L'engagement

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Au sommaire de ce numéro : Aspects normatifs de l'engagement et du désengagement envers la sphère professionnelle (A-M Vonthron) . Une étude qualitative des cibles et formes d'engagement et de leurs liens avec la performance individuelle (O. Herrbach et K. Mignonac) . L'engagement normatif : essai de reconstruction (P. Paillé) . Analyse des relations entre climat organisationnel et engagement organisationnel : le rôle médiateur de la satisfaction professionnelle (S. Polh) . Justice et engagement affectif : un examen du rôle médiateur de la confiance (J.Camerman et F.Stinglhamber) . L'engagement envers l'organisation et le supérieur (F. Stinglhamber et Ch. Vandenberghe) . La formation au leadership situationnel : quels effets sur les comportements managériaux? (E. Doutre et M. Dubois) . Transition à la retraite : étude de la dimensionnalité de la version française du "retirement satisfaction inventory" (E. Fouquereau)

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Date de parution 01 mai 2003
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EAN13 9782296324404
Langue Français

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Psychologie du Travail et des Organisations
L'engagement
Editions L'Harmattan
5-7 rue de l'Ecole Polytechnique
75005 Paris
Psychologie du Travail et des Organisations
Rédacteur en chef: Patrick Gilbert,
Entreprise&Personnel, 69, quai de Grenelle, 75015 Paris
télécopie: 01 45 79 32 39 aiptlf.cgl@club-internet.fr
Equipe de rédaction: Bernard Gangloff, Guy Karnas, Rémi Kouabénan
Claude Lemoine, André Savoie.
Secrétaire de rédaction: Claudine Gillot
Comité scientifique: JL. Bergeron (Sherbrooke), JL. Ben1aud (Rouen),
M. Depolo (Bologne), JE. Duplessis de Losada (Buenos Aires),
B. Fabi (Trois-Rivières), G. Fischer (Metz), R. Jacob (Trois-Rivières),
R. Lescarbeau (Sherbrooke), C. Louche (Montpellier),
A. Rondeau (Montréal), M. Rousson (Neuchâtel),
P. Salengros (Bruxelles), N. Sellliner (Berne),
V. Spaltro (Bologne), R. Thionville (Rouen).
(2002, vol 8, n° 3)Psychologie du Travail et des Organisations
PSYCHOLOGIE du TRA VAIL et des ORGANISATIONS
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Soumis à deux lecteurs, il est accepté, avec ou sans modifications, ou
refusé. Il peut faire partie ou non d'un ensemble d'articles sur le même
thème. Il présente une recherche empirique ou un travail de synthèse.
Le texte est adressé en trois exemplaires à la rédaction:
Patrick Gilbert - Entreprise&Personnel
69, quai de Grenelle, 75015 Paris
o 1.45.79.32.3 9 (télécopie), aiptlf. cgl@club-internet.fr
Il comprend dans l'ordre: un titre (assez bref et explicite), le nom de
l'auteur, avec institution et adresse en note de bas de page, un résumé
français et anglais de 10 lignes chacun, 5 mots-clés maximuln (français et
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les signes en surcharge (carrés, points noirs, flèches, cadres, etc.).
3)(2002, vol 8, n°Psychologie du Travail et des Organisations
EDITORIAL
La Revue arrive à son troisième numéro pour 2002, après
quelques changements de correspondants et une surcharge
d'activité chez notre éditeur qui furent causes d'inévitables retards. Nous
faisons en sorte que le rythme normal de panltion puisse être
rattrapé et nous espérons qu'il sera atteint à la fin de l'année 2003.
Heureusement pour le lecteur, ces petits heurts logistiques
sont compensés par la qualité des contributions qui, elle, est
maintenue et n1ême renforcée. Le flux des textes qui nous sont
SOUl11is autorise un haut niveau de qualité. La rédaction remercie
chaleureusement les auteurs pour cette marque de confiance, tout
particulièren1ent les collègues qui ont accepté la coordination d'un
dossier thématique. C'est une tâche exaltante, mais aussi
particulièrement prenante.
Au sommaire d'un des prochains numéros, un dossier
thématique sur le harcèlement moral, sous la direction de
Pascale Desrumaux-Zagrodnicki (Université de Lille 3), est bien
avancé.
D'autres dossiers sont en préparation: notan1111ent un
ensemble d'articles sur les tests, coordonné par Jean-Luc Bemaud
(Université de Rouen) et un autre sur la psychologie sociale des
organisations, coordonné par Claude Louche (Université Paul Valéry
de Montpellier).
