient cinq ou six semaines de vacances annuelles et des cong s plus nombreux au cours de l ann e. Au Qu bec par ailleurs, il semble que m me si l on travaille globalement moins qu aux tats-Unis, le nombre de cong s de maladie est deux fois plus lev qu aux tats-Unis. Tout cela se traduit par une ann e de travail nettement plus courte: 1703 heures de travail au Canada en 2016 contre 1783 aux tats-Unis (OCDE, 2018a).
Par ailleurs, et cela peut para tre paradoxal, un certain nombre d tudes ont montr que les Qu b cois affirment qu ils manquent de temps et se sentent souvent stress s pour cette raison; nous y reviendrons plus en d tail dans les chapitres qui suivent, avec des donn es l appui. Tout cela est relativement pr occupant dans un contexte o le vieillissement de la main-d uvre se traduit par des p nuries de main-d uvre dans certains secteurs, mais aussi des difficult s pour les individus assumer l intensification du travail et les divers horaires que l on peut consid rer comme "asociaux et qui se multiplient pourtant.
Ajoutons ce portrait des demandes en mati re de temps, le fait que les travailleurs vieillissants souhaitent souvent des modifications au temps de travail impos par leur employeur, les horaires tant souvent limit s au "plein temps et au "temps partiel . Nombre de travailleurs vieillissants accepteraient de rester en emploi s ils b n ficiaient d horaires am nag s alors qu ils pr f rent parfois quitter si on leur impose non seulement un plein temps, mais galement des heures suppl mentaires. Nous ne reprendrons pas ici l ensemble des donn es sur le vieillissement de la population en g n ral, et de la population active en particulier, puisque celles-ci sont d j bien document es (Tremblay, 2017a, b; Tremblay, sous la dir., 2014; Farges et Tremblay, 2017; Tremblay, 2010g). N anmoins, lorsqu on s int resse au temps de travail, aux possibilit s de le r duire ou de l am nager, il convient d avoir l esprit l ensemble de la situation de la population active, m me si nous nous int ressons surtout dans cet ouvrage la probl matique de l articulation entre l emploi et la famille. Il semble donc qu au-del des politiques de l emploi et des normes du travail, il nous faudrait une v ritable politique des temps, temps sociaux et temps de travail, qui permettrait de mieux articuler les temps de la vie de chaque personne.
Tout cela justifie que l on s int resse la th matique de l articulation emploi-famille ou, plus largement, de l articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, ou entre le temps de travail et l ensemble des autres temps sociaux (temps parental, temps de loisir, temps de formation, etc.). C est l objet de cet ouvrage, qui se penchera plus particuli rement sur les besoins des parents en mati re de conciliation emploi-famille, puisque ce sont l les besoins les plus criants. Nous voulons cependant situer l ensemble de la question dans la probl matique plus vaste de l articulation entre vie personnelle et vie professionnelle et, plus largement encore, dans la perspective d une r flexion sur l am nagement du temps de travail et des temps sociaux tout au long de la vie.
Pr cisons ici que nous utilisons souvent le terme "conciliation dans cet ouvrage, et notamment dans le titre, puisque c est l expression employ e dans les milieux de travail et qu elle est mieux comprise actuellement au Qu bec. Toutefois, nous pr f rons personnellement l expression "articulation emploi-famille ou articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle, puisqu elle rend mieux compte des ajustements, arrangements et n gociations qui se r alisent autour du temps de travail et des autres temps sociaux, comme nous avons pu l observer dans plusieurs de nos recherches. Nous conservons donc l expression d articulation pour l analyse plus globale du ph nom ne des temps sociaux, et notamment pour l analyse th orique (Tremblay, sous la dir., 2014, 2013, 2004d), mais utilisons souvent conciliation, la fois parce que le terme est plus courant au Qu bec, mais parfois aussi pour rendre compte de cet effort de rapprocher les divers temps sociaux, de cette tentative, pas toujours r ussie bien s r, de les concilier. Nous n employons pas par contre l expression " quilibre travail-famille , souvent utilis e dans le langage courant, parce que le travail englobe bien davantage que l emploi et que le conflit nous para t v ritablement se situer entre l emploi et les responsabilit s familiales (qui elles-m mes incluent du travail g n ralement non r mun r ) et parce que nous consid rons qu il est assez difficile d arriver l quilibre, que l on n observe certes pas tellement dans la r alit actuelle. Aussi n utilisons-nous pas le terme " quilibre , d ailleurs plus souvent utilis chez les anglophones avec le concept de work-family balance ou balancing.
Le contexte de notre d marche tant pr cis et les notes terminologiques expos es, pr cisons que l ouvrage se divise en trois grandes parties. La premi re introduit la probl matique de l articulation entre l emploi et la famille, en se penchant notamment sur les mutations du travail et de la famille qui font de cette th matique une question importante l ordre du jour d aujourd hui. Elle traite donc principalement des sources des difficult s de conciliation. Puis, dans un deuxi me temps, nous faisons tat des r sultats d un certain nombre de recherches que nous avons men es sur le th me de l articulation entre l emploi et la famille en nous penchant sur des groupes professionnels particuliers (employ es de bureau, sant et ducation, puis policiers, infirmi res, travailleuses sociales et enfin travailleurs du secteur de l conomie sociale). Cela nous permet de voir, sur une quinzaine d ann es de recherche, l importance de la cat gorie professionnelle et de sa vision ou de son ethos, sur les difficult s de conciliation. Apr s avoir tudi le groupe professionnel, nous prenons une entr e par l organisation et montrons l importance du soutien organisationnel et ses diff rences selon les organisations. Enfin, dans une troisi me partie, nous analysons la r gulation publique de la relation emploi-famille et nous nous penchons alors sur les politiques en vigueur dans divers pays en mati re de conciliation emploi-famille, nous int ressant principalement aux services de garde, aux cong s parentaux et aux am nagements temporels.
Tout cela nous conduit voir successivement les sources de difficult s de conciliation ( chapitres 1 4 ), les fa ons dont cette conciliation ou ces temps sociaux sont articul s par les individus et les entreprises ( chapitres 5 8 ) et enfin le cadrage ou la r gulation soci tale de l articulation emploi-famille ( chapitres 9 et 10 ).
De fait, bon nombre de recherches et d enqu tes ( Enqu te sociale g n rale, 2016 ; Enqu te qu b coise sur l exp rience des parents d enfants de 0 5 ans, 2015 5 ; L Enqu te qu b coise sur la sant de la population, 2014-2015 6 ; Eydoux et al. , 2008, Lee-Gosselin, 2005, Pailh et Solaz, 2009; Tremblay, 2017a, b, c; 2010d, e; Tremblay et Trottier, 2017 et d autres) ont permis de constater que l articulation emploi-famille se pr sente parfois de mani res diff rentes selon le genre des salari s, le genre des dirigeants, la taille de l entreprise et un ensemble d autres facteurs, mais aussi selon les soci t s et leur r gulation publique (politiques publiques, institutions, mentalit s et cultures; voir Barr re et Tremblay, 2009a, b).
C est donc sous cet angle qu est con u le pr sent ouvrage, puisque nous nous int resserons la fois aux difficult s de conciliation et au v cu des individus, aux effets de l appartenance un groupe professionnel donn , l organisation et aux mesures qu elle met en place, au soutien organisationnel offert par un contexte donn , ceci incluant les sup rieurs et coll gues de travail, et enfin au soutien offert par les mesures et politiques publiques, soit principalement les services de garde et les cong s parentaux.
Nous verrons ces divers l ments tout au long du livre, en commen ant par l analyse soci tale de la probl matique et en fournissant des donn es sur les difficult s de conciliation des parents travailleurs ( chapitres 1 4 ) et sur les facteurs de changement dans la famille et dans le travail (intensification, pr sent isme, etc.) qui font que la conciliation est de plus en plus difficile. Puis, nous traiterons de certains groupes professionnels particuliers, puisque le groupe professionnel a aussi une incidence sur la difficult ou la facilit concilier, comme nous le verrons dans les chapitres 5 8 . Enfin, il sera question dans les derniers chapitres (9 et 10 ) du soutien que l organisation offre parfois sur le plan de la conciliation, et ce, partir de diverses recherches men es au cours des derni res ann es, et enfin, en nous int ressant au r le de l tat, au Qu bec, mais aussi dans d autres pays, afin de bien comprendre ce que l tat peut faire sur le plan de la conciliation.
L analyse pr sent e dans cet ouvrage permet ainsi de faire ressortir les sp cificit s de la r gulation publique, des politiques, institutions et sp cificit s, mais apporte un nouvel clairage l tude de l articulation travail-famille en insistant davantage sur ce que peut nous apprendre l entr e par l organisation et par le groupe professionnel simultan ment. Ceci nous permet de voir l impact du groupe professionnel (ses normes, son ethos , ses pratiques), mais aussi celui de l organisation (r gles de gestion, gestion des ressources humaines, formalisme ou informel, etc.) sur la conciliation.
Nous proposons ainsi, la suite de travaux men s en collaboration avec Fusulier et al. (2011), de "comprendre pragmatiquement la profession partir de ce qu elle fait aux individus, plut t que de la d finir partir de crit res ext rieurs et d tablir un lien "entre la d finition d une configuration professionnelle et les conditions de constitution d un ethos .
Ainsi, dans les chapitres 5 , 6 et 8 , nous serons amen e penser la particularit du groupe professionnel et l incidence possible de cet ethos professionnel, comme de la gestion et du soutien organisationnel ( chapitre 8 ), sur la difficult ou la facilit concilier.
Dans cette perspective, l entr e par la profession permet de mettre en avant le r le de la profession "comme entit m diatrice des rapports des personnes la combinaison travail/famille (Fusulier et al. , 2011), mais aussi des rapports l gard des diverses mesures (normes l gales, politiques, pratiques d entreprises, etc.) qui encadrent les liens entre les responsabilit s professionnelles et les responsabilit s parentales-familiales-personnelles.
L analyse de dispositifs et de mesures de conciliation permet non seulement de voir ce que les individus utilisent, mais galement de comprendre leurs m diations et leurs choix dans diff rentes professions.
De fait, sans nier qu il y ait ici des choix individuels, il s agit de mettre en vidence comment le social et le milieu professionnel viennent influer sur l usage des dispositifs. Alors que des travaux ant rieurs avaient permis de montrer le r le de l organisation et du soutien organisationnel l gard des mesures (Tremblay, 2014, 2013, 2012; Tremblay et al. , 2009), on est ici sur un autre terrain, celui du groupe professionnel, dont l influence est peut- tre plus difficile valuer, mais dont les travaux que nous pr sentons rendent bien compte. C est particuli rement le cas dans l analyse qualitative, qui para t essentielle pour faire ressortir cet ethos et son influence sur l usage des dispositifs.
Ainsi, une entr e par la profession permet de mettre en vidence les effets des caract ristiques de l appartenance professionnelle sur la fa on dont les individus vont vivre cette relation entre l emploi et la famille, ainsi que l ensemble des tensions associ es leur r le professionnel, en lien la fois avec leur ethos professionnel (normes et r gles du milieu, implicites ou explicites), les exigences concr tes de ce milieu professionnel un moment pr cis, ainsi que les exigences de leur vie familiale ou personnelle. Les divers chapitres, mais peut- tre plus particuli rement le chapitre 8 sur les secteurs du travail social, infirmier et policier, ainsi que de l conomie sociale, permettent de bien faire ressortir cet ethos professionnel dans les professions de service en particulier, mais aussi la tension tr s forte qui existe aujourd hui entre cet ethos et la pratique actuelle de la profession.
Cette entr e par les groupes professionnels ou la profession permet de regarder la profession non pas comme une donn e de fait et de simplement comparer des secteurs ou groupes professionnels entre eux, mais de v ritablement prendre la profession comme facteur explicatif de diff rences ou de ressemblances entre cat gories sur le plan de l articulation travail-famille, comme sur le plan de l exercice du m tier ou encore de la carri re professionnelle en g n ral (Fusulier et al. , 2009; Fusulier et al. , 2008).
Nous proposons donc une r flexion sur la profession et le conflit entre la vocation et les prescriptions organisationnelles, ainsi que sur l ethos de diverses cat gories professionnelles. Plus particuli rement, les chapitres 5 , 6 et 8 montrent comment ces facteurs induisent une sp cificit propre au groupe professionnel.
On verra par les divers exemples tir s des cat gories professionnelles des infirmi res, policiers et travailleurs sociaux que les d cisions et les choix qui concernent l utilisation de mesures d articulation sont souvent param tr s par l ethos professionnel du groupe pr cis, mais aussi par la vocation personnelle, comme nous l ont indiqu plusieurs interview s, dans l ensemble des trois groupes 7 .
De ce fait, si le soutien organisationnel, les rapports sociaux de sexe, le genre et d autres variables peuvent tre fortement li s l explication des diff rences d articulation de la vie professionnelle et de la vie familiale, une autre variable, celle de la cat gorie professionnelle sera ici mise en vidence.
Les travaux montrent bien le r le de la vocation personnelle, mais aussi comment elle peut entrer en conflit avec l univers professionnel, en particulier avec les prescriptions du milieu de travail et les strat gies d organisation. En situation de conflit entre la vocation et les prescriptions de l organisation, les individus prennent de la distance (De Terssac et Flautre, 2005). Les prescriptions du milieu professionnel peuvent conforter la vocation ou l engagement personnel, mais elles peuvent aussi entrer en conflit avec eux.
Nous mettons en vidence ici le r le dual des modalit s de gestion et d organisation, mais aussi l effet de la vocation personnelle et professionnelle et les r sultats de sa confrontation avec les prescriptions du milieu de travail sur le plan de l articulation emploi-famille.
D ailleurs, des travaux portant sur une comparaison Qu bec-Belgique (Tremblay et al. , 2009; Tremblay, 2012) permettent de voir quel point cette entr e par les professions est f conde, puisque l on observe, dans le cas des travailleurs sociaux notamment o les analyses comparatives ont t amorc es, qu il y a un grand nombre d l ments communs entre les travailleurs sociaux belges et qu b cois, au-del de la diff rence nationale dans les r gulations, politiques et autres. En effet, les analyses montrent qu un grand nombre d l ments li s l engagement professionnel et aux tensions entre l ethos professionnel et l articulation travail-famille sont bien semblables d un pays l autre, malgr des cadres institutionnels, des politiques et r gulations nationales diff rentes. De m me, des comparaisons r alis es sur les infirmi res qu b coises et fran aises (Lazzari Dodeler et Tremblay, 2016), ainsi que des travaux sur les policiers qu b cois et infirmi res qu b coises (Tremblay, 2012; Tremblay et Genin, 2010a, 2009; Tremblay et Larivi re, 2010), qui seront compar s aux donn es belges, semblent a priori mener des constats semblables, ce qui confirmerait encore, si besoin tait, l int r t de cette entr e par les professions, mais aussi la dimension du soutien organisationnel.

