Les documents sociaux dans l
185 pages
Français

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Les documents sociaux dans l'entreprise

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Description

Les Éditions Anthemis vous proposent un retour complet sur les dernières dispositions légales prises concernant les documents sociaux en entreprise

Les différentes obligations en matière de documents sociaux, auxquelles les entreprises belges doivent se conformer, ont évolué au cours de ces dernières années. Certaines ont été modifiées, et de nouvelles obligations ont été introduites et mises à charge de nombreux employeurs.
Cet ouvrage offre une synthèse claire et complète des principaux devoirs de l’employeur dans cette matière. Celui-ci y trouvera toutes les informations utiles concernant la tenue et la conservation des documents sociaux, mais également les sanctions pénales et administratives auxquelles il s’expose en cas de non-respect des contraintes légales.

Sont notamment présentés :
• la déclaration Dimona ;
• le registre du personnel ;
• le compte individuel ;
• le registre de présence ;
• le contrat d'occupation d'étudiants ;
• le décompte de paie ;
• les fiches fiscales ;
• le bilan social ;
• ...

Enfin, certains aspects connexes sont également développés, tels que la réglementation concernant l'emploi des langues, les pouvoirs et obligations des services d'inspection sociaux fédéraux, les principes juridiques généraux quant au droit d'un employeur de ne pas s'auto-incriminer, etc.

Un ouvrage de Thierry Driesse à l'adresse des chefs d'entreprise

A PROPOS DES ÉDITIONS ANTHEMIS

Anthemis est une maison d’édition spécialisée dans l’édition professionnelle, soucieuse de mettre à la disposition du plus grand nombre de praticiens des ouvrages de qualité. Elle s’adresse à tous les professionnels qui ont besoin d’une information fiable en droit, en économie ou en médecine.

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Informations

Publié par
Date de parution 04 mai 2016
Nombre de lectures 5
EAN13 9782874558795
Langue Français
Poids de l'ouvrage 1 Mo

Informations légales : prix de location à la page €. Cette information est donnée uniquement à titre indicatif conformément à la législation en vigueur.

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M. STRONGYLOS, R. CAPART, G. MASSART, Le statut unique ouvriers-employés – Commentaire
pratique de la loi du 26 décembre 2013, 2014.​
Cette version numérique de l’ouvrage a été réalisée par Communications s.p.r.l. (Limal) pour le © Anthemis s.a.
La version en ligne de cet ouvrage est disponible sur la bibliothèque digitale Jurisquare à l’adresse www.jurisquare.be.
Réalisé avec le soutien de la Fédération Wallonie-Bruxelles.
© 2015, Anthemis s.a.

Place Albert I, 9 B-1300 Limal
Tél. 32 (0)10 42 02 90 – info@anthemis.be – www.anthemis.be

ISBN : 978-2-87455-879-5

Toutes reproductions ou adaptations totales ou partielles de ce livre, par quelque procédé que ce soit et notamment par
photocopie, réservées pour tous pays.

