Les 33 propositions de la F3C CFDT pour sortir de la crise sociale à La Poste

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La CFDT a listé 33 préconisations à la fois propositions, orientations ou encore recommandations, qu’elle juge absolument incontournables, pour que ce Grand Dialogue débouche sur du concret.
Pour la CFDT, La Poste doit radicalement changer sa façon de conduire ses évolutions ; comme elle doit impérativement réorienter ses méthodes de management.
Elle ne pourra pas se soustraire à un débat portant sur les thèmes suivants :
- L’organisation et le contenu du travail.
- Faire de l’amélioration de l’environnement de travail un véritable objectif.
- Renforcer et redéfinir les missions des Ressources Humaines.
- Investir dans les formations des managers.
- Rétablir un dialogue social constructif.
Ce dossier inclus les 33 propositions de la F3C CFDT ainsi que les résultats d'une enquète auprès de 4500 postières et postiers

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Publié le 06 avril 2012
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Paris, le 06 avril 2012 DOSSIER DE PRESSE CRISE SOCIALE À LA POSTE Les 33 préconisations (propositions, orientations ou encore recommandations) incontournables de la CFDT pour que le Grand Dialogue initié par JP Bailly débouche sur du concret. Contact presse F3C - CFDT : Pôle Postes, Finances et Distribution directe : Alain Barrault – 01 56 41 54 27 Service Communication F3C CFDT - 01 56 41 53 99 1 SOMMAIRE I-­‐  PREAMBULE                                      P.  3     II  -­‐  CHANGER  LE  MODÈ LE  DE  GOUVERNANCE  ET  DE  MANAGEMENT   DE  LA  POSTE                     P.  4     III  -­‐  FAIRE  DU  TRAVAIL   ET  DE  LA  SANTE  AU  TRAVAIL  UN   OBJET  DE   DIALOGUE  SOCIAL                   P.  5     VI  -­‐  INTÉGRER  LE  BIEN  Ê TRE  AU   TRAVAIL  DANS  LES  OBJECTIFS  DE   MANAGEMENT                     P.  5     V   -­‐  REMETTRE  LES  RESSOURCES  HUMAINES  AU  COEUR  DE  LA   STRATEGIE                     P.  6     VI  -­‐  FAIRE  DU  DIALOGUE  SOCIAL  UNE  PRIORITE  ET  UN  LEVIER          P.  7     VII-­‐  RESULTATS  DE  L’ENQUETE  SANTE  AU  TRAVAIL    (en  annexe )  P.  8         2 I) PREAMBULE : La Poste enchaîne les plans de conduite du changement à cadencement régulier. Les cadres chargés de les mettre en œuvre sur le terrain ont le sentiment d’enchaîner des transitions toujours plus périlleuses. À chaque fois, l’effort demandé est plus important, la marche à franchir plus haute et les tensions plus fortes. À chaque fois, les postier(e)s savent ce qu’ils ont à perdre mais rarement ce qu’ils ont à gagner. Les îlots de stabilité finissent par disparaitre les uns après les autres, laissant place à des zones de grandes incertitudes. Incertitudes qui concernent tant les situations individuelles futures que celles de l'organisation en général. C’est toute la Responsabilité Sociale de l’Entreprise qui est alors en questionnement. Pour la CFDT, La Poste doit passer d’une Responsabilité Sociale, gadget marketing, à une RSE normée ISO 26000. Une RSE qui doit avant tout guider une quête de sens de l’entreprise afin de redonner confiance aux postier(e)s. Les déclarations d'intention ne suffisent plus. La RSE ne doit pas se réduire à des processus mais doit se placer au cœur de la stratégie de La Poste, au cœur même de son modèle économique. Concrètement, La CFDT attend de La Poste qu’elle maîtrise ses impacts sociaux, sociétaux, et de gouvernance. Qu’elle déploie sa responsabilité dans l’ensemble de ses ac tivités, dans l’ensemble de ses métiers. Pour cela La Poste doit marquer une pause dans ses réorganisations et inscrire dès à présent la RSE comme un objet de dialogue social dans l'entreprise. Mais au préalable, La Poste doit présenter aux Organisations Syndicales un premier état des lieux, sincère et véritable, portant sur : -­‐ l’emploi ; -­‐ la rémunération ; -­‐ l’hygiène et la sécurité ; -­‐ les conditions de travail ; -­‐ la formation ; -­‐ les relations professionnelles ; 3 -­‐ les conditions de vie dans l’entreprise. La CFDT dira ensuite, dans le cadre de ce Grand Dialogue, ce qu’elle veut ! II – CHANGER LE MODÈLE DE GOUVERNANCE ET DE MANAGEMENT DE LA POSTE Les réorganisations en cours seront suspendues jusqu’à ce qu’un nouveau dispositif de conduite des changements, basé sur ces principes, soit affirmé et formalisé dans des actions concrètes, selon un calendrier précis et accompagné de moyens permettant d’en assurer l’effectivité réelle. 