1 Voir Statistique Canada (2017), Enqu te sur la population active , adapt par l Institut de la statistique du Qu bec (ISQ), http://www.stat.gouv.qc.ca/statistiques/travail-remuneration/heures-horaire/hebdomadaires/heure_emploi.html , consult le 16 juin 2018.
2 La vie toute vitesse: Les Canadiens arrivent-ils s en sortir?, 2016 , https://www150.statcan.gc.ca/n1/daily-quotidien/171114/dq171114a-fra.htm .
3 Statistique Canada (2018), Enqu te sur la population active, 2017 , adapt par l Institut de la statistique du Qu bec, http://www.stat.gouv.qc.ca/statistiques/travail-remuneration/heures-horaire/hebdomadaires/heure_categorie_emploi.html , consult le 16 juin 2018. Voir aussi: Bureau of Labour Statistics (2018), Labor Force Statistics from the Current Population Survey, 2017 , https://www.bls.gov/cps/cpsaat22.htm (consult le 16 juin 2018)
4 CNESST, https://www.cnt.gouv.qc.ca/conges-et-absences/vacances/index.html .
5 Institut de la statistique du Qu bec, Enqu te qu b coise sur l exp rience des parents d enfants de 0 5 ans 2015 informations disponibles dans Lavoie, A. (2016). Les d fis de la conciliation travail-famille chez les parents salari s. Un portrait partir de l Enqu te qu b coise sur l exp rience des parents d enfants de 0 5 ans 2015 , Qu bec, Institut de la statistique du Qu bec, 59 p.
6 Voir: Demers, M.-A. (2018). "La sant au travail des hommes et des femmes au Qu bec, ce que r v lent les r sultats de L Enqu te qu b coise sur la sant de la population , Flash -info, Volume 18, num ro 2.
7 Quelques notes de recherche en ligne sur le site de l ARUC sur la gestion des ges et des temps sociaux permettent d approfondir cet angle d analyse, qui est central aux chapitres 5 et 8 , et sera approfondi dans un ouvrage para tre sur les milieux professionnels trait s au chapitre 8 .
PARTIE 1

LA FAMILLE, LE TRAVAIL, L EMPLOI: LES DONN ES DU PROBL ME
CHAPITRE 1
La famille et le travail: une relation d interd pendance
INTRODUCTION
UNE RELATION D INTERD PENDANCE ENTRE LA FAMILLE ET LE TRAVAIL
Une relation qui ne date pas d hier
Une relation plus conflictuelle que jamais
Une relation mise en vidence surtout par l entr e des femmes sur le march du travail
Une relation fond e sur les rapports sociaux de sexe
Une relation comprendre comme un objet d tude en soi
Une relation socialement construite