La Revue se voudrait aussi un vecteur d'informations
générales. Il nous faut laisser de côté les manifestations et autres
événements trop in1médiats que le rythme de parution nous interdit
de relayer. Mais il y a aussi l'actualité professionnelle ou
académique de fond, dont Psychologie du Travail et des
()rganisations pourrait être un vecteur. N'hésitez donc pas à nous
soumettre toute nouvelle d'intérêt collectif pour la communauté des
psychologues du travail et des organisations. Une rubrique est
prévue pour les accueillir.
Patrick Gilbert
(2002, vol 8, n° 3)Psychologie du Travail et des Organisations 7
SOMMAIRE
Contents
L'ENGAGEMENT
Introduction
Christian Vandenberghe 9
Aspects normatifs de l'engagement et du désengagement
envers la sphère professionnelle
Normative aspects of commitment to, and disengagement from,
professionallife
Anne-Marie Vonthron .13
Une étude qualitative des cibles et formes d'engagement
et de leurs liens avec la performance individuelle
A qualitative study of the targets and forms of commitment
and their links with individual performance
Olivier Herrbach et Karim Mignonac 39
L'engagement normatif: essai de reconstruction
Normative commitment: an attempt at
Pascal Paill é 69
Analyse des relations entre climat organisationnel et engagement
organisationnel: le rôle médiateur de la satisfaction professionnelle
The impact of organizational climate on organizational
commitment: the mediating role of job satisfaction
Sabine Pohl 97
Justice et engagement affectif: un examen du rôle médiateur
de la confiance
Justice and affective commitment: an examination of the mediating
role of trust
Julie Camerman et Florence Stinglhamber ..115
L'engagement envers l'organisation et le supérieur:
un examen de leurs antécédents
Commitment to the organization and the supervisor:
an examination of their antecedents
Florence Stinglhamber et Christian Vandenberghe .137
(2002, vol 8, n° 3)8 Psychologie du Travail et des Organisations
ARTICLES HORS THEME
La fonnation au leadership situationnel : quels effets
sur les comportements managériaux ?
The formation to situationalleadership: what consequences on
manager 's behaviours ?
Elisabeth Doutre et Michel Dubois 167
Transition à la retraite: étude de la dimensionnalité de la version
française du retirement satisfaction inventory
Transition to retirement: french adaptation of the retirement
satisfaction inventory
Evelyne Fouquereau 193
ANALYSE D'OUVRAGE
La systémique, penser et agir dans la complexité - Gérard DOlmadieu,
Michel Karsky 211
Se fonner au bilan de compétences - Claude Lemoine 213
ACTUALITE - AGENDA - ABONNEMENT 215
0(2002, vol 8, il 3)9Psychologie du Travail et des Organisations
L'ENGAGEMENT DES SALARIES
Introduction
Christian Vandenberghe1
Ce numéro spécial consacré à l'engagement des salariés
contient six articles présentant des recherches originales menées
dans un contexte francophone. Alors que la plupart des études
actuelles sont menées dans des milieux anglophones, cet ensemble
articulé d'études sur l'engagement en langue française comble un
manque important dans la littérature actuelle. En effet, bon nombre
de chercheurs s'interrogent sur la "généralisabilité" des modèles
d'engagement nés aux Etats-Unis à d'autres contextes linguistiques
et culturels. Dans cette perspective, les études rapportées dans ce
numéro spécial de la revue Psychologie du Travail et des
Organisations apportent un éclairage neuf sur la problématique de
l'engagement des employés envers leur travail et leur organisation.
Le premier article est consacré aux aspects normatifs de
l'engagement et du désengagement envers la sphère professionnelle
(A.M. Vonthron). L'étude démontre l'existence de normes en
matière de prégnance psychologique de la sphère
dans la vie. Ainsi, certaines formes d'engagement au travail
seraient plus désirables et valorisées socialement dans les
entreprises que d'autres. Pour être jugé favorablement, il est souhaitable
de déclarer éprouver une forte prégnance des préoccupations de
travail dans la vie tout en se montrant détaché de celles-ci
lorsqu'on se situe dans d'autres domaines d'activités. A l'inverse,
l'expression d'une faible prégnance des préoccupations de travail
associée à une impossibilité de s'en dégager lorsqu'on se situe dans
d'autres domaines d'activités serait jugée défavorablement.
