La question des compétences sociales et relationnelles

Bruno Thiberge

Description

Cet ouvrage, consacré au nouveau concept de "compétences sociales et relationnelles", s'adresse à tous ceux qui sont concernés par la question de la compétence, soit comme "développeurs de la compétence d'autrui" - formateurs, responsables de formation, consultants, coachs, personnels RH - ou comme "metteurs en oeuvre" de compétences.

Sujets

• entreprises
• Gestion
• Management
• Éducation
• Formation

Informations

• Publié par: L'Harmattan
• Date de parution: 01 février 2008
• Nombre de lectures: 767
• EAN13: 9782336258942
• Langue: Français

Extrait

Questions Contemporaines
Collection dirigée par J.P. Chagnollaud, B. Péquignot et D. Rolland
Série « Globalisation et sciences sociales » dirigée par Bernard Hours
La série « Globalisation et sciences sociales » a pour objectif d’aborder les phénomènes désignés sous le nom de globalisation en postulant de leur spécificité et de leur nouveauté relatives. Elle s’adresse aux auteurs, dans toutes les disciplines des sciences humaines et sociales, susceptibles d’éclairer ces mutations ou évolutions à travers des enquêtes et des objets originaux alimentant les avancées théoriques à réaliser et les reconfigurations disciplinaires consécutives.
Ouvrages parus
Anne PINOCHE-LEGOUY, Le Souci de la dignité. L’appel silencieux des aînés dépendants, 2007.
E. BAUMANN, L. BAZIN, P. OULD-AHMED, P.
PHELINAS, M. SELIM, R. SOBEL (sous la dir. de), La Mondialisation au risque des travailleurs, 2007.
Daniel IAGOLNITZER, Le droit international et la guerre, 2007.
Pierre GRAS (Sous la dir.), Histoire(s) de relogement, 2007. Pascaline GABORIT (Sous la dir.) Les Hommes entre travail et famille, 2007.
Pierre TEISSERENC, Nilton MILANEZ, Sônia Barbosa MAGALHAES (sous la direction de), Discours, savoir et pouvoir dans le Brésil contemporain, 2007.
Valeria HERNANDEZ, Pépita OULD-AHMED, Jean PAPAIL, Pascale PHELINAS (Sous la dir.), L’action collective à l’épreuve de la globalisation, 2007.
Valeria HERNANDEZ, Pépita OLTLD-AHMED, Jean PAPAIL, Pascale PHELINAS (Sous la dir.), Turbulences monétaires et sociales, 2007.
La question des compétences sociales et relationnelles
Points de vue de praticiens

Bruno Thiberge
@ L’Harmattan, 2007 5-7, rue de l’Ecole polytechnique ; 75005 Paris
http://www.librairieharmattan.com [e-mail] [e-mail]
9782296047549
EAN : 9782296047549
Liste des auteurs
Ouvrage réalisé sous la direction de  :
Bruno THIBERGE
Consultant-Formateur, ancien Directeur des Etudes de l’IFACE, ancien responsable de l’Observatoire des Pratiques Pédagogiques à la CCIP.
Avec la collaboration de :
Frédérique ALEXANDRE-BAILLY
Professeure, Directrice de la filière de formation par l’apprentissage EAP-ESCP Paris, Département Stratégies, Hommes et Organisations.
Évelyne DERET
Chef de projets, Université Paris Dauphine, Département Éducation Permanente.
Françoise DUPUICH-RABASSE
Professeure associée, Groupe ESC Rouen, Département Management et Stratégie.
Sandra ENLART-BELLIER
Professeure, Faculté de Psychologie et des Sciences de l’Éducation de Genève, ancienne Responsable de CAPIO, Groupe ADECCO.
Claudia JONCZYK
Professeure, EAP-ESCP Londres, Département Management et Organisation.
Catherine LAIZÉ
Professeure associée, Responsable du Bachelor en marketing et commerce international de NEGOCIA-CCIP (ACI).
Bernard LIETARD
Consultant-Formateur, Professeur émérite du CNAM.
Jeanne SCHNEIDER
Directrice, École de la Seconde Chance – Seine-St-Denis, ancienne Responsable de Formation à la Direction de l’Enseignement de la CCIP.
Farid TAKOUCHIHT
Consultant, HOLODIS
Sommaire
Questions Contemporaines - Collection dirigée par J.P. Chagnollaud, B. Péquignot et D. Rolland Ouvrages parus Page de titre Page de Copyright Liste des auteurs INTRODUCTION Remerciements Quelques repères historiques sur une notion qui ne cesse d’évoluer Compétences sociales et relationnelles et contextes professionnels Compétences sociales et relationnelles et coaching de cadres dirigeants Les compétences individuelles et collectives dans des organisations par projets de haute technologie Différences culturelles et acquisition des compétences : quelques réflexions D’une charte à l’évaluation : comment contribuer au développement des compétences sociales et relationnelles d’étudiants en management Développer les compétences sociales et relationnelles dans l’enseignement supérieur de management : rôle et limites des formateurs Développer les compétences sociales et relationnelles dans les écoles de la CCIP : implications sur les compétences des acteurs de la formation Développer sa qualification sociale par la formation universitaire ? Lire les dimensions idéologiques et relationnelles de la compétence : une méta-compétence nécessaire ? Conclusion
INTRODUCTION
Les origines de l’ouvrage
Une tentative d’évaluation et de développement des compétences sociales et relationnelles
L’entreprise – dans les activités de service notamment – ne peut plus fonctionner avec une organisation « taylorisée ».
La conséquence en est l’attente auprès de ses collaborateurs de ces compétences dites « comportementales », « sociales et relationnelles » , « transversales », etc. : à l’extrême, le diplôme perd son rôle de sésame au profit de la capacité de l’individu à s’adapter, évoluer, apprendre, résoudre les problèmes, voire maintenir son employabilité, en bref à tenir sa place dans l’organisation.
Une enquête de l‘ESLSCA 1 , réalisée en décembre 2002 auprès de 300 entreprises, montrait que l’entreprise – pour l’embauche de jeunes – privilégiait les « pré – actifs 2 » capables à ses yeux de s’intégrer rapidement dans l’opérationnel. Près de 50 % des DRH interrogés considéraient que le diplôme sélectif n’était pas garant de la compétence et des qualités des jeunes diplômés. Si le diplôme était pris en compte, c’était plus par son niveau de spécialisation.
La Direction de l’Enseignement de la CCIP, naturellement concernée par ces évolutions du fait de sa mission de formation initiale et continue, les prend en compte 3 et conduit une politique active d’accompagnement et de formation de ses personnels pédagogiques, dans de très nombreux domaines, dont notamment ceux de la pédagogie, de la recherche et de l’évaluation.
C’est dans le cadre d’un dispositif de formation à la conduite de projets d’évaluation que nous animions à ce titre, qu’est née la réflexion sur les « compétences sociales et relationnelles » 4 dont il est question dans cet ouvrage.
Une tentative d’identification puis d’évaluation des compétences mises en œuvre par des étudiants de programmes de formation au management soulevait autant d’interrogations, techniques et éthiques, que de réponses.
Autant d’interrogations que de réponses