1) Evaluer la Responsabilité Sociale (RSE) de La Poste. 2) S’engager à respecter les objectifs de RSE conformes aux normes ISO 26000. 3) Rendre obligatoire la communication des informations économiques et sociales aux représentants du personnel. 4) Informer les représentants du personnel des projets de toute nature avant leur lancement. 5) Tout changement organisationnel ou affectant le travail sera obligatoirement précédé d’un bilan contradictoire. 6) Tout projet de réorganisation ou de restructuration doit mesurer l’impact et la faisabilité humaine du changement. 7) Un volet "santé" sera inclus aux différentes étapes du dialogue social. 8) Le rôle des CHSCT sera respecté et valorisé notamment pour le rendre actif dans le domaine de la prévention des risques psychosociaux. 9) Une visibilité sur les changements à venir sera donnée à l’horizon d’un an et de trois ans afin d’anticiper et prendre en compte l’impact humain des changements. 10) La transparence sur les données chiffrées liées à l’emploi, l’organisation et les conditions de travail sera assurée dans la négociation et vis-à-vis des CHSCT. 11) Investir dans une Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences conforme à la norme ISO 26000. 12) La visibilité sur les emplois (contenu et localisation) et les compétences dans le groupe, par métier et bassin d’emploi à moyen et long terme doit être garantie. 13) Un cadre national ou territorial doit définir les principes des nouvelles organisations (ex : périmètres des établissements). Les expérimentations sont menées 4 selon cette même modalité et en respectant les principes énoncés ci-dessus. III - FAIRE DU TRAVAIL ET DE LA SANTE AU TRAVAIL UN OBJET DE DIALOGUE SOCIAL Négocier une politique permanente qui agisse sur les causes des risques recensés est une affaire de politique de santé autant que de management et d'organisation du travail, une action collective autant qu'individuelle, une responsabilité managériale qui doit impliquer la représentation des salariés et l'expression de ceux-ci. La prévention des risques psychosociaux concerne tous les personnels y compris les cadres et cadres supérieurs. La CFDT demande à La Poste : 14) De décréter la santé des postiers « grande cause 2012/2013 ». 15) De négocier un cadre sur le sens, le contenu, l’organisation et des conditions du travail. 16) D’engager en même temps des discussions sur la prévention des risques psychosociaux. 17) De négocier des mesures pour prévenir la pénibilité au travail et réparer ses conséquences (ex : obtenir des mesures de fin carrière pour les seniors) 18) De négocier le statut de l’encadrement et assurer son droit à l’expression IV - INTEGRER LE BIEN ETRE AU TRAVAIL DANS LES OBJECTIFS DE MANAGEMENT 19) Mesurer les conditions de santé et sécurité au travail. 20) Intégrer un indicateur « Bien-être au travail » à hauteur d’1/3 dans les critères de rémunération des 5 cadres dirigeants afin de les inciter à prendre en compte les conséquences de leurs choix. 21) Mettre en place, dans un 2ème temps, un indicateur de performance sociale dans la part variable des directeurs d’établissement sous réserve qu’ils soient dotés des moyens et de l’autonomie nécessaires. V - REMETTRE LES RESSOURCES HUMAINES AU COEUR DE LA STRATEGIE 22) Abandonner l’organisation de la gestion du personnel par métiers afin de garantir l’équité RH de tous les postiers. Piloter les dispositifs RH au niveau du groupe La Poste. 