1 Université catholique de Louvain, Faculté de psychologie et des sciences de
l'éducation, Place Cardinal Mercier, 10, B-1348 Louvain-la-Neuve, Belgique -
christian.vandenberghe@psp.uc1.ac.be
(2002, vol. 8, n° 3)10 Psychologie du Travail et des Organisations
Le deuxième article relate une recherche qualitative menée
auprès d'un échantillon de collaborateurs salariés travaillant dans des
entreprises d'audit (O. Herrbach et K. Mignonac). L'analyse du
contenu des interviews révèle un processus de socialisation
progressive des auditeurs, lequel conduit ces derniers à développer un
engagement envers trois cibles principales correspondant à des attributs
identitaires valorisés. Ces formes d'engagement permettent d'expliquer
la performance au travail des auditeurs, car elles s'appuient sur des
ancrages identitaires majeurs, en l'occurrence celui de l'auditeur
consciencieux (implication dans le travail), celui d'un collaborateur
de confiance reconnu par son supérieur hiérarchique (engagement
envers le supérieur), et celui d'un professionnel endurant
(engagement envers la profession). Ces trois formes d'engagement se
conjuguent pour expliquer la qualité du travail produit par l'auditeur.
Le troisième article de ce numéro spécial est consacré à la
validation concurrente de trois échelles de mesure de l'engagement
normatif (P. Paillé). L'étude, menée auprès d'un échantillon de
salariés français (N = 102), examine la structure factorielle des
échelles de Allen et Meyer (1990), Meyer, Allen et Smith (1993),
et de Caldwell, Chatman et O'Reilly (1990), toutes trois ayant pour
objet la mesure de l'engagement normatif. L'auteur montre que
trois dimensions sont bien identifiables au sein de l'ensemble des
items composant ces échelles. Ces dimensions réfèrent
respectivement au partage des valeurs organisationnelles, au sentiment de
fidélité envers l'entreprise et au contrat moral entre l'employé et
son organisation. Cette étude offre une avancée conceptuelle
intéressante à propos de la signification de l'engagement normatif telle
qu'elle émerge des mesures opérationnelles existantes au sein de la
littérature.
Les trois derniers articles proposent une analyse des relations
entre l'engagement et ses variables antécédentes potentielles. Tout
d'abord, le rôle du climat organisationnel, et en particulier de sa
dimension centrée sur le soutien interpersonnel, fait l'objet d'une
investigation au sein de laquelle la satisfaction professionnelle et
l'engagement organisationnel affectif sont utilisés comme variables
dépendantes (S. Pohl). L'étude, menée auprès de travailleurs
évo(2002, vol. 8, n° 3)Psychologie du Travail et des Organisations Il
luant dans une entreprise du secteur chimique d'une part et du
secteur informatique d'autre part, montre que la satisfaction
professionnelle est un médiateur de la relation entre le climat
organisationnel centré sur le soutien et l'engagement organisationnel
affectif. En d'autres termes, un climat centré sur le soutien
interpersonnel génère un engagement affectif plus élevé parmi les
salariés parce qu'il permet en priorité d'améliorer la satisfaction
vis-à-vis du travail.
Le cinquième article présente une étude menée au sein d'une
institution bancaire (J. Camerman, F. Stinglhamber et C.
Vandenberghe). Cette étude investigue les liens entre trois dimensions de
la justice organisationnelle, à savoir la justice procédurale, la
justice interpersonnelle et la justice informationnelle, et la confiance
et l'engagement envers l'organisation et le supérieur. L'analyse des
résultats révèle d'une part que la justice organisationnelle
procédurale comprend une dimension "active" et une dimension
"passive", et d'autre part que la confiance est un médiateur
important des relations entre justice et engagement. En effet, cette
recherche montre que la confiance envers l'organisation exerce un
rôle médiateur dans la relation entre la justice procédurale, active
et passive, et l'engagement organisationnel affectif, et que la
confiance envers le supérieur médiatise l'effet de la justice
informationnelle sur l'engagement affectif envers le supérieur.
Enfin, le dernier article présente une recherche destinée à
identifier les variables antécédentes associées à l'engagement
affectif, normatif et de continuité (cf. Meyer et Allen, 1991) envers
l'organisation et envers le supérieur hiérarchique (F. Stinglhamber
et C. Vandenberghe). L'examen des relations entre les variables
antécédentes potentielles et les dimensions de l'engagement,
mesurées à six mois d'intervalle, a permis d'identifier un ensemble
de variables qui corrèlent distinctement avec les formes de
l'engagement envers le supérieur d'une part et avec les de l'organisation d'autre part. Ces résultats
confirment que les salariés s'impliquent dans des relations
d'échange tant avec leur organisation d'appartenance qu'avec leur
supérieur hiérarchique.