INTRODUCTION 1
Au cours des derni res ann es, de nombreuses tudes r alis es au Qu bec et ailleurs ont mis en lumi re l intensification d un conflit entre emploi et famille 2 . Ce conflit s explique par le manque de temps auquel sont confront s les parents et qui les oblige faire un arbitrage entre les moments qu ils affectent au travail et ceux qu ils consacrent ou qu ils souhaitent consacrer - la famille et d autres activit s (politiques, sociales, culturelles). Ce sont souvent ces derni res activit s qui sont exclues; les parents commencent par les remettre plus tard et finissent par les exclure compl tement de leur vie.
On pourrait croire que les parents n ont plus de difficult , aujourd hui, concilier emploi et famille puisque le Qu bec dispose d une politique familiale et que le gouvernement canadien a prolong le cong de maternit (qui est maintenant d un an), mais il n en est rien. En fait, une fois le cong parental et de maternit termin s, qu il soit de six mois ou d un an, la vraie conciliation entre les activit s parentales et professionnelles commence. Or, comme les services publics de soutien la famille et autres mesures ne sont pas parfaitement adapt s aux nouvelles r alit s du travail, les difficult s peuvent parfois tre importantes. En effet, les services de garde offrent des heures d ouverture limit es (g n ralement de 7 h 18 h), alors que les horaires de travail sont de plus en plus variables, puisque les heures d ouverture des services publics et des commerces priv s s accroissent, de sorte qu il est souvent difficile pour les parents de r gler des probl mes administratifs avec l tat ou d avoir acc s certains services de sant en dehors de leurs heures de travail. Par ailleurs, les entreprises elles-m mes offrent peu de flexibilit d horaire leurs employ s, comme nous avons pu le constater dans des recherches que nous avons men es (Nogues et Tremblay, 2017a, b; Lazarri Dodeler et Tremblay, 2016; Tremblay, Lero et Larivi re, 2013; Tremblay, 2010e; Tremblay, 2014; Tremblay et Mascova, 2013); cela occasionne aussi des difficult s pour les parents qui souhaitent souvent avoir des horaires plus flexibles pour se faciliter la vie. Enfin, quoique au cours des derni res ann es le taux de participation des p res aux t ches domestiques a augment consid rablement, la division sexuelle du travail entre les hommes et les femmes demeure encore, de sorte que les femmes continuent toujours d assumer l essentiel des responsabilit s familiales et des t ches domestiques (Crespo, 2018; Houle, Turcotte et Wendt, 2017; Pronovost, 2015; Lacroix et Boulet, 2013; Institut de la statistique du Qu bec, 2009; Tremblay, 2004c, 2003a).
Plusieurs tudes ont par ailleurs soulign le fait que ce conflit entre les heures de travail et le temps que l on souhaite affecter la famille et d autres activit s entra ne des cons quences n fastes non seulement pour les employ s, mais aussi pour les employeurs. Pour les employ s, les effets peuvent se traduire par des probl mes de relations familiales et affectives, par un manque de satisfaction au travail, ainsi que par des probl mes de sant et de stress. Pour les employeurs, les inconv nients sont, entre autres, le co t conomique de l absent isme, les pertes li es une diminution de la motivation et du rendement, la r sistance la mobilit et aux promotions, le roulement lev de personnel, la difficult d attirer et de retenir un personnel qualifi , la formation insuffisante de la main-d uvre.
Le conflit grandissant entre emploi et famille 3 tient des changements profonds qui surviennent la fois dans la famille ( chapitre 2 ), dans la composition de la main-d uvre et dans l organisation du travail ( chapitre 3 ). En ce qui concerne la famille, les changements se traduisent par une diminution du nombre d enfants par foyer mais, par contre, par une prolongation fr quente de la p riode o les enfants restent (ou reviennent) au domicile familial, ainsi que par la n cessit pour de nombreux m nages de prendre en charge ou de fournir des soins des parents vieillissants (Nogues et Tremblay, 2017a, b, c).
En ce qui a trait la main-d uvre, l volution la plus marquante est sans contredit l arriv e des femmes sur le march du travail et l augmentation de leur activit en emploi au fil des ans (Tremblay, 2016). La nouvelle main-d uvre compte plus de femmes que jamais - de tous ges et diff rentes poques de leur vie - et donc galement plus de familles o les deux conjoints travaillent 4 . La population active compte aussi plus de femmes ayant des enfants en bas ge 5 et qui sont sur le march du travail, plus de familles monoparentales, et davantage de travailleurs et de travailleuses qui, en raison du vieillissement de la population et d un mouvement de d sinstitutionnalisation, doivent prodiguer des soins des parents g s ou des personnes handicap es. Nous reviendrons avec des donn es plus d taill es sur ces th mes dans les chapitres 2 et 3 .
Quant la sph re du travail, elle se trouve elle aussi en pleine mutation. Les imp ratifs conomiques actuels, qui se traduisent notamment par des crit res de "juste- -temps et de production continue et intensive, incitent les employeurs exiger toujours plus de flexibilit : flexibilit des statuts d emploi, des co ts de main-d uvre, du temps de travail, etc. 6 En pratique, cette exigence se traduit par une d standardisation des emplois et des horaires de travail. Ce qui tait rare dans les ann es 1950 et 1960 devient la r gle dans nombre de milieux de travail: horaires irr guliers, impr visibles, de soir, de nuit, de fin de semaine, durant les jours f ri s, sur appel, temps partiel, domicile, en heures suppl mentaires, et ainsi de suite. Quoique aujourd hui, 63,2 des Qu b cois d tiennent un emploi r gulier ou standard comme un emploi temps plein, permanent, du lundi au vendredi, de "9 5 , occup l ext rieur de la maison, pour un employeur, un peu plus du tiers des Qu b cois occupent par contre un emploi atypique. En analysant les donn es de 1997 2017, nous constatons que de plus en plus de Qu b cois d tiennent des emplois atypiques.
Pour les employ s assumant des responsabilit s familiales et qui doivent, pour cette raison, planifier soigneusement leurs horaires en fonction des services de garde, de l cole, des rendez-vous chez le m decin, le dentiste ou autres, bref des soins et des courses, l organisation de la vie quotidienne peut devenir dans ce contexte un v ritable casse-t te. Au fur et mesure que les femmes sont entr es sur le march du travail et que les r les entre hommes et femmes se sont red finis, les deux sph res sont devenues des vases communicants: la vie familiale encaisse les contrecoups des bouleversements qui surviennent dans le monde du travail et, inversement, le monde du travail subit de plus en plus directement les al as qui d stabilisent la famille 7 .
Nous prendrons en compte la dimension syst mique ou sociale de l articulation emploi-famille dans l ensemble de cet ouvrage.
Plus pr cis ment, la premi re partie fait tat des principaux l ments de contexte contribuant accentuer le probl me de l articulation emploi-famille. En effet, si ce probl me ne date pas d hier, certains facteurs ont contribu le rendre plus complexe au cours des derni res d cennies.
Les donn es montrent en effet que ce conflit tient un ensemble de facteurs et non une seule cause. Comme nous avons pu le constater dans nos recherches (Nogues et Tremblay, 2017a, b; Tremblay et Trottier, 2017; Tremblay, 2016b; Lazzari Dodeler et Tremblay, 2016; Tremblay, 2011b; Tremblay et Vaillancourt-Laflamme, 2003; Tremblay, 2003a, b, c), un ensemble de facteurs contribuent accentuer les difficult s des parents et, en particulier, des m res:
les mutations en cours dans la famille et, notamment, l accroissement du nombre de femmes en emploi et des familles monoparentales;
les transformations qui surviennent dans le monde du travail, particuli rement les horaires variables impos s par l employeur, les horaires bris s, les horaires hors "9 5 , et ainsi de suite;
l accessibilit , le retard dans l adaptation des services publics, ainsi que des politiques et des pratiques des entreprises, qui offrent peu de mesures de conciliation emploi-famille;
et, finalement, la faible participation de nombreux p res aux responsabilit s parentales et aux t ches familiales, malgr un int r t accru de leur part et la participation plus active de certains (Tremblay, 2003a).
En ce qui concerne ce dernier point, notons que les statistiques fournissent un portrait de la moyenne et que la r alit est fort vari e. En effet, si certains p res assument aujourd hui pleinement leur r le, d autres laissent toutes les responsabilit s et les t ches aux m res; c est videmment le cas des m res monoparentales, mais c est aussi le cas de nombre de femmes dont les conjoints ont toujours une mentalit traditionnelle et qui participent peu, sinon pas du tout, aux responsabilit s familiales.
D autres donn es, pr sent es ici, montrent comment l am nagement du temps de travail peut contribuer r duire les probl mes de conciliation des obligations familiales et professionnelles. Nos donn es de recherche (Tremblay et Vaillancourt-Laflamme, 2003; Tremblay, 2011b; 2003a, b) ont montr , en effet, que l am nagement du temps de travail est la solution la plus recherch e par les parents. Par ailleurs, du c t des entreprises qui l offrent, cette strat gie se r v le la plus appropri e, la plus efficace et la moins co teuse pour r duire la tension des parents qui doivent concilier emploi et famille (Tremblay 2011b, 2010e, 2003b).
Plus loin dans cet ouvrage, nous exposerons les divers mod les nationaux d articulation partir d une comparaison internationale, puis la situation du Qu bec.
La solution au probl me de l articulation emploi-famille, rappelons-le, ne saurait reposer sur une strat gie unique. Les besoins des parents varient selon le type de famille et le genre d emploi qu ils occupent, mais ils fluctuent aussi dans le temps, ce que l on a tendance n gliger. En effet, la variable la plus importante pour expliquer la r duction des probl mes de conciliation emploi-famille est l ge des enfants: plus ils avancent en ge, moins le conflit est important, comme l a montr l analyse statistique que nous avons faite partir de nos donn es (Tremblay, 2004c, d). L am nagement du temps de travail constitue certes une partie de la solution, surtout en ce qui concerne l appui que les entreprises peuvent apporter aux parents, car cette flexibilit des temps de travail peut avoir un impact quotidien. Cependant, la diminution des tensions qu engendre la conciliation emploi-famille exige aussi la mise en uvre d autres moyens, notamment de mesures institutionnelles, comme nous allons le voir.
UNE RELATION D INTERD PENDANCE ENTRE LA FAMILLE ET LE TRAVAIL
Les conceptions et les pratiques actuelles de gestion, ainsi que les politiques publiques, supposent souvent que l emploi et la famille sont deux domaines distincts n ayant pas d influence l un sur l autre 8 . Or il existe une interd pendance troite entre ces domaines. Ignorer ou nier ce lien contribue en soi reproduire et aggraver le conflit emploi-famille 9 . Dans l analyse de ce conflit comme dans la recherche des strat gies de conciliation, il importe de consid rer ensemble , en relation l un avec l autre, le domaine de l emploi et celui de la famille.
Une relation qui ne date pas d hier
La relation d interd pendance 10 entre emploi et famille appara t vidente dans le cas des entreprises de type familial, qui pr dominaient avant l re du salariat. Dans le secteur de l activit agricole, dans l choppe artisanale ou le petit magasin, par exemple, tous les membres de la famille sont associ s et participent directement ou indirectement la t che, souvent d s leur plus jeune ge. La prosp rit , ou la pr carit , de l entreprise rejaillit directement sur les conditions de vie de chacun. Entre la vie de travail et la vie de famille, il n y a pas non plus de v ritable distinction. Le travail des champs ou celui de la boutique commande des allers et retours constants d un domaine l autre. Il est vrai que cette superposition des domaines d activit est parfois plus th orique que r elle: on peut se demander si, de fait, les parents sont r ellement attentifs aux enfants quand ils sont absorb s dans la cueillette des fruits, dans un travail artisanal d licat ou dans l accueil d un client - cette difficult persiste de nos jours chez les agriculteurs et les petits commer ants; comme tout le monde, ils ont besoin d tre relay s par des services de garde ou d ducation pour s occuper de leurs enfants en dehors des horaires scolaires.
Avec l av nement du salariat, tout se passe comme si ce lien troit qui pr valait entre travail et famille se rompait. L espace du travail et celui de la famille se s parent progressivement et, souvent, s loignent beaucoup l un de l autre, au point o le travail finit par se d rouler hors du regard des membres de la famille. Il n est pas rare que les enfants d aujourd hui ignorent tout fait en quoi consiste le travail concret de leur p re ou de leur m re: ils sont " l usine ou "au bureau , mais que font-ils au juste l -bas? Le lien entre le salaire per u par le travailleur ou la travailleuse et les b n fices r els de l entreprise a tendance par ailleurs se rel cher. Le temps se fractionne galement de fa on plus rigide: la r partition entre les heures de travail et les heures de retour au foyer chappe le plus souvent au libre choix du salari . Enfin, les coll gues de travail, sauf dans les petites entreprises conviviales ou les groupes restreints, ne connaissent rien de leur vie de famille r ciproque, tandis que les membres de la famille n ont jamais vu le visage du patron ou des collaborateurs du p re ou de la m re (Pitrou, 1990).
Pourtant, m me si le travail r mun r et la famille constituent de nos jours des mondes distincts, on peut sentir au quotidien combien les deux mondes demeurent interd pendants. L employeur ou le superviseur qui une de ses salari es annonce sa prochaine maternit en sait quelque chose; il en va de m me pour le salari mis au ch mage, qui perd de ce fait les revenus n cessaires au bien- tre de sa famille. Comme le r sume Pitrou 11 :
Entreprise et famille ne peuvent s ignorer: l une fournit aux personnes les ressources qui leur permettent l autonomie conomique sous r serve qu elles apportent leur travail et acceptent les contraintes qui en d coulent. L autre fournit en permanence au syst me conomique ses producteurs et ses consommateurs, en les re-produisant au sens biologique et ducatif du terme, et en assurant jour apr s jour l entretien de ceux et celles qui sont au travail (1990: 158).
Or la contribution de la famille la sph re de l conomie n est pas reconnue au m me titre que la contribution de l conomie la famille. On trouve "normal que la vie familiale se plie aux contraintes de la vie professionnelle, mais on est port oublier ou nier les limites qu imposent les n cessit s familiales aux conditions d exercice du travail. La d pendance du salari l gard de son gagne-pain est couramment admise, mais le n cessaire soutien logistique assur par la famille aux entreprises est pass sous silence. Cette perception, li e manifestement la survalorisation actuelle des activit s marchandes par rapport aux activit s non marchandes (au travail par rapport la famille), devient particuli rement insidieuse dans un contexte o les conditions objectives donnent lieu une intensification du conflit emploi-famille, comme c est le cas pr sent. Pareille perception finit en r alit par faire partie du probl me de la conciliation emploi-famille, dans la mesure o elle emp che les adaptations n cessaires de se r aliser.
Cela dit, l histoire des luttes syndicales fournit, dans tous les pays, nombre d exemples montrant comment les salari s ont tent d obtenir, de la part des employeurs, les moyens de mener une vie familiale plus quilibr e: diminution des horaires de travail, conqu te des vacances, cong s permettant de faire face aux v nements de la vie familiale (naissances, maladies ou d c s, d m nagement, etc.). Selon des conditions variant d un pays l autre, les travailleurs ont obtenu au fil du temps des am nagements plus ou moins importants de leurs conditions de vie familiale au moyen, par exemple, des allocations familiales, des cong s de maternit , de certaines r glementations touchant les horaires de travail, et ainsi de suite. Selon des modalit s qui varient encore une fois d un pays l autre, une grande partie de ces am nagements rel vent plus de la politique sociale et familiale de l tat (ou des niveaux provincial ou municipal) que des politiques ou pratiques d entreprise.
Une relation plus conflictuelle que jamais
La relation entre emploi et famille n est donc pas nouvelle. Ce qui est nouveau, c est que cette relation soit pr sent plus conflictuelle que jamais.
Pourquoi? Il serait r ducteur de vouloir attribuer l origine du conflit emploi-famille une seule cause. Les difficult s d articulation entre l emploi et la famille s expliquent plut t par plusieurs facteurs plus ou moins reli s les uns aux autres. Ces facteurs sont analys s en d tail dans d autres parties de l ouvrage, mais ils renvoient l insuffisance des mesures institutionnelles, des moyens offerts par les entreprises et, dans certains cas, la faible participation des p res; voil autant de facteurs qui s inscrivent dans un contexte de changements dans la famille et dans le monde du travail pour rendre la situation plus complexe et auxquels nous reviendrons dans les chapitres ult rieurs.
Une relation mise en vidence surtout par l entr e des femmes sur le march du travail
Ce n est pas un hasard si, dans plusieurs pays occidentaux industrialis s (avec des rythmes variant d un pays l autre), la relation famille-emploi a suscit un int r t grandissant et si elle est devenue un objet d tude vers le d but des ann es 1970. Cette p riode correspond une acc l ration de l entr e des femmes sur le march du travail, volution qui a conduit remettre en question la division traditionnelle des r les entre les sexes et qui, par le fait m me, a forc la reconsid ration des anciens modes d articulation entre la sph re professionnelle et la sph re familiale. De fait, c est l initiative des tudes f ministes que la relation emploi-famille est devenue un objet d tude, bien que cet objet suscite actuellement un int r t grandissant du c t des tudes en relations industrielles et en sciences de la gestion 12 .
L entr e des femmes sur le march du travail n a donc pas produit un lien nouveau entre travail et famille, elle a simplement r v l ce lien au grand jour. Pitrou r sume cette id e comme suit:
Il semble que l irruption en force des femmes mari es dans l activit conomique ait t le "r v lateur de cette interd pendance entre ces domaines de la vie. C est propos des femmes que l on a commenc poser cette question, sous la forme sommaire: comment "concilier la vie de famille et la vie de travail? (1990: 159)
On pourrait aller un peu plus loin et dire que l entr e des femmes sur le march du travail a contribu non seulement r v ler le lien emploi-famille, mais galement le modifier.
Tant et aussi longtemps que la famille a t consid r e comme l univers des femmes et de la production domestique, non reconnue conomiquement, et que la vie professionnelle assimil e au travail a t associ e l univers des hommes et de la production conomique, les sph res de la famille et du travail r mun r sont rest es relativement ind pendantes l une de l autre. Ou, plut t, on a eu l impression que les deux mondes taient s par s.
Pour illustrer la relation emploi-famille du point de vue particulier de la situation des femmes, nous pouvons faire r f rence des situations particuli res v cues par des parents que nous avons interview s dans le cadre de nos recherches. Ainsi, la situation de deux agents de police, une femme et un homme, travaillant selon des horaires variables, semble se traduire par un partage assez quitable des t ches et responsabilit s (Tremblay, 2003b). Par contre, un policier plus g a toujours b n fici du soutien plein temps d une femme la maison pour pouvoir progresser dans sa carri re. Nombre de jeunes polici res indiquent que l absence d un tel soutien les incite rechercher des horaires r guliers de jour, des postes dans l administration, qui ne font pas partie de l chelle de promotion. C est d autant plus le cas si leur conjoint travaille selon des horaires variables. On note ainsi que la construction de la relation familiale et celle de la relation d emploi s imbriquent troitement. La division familiale du travail est plus ou moins galitaire selon les responsabilit s professionnelles des deux conjoints, et l entreprise profite aussi parfois de cette division, comme l a montr Barr re-Maurisson (1992a).
Une relation fond e sur les rapports sociaux de sexe
Les rapports sociaux de sexe constituent une notion importante consid rer lorsqu on s int resse l articulation emploi-famille puisqu elle met l accent sur la dimension sociale de la construction des r les sexu s, par opposition la dimension biologique de la diff rence de sexe 13 (Hantrais et Letablier, 1996). La division sexuelle du travail est un enjeu des rapports sociaux de sexe (Hirata, 1997). Les rapports sociaux de sexe sont en l occurrence des rapports in galitaires, hi rarchis s, asym triques ou antagoniques, entre deux cat gories de sexe socialement construites (Hirata, 1997) ou, en d autres mots, ils renvoient au fait que les hommes et les femmes se trouvent dans des rapports in galitaires, hi rarchis s, parfois antagoniques.
Bien s r, ces rapports entre hommes et femmes voluent, comme nous avons pu le constater (Tremblay, 2003a, b). En effet, dans plusieurs milieux de travail, mais surtout dans les cas o les deux conjoints occupent des postes de niveau semblable (deux professionnels par exemple), on voit poindre de nouveaux mod les de couples, de nouvelles identit s au travail et hors travail, un engagement plus grand des hommes dans le travail domestique (Tremblay, 2003a). L identit des femmes au travail et leur relation par rapport au travail domestique voluent, tout comme se transforme le rapport des hommes avec les enfants, avec les t ches et les responsabilit s familiales. On note toutefois que les hommes s occupent davantage des enfants, en ce qui a trait aux loisirs surtout, mais que ce n est pas le cas pour les t ches domestiques; c est ce que montrent les statistiques disponibles ( Enqu te sociale g n rale 2015 ) mais aussi certaines entrevues que nous avons r alis es (Tremblay et Lazzari Dodeler, 2017a, 2015; Tremblay, 2003a, b).
Une relation comprendre comme un objet d tude en soi
Pour expliquer la relation entre les situations familiale et professionnelle, on a l habitude de partir soit du travail, soit de la famille, en supposant que l un d termine enti rement l autre. Dans le premier cas, les effets de l activit professionnelle sur la vie familiale sont tudi s. Dans le second cas, on s attache au contraire mettre en lumi re les effets de la structure familiale sur la participation au travail.
Ces deux perspectives sont insuffisantes. Puisqu il s agit, entre famille et emploi, d une relation d interd pendance, puisque les deux r alit s sont imbriqu es indissociablement l une dans l autre, il est plus juste de parler d influence r ciproque pour d crire la relation qui pr vaut entre celles-ci, que d voquer un d terminisme, c est- -dire une relation unilat rale de cause effet entre les deux domaines.
Mieux encore: au lieu de chercher d crire les influences d une sph re sur l autre, une d marche ad quate consiste centrer l attention sur la relation emploi-famille comprise pour elle-m me, autrement dit consid rer cette relation comme un objet d tude en soi. Barr re-Maurisson, qui toffe ce point de vue dans ses travaux, r sume cette id e:
Si besoin est de recourir deux mod les explicatifs pour comprendre comment s op re l appariement entre le statut professionnel et le statut familial (d abord dans un sens, puis dans l autre, afin d puiser l analyse des effets r ciproques d une sph re sur l autre), c est bien qu un sch ma, lui seul, ne peut rendre compte totalement de la r alit du ph nom ne. En effet, la logique du travail et celle de la famille peuvent dans certains cas se renforcer, mais s opposer d autres moments. C est pourquoi il faut pouvoir faire tat, au-del des interactions r ciproques et quel que soit leur sens, de l imbrication des processus. La famille, en effet, n est pas plus la cause du travail et l autre sa cons quence, ou inversement; mais, du fait que leurs logiques sont imbriqu es, le travail suppose la famille, et r ciproquement. L un n existe qu avec l autre; d o la n cessit de les tudier ensemble [ ]. L id e est de se centrer sur la relation, en tant que telle, entre le travail et la famille; de fa on clairer les processus qui la produisent et comprendre ainsi pourquoi elle pr sente des aspects diff rents suivant les contextes (1992a: 12).
En consid rant ainsi les carri res en relation avec le profil de la vie familiale, un lien appara t entre les propri t s de l emploi et les propri t s familiales, entre le statut professionnel et le statut familial (Barr re-Maurisson, 1992a). Consid rons la chose sous l angle du partage du travail entre les conjoints. Dans une famille, il se trouve que le conjoint dont la carri re est de moindre niveau et de revenu inf rieur (en majorit une femme) assume g n ralement la responsabilit du travail domestique. Barr re-Maurisson note ce propos que "c est bien l ensemble du travail, c est- -dire le professionnel plus le domestique, qui se partage dans la famille . L auteure pr cise ceci:
L investissement prioritaire d un des membres du couple sur l un des postes (le travail professionnel par exemple) d s quilibre les attributions sur l autre poste (le travail domestique). Un investissement prioritaire de l homme sur sa carri re n cessite donc une prise en charge correspondante du travail domestique par la femme, et inversement. L int gration dans l emploi est directement li e, de ce point de vue, au mode de r partition du travail professionnel et domestique dans la famille, c est- -dire au type de famille (1992a: 43).
On observe, par exemple, que les carri res tr s promotionnelles sont associ es des formes familiales pr cises:
Quand il s agit d un cadre homme, il est mari et sa femme le plus souvent ne travaille pas; si elle travaille, une des deux carri res se fait au d triment de l autre. Quand il s agit d une femme cadre, la forme familiale la plus couramment observ e est le c libat (1992a: 44).
Une relation r ciproque se dessine donc entre l int gration dans l emploi et la division du travail dans la famille. Tout se passe comme si la division sexuelle du travail agissait, d une sph re l autre, la mani re d un continuum, comme deux faces d un m me ph nom ne qui se renvoient l une l autre et se renforcent mutuellement. Il y a manifestement une relation entre la position occup e par les femmes au sein de la famille, que la division traditionnelle du travail entre les sexes a confin es longtemps au travail domestique, et la position des femmes au sein du march du travail, o elles se retrouvent surrepr sent es dans les emplois non qualifi s, pr caires et temps partiel.
Encore une fois, il n y a pas lieu de pr sumer ici l existence d une relation unilat rale de cause effet. La situation des femmes dans l emploi n est pas strictement une cons quence de leur situation dans la famille, ni d ailleurs l inverse. Les deux situations s influencent et se renforcent mutuellement. La surrepr sentation des femmes dans l emploi temps partiel s explique par la persistance de la division sexuelle des r les l int rieur de la famille, mais l inverse est vrai aussi: la structure de l emploi ainsi que l inad quation des services publics contribuent reproduire la division sexuelle des r les l int rieur de la famille.
Comme on le voit, il est important d analyser ensemble le travail et la famille, c est- -dire en relation l un avec l autre. Barr re-Maurisson (1992a), qui a consacr plusieurs travaux cette question, insiste sur l importance de cette approche. Pour elle, la relation entre emploi et famille est ce point troite, qu il y a un parall le faire dans chaque soci t entre la structure du march du travail et celle de la famille. Le parall le en question "renvoie l ensemble du contexte national, qui est le produit la fois d une histoire et d un tissu social particuliers (1992a: 224). L auteure illustre ce parall le en comparant notamment les cas de la France et du Royaume-Uni:
En France, la relation entre la famille et l emploi rev t une forme plus institutionnalis e; les syst mes de garde existent et lib rent la femme pour une insertion sur le march du travail. Progressivement, le mod le de l activit f minine s est rapproch de celui des hommes, devenant plus continu. C est pourquoi les femmes fran aises travaillent plus souvent temps plein que les Anglaises (1992a: 225).
Dans la troisi me partie, nous nous int resserons aux diff rents mod les nationaux d articulation de la relation emploi-famille et pourrons extrapoler l analyse d autres pays d Europe et d Am rique du Nord, dont le Qu bec.
Cette construction de la relation et des rapports sociaux de sexe doit tre prise en compte dans l analyse du conflit emploi-famille et dans la recherche des strat gies permettant une meilleure articulation emploi-famille.
Une relation socialement construite
Cela dit, la relation entre emploi et famille ne se d veloppe pas en vase clos. Des facteurs ext rieurs, li s au contexte social pris globalement, influencent profond ment cette relation. Il est clair, par exemple, que les politiques publiques l gard de la famille, de m me que les l gislations sur le travail, les modes de gestion de la main-d uvre, voire le contexte culturel ainsi que le type de division du travail pr valant entre les hommes et les femmes dans une soci t donn e, ont des effets certains sur la relation emploi-famille.
Par voie de cons quence, la relation emploi-famille n est pas non plus un ph nom ne immuable. Elle volue et se transforme, au gr des changements de valeurs, des transformations conomiques, des nouvelles orientations en mati re de services publics, de l gislation du travail, de pratiques de gestion, etc.
Bref, la relation emploi-famille n est pas un fait de nature, mais bien le fruit d un processus social. La preuve en est que cette relation varie consid rablement selon les poques, les pays, voire suivant les groupes sociaux. Le contexte social influence ce point la relation emploi-famille qu il est possible de distinguer des profils tr s diff rents de cette relation, des profils qui changent selon les poques, les pays, les groupes sociaux.
Ainsi, on a pu diff rencier trois stades historiques diff rents dans l volution de la relation entre les structures familiales et les structures d emploi (Barr re-Maurisson, 1992a, b):
Premi re p riode: celle de l agriculture et de la premi re industrialisation. - La famille type qui correspond cette p riode se pr sente comme une unit de production, au sein de laquelle il y a fusion entre les t ches domestiques et professionnelles. Il s agit g n ralement d une famille de type patriarcal, au sens o le rapport de travail est fond sur l autorit du p re. La famille typique de cette p riode se caract rise galement par une forte f condit , dans la mesure o les enfants constituent une force productive.
Deuxi me p riode: d clin de l agriculture, industrialisation massive et g n ralisation du salariat. - La famille type correspondant cette p riode est la famille ouvri re, qui constitue non plus une unit de production, mais plut t une unit de salaire. Une coupure se produit entre le travail professionnel, qui s exerce d sormais l ext rieur du milieu familial, et le travail domestique. Cependant, cette coupure a pour effet de reconfigurer la relation d interd pendance entre emploi et famille sans pour autant la supprimer. On passe par ailleurs d une famille o la transmission du patrimoine est fondamentale, une famille fond e sur la participation au travail r mun r ext rieur. C est l av nement de la famille de type conjugal: l homme rapporte le salaire principal et, quand la femme a un emploi, c est pour gagner un salaire d appoint en vue de satisfaire des besoins familiaux de nature conjoncturelle. La famille typique de cette p riode se caract rise en outre par une diminution du nombre d enfants, lesquels cessent de constituer une force productive imm diate.
Troisi me p riode: celle de la restructuration industrielle et de la tertiarisation. - En ce qui concerne la structure du march du travail, cette p riode introduit une nouvelle dynamique, caract ris e notamment par une multiplication de formes atypiques et plus ou moins pr caires d emploi (travail temps partiel, temporaire, contractuel, etc.) - on reviendra plus en d tail sur la nature de cette dynamique et les formes d emploi plus loin. En ce qui concerne la structure familiale, on assiste l mergence de la famille deux revenus, ph nom ne doubl d une diversification des mod les familiaux. La coupure est maintenue entre travail professionnel et travail domestique, mais l interd pendance qui a toujours exist entre eux est r v l e au grand jour par l entr e massive et permanente des femmes sur le march du travail. Tant chez les femmes que chez les hommes, la tendance est par ailleurs l individualisation du rapport avec le travail et le salaire. Une dissociation se produit galement entre les processus d alliance et de procr ation. Le nombre d enfants par couple tend de nouveau diminuer, au fur et mesure que les femmes arrivent sur le march du travail; on verra toutefois que les indices de f condit peuvent varier consid rablement selon les contextes sociaux, selon les politiques publiques et suivant les modes de gestion. Quel type de famille merge de cette p riode? Son profil n appara t pas d finitif, mais on peut formuler l hypoth se qu il s agira terme d une famille de type "associatif (Menahem, 1983). et galitaire, impliquant un partage plus quitable du travail r mun r et du travail domestique. Pour en arriver l , cependant, il reste des obstacles importants surmonter, en premier lieu la persistance, sur le plan des valeurs, mais aussi dans la pratique, de la division sexuelle du travail, tant au sein de la famille que sur le march du travail.
Malgr leurs phases de concordance, l volution de la famille et celle du travail ne suivent pas forc ment le m me rythme. Les deux histoires, celle du travail et celle de la famille, sont dans une certaine mesure distinctes l une de l autre, parce que "chacune a ses propres lois de fonctionnement, ses propres facteurs d volution et de transformation [ ] de sorte que le travail et la famille connaissent des cycles en partie autonomes et des ruptures des moments diff rents (Barr re-Maurisson, 1992b: 41). C est donc dire que des d calages et des chevauchements peuvent survenir entre les deux volutions, surtout court terme. La concordance se produit en effet sur la longue dur e. Ainsi, "les d calages manifestent le temps d adaptation d une sph re par rapport l autre (1992b: 41).
Un ph nom ne similaire se produit sur le plan individuel. Confront s la difficult de s ins rer la fois dans l emploi et dans la famille, plus forte raison quand les deux sph res subissent des mutations importantes, les individus et leur famille ont g n ralement besoin de politiques et de mesures de soutien qui les aident concilier les activit s associ es la sph re professionnelle et celles li es la sph re familiale. Nous reviendrons sur la nature de ces politiques et de ces mesures dans les chapitres qui suivent.
Soulignons enfin que la relation emploi-famille ne change pas seulement dans le temps, mais aussi dans l espace. Il est possible en effet d laborer une autre typologie, qui caract rise celle-l non pas des p riodes historiques, mais des groupes de pays, selon le profil de relation emploi-famille pr valant dans chacun. Le chapitre 9 , portant sur les mod les et les enjeux nationaux, propose une telle typologie.

