Coaching global - Accompagner les enjeux d’un monde en mutation

Jérôme Curnier

Description

« Coaching global » est une série de cinq ouvrages couvrant dans sa globalité la démarche de coaching et d’accompagnement dans le cadre professionnel. Loin des boîtes à outils et des modes d’emploi, Jérôme Curnier propose une approche complète des problématiques de changement et de mutations qui rendent absolument nécessaires les démarches d’accompagnement et de coaching. S’il fait la part belle à l’analyse et à la réflexion, il n’oublie jamais de s’approprier les aspects « terrain » des questions qu’il aborde, fort de ses années d’expérience en entreprise. Volume 1 : Accompagner les enjeux d’un monde en mutation. Dans un monde en mutation générale, chacun est tenté de revenir à ses fonctionnements et représentations passés quand bien même ils sont dépassés. Simultanément, des initiatives de coopération, de solidarité, de créativité voient le jour, expression d’un renouveau dont on ne perçoit pas encore bien les contours. Devant la perte des points de repère classiques, faire du sens devient le véritable enjeu. Ce premier tome pose un diagnostic approfondi sur la situation et propose des démarches d’accompagnement qui maillent développement personnel et développement professionnel, visant l’excellence et le rayonnement de la personne. Jérome Curnier se consacre depuis plus de 15 ans à l’accompagnement du changement des personnes, des équipes et des organisations.

Informations

• Publié par: Afnor éditions
• Date de parution: 01 janvier 2015
• Nombre de lectures: 7
• EAN13: 9782128003828
• Langue: Français
• Poids de l'ouvrage: 19 Mo

Extrait

Jérôme Curnier

Préface de Joël Guillon, dirigeant duModus Operandi Institute

Volume 1 Coaching global

Accompagner les enjeux d’un monde en mutation

L’auteur

Jérôme Curnier, diplômé d’une école de commerce suivie d’un MBA, a passé une quinzaine d’années dans l’informatique (éditeurs et SSII) dont quatre ans aux USA. Puis il s’est progressivement orienté vers l’accompagnement du changement des personnes, des équipes et des organisations en opérant une reconguration profonde de son identité professionnelle.

En 2002, il devient consultant associé, puis début 2006, il crée son propre cabinet indépendant en tant que coach, superviseur et enseignant à l’accompagnement individuel (coaching) et d’équipes (team building).

Il a été plus de sept ans superviseur des coachs internes de Volvo-Renault Trucks (2005 – 2012) et est aujourd’hui le superviseur des coachs internes de STMicroelectronics.

© AFNOR 2015 Couverture : créatîon AFNOR Édîtîons – Crédît photo © 2015 Fotolîa ISBN 978-2-12-465514-4 Toute reproductîon ou représentatîon întégrale ou partîelle, par quelque procédé que ce soît, des pages publîées dans le présent ouvrage, faîte sans l’autorîsatîon de l’édîteur est îllîcîte et constîtue une contrefaçon. Seules sont autorîsées, d’une part, les reproductîons strîctement réservées à l’usage prîvé du copîste et non destînées à une utîlîsatîon collectîve et, d’autre part, les analyses et courtes cîtatîons justîiées par le caractère scîentîique ou d’înformatîon de l’œuvre dans laquelle elles sont încorporées (loî er du 1 juîllet 1992, art. L 122-4 et L 122-5, et Code pénal, art. 425). AFNOR – 11, rue Francîs de Pressensé, 93571 La Plaîne Saînt-Denîs Cedex Tél. : + 33 (0) 1 41 62 80 00 – www.afnor.org/edîtîons

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Préface de Joël Guillon.......................................................................

XI

Introduction Coaching de sens et sens du coaching............................................. XIII

Partie I Constats de société et besoins d’unication de la personne dans ses dimensions professionnelle et personnelle

1 Les constats de société à l’origine de la montée  des besoins en accompagnement............................................. 1.1 Préambule ...................................................................................... 1.2 Un contexte général de ruptures macroscopiques ........................ 1.3 D’une société de la névrose à celle de la dépression .................... 1.4 La notion de « vide existentiel » ..................................................... 1.5 Hypermédiatisation, réseaux sociaux, accès démultiplié à l’information ................................................................................. 1.6 L’entreprise comme lieu de développement, la n du management classique, le raffermissement des valeurs pour un développement durable ........................................................................................... 1.7 Le rapport à la complexité.............................................................. 1.8 Le décit de lieux d’apprenance.....................................................

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V

Coaching global

2 Vous avez dit accompagnement ?............................................. 2.1 Qu’entend-on par accompagnement ?........................................... 2.2 Développement professionnel et développement personnel menés de façon simultanée et cohérente ......................................

I

3 Mailler excellence et rayonnement de la personne.................. 3.1 Schéma récapitulatif de la démarche de l’Institut .......................... 3.2 L’accompagnement du concept hérisson pour le développement de l’excellence ................................................................................ 3.3 L’accompagnement par le sens et par les sens ............................. 3.4 Lorsque l’excellence et le rayonnement génèrent de la densité ....