(2002, vol. 8, n° 3)Psychologie du Travail et des Organisations12
REMERCIEMENTS
Les personnes suivantes ont grandement contribué, par leur
travail d'expertise des articles, à la réalisation de ce numéro spécial
sur l'engagement des salariés:
Nathalie Delobbe (Université catholique de Louvain)
Marco Depolo de Bologne)
Marc Dussault (Université du Québec à Trois-Rivières)
Isabelle Hansez de Liège)
Olivier Herrbach (Université de Toulouse 1)
Christine Lagabrielle (Université Victor Ségalen, Bordeaux 2)
Claude Lemoine (Université de Lille 3)
Jean-Yves Ménard de Rennes 2)
Karim Mignonac (Université de Toulouse 1)
Estelle Morin (Ecole des Hautes Etudes Commerciales, Montréal)
Pascal Paillé (Université du Maine, Le Mans)
Sabine Pohl Libre de Bruxelles)
Tania Saba (Université de Montréal)
Florence Stinglhamber (Université de Maastricht)
(2002, vol. 8, n° 3)Psychologie du Travail et des Organisations 13
ASPECTS NORMATIFS DE L'ENGAGEMENT
ET DU DESENGAGEMENT
ENVERS LA SPHERE PROFESSIONNELLE
NORMATIVE ASPECTS OF COMMITMENT TO, AND
DISENGAGEMENT FROM, PROFESSIONAL LIFE
1
Anne-Marie V onthron
RESUME: la recherche explore l'existence potentielle de
normativité des contextes organisationnels en matière d'investissement
psychique au travail. Deux hypothèses sont proposées; l'une
suggère l'existence de normes en matière d'estimation de la
prégnance psychologique de la sphère professionnelle dans la vie (Hl)
et l'autre envisage l'influence potentielle du degré de directivité du
mode de direction organisationnel sur les normes mises en
évidence (H2). Soixante-dix-sept membres d'encadrement salariés
d'entreprises françaises aux modes de direction divers ont
complété un questionnaire de perception du mode de direction et un
questionnaire d'estimation de prégnance de la sphère
professionnelle selon différents paradigmes de présentation de soi, afin de
saisir les phénomènes normatifs étudiés. Les résultats indiquent
que certaines formes d'engagement et de désengagement de la
sphère professionnelle sont désirables et valorisées par la
hiérarchie mais que le contexte managérial n'a pas d'influence établie
sur les normes en vigueur. De nouvelles perspectives d'étude
socio-organisationnelle des forînes du rapport vie de travail-vie
hors travail sont finalement proposées.
1 Equipe de Recherche Psychologie Sociale des Insertions, Laboratoire de
Psychologie E.A. 526 - Université Victor Segalen - Bordeaux 2, 3ter place de La
Victoire - 33 076 Bordeaux CEDEX - Amvonthron@wanadoo.fr
(2002, vol. 8, n° 3)Psychologie du Travail et des Organisations14
MOTS-CLES: engagement, désengagement, vie professionnelle,
normativité, mode de direction.
ABSTRACT: the research explores the normativity of commitment
to, and disengagement from professional life, in different
organizational contexts. Two hypothesis are proposed. The first one
points to the existence of normativity concerning the psychological
salience of professional life experienced in daily life by workers
(H 1). The second one addresses the potential effects of managerial
climate (i.e., the degree of organizational authority) on these norms
(H2). Data were collected from 77 middle-level managers,
pertaining to various French companies who completed a set of survey
questionnaires. Different self-presentation strategies were used to
study the psychological salience of professional life normativity.
Results indicated that some forms of commitment to, and
disengagement from, professional life, were valued by management, but
that managerial contexts did not influence the existing norms.
Finally, future socio-organizational studies prospects are examined
concerning the psychological interface between work and nonwork
domains.
KEYWORDS: commitment, disengagement, professional life,
normativity, managerial climate.
INTRODUCTION
En psychologie sociale, les recherches menées concernant
l'investissement psychique au travail ont étudié surtout l'influence
des caractéristiques organisationnelles et de l'emploi, ainsi que les
attitudes à l'égard du travail sur le niveau et les modalités
d'engagement/désengagement vis-à-vis de la sphère professionnelle.
Une autre voie apparaît à explorer: celle de l'existence de normes
en contextes de travail dans ce domaine, qui seraient en lien avec
(2002, vol. 8, n° 3)Psychologie du Travail et des Organisations 15
des théories implicites de l'efficacité au travail. En effet, certains
discours organisationnels valorisent la mobilisation psychique
intense et continue des salariés sur des préoccupations d'ordre
professionnel (durant les activités de travail, mais aussi en dehors
de celles-ci) en tant que source de performances. D'autres prônent
plutôt une forte dynamique d'engagement mais aussi de
désengagement psychologique à l'égard de la sphère professionnelle, qui
amènerait la personne à s'investir dans ses activités
professionnelles, mais également très largement dans ses autres domaines
de vie (familial, communautaire, de loisirs, etc.) afin d'y trouver de
nouvelles ressources favorables à l'efficacité au travail. Cette
dernière perspective correspond aux politiques d'entreprise
"d'équilibre travail-hors travail".