Mise en page : Communications s.p.r.l.
[Introduction
Bon nombre de textes légaux et réglementaires font référence à un ou plusieurs
document(s) social/sociaux.
Dans certains de ces textes, les « documents sociaux » sont envisagés comme des
documents que l’employeur a l’obligation d’établir et de remettre au travailleur lors de la
1rupture des relations de travail (exemples : le certificat de travail , le certificat de
2 3chômage C4 , l’attestation de vacances , etc.).
En outre, d’autres textes imposent aux employeurs la tenue de certains documents « de
type social ». À titre d’illustration, citons : le règlement de travail, les horaires de travail à
temps partiel variables, le document de dérogations aux horaires établis en matière
d’occupation des travailleurs à temps partiel, les différents formulaires imposés par la
réglementation relative au chômage, etc.
Enfin, il y a lieu de relever que certains textes (de type légal et/ou réglementaire)
appartenant à d’autres branches juridiques (droit fiscal, droit commercial, etc.) prévoient
la tenue de documents permettant, notamment, aux divers services d’i nspection du
travail (Inspection sociale du Service public fédéral (SPF) Sécurité sociale, Contrôle des
lois sociales du SPF Emploi, Travail et Concertation sociale, service d’Inspection de
l’Office national de sécurité sociale (ONSS), service d’Inspection de l’Office national de
l’emploi (ONEm)) d’assumer leurs missions de surveillance et de contrôle. À titre
d’illustration, citons : le registre des parts sociales, les déclarations fiscales, les facturiers
d’entrée et/ou de sortie, les bilans de sociétés commerciales et annexes aux bilans, les
balances comptables, etc.
Dans le cadre du présent dossier, nous examinerons les documents sociaux au sens
strict ainsi que certains documents « de type social » (sans évidemment, pour ce qui a
trait à ce dernier type de documents, prétendre à l’exhaustivité).
La réglementation afférente aux documents sociaux a essentiellement comme objectif de
garantir aux travailleurs salariés le respect des dispositions sociales, en permettant un
contrôle de la déclaration correcte des travailleurs à la sécurité sociale des travailleurs
salariés et un contrôle des diverses dispositions légales concernant les matières
relatives à la sécurité sociale, aux jours fériés, aux vacances annuelles, à la durée du
travail, à la protection de la rémunération, etc.
La réglementation de base en matière de documents sociaux (au « sens strict ») est
essentiellement constituée par :
o– l’arrêté royal n 5 du 23 octobre 1978 relatif à la tenue des documents sociaux ;
– l’arrêté royal du 8 août 1980 relatif à la tenue des documents sociaux ;
– divers arrêtés royaux d’exécution.Cette réglementation a trait aux documents sociaux suivants :
– le registre du personnel (registre général du personnel et registre spécial du
personnel) ;
– le compte individuel ;
– le registre de présence (dans certains secteurs d’activité déterminés) ;
– le contrat d’occupation d’étudiants ;
– le contrat d’occupation de travailleurs à domicile ;
– les documents sociaux dans le cadre de l’occupation de travailleurs liés par un
contrat ALE ;
– la convention d’immersion professionnelle ;
– le contrat de travail pour l’exécution d’un travail temporaire (au sens de la loi du
24 juillet 1987 relative au travail temporaire, au travail intérimaire et à la mise de
travailleurs à la disposition d’utilisateurs) ;
– le registre de mesure du temps de travail.1 Article 21 de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail : ce document
mentionne uniquement la date de début et de fin de contrat, ainsi que la nature du travail
effectué par le travailleur concerné.
2 Article 137 de l’arrêté royal du 25 novembre 1991 portant réglementation du chômage :
ce document mentionne le motif du chômage et un certain nombre d’informations permettant à
l’ONEm de déterminer les droits du travailleur concerné aux allocations de chômage.
3 Article 46 de l’arrêté royal du 30 mars 1967 déterminant les modalités générales
d’exécution des lois relatives aux vacances annuelles des travailleurs salariés : ce document
permet de déterminer le droit du travailleur concerné à des jours de vacances annuelles, ceci
sur base de la durée et de l’importance du travail accompli auprès de son employeur précédent.
Il mentionne également les sommes payées par cet employeur au titre de pécule de vacances
de départ.
Chapitre 1. Champ d’application de l’arrêté royal
on 5 relatif à la tenue
des documents sociaux