1 Divers assistants de recherche et des tudiants ont collabor certains chapitres et certaines recherches pr sent es dans ce livre et nous l indiquerons lorsque c est le cas. Nous remercions le CRSH et le FQRSC qui ont tous deux financ certaines recherches ayant contribu ce livre.
2 Parmi les tudes qu b coises et canadiennes, mentionnons: Enqu tes sociales g n rales 2015 et 2016; Descarries et al. (1995b); Gu rin et al. (1997a, 1994a); FTQ (1995a); Secr tariat la famille (1994); Frederick (1995); MacBride-King (1990); Lero et al. (1992, 1993); Lee et al. (1994, 1992), Tremblay (2014, 2013, 2012, 2010a, d, e, f).
3 Concilier "travail-famille ou "emploi-famille ? Concernant la diff rence de signification et de port e entre ces expressions, voir Vandelac (dans Descarries et Corbeil, 1995: 78-79) et notre introduction ici.
4 Sources : Moyennes annuelles de la population active, publication n 71-220 au catalogue de Statistique Canada. Donn es du recensement et de l enqu te sur la population active, publications n 99-553 et n 71-001 au catalogue de Statistique Canada. Statistique Canada, publication n 93-324 au catalogue, donn es des recensements de 1991, 2001, 2011, 2016.
5 Institut de la statistique du Qu bec (2009).
6 Pour une pr sentation des diff rentes formes de flexibilit , voir Tremblay (2017a) et pour les donn es sur les statuts d emploi: Tremblay (2016a).
7 Sur le caract re bidirectionnel du conflit emploi-famille (E F et F E), voir Greenhaus et Beutell (1985) et Frone et al. (1992a).
8 Pour une pr sentation critique des th ories postulant l existence d une s paration entre famille et emploi, voir Barr re-Maurisson (2003) ainsi que Hantrais et Letablier (1997, 1995).
9 Dans les textes de la partie 2, on verra en effet que l attitude des employeurs et des sup rieurs en mati re de relation emploi-famille est un facteur largement responsable de la difficult qu prouvent les parents en emploi concilier emploi et famille.
10 Le contenu de cette section s inspire directement de Pitrou (1990: 157-160).
11 Notons que m me si certaines r f rences th oriques ne sont pas toutes r centes, lorsque nous les citons c est parce que l analyse est toujours d actualit . Pour les statistiques, nous tentons d obtenir les donn es les plus r centes, mais pour les analyses th oriques, c est plut t la pertinence de l analyse et non la date de publication qui importe.
12 Pour s en rendre compte, il suffit de consid rer l abondance des crits et recherches portant sur ce th me. La bibliographie en fournit un aper u.
13 En langue anglaise, le concept utilis cette fin est celui de gender , dont la traduction par "genre en fran ais ne permet pas de rendre compte de la port e du concept en anglais.
CHAPITRE 2
La relation emploi-famille en mutation
INTRODUCTION
LA PROGRESSION DES FEMMES SUR LE MARCH DU TRAVAIL
L AUGMENTATION DU NOMBRE DE FAMILLES DEUX REVENUS
L AUGMENTATION DU NOMBRE DE FAMILLES MONOPARENTALES
LA DIVERSIFICATION DES MOD LES FAMILIAUX
L augmentation du nombre de travailleurs et de travailleuses devant prendre soin d une personne d pendante
L augmentation de la part des hommes dans la prise en charge directe des responsabilit s familiales et domestiques