Ainsi, nous nous proposons d'aborder dans cette recherche les
questions suivantes: les formes d'engagement/désengagement à
l'égard de la sphère professionnelle font-elles l'objet de normes
dans les entreprises? Si des phénomènes normatifs se dégagent,
apparaissent-ils liés au contexte managérial organisationnel?
La présentation de recherche propose en premier lieu un
éclairage conceptuel concernant l'engagement! désengagement
professionnel en fonction des contextes organisationnels et l'approche des
phénomènes normatifs dans ce domaine, puis une étude empirique,
menée auprès de membres d'encadrement appartenant à des
entreprises françaises aux modes de direction très diversifiés. Les
résultats obtenus permettent de mieux saisir la façon dont les
contextes organisationnels peuvent influencer les conceptions et
valorisations des fonctionnements psychiques de l'individu
concernant le rapport vie de travail-vie hors travail.
(DES)ENGAGEMENT, CONTEXTES DE TRAVAIL, ET NORMATIVITE
Influence des contextes organisationnels
L'engagement professionnel en fonction des contextes de
travail et d'emploi a été largement étudié, au travers des concepts
tels que l'implication au travail et l'engagement organisationnel.
(2002, vol. 8, n° 3)Psychologie du Travail et des Organisations16
L'implication au travail se définit selon une multidimensionnalité
conceptuelle, référant à l'identité de la personne et correspondant à
un niveau d'identification au travail, de participation à sa
réalisation et d'importance accordée à sa performance dans l'estime
de soi (Saleh, 1981). L'implication au travail serait différentielle et
relativement stable car dépendant plutôt du besoin individuel de
maintien de l'image de soi que des situations et conditions
d'exercice professionnel rencontrées (Ripon, 1987). Pour autant, le type
de supervision et d'autonomie au travail pourrait influencer le
niveau d'implication (Elloy et Terpening, 1992), et Lawler (1991)
suggère qu'un mode de gestion participatif dans l'organisation est
un levier de l'implication.
L'engagement organisationnel comporte des dimensions
distinctes d'attachement de l'individu à l'organisation qui l'emploie.
Sont distingués un attachement d'ordre affectif (l'engagement
affectif), un attachement de type instrumental et un attachement
plus normatif, que l'on peut qualifier de moral, vis-à-vis de
l'entreprise (Allen et Meyer, 1990 ; Meyer et Allen, 1991 ; Meyer
et Allen, 1997) et éventuellement des diverses entités qui la
composent et auxquelles le salarié est confronté: équipe de travail,
supérieur hiérarchique, clients. L'engagement affectif, en
particulier, serait déterminé par le contexte managérial organisationnel
et par le mode de supervision (Camerman, Vandegaart et
Vandenberghe, 2002; Cropanzano, Howes, Grandey et Toth, 1997;
Eisenberger, Fasolo et Davis-LaMatro, 1990).
Ainsi, l'influence des variables organisationnelles, et en
particulier managériales, sur l'engagement professionnel est aujourd'hui
largement documentée. Par contre, la question du rapport
psychique dynamique d'engagement/désengagement de l'individu
visà-vis de la sphère professionnelle (c'est-à-dire des mouvements
d'investissement et de désinvestissement psychiques de la position
de travailleur lors de la réalisation des activités dans les différentes
sphères de vie), en fonction du contexte organisationnel, a été
moins considérée. Dans la dernière décennie, des axes de recherche
d'orientations théoriques très différentes ont cependant abordé ces
processus psychologiques.
(2002, vol. 8, n° 3)Psychologie du Travail et des Organisations 17
Entre autres, les travaux de la psychodynamique du travail
étudient les modalités d'engagement/désengagement psychique du
travailleur en fonction de l'organisation du travail, et leurs effets
sur la vie et la santé mentale et physique des travailleurs (Dejours,
1987, 1993). En psychologie sociale, Roskies et Louis-Guérin
(1990) ont mis en évidence les effets de la détérioration des
conditions de travail et de l'insécurité d'emploi ressenties sur la
modulation de la centralité du travail dans la vie déclarée chez les
cadres. Dans un autre cadre conceptuel, celui de l'approche
sociocognitive du système des activités, Curie et Dupuy (1994, 1996)
prennent en compte l'évolution historique de l'organisation du
travail en lien avec le fonctionnement de l'individu vis-à-vis de ses
différentes sphères de vie. Dans la même orientation théorique,
Moutou et Aubertin (1998) étudient les effets de la précarisation de
l'emploi sur l'organisation des rapports vie de travail-vie hors
travail du sujet et son investissement psychique de ses domaines de
vie. En revanche, dans le domaine de l'engagement/désengagement
à l'égard de la sphère professionnelle, l'existence potentielle de
normes en contexte de travail n'a pas été explorée, à notre
connaIssance.