23) Recentrer les DRH, à tous les niveaux, sur leur mission première : accompagner les salariés dans leur emploi, leurs compétences, leurs conditions de travail, leur santé, leur projet. 24) Formaliser un protocole d’alerte sociale avec un canal d’accès dédié aux organisations syndicales. 25) Instaurer, entre La Poste et les organisations syndicales, des rendez-vous fixes sur les questions de personnel aux niveaux national, territorial et local sur la base de questions et réponses écrites. Le délai de réponse ne pourra excéder 30 jours. Toute absence de réponse sera portée devant la médiatrice Vie au travail. 26) Garantir une réponse dans les 24H à réception à un droit d’alerte lié à un danger grave et imminent exercé par une organisation. 27) Respecter les règles RH. 28) Donner aux salariés les moyens de se réaliser dans le travail en restaurant des espaces de discussion et d’autonomie dans le travail. 6 29) Investir beaucoup plus fortement dans des programmes de formation des managers à la conduite des hommes et des équipes, et aux comportements managériaux. Les process et les outils de management ne suffisent pas. La ère1 catégorie à être formée sur ces bases sera celle des cadres dirigeants.Accompagner systématiquement la promotion à un poste de manager d’une formation, préalable à l’installation, conséquente aux responsabilités sociales et humaines du manager. IV - FAIRE DU DIALOGUE SOCIAL UNE PRIORITE ET UN LEVIER 30) Négocier un nouveau dispositif de dialogue social sur la base d’un état des lieux de la négociation collective après publication de l’audit sur le dialogue social. Clarifier le rôle et donc le contenu du dialogue social entre le corporate et les métiers, entre le national, le territorial et le local. 31) Mettre en place un délégué local d’établissement mandaté par les organisations syndicales représentatives. 32) Le « contrat de travail » au sens large et les relations du travail relèvent systématiquement de la négociation collective. Les droits communs à tous les postiers doivent être respectés sur tout le territoire et dans tous les métiers. 33) Le respect des accords signés sera assuré par des commissions de suivi, il sera renforcé par la saisie soit d’une instance d’appel interne soit d’un médiateur reconnus par toutes les parties. 7 VII-­‐  RESULTATS  DE  L’ENQUETE  SANTE  AU  TRAVAIL   (ANNEXE)   8                     La santé au travail             LA  POSTE     Résultats  détaillées  de  l’enquê  te       1     Présentation  de  l’enquête       De  fériver  à  ma  i 2011,  les  miilat nst  CFDT  sont  aléls  à  al  renconrte  des   Syndicat  saal riés   dans   te   a   Face,   a   e   de   dffe   e   Alsace 230 5.3% d’téablissements  de  ’l entreprsie.   Auvergne 227 5.2% Basse Normandie 143 3.3%Prsè  de  4500  positers  ont  accepét  de  partci iper  à  norte  enquêet  sur  al     Bretagne 115 2.6%sanét  et  al  quailét  de  vei  au  rtavali,  les  condtionis  de  rtavali  e  t son   Cor s ic a 110 2.5% organsiatoni  au  quotdi ien.     Cote d'A z ur 73 1.7% Cetet   actoni  consttiuai  t un  rendez -­‐vous  d’cé hanges  entre  el s  miilat nst   En t r e L o i r e t L o i r e 247 5.7%   et  les  saal risé  de  La  Pose  t sur  leur  rtavali,  afin  d’en  mesurer  esl  évol u-­‐ Franc he Comte 15 0.3%    a  de  ce  ’  eee  et  atedet  taeet  d   Is alpin 330 7.6%   diaogl ue  socai l  dans  l’entreprise.   Loire Atlantique Vendee 104 2.4% Lorraine 275 6.3%  Les  miilat nt s  CFDT  ont  récolét  de  nombreuses  informatoni  s e  t on  t pu   Mid i Py r e n e e s 477 10.9%établr  i une  vriéat ble  cartographie  du  ressent  i des  positers.     Nor d A quitaine 131 3.0%   Nor d Pas de Calais 104 2.4%     Pi c a r d i e 168 3.8% Pr o v e n c e A l p e s 288 6.6% Rhone Loir e 344 7.9% SF3C IDF 989 22.6% Total 4370 100.0% Secteru  d’actviité    à La  Pstoe   Non  précisé   960   22,0%   Coilposet   152   3,5%   Coureri r   2044   46,8%   Enseigne   750   17,2%   Servci es   financiers   462   10,6%     4368   100,0%     2     u n m ir iroirp n n t tn tn ss r sli uq irtr p à snoti s pyt tsn ré i s ni s u n r l uto