INTRODUCTION
La relation entre l emploi et la famille n est pas immuable et les volutions r centes du march du travail (Tremblay, 2011a, 2004a) nous incitent la consid rer sous un nouvel clairage, tout comme les transformations de la famille d ailleurs, qui ont eu une incidence profonde sur cette relation. Ainsi, Barr re-Maurisson souligne que "les volutions conomiques et sociales r centes, dans nos soci t s d velopp es, ont conduit poser diff remment la question de la relation entre la sph re professionnelle et la sph re familiale (1992a: 17).
Comme dans la plupart des soci t s industrialis es, le profil de la population active au Qu bec a chang profond ment au cours des r centes d cennies, et ces changements ne sont pas sans lien avec la famille. On pense d abord l entr e massive des femmes sur le march du travail, mouvement qui s est acc l r surtout partir des ann es 1960. Aussi, au fil des ans, ce sont de plus en plus de m res qui se joignent au march du travail. Durant les ann es 1980, les Qu b coises qui participent au march de l emploi sont devenues majoritaires dans la population f minine, y compris chez les jeunes m res (Dandurand, 1992; Tremblay, 2004a). La compilation des donn es des 35 derni res ann es par l ISQ nous r v le aussi une hausse sup rieure de l emploi des femmes comparativement aux hommes. L cart dans les emplois entre les sexes s tant r duit annuellement, en 2015, les Qu b coises occupent "pr s de la moiti de l ensemble de l emploi comparativement moins de 40 il y a 35 ans (Cloutier-Villeneuve et Rabemananjara, 2016). La nouvelle main-d uvre compte galement plus de familles deux revenus, plus d hommes assumant directement des responsabilit s familiales, plus de familles monoparentales, et davantage de travailleurs et de travailleuses devant prodiguer des soins des parents g s ou des personnes handicap es.
On constate d ailleurs une croissance plus forte du taux de participation au march du travail chez les femmes avec enfants que chez les femmes sans enfant. De 1976 2016, au Canada, le taux de participation des femmes en couple et ayant des enfants g s de moins de 25 ans est pass de 40,7 77,1 (augmentation de 36,4 points de pourcentage) alors que pour les femmes en couple sans enfant, les taux ont vari de 67,3 79,5 , soit une augmentation de 12,2 . Au Qu bec, au cours de ces m mes ann es, la croissance fut plus prononc e encore puisque le taux d emploi des femmes avec enfants est pass de 32,3 82,9 (soit une augmentation de 50,6 points de pourcentage) alors que pour les femmes sans enfant, le taux est pass de 65,4 80,5 (Statistique Canada, 2017). C est donc la participation des femmes avec enfants au march du travail qui marque le changement majeur des derni res d cennies.
Par ailleurs, Statistique Canada indique aussi que:
De fa on g n rale, le taux d emploi d une m re augmente en fonction de l ge du plus jeune enfant dans le m nage, lorsque l enfant entre l cole, grandit et acquiert de l autonomie. C est pour cette raison qu entre 1976 et 2015, les m res dont l enfant le plus jeune avait moins de six ans affichaient toujours les taux d emploi les plus faibles. Toutefois, au cours de cette p riode, les taux d emploi des femmes ayant des enfants de diff rents ges ont converg , sans pour autant s quivaloir. Ainsi, en 2015, l ge du plus jeune enfant dans le m nage influait toujours sur la probabilit d emploi des femmes, mais dans une moindre mesure que durant les ann es pr c dentes 1 .
Figure 2.1 Le taux d emploi des femmes g es de 25 54 ans selon l ge du plus jeune enfant dans le m nage, Canada, 1976 2015

Source: Moyser (2017). Femmes au Canada: rapport statistique fond sur le sexe. Les femmes et le travail r mun r , http://www.statcan.gc.ca/pub/89-503-x/2015001/article/14694-fra.htm , consult le 1 er mars 2018.
En nous basant sur les donn es du tableau 2.1 , on voit que le taux d emploi des m res ayant des enfants de moins six ans suit galement une tendance la hausse de 1976 2007 de 32,1 70,4 suivi d un ralentissement et d une p riode relativement stable entre 2008 et 2015 puisque les taux n ont vari que d un point de pourcentage au cours des derni res ann es; quant aux m res ayant des enfants g s de 6 ans et plus ainsi que celles n ayant aucun enfant on constate une progression continue de 1976 2012 suivie d une p riode relativement stable jusqu en 2015. Enfin, on constate aussi que l augmentation la plus radicale concerne les m res d enfants de moins de 6 ans puisque les taux d emploi ont doubl entre ces m mes ann es alors que les taux ont augment du tiers environ pour les m res d enfants plus g s ou sans enfant.
Tableau 2.1 Taux d emploi des femmes g es de 25 54 ans selon l ge du plus jeune enfant dans le m nage, Canada, 1976 2015


Source: Moyser (2017). Femmes au Canada: rapport statistique fond sur le sexe. Les femmes et le travail r mun r , http://www.statcan.gc.ca/pub/89-503-x/2015001/article/14694-fra.htm , consult le 1 er mars 2018.
LA PROGRESSION DES FEMMES SUR LE MARCH DU TRAVAIL
La progression sur le march du travail des femmes ayant des enfants est un des ph nom nes les plus importants de transformation du march du travail. Le tableau 2.2 en montre toute l importance.
De 1976 2009, on note une progression importante du taux d emploi chez les m res de famille monoparentale aussi bien que biparentale avec des enfants de moins de 16 ans. En ce qui concerne les m res d enfants de moins de 3 ans et de 3 ans 5 ans, soit les tranches d ges qui, en g n ral, demandent plus de soins de la part des parents, cette progression est plus importante chez les m res de famille biparentale. En effet, dans le cas des femmes qui ont des enfants de moins de 3 ans, entre 1976 et 2009, le taux d emploi des m res seules passe de 27,6 45,9 et celui des m res de famille biparentale, de 27,6 66,5 . Le m me sc nario se r p te dans la m me p riode dans le cas des femmes qui ont des enfants g s de 3 5ans: le taux d emploi des m res seules passe de 45,1 66 ; celui des m res de famille biparentale progresse de 36 70,5 . Nous pouvons comprendre ces diff rences sachant qu il est plus facile de prendre soin des enfants dans le cas des familles biparentales; bien s r lorsque les hommes s impliquent, cela permet aux femmes de disposer de plus de temps pour leurs responsabilit s professionnelles. Remarquons cependant une l g re baisse des taux d emploi dans les deux cas entre 2007 et 2009.
Tableau 2.2 Le taux d emploi des m res, selon la situation familiale et l ge du plus jeune enfant, 1976 2009

Source: Statistique Canada (2010). Femmes au Canada: rapport statistique fond sur le sexe , Division de la statistique sociale et autochtone, d cembre, p. 12.
Par ailleurs, alors qu au Canada le taux d emploi des femmes en couple avec enfants est toujours demeur sup rieur au cours des quarante derni res ann es, au Qu bec on constate qu partir de 2000, le taux d emploi des femmes monoparentales devient sup rieur (voir les figures 2.2 et 2.3 ).
Figure 2.2 Le taux d emploi des femmes selon la situation familiale et la pr sence d enfants, 25-54 ans, Canada, 1976 2016

Source: Donn es tir es de Statistique Canada (2017). Enqu te sur la population active 2017 , adapt par l Institut de la statistique du Qu bec (ISQ), http://www.stat.gouv.qc.ca/statistiques/travail-remuneration/groupes-populationnels/travail-famille/situation-fam-enfant.html , consult le 23 f vrier 2017.
Figure 2.3 Le taux d emploi des femmes selon la situation familiale et la pr sence d enfants, 25-54 ans, Qu bec, 1976 2016

Source: Donn es tir es de Statistique Canada (2017). Enqu te sur la population active 2017 , adapt par l Institut de la statistique du Qu bec (ISQ), http://www.stat.gouv.qc.ca/statistiques/travail-remuneration/groupes-populationnels/travail-famille/situation-fam-enfant.html , consult le 23 f vrier 2017.
Un nouveau partage des r les se dessine progressivement entre les hommes et les femmes, tandis que les mod les familiaux se diversifient. Elle semble bien r volue la famille traditionnelle avec le p re travaillant l ext rieur du foyer du lundi au vendredi et la m re la maison assumant seule les responsabilit s familiales et domestiques.
Il n est plus possible pour les pouvoirs publics et les politiques d entreprise d ignorer ces changements, puisque leurs effets se font sentir partout. On ne peut plus faire comme si rien n avait chang et continuer d imposer tous un horaire de travail uniforme ou, pire, d imposer des horaires de travail variables et impr visibles, sans risquer, comme c est trop souvent le cas maintenant, d accro tre toujours plus la tension entre la sph re du travail et celle de la famille et de la vie personnelle.
Ce chapitre a pour but d analyser plus attentivement la nature et l ampleur des changements qui ont conduit des transformations de la relation entre emploi et famille et, pour plusieurs personnes, des difficult s de conciliation importantes.
L AUGMENTATION DU NOMBRE DE FAMILLES DEUX REVENUS
En toute logique, l arriv e en force des femmes sur le march du travail va de pair avec une croissance acc l r e du nombre de familles o les deux conjoints occupent un emploi r mun r , y compris ceux qui ont des enfants. En 1996 d j , au Qu bec, les deux conjoints travaillaient dans 70 des familles biparentales ayant de jeunes enfants (Gaucher, 1997).
La structure familiale actuelle diff re donc radicalement de celle qui dominait il y a quelques d cennies et qui se composait d un p re au travail et d une m re au foyer. Dor navant, la majorit des parents travaillent, aussi bien les p res que les m res, et le nombre de m nages o aucun parent ne s occupe temps plein de ses enfants ne cesse d augmenter. La famille traditionnelle, con ue selon le mod le pourvoyeur-m nag re, ne repr sentait plus au Canada que 19 des couples mari s en 1991 (Conseil consultatif canadien sur la situation de la femme, 1994: 15) 2 .
On observe en effet que le pourcentage des familles dont un parent ne faisait pas partie de la population active et restait domicile pour prendre soin des enfants a beaucoup diminu au cours des derni res d cennies (voir la figure 2.4 ).
Figure 2.4 La r partition des femmes de 25-54 ans en couple selon l activit sur le march du travail, Qu bec, 1976-2014

Source: Statistique Canada (2014). Enqu te sur la population active , adapt par l Institut de la statistique du Qu bec, dans Demers (2015), "Les Qu b coises en couple, principalement les m res, sont plus susceptibles d occuper un emploi que les autres Canadiennes , p. 2, http://www.stat.gouv.qc.ca/statistiques/travail-remuneration/population-active-chomage/activite-femmes.pdf , consult le 30 ao t 2018.
Comme le note Statistique Canada (2016), "entre 1976 et 2015, la proportion des familles comptant au moins un enfant g de moins de 16 ans et dont un seul parent recevait un salaire a diminu de plus de la moiti , passant de 59 27 . l oppos , la proportion de familles deux revenus a presque doubl , passant de 36 69 (voir la figure 2.5 ).
Figure 2.5 La situation d emploi des familles comptant au moins un enfant g de moins de 16 ans

Source: Statistique Canada (2016). Enqu te sur la population active, 1976 et 2015 , dans "L essor de la famille deux revenus avec enfants , http://www.statcan.gc.ca/pub/11-630-x/11-630-x2016005-fra.htm , consult le 20 ao t 2018.
Au cours de cette m me p riode de temps, au Qu bec, en 2015, la proportion de familles deux revenus ayant au moins un enfant g de moins de 16 ans est pass e de 28,7 69,3 . l chelle du pays, selon Statistique Canada, il est possible de constater des diff rences entre provinces et r gions. De fait, la proportion de couples avec deux revenus aurait doubl au Qu bec alors que l Alberta aurait connu la plus faible augmentation (voir la figure 2.6 ).
Figure 2.6 Les familles deux revenus exprim es en proportion de l ensemble des familles ayant au moins un enfant g de moins de 16 ans, selon la r gion

Source: Statistique Canada (2016). Enqu te sur la population active, 1976 et 2015 , dans "L essor de la famille deux revenus avec enfants , http://www.statcan.gc.ca/pub/11-630-x/11-630-x2016005-fra.htm , consult le 23 f vrier 2017.
L AUGMENTATION DU NOMBRE DE FAMILLES MONOPARENTALES
Au sein des soci t s industrialis es, un autre ph nom ne contribue modifier le profil des familles et de la main-d uvre, soit l augmentation rapide du nombre de familles monoparentales. Entre 1961 et 1986, ces familles ont connu au Qu bec une augmentation six fois plus rapide que les familles biparentales (Dandurand, 1992). De 1991 1996, cette augmentation des familles monoparentales s est quelque peu stabilis e avec quand m me une progression une fois et demie plus rapide que chez les familles biparentales qu b coises. Le recensement de 1991 d nombrait au Qu bec 268 850 familles monoparentales, soit 14,2 du total des familles, alors qu en 2001, on en comptait 335 590, soit 16,6 . Comme le montre la figure 2.7 , la croissance du nombre des familles monoparentales s est poursuivie jusqu aujourd hui, et ici, comme en Ontario et au Canada, les taux de familles monoparentales ont pratiquement doubl par rapport 2001.
Figure 2.7 Pourcentage de familles monoparentales, Qu bec, Ontario et Canada, 2001, 2016