Normativité des contextes de travail et prégnance
de la sphère professionnelle
La normativité réfère à l'existence de normes, à leur mode
d'expression et de fonctionnement dans un collectif donné. Elle
correspond à l'attribution d'une valeur plus ou moins forte à
certains objets, événements ou comportements, les rendant ainsi
plutôt désirables ou indésirables, préférés ou rejetés, et renvoie à la
satisfaction d'utilités sociales dans le contexte.
Le degré de prégnance psychologique de la sphère
professionnelle dans la vie correspond à un des aspects de l'
engagement/désengagement professionnel perçu. En effet, il renvoie à la
façon dont l'individu estime son degré de préoccupation mentale
relative à la sphère professionnelle lorsqu'il est en position de
travailleur et lorsqu'il réalise des activités dans d'autres domaines
de vie. Il correspond à une forme d'approche des modalités
(2002, vol. 8, n° 3)Psychologie du Travail et des Organisations18
d'investissement et de désinvestissement psychiques du domaine
professionnel, telles qu'elles sont envisagées par la personne. Il
vise à rendre compte de la dynamique de gestion quotidienne de
l'engagement psychologique professionnel dans les différentes
sphères de vie où le sujet est acteur (Vonthron, 2002), sans
préjuger d'un cadre de fonctionnement prédéfini qui serait de
l'ordre de la diffusion, de la segmentation ou de la compensation
entre les attitudes relevant de la vie de travail et de la vie hors
travail (Rain, Lane, et Steiner, 1991).
Dans un cadre socio-cognitif, il semble particulièrement
intéressant de s'interroger quant à la plus ou moins grande valorisation
qui pourrait être attribuée selon les contextes sociaux et
organisationnels à telle ou telle forme d'investissement et de
désinvestissement psychologique de la sphère professionnelle. Y
aurait-il de "bonnes" et de "mauvaises" modalités d'engagement/
désengagement professionnel, c'est-à-dire plus ou moins désirables
selon les organisations (parce qu'elles seraient censées favoriser
l'efficacité de l' entreprise et/ou le bien-être des travailleurs) et
pouvant amener des jugements sociaux plus ou moins favorables?
L'étude de la normativité dans ce domaine mérite attention.
Morin, Savoie et Beaudin (1994) ont montré que les
différentes théories managériales véhiculaient des représentations de
l'efficacité organisationnelle variées, pouvant être considérées
comme des théories implicites posant des déterminants de
l'efficience de l'entreprise. Les pratiques observées dans les domaines
de l'organisation des activités et du temps de travail, de
l'engagement professionnel ou dans la mise en place de politiques
"d'équilibre travail-hors travail " (cf. Alis, Hourquet et Savigny,
1998, pour l' équilibre travail-famille) suggèrent, elles aussi,
l'existence de théories implicites de l'efficacité professionnelle
variées selon les contextes socio-organisationnels. Dans certaines
entreprises, il semble que l'accent soit mis sur la nécessité d'un
engagement psychologique majeur de l'individu dans la sphère
professionnelle (au détriment éventuel des autres sphères de vie)
pour favoriser l'efficacité organisationnelle. Dans ce cas, ce serait
un haut degré de prégnance psychologique des préoccupations
(2002, vol. 8, n° 3)19Psychologie du Travail et des Organisations
professionnelles pendant et en dehors des situations de travail qui
serait valorisé. Dans d'autres organisations, les individus jugés les
plus performants (et préférés dans le cadre de la sélection du
personnel, au dire des recruteurs, Laberon, 2001) sont plutôt ceux
qui estiment avoir un fort désengagement psychologique de la
sphère professionnelle en dehors des situations de travail (c.-à-d.
qui déclarent "oublier leurs préoccupations professionnelles à la
porte de l'entreprise" et "savoir se rendre disponibles mentalement
pour leurs autres activités"). Il semble possible d'envisager ces
différences normatives quant aux modalités de la prégnance
psychologique de la sphère professionnelle dans la vie sous l'angle
des contextes managériaux.
En matière de normativité, l'influence du système de
management a été largement démontrée, notamment dans les travaux sur la
norme d'intemalité (Dubois, 1994; O'Brien, 1984; Pansu, 1994;
Spector, 1982). D'une part, il semble que les modes de direction
les plus "libéraux", c'est-à-dire les moins directifs, favorisent
l'existence et la mise en œuvre de la norme d'intemalité dans les
pratiques évaluatives. Ils auraient également tendance à davantage
faciliter l'appropriation des normes que les systèmes managériaux
plus autoritaires. D'autre part, les personnels d'encadrement
seraient particulièrement sensibles à l'existence de normes
porteuses pour eux d'utilité sociale, reconnaîtraient leur existence
et leur fonctionnement. Ils seraient clairvoyants et sauraient
produire les conduites désirables afin d'obtenir des conséquences
positives en contexte professionnel (Pansu, 1994).