oL’arrêté royal n 5 du 23 octobre 1978 peut être, en quelque sorte, considéré comme la
réglementation-cadre à laquelle se rattachent tous les arrêtés d’exécution qui ont trait à
oun ou plusieurs documents sociaux déterminés. En effet, l’arrêté royal n 5 du 23 octobre
1978 stipule que le contenu des documents sociaux, leur forme, le moment où ils doivent
être établis, leur période et lieu de conservation, ainsi que toutes les autres modalités de
tenue et de remise de documents aux travailleurs sont régis par des arrêtés royaux
d’exécution.
oL’arrêté royal n 5 n’a pas défini la notion de « travailleur » mais s’est plutôt attaché à la
4notion de « personnes assimilées » aux travailleurs. On trouve dans le rapport au Roi
une énumération (non exhaustive) des personnes visées par cette réglementation.
Relevons également que les personnes qui ont eu la qualité d’employeur restent
soumises à certaines dispositions légales relatives aux documents sociaux, notamment
5celles relatives à leur conservation .
1. Personnes concernées
L’obligation incombe aux employeurs pour les prestations de leurs travailleurs salariés et
assimilés.
6Selon la jurisprudence de la Cour de cassation , des documents sociaux doivent être
tenus et conservés par l’employeur même lorsqu’un contrat de travail doit être considéré
comme nul car contraire à l’ordre public (prostitution, par exemple).
oLe champ d’application personnel de l’arrêté royal n 5 du 23 octobre 1978 s’étend à
toutes les personnes auxquelles est applicable une des lois de réglementation du travail
ou auxquelles le système de sécurité sociale des travailleurs salariés est applicable.
Par conséquent, cette réglementation est applicable aux catégories de personnes
suivantes (énumération non exhaustive).
1.1. Travailleurs
Les travailleurs concernés sont les suivants :
– les travailleurs liés par un contrat de travail d’employé, d’ouvrier, de domestique, de
représentant de commerce, de contrat d’occupation d’étudiants, de travailleurs à
domicile, de travailleur intérimaire, de sportif rémunéré, de contrat d’engagement
pour la navigation intérieure et d’engagement maritime ;– les membres du personnel temporaire et auxiliaire des services publics qui ne sont
pas régis par un statut ;
– les personnes qui, sans être liées par un contrat de travail, fournissent des
prestations sous l’autorité d’une autre personne ;
– les personnes détenues qui effectuent un travail ;
– les personnes mineures placées (dans le cadre de la législation relative à la
protection de la jeunesse) chez un particulier ou dans un établissement en vue de
leur formation professionnelle ;
er– les travailleurs requis civilement en vertu de l’arrêté royal du 1 février 1938 ;
– les personnes handicapées engagées dans les liens d’un contrat d’apprentissage
spécial pour la réadaptation professionnelle ou d’un contrat de formation ou de
7réadaptation professionnelle ;
– les personnes engagées dans les liens d’un contrat de formation professionnelle
8accélérée ;
– les personnes effectuant un travail mais qui ont été exclues du champ d’application
de la sécurité sociale des travailleurs salariés en vertu de l’arrêté royal du
28 novembre 1969, à savoir :
er• depuis le 1 octobre 2014 : les personnes qui fournissent des activités pour les
besoins du ménage de l’employeur ou sa famille, à l’exception des activités
ménagères manuelles, pour autant que ces personnes ne déploient pas ces
activités occasionnelles dans ce ménage professionnellement et de manière
organisée et que les activités ne dépassent pas huit heures par semaine chez un
9ou plusieurs employeurs ;
• les travailleurs qui accomplissent des prestations de travail dans le cadre d’un
contrat de travail ALE visé par la loi du 7 avril 1999 ;
• les personnes occupées dans le secteur socio-culturel et/ou sportif lorsque leur
occupation ne dépasse pas 25 journées de travail au cours d’une année civile,
chez un ou plusieurs employeurs et si l’employeur en fait une déclaration préalable
à l’Inspection sociale du SPF Sécurité sociale ;
10• les personnes occupées exclusivement les jours de manifestations sportives (par
des organisateurs de manifestations sportives) pour autant que leurs prestations ne
dépassent pas 25 jours par année civile chez un ou plusieurs employeurs et que,
préalablement à chaque occupation, l’employeur de ces personnes ait effectué une
déclaration à l’Inspection sociale du SPF Sécurité sociale ;
• les étudiants travaillant en exécution d’un contrat écrit d’occupation d’étudiants, qui
