Droit du travail - Outils et méthodes de management - Tome 2

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Depuis les lois Auroux (1982), la négociation collective s’est imposée dans les entreprises. En 2007, la loi Larcher de « Modernisation du dialogue social » rendait obligatoire une phase de concertation avec les partenaires sociaux avant tout projet gouvernemental de réforme dans les domaines des relations du travail. Elle allait donner en 2008 (loi du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail) à la rédaction de l’article L1 du code du travail qui consacre la subsidiarité sociale.



Le dialogue social est devenu incontournable.


Les mécanismes de régulation sociale prennent le pas sur la réglementation sociale. Accords et conventions collectives se multiplient et prennent toute leur place entre les sources légales et réglementaires et les sources négociées individuellement (contrat de travail).


A La suite du Tome 1 qui présentait les aspects non négociés du corpus juridique de l’entreprise, le présent tome traite des sources négociées (accords et conventions collectives, contrat de travail) et de leur articulation (résolution des conflits) avec les sources non négociées.


Comme dans le premier volume, cet ouvrage entend donner les outils (détermination des accords et conventions collectives applicables, rôle des syndicats, formalisation du contrat de travail) et présenter les raisonnements juridiques dans des fiches à visée professionnelle et académique. Toute affirmation est sourcée avec possibilité de se référer directement aux principaux articles du code en fin de volume.


Le troisième volume traitera de la réglementation du temps de travail et de la rémunération.

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EAN13 9782847696769
Langue Français

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INTRODUCTION
Dans le Tome I de « Droit du travail – Outils et méthodes de management » n’étaient présentées que lesnormes non négociéesmises en œuvre dans l’entreprise, réglementation internationale, communautaire, nationale.
Il s’agissait de normes de « droit dur » et de « droit souple » que l’entreprise doit respec ter (normes supranationales ou nationales ) ou qu’elle veut mettre en œuvre (chartes, codes de déontologie, bonnes pratiques...).
Dans ce nouveau Tome (Tome II) seront présentées lesnormes négociéestant à l’exté rieur de l’entreprise (accords de branches, accords interprofessionnels) que dans l’entreprise de façon collective(accords d’entreprise, accords d’établissement)ou individuelle(contrat de travail).
Ces normes négociées, objet du dialogue social pour les accords collectifs, se situent comme desnormes de droit dur(accords étendus) ou reconnues par le droit dur (au maxi mum de l’échelle de normativité graduée).
Sous le nom dedialogue social, elles contribuent de façon prépondérante au fonctionne ment de l’entreprise et à son corpus normatif.
Dans un article publié en 2007, le professeur émérite à l’Université PanthéonSorbonne, Gérard Timsit, appelait, dans les Nouveaux Cahiers du Conseil constitutionnel, à reconnaître la nouvelle normativité sociale émergente se fondant sur le dialogue social et la régulation, dont la nonimpérativité est la caractéristique dominante.
Cette nouvelle normativité régulée apparaît aux côtés des deux normativités tradition nelles imposées (Etat), spontanée (Marché) et repose sur le dialogue nécessaire à la produc tion d’une norme.
Ce dialogue a pu être instauré grâce à un double effort de l’Etat qui a réduit son périmètre d’intervention et autorisé la création d’autorités administratives indépendantes (AAI) et de la société civile (ONG, associations de consommateurs, de producteurs, entreprises privées …) qui s’est associée au processus de création des normes.
Introduction / 9
En dehors du dialogue social, de nouvelles formes de régulation sont apparues : corégu lation associant l’Etat et la société civile dans le processus normateur, autorégulation (par le biais de codes de conduite, de bonnes pratiques, de normes de certification …).
Gérard Timsit proposait non seulement la reconnaissance par le droit dur de cette nou velle normativité mais aussi d’organiser un triple contrôle des normes produites : • contrôle de la procédure d’adoption des normes, • contrôle de la motivation de la norme, • contrôle des valeurs qui président à l’adoption des normes.
Les vœux de Gérard Timsit ont été partiellement exaucés en 2013 par la publication du rapport annuel du Conseil d’Etat « adoubant » cette nouvelle normativité sous l’appellation de « droit souple » et des contrôles permettant de qualifier une norme de droit souple et de la positionner sur une échelle graduée.
A la différence d’une norme de droit dur, une norme de droit souple constitue une norme de référence dont le nonrespect n’est pas sanctionné alors qu’une norme de droit dur crée une contrainte dont le nonrespect est sanctionné.
Non droit
Corpus normatif de l’entreprise
Droit • Normes formalisées • Homologation étatique Droit souple Droit dur • Norme de référence • Norme contraignante • Absence de sanction • Sanction
Echelle de normativité graduée
Corpus normatif de l’entreprise 1 / Yvan Loufrani
L’entreprise articule ainsi différents systèmes de normes dans un corpus normatif plural oscillant entre droit dur et droit souple.
Ces normes, de valeurs juridiques inégales, multiples et instables, peuvent devenir source d’insécurité et de risque juridique lorsqu’elles entrent en concours. Face à ce magma, 1 à cette « inflation normative », une véritable « intelligence du droit » (Warusfel, 2009) doit être mise en œuvre par le management pour assurer la sûreté de l’entreprise dont la sécurité juridique est une composante intégrante.
1. L’intelligence juridique a pu être définie par Bertrand Warusfel comme «l’ensemble des techniques et des moyens permettant à un acteur de connaître l’environnement juridique dont il est tributaire, d’en anticiper les évolutions, d’agir sur son évolution et de pouvoir utiliser les instruments juridiques dispo nibles pour réaliser ses objectifs stratégiques. »
10 / Droit du travail – Tome 2
© Editions EMS
C’est bien l’effectivité de la norme prise conjuguée à la reconnaissance par le droit dur qui permettra une graduation de la normativité de l’instrument de droit souple employé.
L’échelle de normativité graduée retenue par la Cour de cassation ira de 1 (plus faible normativité) à 6 (plus forte normativité). Tous les instruments de droit souple utilisés par l’entreprise peuvent ainsi être classés en fonction de leur efficience. Les contrats sont indé niablement des normes de droit dur, alors que les accords collectifs peuvent – pour certains – être considérés comme des instruments de droit régulé se situant néanmoins au niveau 7.
1 Reconnus par le droit dur
Instruments
Chartes de déontologie sans carac tère obliga toire Standards de RSE Codes Droit soupl de bonneconduite Circulaires non impéra tives
2 Reconnus par le droit dur sans portée obligatoire
Normes Afnor Recomman dations des agences indé pendantes
3 Avec obliga tion de justi fier l’écart
Code de gou vernement d’entreprise Afep/Medef
4 Avec obli gation de prouver la conformité au droit dur
Normes techniques européennes auxquelles renvoient les directives « nouvelle approche » de l’Union Européenne
5 Avec obli gation de compatibilité
Charte des parcs naturels nationaux et régionaux
6 A portée obligatoire
Normes techniques rendues obligatoires par arrêté ministériel Chartes de déontologie avec carac tère obliga toire Normes IFRS
Droit dur – Droit souple / Yvan Loufrani, Tome 1
S’agissant de l’entreprise, le « droit souple » mis en œuvre ne doit en aucun cas porter atteinte à une liberté ou à un droit fondamental et, d’une manière générale, à des règles de droit international fixant des minima indérogeables dans le cadre del’ordre public social(Fiche 01).
© Editions EMS
Introduction / 11