De fait, la notion de compétences sociales et relationnelles ne s’avérait pas si simple à définir et à délimiter : s’agissait-il de capacités qui seraient transférables d’un contexte à un autre, de comportements attendus 5 dans le milieu de l’entreprise, étaient-elles étroitement liées à la personnalité, voire des traits de personnalité ?
Les compétences sociales et relationnelles pouvaient-elles être évaluées, dans quelles limites, pour le compte de qui, par qui ? Avec quels outils, précautions, déontologie ?
Les tests qui permettaient d’en évaluer certains aspects étaient-ils encore pertinents ?
Les compétences sociales et relationnelles pouvaient-elles, devaient-elles être développées ? Pouvait-on former quelqu’un dans ce domaine ? Pour le compte de qui, individu et/ou entreprise 6  ?
Cela impliquait-il de « travailler » sur la personnalité de l’apprenant (attitudes, projet personnel, motivation, engagement au mon-de, histoire et problématique personnelle) ?
Dans quelles modalités : individuelles et/ou collectives ? Avec garantie de secret ? Par des spécialistes « patentés », avec quelle déontologie ?
Si tant était que l’on puisse « former », contribuer au développement des dites compétences sociales et relationnelles, quel type de dispositif s’avèrerait le plus pertinent ? Avec quels acteurs, quels rôles et quels types d’implication, dont notamment ceux de l’entreprise et du centre de formation ?
Avec quelles compétences, quelle type de formation pour ces acteurs ?
Incontournables pour toute structure de formation, ces questions m’ont conduit à proposer la création d’un groupe de travail pluridisciplinaire pour tenter d’éclairer ces questions et proposer des pistes de réponse pouvant aller jusqu’à la conception d’un dispositif ad hoc.
Le groupe de travail : caractéristiques et principes 7
Pluri-disciplinarité et « isomorphie » de la situation de terrain
La production de compétences étant le fait de nombreux acteurs fonctionnant à des places et à des titres différents, il paraissait judicieux de travailler cette question dans le cadre d’un groupe dans lequel les points de vue et les préoccupations des différents acteurs seraient représentés, de manière à faciliter une intelligence et une recherche de solutions pluridisciplinaires : si les positions, les enjeux, les valeurs, les méthodologies mises en œuvre par ces divers acteurs pouvaient différer, il nous semblait que tous pourraient gagner à réfléchir ensemble et tenter de trouver - selon une logique synergique et « constructiviste » - une position technique et éthique partagée.
Un groupe fut donc constitué avec un noyau dur comportant notamment des responsables de centres et/ou de programmes de formation, des DRH et responsables de formation en entreprise, des formateurs, enseignants, psychologues et spécialistes de l’élaboration du projet professionnel, des chercheurs (Sciences de l’éducation, Développement Organisationnel, compétence, etc.), des spécialistes de cabinets d’outplacement et de coaching.
Un deuxième cercle d’acteurs plus spécialisés était constitué pour venir offrir en cas de besoin une contribution sur un point particulier.
Objets de travail
Le groupe a décidé de se consacrer - en cohérence avec la pratique de ses membres - à l’univers gestionnaire et à quatre de ses champs : relation de service interne et externe, gestion de projets, management et coopération dans le travail .
Fonctionnement
Les participants ont décidé de faire valoir les points de vue de chacun sans s’obliger à rechercher le consensus et de ne pas chercher d’emblée une définition des compétences sociales et relationnelles , mais plutôt de tenter de s’en approcher à partir de ce que les gens de terrain nomment comme telle