ne sont pas soumis aux cotisations ordinaires de sécurité sociale, moyennant le
respect de certaines conditions ;
• les travailleurs manuels occasionnels occupés dans les secteurs horticoles et
agricoles durant certaines périodes bien déterminées et moyennant le respect de
certaines conditions ;
• les pompiers volontaires qui font partie d’un service d’incendie ou d’une association
intercommunale d’incendie constitués en vertu de la loi du 31 décembre 1963 sur
la protection civile, pour autant que la rémunération qu’ils reçoivent pour leursactivités comme pompiers volontaires ne dépasse pas un montant trimestriel
déterminé ;
• jusqu’au 30 septembre 2014 (cette disposition ayant été abrogée depuis le
er1 octobre 2014) : les travailleurs domestiques externes, lorsque leur occupation
n’atteint pas 4 heures par jour chez un même employeur ni 24 heures par semaine
11chez un ou plusieurs employeurs ;
• les artistes qui perçoivent des indemnités ne dépassant pas certains
montants – établis sur une base journalière et annuelle – à l’occasion de leurs
prestations ou travaux artistiques.
– les personnes qui ne travaillent pas sous l’autorité d’une autre personne mais qui
sont assujetties en tout ou en partie à la législation sur la sécurité sociale des
travailleurs salariés dans les cas et les conditions déterminés par la législation sur la
sécurité sociale, c’est-à-dire les personnes auxquelles la sécurité sociale a été
rendue applicable par l’arrêté royal du 28 novembre 1969, à savoir :
• les sportifs rémunérés visés par la loi du 24 février 1978 relative au contrat de
travail de sportif rémunéré ;
• les coureurs cyclistes professionnels (détenteurs d’une licence de « coureur élite
avec contrat ») ;
• les personnes qui consacrent leur activité principale à la gestion ou à la direction
journalière d’une organisation ou association qui ne se livre pas à des opérations
industrielles ou commerciales et qui ne cherche pas à procurer à ses membres un
gain matériel (exemples : mutuelles, fédérations et unions nationales de mutualités,
organisations professionnelles d’employeurs, organisations professionnelles de
travailleurs salariés et/ou indépendants, associations sans but lucratif, certaines
sociétés coopératives, etc.) à condition de bénéficier d’une rémunération autre que
le logement et la nourriture pour ces prestations ;
• les personnes qui, dans un lieu choisi par elles, travaillent à façon des matières
premières ou des produits partiellement achevés qui leur sont confiés par un ou
plusieurs commerçants (uniquement s’il s’agit de travail manuel) ;
• les personnes qui effectuent des transports de choses qui leur sont commandés
par une entreprise au moyen d’un véhicule dont elles ne sont pas propriétaires ou
dont l’achat est financé ou le financement garanti par l’exploitant de cette
entreprise ;
• les personnes qui effectuent des transports de personnes qui leur sont confiés par
une entreprise au moyen d’un véhicule dont elles ne sont pas propriétaires ou dont
l’achat est financé ou le financement garanti par l’exploitant de cette entreprise
ainsi que les personnes à qui une entreprise dispense des services en rapport avec
les transports qu’elle leur confie ;
• les travailleurs intérimaires ;
• les personnes qui sont engagées dans les liens d’un contrat de formation
professionnelle accélérée ;
• les personnes handicapées engagées en exécution soit d’un contrat d’adaptation
professionnelle des personnes handicapées, soit d’un contrat de formation ou de
réadaptation professionnelle ;• les personnes occupées en exécution d’un contrat d’occupation d’étudiants ;
• les personnes qui assurent l’accueil d’enfants dans une habitation équipée pour
l’accueil d’enfants dans un cadre familial et qui sont affiliées à un service auquel
elles ne sont pas liées par un contrat de travail (ce service devant faire l’objet d’une
agréation par un organisme compétent) ;
• certains bénéficiaires de bourses déterminées ;
• les médecins suivant une formation de médecin spécialiste dans le cadre des
modalités ayant été fixées en application de la législation relative à l’assurance
obligatoire soins de santé et indemnités ;
• les médecins suivant la formation de médecin généraliste, ainsi que les centres de
coordination pour la formation en médecine générale via lesquels ces médecins
suivent leur formation ;
• les personnes qui, dans le cadre d’un budget d’assistance personnelle (accordé par
le Fonds flamand pour l’intégration sociale des personnes handicapées ou par
l’Agence wallonne pour l’intégration des personnes handicapées), exécutent un