Ne disposant pas de données de recherche portant
spécifiquement sur la normativité pouvant exister en matière
d'engagement/désengagement à l'égard de la sphère
professionnelle, les éléments préalablement présentés sont à la base de nos
interrogations de chercheur. Ainsi, deux questions principales sont
examinées dans notre étude de terrain: peut-on considérer que
certaines formes de prégnance psychologique de la sphère
professionnelle dans la vie sont plus valorisées que d'autres en
entreprise? Et si un phénomène normatif se dégage, est-il lié au
mode de direction organisationnel? Les hypothèses qui suivent
(2002, vol. 8, n° 3)Psychologie du Travail et des Organisations20
tentent d'apporter quelques éléments d'analyse de cette
problématique.
Normativité et prégnance de la sphère professionnelle:
propositions d'hypothèses
La première hypothèse proposée est relative à l'existence
potentielle de normativité dans les estimations de la prégnance. La
mise en évidence de tels phénomènes auprès d'individus supposés
clairvoyants sur le plan normatif (tels que des membres
d'encadrement en entreprise) consiste classiquement à utiliser différents
paradigmes de présentation de soi plus ou moins valorisés et à
comparer leurs effets. Ainsi notre première hypothèse est-elle la
suivante: les réponses obtenues en matière d'estimation de la
prégnance psychologique de la sphère professionnelle dans la vie
seront différentes en fonction des divers paradigmes de
présentation de soi proposés au sujet, rendant ainsi compte de la
normativité qui peut exister dans ce domaine (Hl).
La seconde hypothèse proposée, en concordance avec les
travaux sur la normativité en contexte organisationnel, soutient que
le contexte managérial de l'organisation (mode de direction de
l'entreprise plus ou moins directif) a des effets sur les réponses
supposées clairvoyantes des encadrants. Elle peut être formulée
ainsi: le niveau de directivité du mode de direction de l'entreprise
influencera les estimations de la prégnance psychologique de la
sphère professionnelle dans la vie, produites par les sujets dans le
cadre des différents paradigmes de présentation de soi proposés
(H2).
LA RECHERCHE DE TERRAIN
Méthode
Le recueil de données a été effectué auprès d'encadrants
(responsables d'équipes) travaillant dans différentes entreprises
françaises industrielles ou du secteur tertiaire, de taille variée. Les
sujets ont été sollicités lors de leur présence dans des sessions de
formation professionnelle continue de perfectionnement aux
(2002, vol. 8, n° 3)21Psychologie du Travail et des Organisations
fonctions managériales. Il était précisé que les données étaient
recueillies dans un but exclusif de recherche universitaire
concernant le vécu d'encadrement, et qu'aucune information relative à
cette étude ne serait communiquée à leur entreprise.
Sujets
Soixante-dix-sept sujets ont été pris en compte, dont huit
femmes, non distinguées dans les analyses réalisées. La taille des
équipes encadrées varie de moins de dix à une centaine de
personnes maximum. Il s'agit de personnels d'encadrement de base
et de niveau intermédiaire, à un niveau de qualification d'agent de
maîtrise, âgés de 28 à 55 ans (âge moyen = 41,2 ans).
Procédure de recueil des données
Deux questionnaires auto-complétés ont été proposés aux
sujets: tout d'abord un questionnaire d'estimation de la directivité
du mode de direction de l'entreprise (Ie Likert Organizational
Profile (LPO), Likert, 1974, pour la traduction française) dans une
version comportant 22 items (alpha = .82 pour notre échantillon).
Pour chacun des items, quatre possibilités de réponse constituant
une échelle sont proposées, chacune renvoyant à un système
managérial plus ou moins directif. Les scores les plus bas au LPO
correspondent aux modes de direction d'entreprise considérés par
les sujets comme les plus directifs (exemple d'item: "Dans quelle
mesure demande-t-on l'avis des subordonnés pour les décisions
concernant leur travail?: (1) pas du tout, (2) les subordonnés
n'interviennent pas dans les décisions mais sont parfois consultés,
(3) les subordonnés sont habituellement consultés mais
n'interviennent généralement pas dans la décision proprement dite, (4) les
subordonnés participent toujours aux décisions ayant trait à leur
travail"). Le LPO a été complété par les 77 sujets de l'échantillon
au moins une journée avant la présentation du questionnaire
d'estimation de prégnance pour éviter des effets de contamination
non maîtrisés du premier outil sur le second.