Source: Statistique Canada, Recensements de la population de 2001 et 2016.
En 2016 au Canada, plus de un million d enfants vivaient dans une famille monoparentale, ce qui repr sente pr s du tiers (19,2 ) de tous les enfants g s de 0 14 ans. Comme le montre la figure 2.7 , par contre, en pourcentage, le Qu bec a un taux un peu plus lev de familles monoparentales, soit 29,48 , contre 27,4 en Ontario et 27,73 au Canada. En outre, on note que les m res seules constituent la proportion la plus importante des familles monoparentales, soit 22,13 au Qu bec, 22,0 en Ontario et 21, 7 au Canada contre 7,3 , 5,4 et 6,02 pour celles dirig es par un p re seul.
Tableau 2.3 Les familles selon la structure et le nombre d enfants de tous ges, Canada, Qu bec et Ontario, 2016



Source: Adapt de Statistique Canada (2017). Recensement de la population de 2016 , https://www12.statcan.gc.ca/census-recensement/2016/dp-pd/dt-td/Rp-fra.cfm?LANG=F APATH=3 DETAIL=0 DIM=0 FL=A FREE=0 GC=0 GID=0 GK=0 GRP=1 PID=109639 PRID=10 PTYPE=109445 S=0 SHOWALL=0 SUB=0 Temporal=2016 THEME=117 VID=0 VNAMEE= VNAMEF= , consult le 20 juin 2018.
Il s agit l d une tendance lourde li e une transformation profonde des rapports conjugaux. Un indice vident est le d sint r t accru l gard du mariage, qui se manifeste sous diverses formes dans l ensemble des pays occidentaux. D une part, le mariage devient de plus en plus instable, d autre part, il est d laiss massivement par les jeunes g n rations au profit de l union libre 3 . Notons que selon Statistique Canada (2015), d autres changements sociaux ont aussi influenc la vie familiale et l augmentation du nombre de divorces, dont la Loi sur le divorce en 1968, la pr sence accrue des femmes aux tudes sup rieures et sur le march du travail ainsi que la s cularisation et la l galisation de la pilule anticonceptionnelle.
Le taux de divorce au Qu bec atteignait 51,9 en 2005, alors qu il tait de 8,8 en 1969, ce qui signifie que plus d un mariage sur deux se termine pr sent par un divorce 4 .
Entre 2011 et 2016, le nombre de divorc s conna t aussi une augmentation, mais moindre que celle des ann es pr c dentes puisque, videmment, il y a moins de mariages, mais aussi les types de familles sont plus nombreux et diversifi s qu auparavant (Statistique Canada, 2017). Le tableau 2.4 et la figure 2.8 montrent l volution et la r partition de la population selon la situation conjugale entre 2006 et 2016.
Tableau 2.4 La r partition de la population de 15 ans et plus selon la situation conjugale, Qu bec, de 2006 2016

Source: Donn es tir es de Statistique Canada (2017). Recensements de 2006, 2011 et 2016 , adapt par l ISQ, http://www.stat.gouv.qc.ca/statistiques/travail-remuneration/groupes-populationnels/travail-famille/situation-fam-enfant.htm , consult le 23 f vrier 2017.
Figure 2.8 Un aper u de la situation familiale des enfants dans les m nages priv s, Canada, 2016

Source: Statistique Canada (2016). Recensement de la population. Portrait de la vie familiale des enfants au Canada en 2016. Recensement en bref , https://www12.statcan.gc.ca/census-recensement/2016/as-sa/98-200-x/2016006/98-200-x2016006-fra.cfm , consult le 20 ao t 2018.
Pr cisons que la grande majorit des parents qui dirigent ces familles monoparentales participent au march du travail. Comme le confirment les tudes sur le budget-temps men es au Qu bec ou ailleurs 5 , on imagine sans peine que les familles monoparentales vivent souvent de fa on plus dramatique les probl mes li s la conciliation emploi-famille. En effet, les parents la t te de ces familles deviennent pratiquement les seuls responsables autant de l aspect financier que du soin et de l ducation des enfants.
Ajoutons qu en 2017, le taux d activit des m res seules avec enfants de moins de 3 ans s levait 61,4 contre 81,8 pour les m res dans les familles biparentales ayant un conjoint occup 6 .
On sait, par ailleurs, que la tr s grande majorit des familles monoparentales sont sous la responsabilit d une m re, comme l indique le tableau 2.5 : en 2016, cette proportion est de 81,3 au Canada pour les familles monoparentales avec pr sence d enfants g s de 0 14 ans. Notons toutefois comme le rapporte Statistique Canada (2017) que
au cours des 15 ann es allant de 2001 2016, le nombre d enfants vivant avec leur p re seul a augment beaucoup plus rapidement (34,5 ) que celui des enfants vivant avec leur m re seule (4,8 ). Cette diff rence refl te en partie la reconnaissance grandissante du r le des p res et de leurs responsabilit s parentales au sein de la soci t canadienne et du syst me judiciaire. Dans le cas d une s paration, les p res obtiennent de plus en plus la garde partag e de leurs enfants.
Le tableau 2.5 et la figure 2.9 montrent par ailleurs qu au fur et mesure que l ge des enfants progresse, le nombre d enfants vivant avec les deux parents biologiques d cline alors que la probabilit de vivre dans une famille monoparentale ou recompos e augmente. Selon Statistique Canada (2017), cette diff rence est plus grande au Qu bec que dans les autres provinces puisque l union libre y est plus populaire et engendre cons quemment plus d instabilit au sein des couples.
Tableau 2.5 Les caract ristiques de la famille des enfants, ge et sexe pour la population g e de 0 14 ans dans les m nages priv s du Canada, provinces et territoires, divisions de recensement et subdivisions de recensement, recensements de 2016

Source: Adapt de Statistique Canada (2017). Recensement de la population de 2016 , n o 98-400-X2016041 au catalogue de Statistique Canada, http://www12.statcan.gc.ca/census-recensement/2016/dp-pd/dt-td/Rp-fra.cfm?LANG=F APATH=3 DETAIL=0 DIM=0 FL=A FREE=0 GC=0 GID=0 GK=0 GRP=1 PID=109659 PRID=10 PTYPE=109445 S=0 SHOWALL=0 SUB=0 Temporal=2016 THEME=117 VID=0 VNAMEE= VNAMEF= , consult le 20 juin 2018.
Figure 2.9 La proportion d enfants g s de 0 14 ans vivant dans une famille monoparentale, une famille recompos e ou sans leurs parents, selon le groupe d ge, Canada, 2016

Source: Statistique Canada (2017). Portrait de la vie familiale des enfants au Canada en 2016, Recensement en bref , http://www12.statcan.gc.ca/census-recensement/2016/as-sa/98-200-x/2016006/98-200-x2016006-fra.cfm , consult le 20 juin 2018.
LA DIVERSIFICATION DES MOD LES FAMILIAUX
La citation qui suit r sume assez bien le portrait d ensemble:
La diversit des mod les familiaux est une r alit de nos modes de vie contemporains. Stables ou non, d compos es par les s parations ou reconstruites par de nouvelles alliances, les familles d aujourd hui vivent ces changements avec une in galit de moyens. La famille traditionnelle est remplac e graduellement par la famille dite nucl aire, entra nant avec elle des changements majeurs. Cette famille moderne constitue un noyau compos principalement d un ou des parents et des enfants (Lemieux, 1990: quatri me de couverture).
Comme le montrent le figure 2.10 et le tableau 2.6 7 , il existe une diversit de familles dans notre soci t : la famille constitu e d un p re et d une m re mari s et d enfants, les familles constitu es de couples en union libre, les familles monoparentales ayant leur t te des parents divorc s ou veufs, et finalement, les familles recompos es.
La taille des m nages n a cess de diminuer depuis des d cennies, passant de 4,2 personnes par famille en 1951 1,8 en 2001, puis 1,6 en 2016 au Canada (Banque mondiale, 2018 8 ). Depuis les quarante derni res ann es, l indice synth tique de f condit demeure sous le seuil de renouvellement de la population (Statistique Canada, 2017). Au Qu bec, on constate que les naissances ont fluctu par vagues depuis les ann es 1950 (voir la figure 2.10 ).
Figure 2.10 Le nombre de naissances et la variation annuelle, Qu bec, 1950-2016

Source: Institut de la statistique du Qu bec (depuis 1950); Bureau f d ral de la statistique (1926-1949); Annuaires du Qu bec (1921-1925); Henripin (1968), Tendances et facteurs de la f condit au Canada , p. 356 (1900-1920); ISQ (2017).
Au Qu bec, apr s avoir connu entre 2005 et 2008 une petite p riode de croissance rapide du nombre de naissances (notamment en raison de l arriv e du RQAP) ainsi qu une certaine stabilit quant la croissance d mographique entre 2009 et 2013, on constate au cours des derni res ann es un recul quant au nombre moyen d enfants par famille, notamment en raison de la baisse de f condit . En 2016, l indice synth tique de f condit s tablit 1,59 enfant par famille alors qu il tait 1,73 en 2008 et 2009 (ISQ, 2017). Le nombre moyen d enfants qu b cois par famille varie selon le type de famille: les couples mari s ont en moyenne un nombre plus lev d enfants. C est ce que d montrent les donn es du tableau 2.6 , recueillies entre 1986 et 2011.
Tableau 2.6 Le nombre moyen d enfants par famille, Qu bec, 1986 2011

Source: Donn es tir es de Statistique Canada, Recensements du Canada , compilation par l ISQ, http://www.stat.gouv.qc.ca/statistiques/population-demographie/familles-menages/tableau_10.htm , consult le 28 f vrier 2018.
Les statistiques de 2016 concernant la structure de la famille indiquent que le nombre d enfants par famille est sup rieur d abord dans les familles recompos es complexes (2,8), puis dans les familles intactes (1,8), suivi des familles monoparentales (1,5).
Tableau 2.7 La structure de la famille avec enfants incluant la situation de famille pour les familles de recensement avec enfants dans les m nages priv s du Canada en 2016

Source: Donn es tir es de Statistique Canada (2017). Recensement de la population de 2016 , n o 98-400-X2016024 au catalogue de Statistique Canada, http://www12.statcan.gc.ca/census-recensement/2016/dp-pd/dt-td/Rp-fra.cfm?LANG=F APATH=3 DETAIL=0 DIM=0 FL=A FREE=0 GC=0 GID=0 GK=0 GRP=1 PID=109639 PRID=10 PTYPE=109445 S=0 SHOWALL=0 SUB=0 Temporal=2016 THEME=117 VID=0 VNAMEE= VNAMEF= , consult le 24 f vrier 2018.
Le tableau 2.8 , pour sa part, indique le pourcentage de familles monoparentales ou autres qui ont un, deux ou trois enfants et plus. Toujours en 2016, au Qu bec, 61,5 des familles monoparentales ont un enfant, 27,9 en ont deux et 8,5 en ont trois ou plus. Du c t des familles avec conjoints, 46,6 ont un enfant, 28,2 en ont deux et 9,2 en ont trois ou plus.
Tableau 2.8 La structure de la famille au Qu bec et au Canada en 2016

Source: Donn es tir es de Statistique Canada (2017). Profil du recensement, Recensement 2016 , http://www12.statcan.gc.ca/census-recensement/2016/dp-pd/prof/details/Page.cfm?Lang=F Geo1=PR Code1=24 Geo2= Code2= Data=Count SearchText=Quebec SearchType=Begins SearchPR=01 B1=All GeoLevel=PR GeoCode=24 , consult le 24 f vrier 2018.
En comparant ces donn es avec celles de 1986, pr sent es pr c demment, on remarque que toutes les familles ont moins d enfants, sauf la famille form e de couples en union libre, qui devient plus courante et dont le nombre d enfants augmente. Il se peut qu il s agisse dans certains cas de familles reconstitu es (si on se fie aux donn es du tableau 2.7 ), mais c est aussi une forme de plus en plus courante, au Qu bec en particulier. D ailleurs, on constate que la proportion de familles nombreuses est rest e stable ou a tr s peu diminu e depuis 1991 alors que le taux de natalit a chut de 3,8 au cours de cette m me p riode: en 2016, 15,6 9 des familles taient compos es de trois enfants alors qu elles taient compos es de 15,8 en 1991.
Au Qu bec, en 2016, les deux parents des familles biparentales sont actifs sur le march du travail dans 73,2 des cas, comparativement 28,7 en 1976 et 64 en 1996. La tendance est donc toujours la hausse. Au Canada, le nombre de familles biparentales dont les deux parents ont un emploi a presque doubl au cours des 40 derni res ann es: passant de 35,9 en 1976 69,4 en 2015 (voir le tableau 2.9 ).
Tableau 2.9 La situation d emploi des familles comptant au moins un enfant g de moins de 16 ans, pourcentage, Canada