travail en tant qu’assistant personnel au profit d’un membre de leur famille jusqu’au
deuxième degré de parenté ou d’une personne faisant partie de leur ménage.
1.2. Employeurs
12Il s’agit bien évidemment des personnes qui occupent les travailleurs précités et des
personnes (physiques et/ou morales) qui sont assimilées aux employeurs dans les cas et
13les conditions déterminées par la législation en matière de sécurité sociale .
À titre d’illustration (et pour rappel), citons :
– les entreprises de travail intérimaire ;
– les entreprises de taxis ;
– les établissements de soins occupant des médecins suivant une formation de
médecin spécialiste ;
– les personnes ayant engagé des artistes ;
– les particuliers et/ou les centres occupant des personnes handicapées dans les liens
d’un contrat d’adaptation professionnelle des personnes handicapées ou d’un contrat
de formation ou de réadaptation professionnelle ;
– etc.
Relevons l’existence de dispositions spécifiques qui sont applicables aux employeurs
occupant des travailleurs portuaires reconnus.
14Les juridictions du travail ont tendance à considérer que les curateurs – à tout le moins
lorsque ceux-ci ne poursuivent pas l’activité de l’entreprise ayant été déclarée en faillite
(« sous curatelle ») – ne sont pas des « employeurs » au sens de la réglementation
afférente aux documents sociaux.
Ceci étant, les curateurs ont – notamment – l’obligation de faire le nécessaire afin que les
divers documents devant être transmis aux travailleurs en fin de contrat de travail, tels
que le certificat de chômage C4, le certificat de travail, l’attestation de vacances, le
dernier décompte mensuel de paie, etc., soient établis et transmis.Exclusions2.
Certaines catégories de personnes ont été, de manière tout à fait générale, exclues du
15champ d’application de la législation en matière de documents sociaux .
En effet, cette législation n’est pas applicable aux travailleurs régis par un statut qui sont
occupés par l’État, les provinces, les agglomérations, les fédérations de communes et
les communes.
Des exclusions ont ainsi été prévues pour certains types de documents sociaux.
Citons, à titre d’illustration, le fait que l’État, les provinces, les agglomérations, les
16communes, les fédérations de communes, ne doivent pas tenir de compte individuel ,
ceci uniquement pour leur personnel sous statut.
À l’exception des cas d’exclusion qui sont mentionnés ci-avant, les dispositions
afférentes à la tenue des documents sociaux doivent être respectées par tous les
employeurs occupant des travailleurs salariés sur le territoire belge, et ce même si des
cotisations de sécurité sociale ne sont pas dues pour les travailleurs occupés par ces
employeurs (ou pour certaines catégories d’entre eux) et même pour les employeurs
étrangers qui détachent des travailleurs étrangers en Belgique, pour ce qui concerne les
pays de l’Espace économique européen et la Suisse ou en vertu des règles de
détachement prévues par les différentes conventions bilatérales en matière de sécurité
17sociale conclues entre la Belgique et certains pays ).
Actuellement, les employeurs ayant effectué la déclaration préalable obligatoire dans le
cadre de la réglementation dite « Limosa » (ainsi que ceux qui sont exclus du champ
d’application de cette obligation de déclaration préalable) sont dispensés de
l’établissement :
– du règlement de travail ;
– des documents de contrôle des prestations des travailleurs à temps partiel ;
18– des documents sociaux, à l’exception toutefois du compte individuel .
Toutefois, ces employeurs peuvent être dispensés d’établir et de tenir le compte
individuel pour autant que, durant la période d’occupation du travailleur détaché, ils
tiennent à la disposition des fonctionnaires compétents une copie des documents relatifs
à la rémunération prévus par la législation du pays où ils sont établis et qui sont
19équivalents au compte individuel .
Précisons qu’au terme de la période d’occupation du ou des travailleur(s) détaché(s) sur
le territoire belge, l’employeur étranger est tenu, durant une période de deux ans,
d’envoyer aux services d’inspection concernés les copies des documents équivalents au
compte individuel, lorsque ces services d’inspection en font la demande.
D’autre part, l’employeur étranger est tenu d’établir le compte individuel :
– lorsqu’il ne met pas ces documents équivalents à la disposition des services
d’inspection concernés ; ou
– lorsqu’au terme de l’occupation du ou des travailleur(s) détaché(s) sur le territoire