Le deuxième questionnaire concernait l'estimation de la
prégnance psychologique de la sphère professionnelle dans la vie:
il s'agit du questionnaire de Saillance Psychologique Perçue de la
(2002, vol. 8, n° 3)22 Psychologie du Travail et des Organisations
Sphère Professionnelle (SPPSP). Cet outil a fait l'objet d'une
validation antérieure auprès d'une population d'encadrement, qui a
permis de mettre en évidence ses qualités psychométriques
(Vonthron, 2002). Il comporte 16 items correspondant à des
affirmations pour lesquelles les sujets doivent indiquer leur degré
d'accord sur une échelle en quatre points (l'outil est présenté en
annexe). Deux dimensions distinctes sont mesurées: la SPPSP au
travail, c'est-à-dire durant les activités professionnelles (8 items:
ql, q3, q6, q8, qll, q12, q15 et q16) et la SPPSP hors travail,
c'està-dire en dehors de la présence dans l'entreprise, dans les domaines
d'activité autres que professionnel (8 items: q2, q4, q5, q7, q9,
ql0, q13 et qI4). Cet instrument de mesure permet d'obtenir trois
indicateurs renseignant sur les modalités
d'engagement/désengagement professionnels estimées par les sujets: un score de SPPSP
au travail (plus ce score est élevé, plus l'individu déclare qu'il
ressent les préoccupations professionnelles comme prégnantes
psychol~giquement durant sa présence en entreprise), un score de
SPPSP hors travail (plus ce score est élevé, plus l'individu déclare
qu'il ressent les préoccupations professionnelles comme prégnantes
psychologiquement dans ses activités autres que professionnelles),
et un indicateur d'ampleur de la dynamique d' engagement/
désengagement de la sphère professionnelle, obtenu par soustraction
du score de SPPSP hors travail au score de SPPSP au travail.
Le questionnaire de SPPSP est proposé aux sujets trois fois
successivement selon des consignes relatives à différents
paradigmes de présentation de soi. La première consigne est une
consigne standard ("répondez en fonction de ce que vous vivez
actuellement"), elle n'est pas inductrice de stratégie particulière
d'auto-présentation. Les 77 sujets de l'échantillon ont complété
l'outil en consigne standard. La deuxième consigne vise à faire
apparaître la désirabilité sociale éventuellement présente dans les
réponses en consigne standard. Les sujets doivent répondre au
questionnaire non plus en leur nom propre mais "au nom d'un
responsable d'équipe moyen". Cette procédure a été utilisée pour la
première fois en 1981 dans le cadre des études sur l'intemalité de
Jellison et Green (deuxième expérimentation). L'écart intra-individuel
(2002, vol. 8, n° 3)Psychologie du Travail et des Organisations 23
ère 2èmeentre les indicateurs obtenus en 1 et consignes renseigne sur
les modalités de désirabilité sociale pouvant marquer la
présentation de soi en consigne standard. Soixante-seize sujets ont
complété l'outil en 2. Pour la troisième passation,
l'échantillon initial a été divisé aléatoirement en 2 groupes: G 1 (N
= 39 sujets) et G2 (N= 38 sujets). En G1, les sujets ont reçu une
consigne normative (valorisation de soi) visant à donner une bonne
image d'eux-mêmes à leur hiérarchie ("répondez pour vous faire
bien voir de vos dirigeants") alors qu'en G2, ils ont reçu une
consigne contre-normative (dévalorisation de soi, "répondez pour
vous faire mal voir de vos dirigeants"). Jellison et Green (1981) ont
utilisé cette consigne lors de leur troisième expérimentation.
L'écart intra-individuel entre les indicateurs obtenus renseigne sur
les stratégies délibérées de valorisation ou de dévalorisation de soi
aux yeux d'autrui (ici, les dirigeants d'entreprise) quant à la
prégnance psychologique de la sphère professionnelle dans la vie.
Il ne s'agit pas, à proprement parler, de calculer des indices de
clairvoyance normative (au sens de Py et Somat, 1991), les sujets
ne répondant qu'à la consigne normative (en G1) ou
contrenormative (en G2) et non aux deux successivement. Après chaque
complément, le questionnaire de SPPSP complété n'était plus
consultable par les sujets afin d'éviter d'éventuels effets de
contamination des réponses d'une consigne à l'autre.
RESULTATS
Le tableau I présente les statistiques descriptives et les
corrélations relatives aux variables directement mesurées par nos
questionnaires auprès de notre échantillon total.
Hl postulant l'existence de normativité en matière de prégnance
psychologique de la sphère professionnelle dans la vie, différents
types d'analyse ont été mis en œuvre pour l'examiner. Afin de
vérifier des différences de réponses en termes de niveau des
indicateurs obtenus (score de SPPSP au travail, score de SPPSP
hors travail et indicateur d'ampleur de la dynamique d'engagement/
désengagement) selon les diverses consignes proposées, des
(2002, vol. 8, n° 3)