Source: Donn es tir es de Statistique Canada, Enqu te sur la population active 1976 et 2015.
Enfin, ajoutons ici qu en 2014, 69 des familles constitu es d un couple avec au moins un enfant de moins de 16 ans taient des familles deux soutiens, "en hausse par rapport 36 en 1976. Dans pr s des trois quarts des familles deux soutiens, les deux parents travaillaient temps plein en 2014 (Uppal, 2015).
Plusieurs auteurs, dont Vandelac et al. (1995) et Chappell et Di Martino (2000), avaient d j soulign l effritement de la famille et des solidarit s traditionnelles. Les grands-parents, les oncles et les tantes ne jouent plus le r le qui leur tait traditionnellement d volu. Leur solidarit devient plut t accessoire, quoique l on observe parfois qu ils jouent un r le important pour certaines familles, surtout les grand-parents.
En 2016, la proportion que repr sentaient les m nages multig n rationnels, c est- -dire les m nages qui comprennent au moins trois g n rations de la m me famille, n tait que de 2,9 (403 810 m nages). Toutefois, de 2001 2016, ces m nages sont ceux dont le nombre a augment le plus rapidement (+37,5 ) parmi tous les types de m nage, la hausse se situant bien au-dessus de la croissance de 21,7 pour l ensemble des m nages (Statistique Canada, 2018a).
Par ailleurs, le r le des conjoints au sein de cette famille moderne se modifie constamment, au gr des contraintes impos es de l ext rieur et du d sir de maintenir un quilibre familial acceptable, tout en r pondant aux crit res sociaux de performance. C est ce qui faisait dire Fahmy et al. (1995) qu en recherchant l harmonie tant souhait e sur les plans de la famille et du travail, les conjoints doivent faire oublier l employeur qu ils ont une famille et leur famille qu ils ont un emploi. Par contre, il faut reconna tre que les choses ont beaucoup volu au Qu bec et que la question de la conciliation emploi-famille est de plus en plus prise en compte par les employeurs, comme par les syndicats dans leurs n gociations.
Dans des entrevues men es en r gion, au Qu bec, nous avons pu constater que l articulation emploi-famille est parfois plus facile en raison de la r duction du temps de d placement, mais plus difficile pour les personnes dont la famille se trouve dans une autre r gion, et ce, surtout lorsque les horaires sont variables (Tremblay et Mascova, 2013; Tremblay, 2003b). En effet, les services de garde et les autres services sont souvent plus limit s en r gion, et les horaires de garde posent probl me pour les parents qui travaillent dans les secteurs r cr otouristiques, de la sant ou de la restauration-h tellerie, de sorte que le recours la famille largie est souvent la seule solution. Les parents des deux conjoints, voire les fr res et s urs dans certains cas, doivent venir la rescousse des parents dont les horaires posent des d fis continuels. Nous avons constat que les personnes qui ne pouvaient disposer de ces solidarit s familiales traditionnelles se trouvaient en plus grande difficult (Tremblay et Mascova, 2013; Tremblay, 2003b). Par contre, le temps de transport peut tre moindre si on travaille dans la r gion o l on habite et que l on n a pas se rendre dans une ville plus lointaine et cela peut certes aider. Il faut noter que, dans les grands centres comme Montr al, la congestion urbaine et les difficult s de circulation rendent aussi difficile le recours la famille largie. Ainsi, les solidarit s traditionnelles ne paraissent pas pouvoir toujours constituer une solution viable aux probl mes d articulation emploi-famille.
C est d autant plus le cas que les parcours individuels sont plus diversifi s qu auparavant. Ils sont marqu s par des phases diff rentes de la vie en famille (c libat, conjugalit , monoparentalit , etc.) et par des p riodes et caract ristiques diff rentes de la vie au travail (activit , emploi, ch mage, formation, etc.) (Tremblay, 2017a, b, 2016a, 2004c, d, 2003b; Tremblay et Lazzari Dodeler, 2017b). Les nombreux r les d volus la famille, d coulant des exigences du travail, de la famille, de la soci t et des aspirations personnelles, peuvent donner lieu des conflits lorsqu un de ces r les n cessite davantage de temps que pr vu. Sur ce sujet, mentionnons que plusieurs changements d mographiques et conomiques peuvent influencer l ampleur du conflit emploi-famille: l augmentation des familles monoparentales, le vieillissement de la population, la f minisation de la main-d uvre, l augmentation du nombre de couples double carri re, les changements de valeurs et d attitudes, la pr carit du travail r mun r , la culture organisationnelle orient e vers l excellence tout prix (Tremblay, 2017a, b, 2016, 2004a, b; Tremblay et Rolland, 2018). D o l obligation pour l individu de concilier toutes ses responsabilit s, d quilibrer le tout afin d viter une interf rence entre les exigences ainsi qu un surplus dans chacun de ses r les.
Malgr l h t rog n it grandissante des situations, il ne faut pas perdre de vue toutefois que, num riquement parlant, il existe une sorte de "mod le dominant qui, actuellement, est la famille deux revenus, comme nous l avons vu plus haut. Cela se traduit par des difficult s particuli res d articulation emploi-famille, puisqu aucun des deux conjoints ne peut tre pr sum disponible. Ainsi, pour les parents qui ont des horaires variables, qui sont appel s travailler l ext rieur de leur ville, participer des r unions ou des v nements au-del des heures traditionnelles de travail, cela pr sente des d fis importants, qui ne sont pas toujours pris en compte par les employeurs ou les coll gues.
L augmentation du nombre de travailleurs et de travailleuses devant prendre soin d une personne d pendante
Un autre facteur contribue accro tre les difficult s de conciliation emploi-famille. Il s agit de l accroissement du nombre de personnes devant s occuper d un parent malade, d une personne handicap e, etc. En effet, "on retrouve plusieurs groupes de personnes d pendantes: des personnes g es en perte d autonomie, des personnes aux prises avec des probl mes de sant mentale, des personnes pr sentant une d ficience intellectuelle ou physique (Guberman et al. , 1993: 21). Avec le virage ambulatoire qui s est produit au Qu bec et qui s est traduit par le fait que les institutions publiques de sant et de soins gardent moins longtemps les personnes en difficult , le fardeau des t ches s est report sur la famille, ce qui signifie souvent les femmes.
En 2012, parmi la population de 15 ans et plus, 29 des femmes et 21 des hommes, donnent des soins ou de l aide comme proche aidant 10 . D apr s nos statistiques les plus r centes, plus d un employ sur quatre indique fournir des soins un autre membre de la famille ou un ami. Cela repr sente une augmentation importante par rapport 1989, o un employ sur cinq indiquait dispenser de tels soins et constitue effectivement une hausse par rapport aux donn es indiqu es ci-dessus. Dans les prochaines ann es, il faut s attendre ce que le nombre de proches aidants continue cro tre de mani re importante. Au Qu bec, le vieillissement de la population se fait beaucoup plus rapidement qu ailleurs dans le monde (MFA, 2012). D ailleurs, le Qu bec se situe actuellement au dixi me rang des populations qui vieillissent un rythme acc l r alors que le Canada se situe au douzi me rang. La Cor e du Sud, le Japon et la Turquie se situent dans les trois premiers rangs alors que les tats-Unis sont au dix-neuvi me rang (MFA, 2017a). En date de 2015, le nombre de personnes g es au Canada d passe d j le nombre d enfants de 0 14 ans au sein du pays (Nogues et Tremblay, 2017b, c). Les statistiques r centes indiquent que la part des 65 ans et plus se situe 18,5 (Girard, 2017). Au Qu bec, d ici 2031, la proportion des personnes g es devraient atteindre le quart de la population en raison notamment de l augmentation de l esp rance de vie des Qu b cois (MFA, 2017a).
L Enqu te sociale g n rale de 2012 montre par ailleurs que l aide g n ralement offerte par les proches aidants qu b cois aux b n ficiaires prend les formes suivantes: aide au transport (69,4 ), aide pour les travaux domestiques (65,7 ) et aide pour l entretien de la maison (55,1 ). Environ le quart de ces personnes offraient des services de soins personnels, notamment de l aide pour s habiller, manger ou se laver (voir la figure 2.11 ).
Figure 2.11 Le type d aide fournie au b n ficiaire principal selon le sexe de l aidant, proches aidants de 15-44 ans, Qu bec, 2012

Source: Statistique Canada (2012). Enqu te sociale g n rale , fichier de microdonn es grande diffusion, adapt par l Institut de la statistique du Qu bec, dans C. Lecours (2015), "Portrait des proches aidants et les cons quences de leurs responsabilit s d aidant , Coup d il sociod mographique, n 43, novembre, http://www.bdso.gouv.qc.ca/docs-ken/multimedia/PB01600FR_coup_doeil_43_2015H00F00.pdf .
videmment, ces activit s prennent du temps et sont des activit s qui doivent tre faites tr s r guli rement. Pour nombre de proches aidants, l aide offerte peut aussi s tendre deux b n ficiaires, c est surtout le cas des hommes et femmes qui ont entre 45 et 64 ans (voir la figure 2.12 ).
Figure 2.12 La r partition du nombre de b n ficiaires soutenus selon le sexe et le groupe d ge du proche aidant, proches aidants g s de 15 ans et plus, Qu bec, 2012

Source: Statistique Canada (2012). Enqu te sociale g n rale , fichier de microdonn es grande diffusion, adapt par l Institut de la statistique du Qu bec, dans C. Lecours (2015), "Portrait des proches aidants et les cons quences de leurs responsabilit s d aidant , Coup d il sociod mographique , n 43, novembre, http://www.bdso.gouv.qc.ca/docs-ken/multimedia/PB01600FR_coup_doeil_43_2015H00F00.pdf .
On comprend donc la mont e des pr occupations relatives au temps consacr aux soins et le fait que de plus en plus de personnes demandent des am nagements de temps de travail pour pouvoir dispenser des soins des proches, g s ou malades, et non plus seulement pour s occuper d enfants. La situation des proches aidants est toujours la m me aujourd hui et leur voix se fait d ailleurs de plus en plus entendre.
Voici quelques statistiques canadiennes tir es de l Enqu te sociale g n rale 2012 portant sur la prestation des soins:
Le quart des proches aidants avaient entre 45 et 54 ans (24 );
Un b n ficiaire sur deux (48 ) tait un parent de l aidant et les raisons les plus souvent invoqu es pour fournir des soins sont le vieillissement et le cancer;
63 des aidants familiaux fournissaient r guli rement des soins et accomplissaient plusieurs t ches;
Pr s de 9 aidants sur 10 avaient offert du soutien motionnel;
Plus du quart des aidants familiaux, et surtout de sexe f minin, ont dit devoir composer avec la prestation de soins et l ducation des enfants;
Pr s de la moiti e des aidants (46 ) ont affirm trouver la prestation de soins plut t ou tr s stressante alors que 19 ont indiqu que leur tat de sant s est d t rior en raison de leurs responsabilit s d aidant;
60 des aidants familiaux devaient galement composer avec les exigences de leur emploi r mun r , soit en r duisant le nombre d heures de travail, en s absentant, en partant plus t t ou m me en refusant de d crocher un nouveau travail ou une promotion en raison de leurs responsabilit s d aidant (Sinha, 2013).
Dans un m me ordre d id es, Statistique Canada souligne que la majorit (56 ) des proches aidants d a n s occupaient un emploi et consacraient en moyenne entre 1 et 5 h par semaine aux soins (65 ) alors que 20 y consacraient 10 h ou plus. La tranche d ge la plus repr sent e (30 ) est les 45-54 ans dont les parents sont les principaux b n ficiaires d aide. C est ce que certains ont appel la g n ration "sandwich , puisqu elle doit bien souvent veiller simultan ment aux soins des enfants et ceux des proches vieillissants. Comme pour l ensemble de la population b b ficiaire g de 15 ans et plus, les femmes s occupent toujours en plus grand nombre d un a n (58 ) contre 42 pour les hommes (L Appui pour les proches aidants d a n s, 2016). L aide au transport, la pr paration des repas et l entretien de la maison constituent les types de soins les plus souvent offerts par les proches aidants d a n s (voir la figure 2.13 ). De plus, les hommes et les femmes font g n ralement des t ches diff rentes: les hommes s occupent plus souvent des t ches li es au transport et l entretien de la maison, les femmes ont plus souvent des t ches li es aux repas et aux soins la personne elle-m me (lavage, aide pour s habiller, etc.), m me si elles s occupent parfois du transport et d autres services.
Figure 2.13 La proportion du type de soins ou d aide offerts par les proches aidants, Qu bec, 2012

Note: Les types de soins ou d aide ne sont pas mutuellement exclusifs. La somme pourrait donc ne pas correspondre 100 .
Source: Donn es tir es de Statistique Canada. Enqu te sociale g n rale 2012 , fichier de microdonn es grande diffusion. Compilation de l Institut de la statistique du Qu bec, adapt dans: L Appui pour les proches aidants d a n s (2016). "Portrait statistique des proches aidants de personnes de 65 ans et plus au Qu bec, 2012 .
la lumi re de ces donn es, on constate aussi que les t ches l int rieur du domicile sont aussi importantes pour les aidants qui doivent prodiguer des soins chaque semaine. Il en va de m me pour les soins m dicaux. Rappelons que pour les 45-64 ans tant au Canada qu au Qu bec, autant d hommes que de femmes aident pour le transport alors que ce sont majoritairement les femmes qui s occupent des t ches domestiques et des soins (voir le tableau 2.10 ).
Tableau 2.10 Le type d aide fournie en au b n ficiaire principal selon le groupe d ge et le sexe de l aidant, proches aidants g s de 45 54 ans, Qu bec et Canada, 2012