belge, il n’envoie pas les documents équivalents aux services d’inspections
concernés lorsque ces derniers en font la demande.Les mêmes règles que celles afférentes à l’établissement et à la tenue du compte
20individuel sont prévues pour l’établissement et la tenue de décomptes de paie .
3. La problématique particulière des « tests préalables à
l’engagement »
3.1. Introduction : principes applicables
21La loi du 26 décembre 2013 concernant l’introduction d’un « statut unique » a
supprimé – hormis pour ce qui a trait aux contrats d’occupation d’étudiants et aux
22 ercontrats de travail intérimaire – la période d’essai (avec effet au 1 janvier 2014, étant
entendu que les périodes d’essai toujours en cours à cette date continuaient à produire
leurs effets).
Une des conséquences pratiques de cette suppression a été la multiplication des « tests
préalables à l’embauche ».
De quoi s’agit-il ?
Bien que la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail soit muette à cet égard,
tout employeur a la possibilité d’inviter un candidat à un poste vacant au sein de
l’entreprise à présenter un « test pratique », préalablement à l’embauche.
Cette possibilité est d’ailleurs prévue par l’article 16 de la convention collective de travail
o(CCT) interprofessionnelle n 38 du 6 décembre 1983 concernant le recrutement et la
23sélection des travailleurs , qui dispose que « si la procédure de sélection comprend des
travaux productifs à titre d’épreuve pratique, ceux-ci ne peuvent durer plus longtemps
qu’il n’est nécessaire pour tester les capacités du candidat ».
La jurisprudence a toutefois posé des balises, des limites, très strictes quant à la validité
de ces « tests préalables à l’embauche », ces tests ayant parfois été détournés de leur
objet en vue de « masquer », de dissimuler, de véritables essais.
Les tests préalables à l’engagement peuvent uniquement avoir pour objectif de vérifier si
le candidat au poste vacant au sein de l’entreprise dispose des compétences, des
aptitudes, voire des connaissances requises pour le poste à pourvoir.
Suivant la jurisprudence, ces tests :
– doivent toujours avoir une durée très limitée ;
– ne peuvent jamais être rémunérés ;
– ne peuvent jamais être « rentables » pour l’entreprise.
En effet, les juridictions du travail estiment que ces tests ne peuvent excéder la durée
nécessaire à vérifier, à tester, les aptitudes et capacités du candidat, étant entendu que
leur durée est – bien évidemment – proportionnelle aux aptitudes à tester, à vérifier.
Ceci est une question de fait, variable selon chaque cas d’espèce, mais de manière
générale les juridictions du travail estiment qu’un test préalable à l’embauche ne peut en
principe excéder quelques heures (le cas échéant réparties sur plusieurs jours, pour des
fonctions assez particulières).
24La Cour du travail de Liège a d’ailleurs rappelé que « le test doit avoir une durée
d’autant plus limitée que le candidat dispose théoriquement des diplômes suffisants et/oude l’expérience requise par rapport à l’emploi proposé, il est un examen et non un
essai ».
La Cour du travail de Liège a ainsi jugé que deux journées et une matinée constituaient
une durée excessive en vue de vérifier si le candidat à la fonction vacante au sein de
l’entreprise – possédant un diplôme d’ingénieur industriel et une très grande expérience
professionnelle – avait les aptitudes et compétences requises afin d’être engagé en
qualité de « chef d’atelier ».
D’autre part, un « test préalable à l’embauche » ne peut jamais être rémunéré.
L’employeur pourrait toutefois – mais uniquement sur base des pièces justificatives
requises – rembourser, indemniser le candidat soumis au test des frais ayant été
exposés par celui-ci (exemple : remboursement des frais de déplacement, d’éventuels
petits frais de matériel, etc.).
Enfin, précisons que tout test préalable à l’embauche doit avoir pour unique objectif de
vérifier, évaluer les compétences et aptitudes du candidat et ne peut être rentable pour
l’entreprise.
Dans son arrêt du 9 novembre 1994, la Cour du travail de Liège a précisé que « (…) le
test préalable à l’engagement dont il est question à l’article 16 de la convention collective
ode travail n 38 du 6 décembre 1983 ne prouve pas l’existence d’un contrat de travail par
le seul fait qu’il pourrait être productif ; il ne peut toutefois être rentable (…) ».
Le test préalable à l’engagement pourrait, par conséquent, être « productif » pour
l’entreprise, pour autant que cette productivité soit aléatoire et ne constitue pas une