4 Aspects spéciques d’accompagnement en matière  de rayonnement de la personne................................................. 4.1 Préambule et avertissement .......................................................... 4.2 Les polarités du développement personnel ................................... 4.3 Survol de la vision de l’homme par William Schutz (Élément Humain)........................................................................... 4.4 Survol de la vision de l’homme par Viktor Frankl ...........................

5 Aspects spéciques de l’accompagnement en matière  d’excellence de la personne....................................................... 5.1 Préambule ...................................................................................... 5.2 Les polarités du développement .................................................... 5.3 Faire émerger son domaine d’excellence ...................................... 5.4 Devenir un « manager ressource » postmoderne ou « 2 ou 3.0 »… ............................................................................

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6 Assises, fondements et nalité sociétale des démarches  d’accompagnement de l’Institut................................................. 81 6.1 Image de l’être humain, rapport au monde, image de l’entreprise : trois assises pour accompagner… ................................................. 81 6.2 Quelques valeurs qui sous-tendent ces démarches ...................... 92 6.3 Des pédagogies et des espaces de parole qui ouvrent à un « constructionisme social ».................................................... 95 6.4 Schéma récapitulatif d’ensemble ................................................... 97

Sommaire

Partie II Processus d’Intelligence Collective : groupes de paroles de managers et analyse de la pratique de vie d’équipe en entreprise La pédagogie « E ntre 2-M agnesite »

7 7.1

7.2

Introduction et contexte.............................................................. Environnements mouvants, organisations et management en crise........................................................................................... Groupe de parole ou groupe ressource managérial : de quoi s’agit-il ? ............................................................................

8 Des groupes ressources au service de l’organisation,  des équipes et des personnes ?................................................ 8.1 Groupes ressources au service de l’« Intelligence Collective »..... 8.2 Des groupes ressource au service de la cohérence du « système organisationnel » ..................................................... 8.3 Des groupes ressources au service de l’évolution du système ..... 8.4 Des groupes ressources au service du manager .......................... 8.5 Des groupes ressources au service de la construction individuelle .....................................................................................

9 Conditions de mise en œuvre en entreprise  des groupes ressources « E ntre 2-M agnesite »......................... 9.1 Sur quels éléments du système les agents du changement interviennent-ils ? ........................................................................... 9.2 Secteurs d’activités, tailles d’entreprises, types d’équipes ............ 9.3 La culture de l’entreprise est-elle compatible ?.............................. 9.4 Démarche volontaire des services fonctionnels et des porteurs de changement .............................................................................. 9.5 Managers concernés par la démarche .......................................... 9.6 Lieu d’intervention et taille des groupes......................................... 9.7 Optimisation : intra ou interentreprises ? ....................................... 9.8 Recommandation pour lancer le processus...................................

10 Dynamiques consciente et inconsciente des groupes  ressources « E ntre 2-M agnesite »............................................... 10.1 Groupe de travail et groupe de base : contenu et processus ........ 10.2 Préférence d’atmosphère ...............................................................

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VII

Coaching global

10.3 Processus initial d’évaluation de la préférence d’atmosphère ....... 10.4 Compatibilité des rôles................................................................... 10.5 Ajustement d’imagode groupe.......................................................

VIII

11 Les règles de bon fonctionnement d’un groupe ressource  tel qu’« E ntre 2-M agnesite »......................................................... 11.1 Enjeu : un contrat relationnel minimal ............................................ 11.2 Points de repère ............................................................................. 11.3 Rapprochement avec les « États du Moi » du groupe ................... 11.4 Quelles sont les règles de vie de ce type de groupe ? .................. 11.5 Les cinq contrats de conance de Steve Karpman........................ 11.6 Que faire quand une règle n’est pas respectée ? ..........................

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12 Les processus d’inclusion pour lancer un groupe ressource  tel qu’« E ntre 2-M agnesite »......................................................... 169 12.1 Vocation de l’inclusion.................................................................... 169 12.2 Ajustement d’imago ........................................................................170 12.3 Se libérer des « inuences »................................1..........................07 12.4 Les questions proposées dans l’inclusion...................................... 174 12.5 « Le partage est un don, non un dû » ............................................ 179

13Feedbackgroupal et individuel : deux processus  pour raffermir l’identité individuelle et d’équipe...................... 181 13.1 Processus d’inclusion-déroulement ............................................... 181 13.2 Le bouquet identitaire groupal (oufeedbackgroupal).................... 183 13.3 Lefeedbackindividuel.................................................................... 200

14 Les groupes ressources « E ntre 2-M agnesite », véritable  circuit conance collectif........................................................... 203 14.1 Un circuit conance pérenne et apprenant.................................... 203 14.2 Fonctionnement du modèle............................................................ 204

15 Les processus de capitalisation des pratiques managériales  et de résolution de problèmes...................................................... 209 15.1 Structuration des demandes à traiter ............................................. 209 15.2 Présentation détailléedes 12 processus clés ................................. 213 15.3 Remarques générales sur l’animation et autres aspects génériques ..................................................................................... 280