Source: Donn es tir es de Statistique Canada, Enqu te sociale g n rale 2012 , fichier de microdonn es grande diffusion, adapt par l Institut de la statistique du Qu bec (2015), http://www.stat.gouv.qc.ca/statistiques/conditions-vie-societe/soutien-social-entraide/statistiques_proches_aidants_t2_3_1a.htm , consult le 25 f vrier 2018.
De mani re g n rale, on l a vu, les femmes assument davantage le r le de proche aidant et il convient galement de pr ciser que les femmes perdent annuellement, en moyenne, plus de journ es de travail que les hommes en raison d obligations personnelles ou familiales. Cela s explique pr cis ment parce qu elles sont davantage responsables des questions familiales et des soins aux personnes.
Le vieillissement de la population et le nombre accru de personnes g es constituent un exemple de l augmentation des charges familiales. Selon les donn es de 2012, 79 des proches aidants d a n s travaillaient temps plein (plus de 30 heures) (L Appui pour les proches aidants d a n s, 2016). Les femmes sont non seulement plus nombreuses assumer le r le de proche aidant, mais elles sont proportionnellement plus nombreuses consacrer un plus grand nombre d heures prodiguer des soins (17 contre 11 ) (Sinha, 2013).
Par ailleurs, il est difficile de conna tre le nombre d heures consacr es par la famille la prise en charge de personnes d ficientes, handicap es physiquement ou intellectuellement. D apr s Guberman et al. (1993), ces sujets sont tabous au travail, l employ ayant peur de se voir coller une tiquette de "cas probl me . Nos enqu tes r centes ont confirm que la situation perdure (Nogues et Tremblay, 2017a, b). Cependant, selon l Enqu te sociale g n rale 2012, 51 des aidants familiaux d clarent consacrer 10 h et plus par semaine fournir des soins des personnes ayant des troubles ou d ficiences du d veloppement, 32 des personnes atteintes de la maladie d Alzheimer ou de d mence et 24 des b n ficaires atteints de probl mes de sant mentale.
Les t ches de prise en charge familiale d une personne d pendante sont associ es non seulement l assistance et aux soins de la personne, mais aussi la m diation entre la personne d pendante, la communaut et les services publics, ainsi qu l organisation et la coordination du travail de prise en charge (Nogues et Tremblay, 2018, 2017b; Guberman et al. , 1993). En tenant compte uniquement des soins essentiels prodigu s ces personnes, il faut mentionner les soins m dicaux et physiques, le soutien moral et psychologique, le soutien dans l organisation de la vie quotidienne et la surveillance (Nogues et Tremblay, 2017b, c).
Une enqu te sur le budget-temps r v lait que "les efforts visant r duire les d penses publiques par la suppression de services de sant et de certains services sociaux avaient abouti en fait simplement d placer les co ts - du secteur public vers le secteur domestique et communautaire - et non pas les r duire (OCDE, 1991: 32). On sait par ailleurs aujourd hui que la prise en charge d une personne d pendante par une personne en emploi exige l existence de services, leur disponibilit , leur souplesse et leur accessibilit en mati re de co ts. Or, la d sinstitutionalisation des services publics entra ne une augmentation du poids de la prise en charge et des cons quences sur la famille. Les recherches r v lent que ce probl me est m connu des entreprises et que peu d entre elles ont adopt des mesures servant concilier les r les des employ s touch s (Nogues et Tremblay, 2017b, c). Malheureusement, en 2016, au Qu bec, plusieurs employ s doivent encore n gocier de mani re informelle certains accommodements. Les r sultats d une de nos recherches (Nogues et Tremblay, 2017b) montrent que le facteur de conciliation emploi-famille-soins per u comme le plus important tait la relation tablie avec le sup rieur imm diat. En effet, nos r sultats indiquent que cette relation d pend des facteurs suivants: la proximit et la r putation aupr s du sup rieur, le niveau d expertise et le nombre d ann es de service, le fait d voluer dans un milieu syndiqu ou non, l attitude g n rale des gestionnaires envers la conciliation travail-famille en g n ral et enfin le type de poste occcup . Or, si cette fa on informelle de n gocier certains accommodements peut peut- tre convenir pour un certain type d employ s rassemblant les crit res pr cit s, d autres employ s, et pas n cessairement les moins performants, peuvent souffrir de ce syst me (Nogues et Tremblay, 2017b). galement, m me si la voix des proches aidants se fait de plus en plus entendre dans notre soci t , nos recherches indiquent aussi que les employ s ont plus de difficult demander des am nagements pour s occuper d un parent g que pour s occuper d un enfant, d autant plus que les soins dispenser sont parfois plus impr visibles. En effet, ils incluent souvent des visites m dicales. Or, comme nous l avons vu plus haut, l horaire de ces visites peut tre difficile planifier. En effet, il n est pas le choix des employ s, mais est plut t d termin par le syst me de sant et l attente est aussi souvent longue (Nogues et Tremblay, 2017b; Tremblay, 2003b).
Enfin, comme le montre la figure 2.14 , m me s il y a une hausse des heures d absence du travail pour des motifs personnels et familiaux au cours des derni res ann es, il faut noter que les absences pour maladie sont nettement plus lev es et le nombre de jours de travail perdus par travailleur est finalement assez faible.
Figure 2.14 Les heures d absence pour l ensemble des employ s, Qu bec, 2008 2016

Source: Donn es tir es de Statistique Canada (SC). Enqu te sur la population active 2016 , adapt par l Institut de la statistique du Qu bec (ISQ).
Nous ne nous tendrons pas davantage sur ce point, mais il est important de le rappeler lorsqu il est question de l aggravation des difficult s de conciliation emploi-famille. Certaines femmes rapportent m me avoir d r duire leurs heures de travail, voire carr ment quitter leur emploi, pour s occuper d une personne d pendante. Dans l une de nos recherches, environ le tiers des femmes interrog es et 10 des hommes avaient d j song quitter leur emploi pour des raisons familiales (Tremblay, 2004c, d) et cela s accentue lorsqu elles sont proches aidantes (Nogues et Tremblay, 2017b). Enfin, "Le graphique montre que les restrictions li es l emploi sont particuli rement importantes pour les femmes en ce qui concerne les jours d absence, peu pr s gaux pour hommes et femmes en ce qui concerne le pourcentage de personnes qui r duisent leurs heures de travail (mais les femmes r duisent davantage leurs heures), et encore plus importants pour les femmes que les hommes pour les retraites ou cessations d emploi, ou encore des refus d emploi ou de promotion (Lero et al. , 2012).
Figure 2.15 Les co ts associ s aux restrictions li es l emploi

Source: Donn es tir es de Lero, Spinks, Fast, Hilbrecht et Tremblay (2012). The Availability, Accessibility and Effectiveness of Workplace Supports for Canadian Caregivers.
Les revenus familiaux peuvent videmment contribuer faciliter la conciliation des activit s professionnelles et familiales. En effet, lorsqu ils sont plus lev s, ils permettent d avoir recours plus facilement des services externes pour les repas (traiteurs et repas pr par s), le travail m nager, la lessive, etc. En 2014, dans les familles biparentales avec au moins un enfant de moins de 16 ans, le salaire hebdomadaire moyen des hommes tait de 1 225,58$ alors que celui des femmes tait de 897,25$. Dans les familles monoparentales, on constate que le revenu est plus faible que celui des femmes sans enfants, et le revenu familial est plus faible que celui observ en situation biparentale, surtout que les deux revenus s additionnent alors (voir le tableau 2.11 ). Le revenu d emploi est plus lev pour les hommes g s de 45 64 ans de m me que pour les femmes de ce groupe. On constate aussi que les femmes ont une r mun ration horaire plus lev e dans le cas de travail temps partiel. Cependant, on peut relativiser cet cart du fait qu une grande part des travailleurs masculins temps partiel sont des jeunes alors que tous les groupes d ges sont pr sents pour la population f minine. Aussi, le salaire moyen des femmes travaillant temps partiel a augment au m me rythme que le co t de la vie, sans cr er un enrichissement (Rose, 2016).
Enfin, le revenu varie en fonction du dipl me, mais quel que soit le niveau de scolarit , le revenu des hommes reste plus lev que celui des femmes (voir tableau 2.12 ).
Tableau 2.11 Le salaire hebdomadaire moyen des hommes et des femmes avec au moins un enfant de moins de 16 ans, selon le type de famille

Source: Donn es tir es de Statistique Canada (2015). Enqu te sur la population active 2014, Familles monoparentales , https://www150.statcan.gc.ca/n1/pub/75-006-x/2015001/article/14202/parent-fra.htm , consult le 24 juin 2018.
Tableau 2.12 La r mun ration horaire selon le sexe, le groupe d ge, le niveau d tude et le r gime de travail, 2017, Qu bec

Source: Donn es tir es de Statistique Canada (2015). Enqu te sur la population active 2014, Familles monoparentales , https://www150.statcan.gc.ca/n1/pub/75-006-x/2015001/article/14202/parent-fra.htm , consult le 24 juin 2018.
Tout bien consid r , ce sont surtout les femmes qui paient le prix du retard que mettent la soci t et les entreprises ajuster les ressources la r alit des familles monoparentales. Le prix payer pour elles se calcule non seulement en difficult s plus grandes concilier emploi et famille, mais galement en des revenus plus faibles. Les femmes et les enfants des foyers monoparentaux vivent souvent en de des seuils de pauvret tablis par Statistique Canada.
L augmentation de la part des hommes dans la prise en charge directe des responsabilit s familiales et domestiques
Plusieurs sources (dont Houle, Turcotte et Wendt, 2017; Tremblay et Lazzari Dodeler, 2015; Craig et Mullan, 2010; OCDE, 2011b) convergent pour indiquer que la prise en charge des responsabilit s parentales par les p res a progress au cours des 30 derni res ann es, mais il reste que les femmes s impliquent toujours davantage dans la sph re domestique. Le Bourdais et Sauriol (1995) avancent "l hypoth se d une relation entre le type d organisation familiale et l implication des hommes dans la prise en charge du travail domestique (p. 164). De fait, les recherches montrent que les attitudes et comportements des hommes et des femmes sont g n ralement moins traditionnels au sein des couples cohabitant ou au sein des familles recompos es (Tremblay et Lazzari Dodeler, 2017a, 2015; Le Bourdais et Sauriol, 1995). Les donn es indiquent que des changements de comportement non n gligeables s observent chez les hommes des g n rations plus jeunes (Tremblay et Lazzari Dodeler, 2017a, 2015) Par ailleurs, nos travaux montrent qu il y a g n ralement plus d galit , m me si ce n est pas parfaite galit , dans le partage lorsque les deux conjoints ont un statut professionnel quivalent (par exemple, deux professionnels, deux cadres) que lorsque le statut est tr s diff rent (un homme cadre, une femme secr taire). Dans ce dernier cas, le partage des t ches est g n ralement plus d s quilibr , la femme en faisant g n ralement encore davantage (Tremblay et Lazzari Dodeler, 2017a, 2015).
Quoi qu il en soit, Le Bourdais et Sauriol (1995) ajoutent que "lorsqu on tient compte du r gime de travail (plein temps ou temps partiel) des femmes en emploi, l effet direct du type d union sur le partage des t ches dispara t . Cela signifie que "l association observ e [ ] entre type d union et partage serait due au fait que les femmes vivant en union libre ont un comportement diff rent du point de vue de leur pr sence en emploi, et c est cette diff rence qui joue sur le partage au sein de leur couple (p. 173). En d autres mots, lorsque les femmes sont plein temps sur le march du travail, le partage des t ches est plus quitable, alors qu il est plus d s quilibr lorsqu elles travaillent temps partiel, ce que nous avons galement not (Tremblay et Lazzari Dodeler, 2017a, 2015).
Les recherches montrent toutefois que les femmes sont encore les principales responsables de nombreuses t ches domestiques reli es l entretien int rieur et l alimentation tandis que les hommes s occupent de l entretien ext rieur, comme le montrent les trois tableaux suivants. Ceux-ci pr sentent des donn es sur la r partition hommes-femmes dans les t ches, en fonction de la pr sence d enfants et de l ge des enfants.
Le tableau 2.13 pr sente le temps que les personnes consacrent aux t ches domestiques et aux soins des enfants selon l ge de ces derniers. On voit que les femmes consacrent toujours un temps consid rablement sup rieur aux t ches domestiques et aux soins des enfants par rapport aux hommes et quel que soit l ge de l enfant. Les p res par contre, au fur et mesure que les enfants avancent en ge, s investissent davantage dans la sph re domestique, mais sont de moins en moins pr sents quant l aide ou aux soins fournis aux enfants.
Tableau 2.13 Le temps consacr par les m res et par les p res aux t ches domestiques et aux soins des enfants lors de la journ e de r f rence, selon diverses caract ristiques individuelles, 2015

Source: Adapt de Houle, Turcotte et Wendt (2017). Mettre l accent sur les Canadiens: r sultats de l Enqu te sociale g n rale. volution de la participation des parents aux t ches domestiques et aux soins des enfants de 1986 2015 , https://www150.statcan.gc.ca/n1/pub/89-652-x/89-652-x2017001-fra.htm , consult le 17 juin 2018.
Le tableau 2.14 pr sente l volution, de 1986 2015, du temps que les personnes avec enfant(s) de moins de 17 ans consacrent diverses activit s. On voit que les femmes et les hommes ont augment les heures de travail l ext rieur, mais les femmes de mani re plus importante, en raison de la hausse de leur participation au march du travail. Les soins aux enfants augmentent dans les deux cas, de 36 minutes chez les femmes et de 22 minutes pour les hommes. Bien que dans l ensemble, les femmes consacrent 22 minutes par jour de moins aux travaux domestiques non r mun r s, on constate que chez les femmes, dans la majorit des situations domestiques, le taux de participation et le temps consacr ces activit s dans une journ e demeurent plus lev s que pour les hommes. La r partition des t ches semble plus quitable, mais pas encore assez pour parler d une v ritable quit entre les sexes en regard des responsabilit s familiales (voir le tableau 2.13 , le tableau 2.14 et la figure 2.16 ).
Tableau 2.14 Le taux de participation et temps consacr au travail r mun r et non r mun r , 1986 et 2015

Source: Patricia Houle, Martin Turcotte et Michael Wendt (2017). Mettre l accent sur les Canadiens: r sultats de l Enqu te sociale g n rale, volution de la participation des parents aux t ches domestiques et aux soins des enfants de 1986 2015.

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