activité rentable pour celle-ci (a priori, cette « productivité » éventuelle devrait d’ailleurs
être « compensée » par le temps investi par l’entreprise dans l’organisation du test et
l’évaluation des aptitudes et compétences du candidat soumis au test).
Tout entreprise qui organise un test préalable à l’engagement sans respecter les
conditions qui ont été brièvement décrites ci-avant s’expose à des « sanctions » dont les
conséquences peuvent s’avérer extrêmement lourdes.
D’une part, le « test » pourrait être considéré (à défaut d’écrit) comme un contrat de
travail à durée indéterminée, ce qui aurait diverses conséquences liées à la législation en
matière de droit du travail (obligation de verser une rémunération pour les heures/jours
25prestés, obligation de payer une indemnité compensatoire de préavis , etc.).
D’autre part, en cas de contrôle social, un service d’inspection social pourrait dresser, à
l’encontre de l’entreprise concernée, un procès-verbal de constatation d’infraction sociale
fondé sur une violation de la réglementation afférente à la déclaration immédiate de
l’emploi Dimona (l’employeur concerné encourant, dans ce cas, une sanction de
niveau 4, à savoir soit une amende administrative de 1.800 € minimum à 18.000 €
maximum ou une amende pénale de 3.600 € minimum à 36.000 € maximum).
Tests préalables à l’engagement et documents sociaux/Dimonas3.2.
Bien que cette problématique ait parfois suscité des controverses juridiques, nous
estimons que les véritables tests non rémunérés préalables à l’engagement n’entrent pas
dans le champ d’application de la réglementation ayant trait aux documents sociaux, ni
dans le champ d’application de la réglementation afférente à la déclaration immédiate de
l’emploi (Dimona).Dans la pratique, nous avons constaté que certains employeurs introduisaient – en toute
bonne foi – des déclarations immédiates de l’emploi Dimona du type « DWD » (« Dimona
26without DmFA » ) lors de tests préalables à l’engagement d’un travailleur.
L’ONSS considère actuellement – pour ce qui concerne les véritables « tests préalables
à l’embauche non rémunérés » – qu’aucune déclaration immédiate de l’emploi Dimona
ne doit être effectuée dans ce contexte.
En effet, d’une manière générale, la déclaration immédiate de l’emploi (Dimona) du type
« DWD » est, a priori, réservée aux catégories suivantes de travailleurs :
– certains travailleurs qui étaient assujettis à la sécurité sociale belge et qui sont
expatriés à l’étranger par l’employeur (avec, pour conséquence, que la sécurité
sociale belge ne leur est plus applicable) ;
– les travailleurs qui exercent leurs prestations dans plusieurs pays de l’espace
économique européen pour un ou plusieurs employeurs et qui ne sont pas assujettis
à la sécurité sociale belge (parce qu’ils ne résident pas/plus en Belgique, par
exemple).
Exemple : un travailleur belge est engagé par une société ayant son siège social à
Liège. Il travaille en Belgique et en Allemagne pour cette société. Il est domicilié en
Allemagne et il est soumis à la sécurité sociale allemande. En principe, l’entreprise
belge doit introduire, pour ce travailleur, une déclaration Dimona de type « DWD » à
l’entrée et à la sortie.
– s’ils ne sont pas exclus du champ d’application de la déclaration immédiate de
l’emploi Dimona, certains stagiaires (qui ne doivent nullement faire l’objet d’une
DmFA) pourraient également, le cas échéant, faire l’objet de Dimonas du type
« DWD ».
4 oRapport au roi précédant l’arrêté royal n 5 du 23 octobre 1978 précité.
5 oArticle 2 de l’arrêté royal n 5 du 23 octobre 1978 précité.
6 Cass., 3 février 1975, J.T.T., 1975, p. 155.
7 Article 17, 2° et 3°, de la loi du 16 avril 1963 relativement au reclassement social des
handicapés.
8 Articles 96 et suivants de l’arrêté royal du 20 décembre 1963 relatif à l’emploi et au
chômage.
9 Arrêté royal du 13 juillet 2014 abrogeant les articles 5 et 18 et modifiant l’article 16 de
l’arrêté royal du 28 novembre 1969 pris en exécution de la loi du 27 juin 1969 révisant l’arrêté-loi
du 28 juin 1944 concernant la sécurité sociale des travailleurs (M.B., 28 juillet 2014).
10 À l’exclusion des sportifs rémunérés.
11 Arrêté royal du 13 juillet 2014 abrogeant les articles 5 et 18 et modifiant l’article 16 de
l’arrêté royal du 28 novembre 1969 pris en exécution de la loi du 27 juin 1969 révisant l’arrêté-loi
du 28 juin 1944 concernant la sécurité sociale des travailleurs (M.B., 28 juillet 2014).
12 oArticle 1, 2°, de l’arrêté royal n 5 du 23 octobre 1978 précité.
13 Ibid.
14 À titre d’illustration, citons un jugement intéressant rendu par le Tribunal du travail de
Liège en date du 18 mai 1972.
15 oArticle 3 de l’arrêté royal n 5 du 23 octobre 1978 précité.
16 oApplication de l’article 3 de l’arrêté royal n 5 du 23 octobre 1978 précité et de l’arrêté
royal du 17 juin 1983 précité.
17 Des conventions bilatérales de sécurité sociale ont ainsi été conclues entre la Belgique
et divers pays. Citons, à titre d’illustration (sans être exhaustif), les pays suivants : États-Unis
d’Amérique, Canada, Saint-Marin, Turquie, Algérie, Maroc, Tunisie, Israël, Chili, Australie,
Japon, etc.
18 En effet, dans la mesure où la déclaration préalable obligatoire ne contient pas
d’informations sur les conditions de rémunération des travailleurs détachés, il a été prévu que la
déclaration préalable n’aurait pas d’impact sur l’établissement et la tenue du compte individuel.
19 Article 145 de la loi-programme du 27 décembre 2006.
20 Article 148 de la loi-programme du 27 décembre 2006, qui a inséré un article 15bis
dans la loi du 12 avril 1965 concernant la protection de la rémunération des travailleurs.
21 Loi du 26 décembre 2013 concernant l’introduction d’un statut unique entre ouvriers et
employés en ce qui concerne les délais de préavis et le jour de carence ainsi que les mesures
d’accompagnement (M.B., 31 décembre 2013).
22 Dans le cadre d’un contrat d’occupation d’étudiants ou d’un contrat de travail
intérimaire les trois premiers jours sont d’office considérés comme faisant partie d’une période
d’essai, période au cours de laquelle le contrat peut être rompu sans préavis ni indemnité.
23 Le texte complet de cette convention collective de travail peut être consulté sur le site
internet du Conseil national du travail : www.cnt-nar.be.
24 Arrêt rendu par la Cour du travail de Liège en date du 9 novembre 1994 : arrêt
oconsultable sur le site internet du SPF Justice, www.just.fgov.be, n de rôle 2170993,o on justel F-19941109-5. Cet arrêt a été commenté dans le J.T.T., n 199, pp. 102 et s.
25 Depuis l’entrée en vigueur de la loi du 26 décembre 2013 concernant l’introduction d’un
statut unique entre ouvriers et employés, le candidat pourrait réclamer à l’entreprise une
indemnité compensatoire de préavis égale à deux semaines de rémunération.
26 Voir, à ce propos, le point 1.3. du chapitre 3 du présent ouvrage, intitulé « Types de
déclarations Dimona ».
Chapitre 2. Dispositions concernant l’emploi des
langues en matière de relations
sociales
Introduction : principes généraux1.
L’usage des langues en Belgique, en matière de relations sociales, fait l’objet d’une
réglementation stricte et précise. L’employeur ne peut, en effet, pas choisir la langue
dans laquelle sont établis les documents sociaux et/ou documents de type social.
C’est l’article 129 de la Constitution belge qui pose les principes fondamentaux en la
matière, en prévoyant que les parlements de la Communauté française et de la
Communauté flamande, chacun pour ce qui le concerne, règlent par décret, à l’exclusion
du législateur fédéral, l’emploi des langues pour les relations sociales entre les
employeurs et leur personnel ainsi que les actes et documents des entreprises imposés
par la loi et les règlements.
En application de l’article 129 de la Constitution, trois textes organisent l’emploi des
langues en Belgique. Il s’agit :
– des lois coordonnées du 18 juillet 1966 sur l’emploi des langues ;
27– du décret du Conseil culturel néerlandophone du 19 juillet 1973 ;
28– du décret du Conseil de la Communauté française du 30 juin 1982 .
Le critère de détermination de la loi applicable est l’endroit où est situé le siège
d’exploitation auquel est rattaché le travailleur.
On entend par siège d’exploitation, tout établissement ou tout centre présentant une
certaine permanence auquel est rattaché un membre du personnel et où se déroulent en
principe les relations sociales entre l’employeur et le travailleur : c’est là que le membre
du personnel est normalement chargé de ses tâches, que lui sont données des
instructions, que toutes les communications lui sont faites et qu’il s’adresse à son
29employeur .
Bruxelles-Capitale, communes germanophones et communes à2.
facilités : les lois coordonnées du 18 juillet 1966 sur l’emploi des
langues
Champ d’application2.1.
30Les lois coordonnées sur l’emploi des langues du 18 juillet 1966 sont applicables aux
employeurs (personnes physiques ou morales) qui ont une activité industrielle,
31commerciale ou financière et qui ont leur siège d’exploitation dans une « partie de