Une étude menée en 2003-2005 au sein de six pays européens (All

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Col lectif c ontre les V iolences fa miliales e t l’E xclusion (CV FE) www.cvfe.beDans le c adre de « L’Année e uropéenne de l’égalité de s c hances pour t ous » (4/4)Favoriser l’accès des femmes au marché du travail :quelques expériences en Belgique francophoneRe né Be gon,Col lectif c ontre les vi olences fa miliales e t l’exclusion (CV FE).Quelles stratégies les m ouvements as sociatifs « féministes », l es fédérations d’entreprise ou l e milieu syndical peuvent-ils mettre en oeuvre afin d’e ncourager les femmes à prendre la place qui leur revient sur le marché du travail ou même à exercer des métiers non-traditionnellement féminins ? Bref tour d’hor izon à travers quelques expériences existant en Belgique francophone.Victimes de toutes sortes de discriminations sur le marché du travail, souvent caricaturées par des stéréotypes simplistes, les femmes doivent franchir beaucoup d'obstacles pour se réaliser 1sur l e pl an profe ssionnel, tout e n c onciliant le travail e t les re sponsabilités fa miliales . E n c ette fin de l’« A nnée européenne de l'égalité des chances pour tous », voyons, à travers quelques exemples en Be lgique francophone, quelles stratégies on peut déployer pour effectuer un 2travail de « déségrégation professionnelle » vis-à -vi s des femmes qui désirent trouver un emploi ou perfectionner leur formation, quand on appartient à une association féministe, à un mouvement de fe mmes, à une fé dération d' entreprises ou à une orga ...

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Collectif contre les Violences familiales et l’Exclusion (CVFE)
www.cvfe.be
Dans le cadre de « L’Année européenne de l’égalité des chances pour tous » (4/4)
Favoriser l’accès des femmes au marché du travail :
quelques expériences en Belgique francophone
René Begon,
Collectif contre les violences familiales et l’exclusion (CVFE).
Quelles stratégies les mouvements associatifs « féministes », les fédérations d’entreprise ou le
milieu syndical peuvent-ils mettre en oeuvre afin d’encourager les femmes à prendre la place
qui leur revient sur le marché du travail ou même à exercer des métiers non-
traditionnellement féminins ? Bref tour d’horizon à travers quelques expériences existant en
Belgique francophone.
Victimes de toutes sortes de discriminations sur le marché du travail, souvent caricaturées par
des stéréotypes simplistes, les femmes doivent franchir beaucoup d'obstacles pour se réaliser
sur le plan professionnel, tout en conciliant le travail et les responsabilités familiales
1
. En cette
fin de l’« Année européenne de l'égalité des chances pour tous », voyons, à travers quelques
exemples en Belgique francophone, quelles stratégies on peut déployer pour effectuer un
travail de « déségrégation professionnelle »
2
vis-à-vis des femmes qui désirent trouver un
emploi ou perfectionner leur formation, quand on appartient à une association féministe, à un
mouvement de femmes, à une fédération d'entreprises ou à une organisation syndicale.
De l’orientation professionnelle
au « forma-coatching »
La première démarche consiste à permettre aux femmes de faire le point sur leurs
compétences spécifiques, de développer un projet professionnel et de parfaire leur formation.
Ce sont les objectifs que se fixent, par exemple, des OISP (Organismes d’insertion socio-
professionnelle) liégeois, tels que « Retravailler »
3
ou SOFFT
4
. Née en 1993 à l’initiative des
FPS de Liège, « Retravailler » propose à un public mixte des bilans de compétences, ainsi
qu’une approche individualisée de la construction du projet professionnel. Les objectifs de
SOFFT sont fort proches, mais le public visé est ici uniquement féminin.
L’enjeu de l’égalité entre les femmes et les hommes est fortement inscrit dans les activités de
SOFFT, aussi bien dans le cadre d’un module d’orientation professionnelle qui permet aux
femmes d’élaborer leur projet professionnel individuel en partant d’une recherche sur leurs
compétences personnelles, que dans deux modules de formations à l’informatique (initiation
de base en trois semaines ou découverte plus approfondie des nouveaux métiers techniques de
1
Cf Begon (René), « L’égalité hommes-femmes, un outil contre les discriminations professionnelles » et
« Année européenne de l’égalité des chances pour tous : où en est l’emploi des femmes en Europe ? », CVFE,
décembre 2007, pages.
2
Carlier (Ariel),
Egalité pour les femmes et les hommes et déségrégation professionnelle. Recueil de bonnes
pratiques,
Equal-Muqarnas, slnd, 50 pages.
3
Retravailler, Rue du Pré Binet, 10 B-4020 Liège (04/341.24.24).
4
SOFFT (Service d’Orientation et de Formation pour femmes à la recherche d’un travail), En Féronstrée, 23 B-
4000 Liège (04/250.96.96 et 86,
sofft@cvfe.be
,
www.cvfe.be/sofft
).
R. Begon, « Favoriser l’accès des femmes au marché du travail »
Décembre 2007
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Collectif contre les Violences familiales et l’Exclusion (CVFE)
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l’informatique, souvent majoritairement occupés par des hommes) ou qu’à travers un module
d’insertion sociale.
A ce sujet, on peut souligner que, depuis 2000, date de son intégration au sein du réseau
ADA, avec un certain nombre d’autres centres de formation de Flandre, de Wallonie et de
Bruxelles, SOFFT participe à un programme de réflexion et d’action sur la place des femmes
dans les métiers de l’informatique
5
. L’objectif du réseau ADA est simple : défendre et
promouvoir la présence féminine dans les NTIC (Nouvelles technologies de l’Information et
la Communication), secteur de pointe où 85 % des postes sont occupés par des hommes
6
.
Un autre aspect de la démarche de SOFFT consiste à sensibiliser les femmes aux possibilités
offertes par les métiers « non-traditionnellement féminins »
7
. Un exemple en interne : c’est
une femme, la responsable de la logistique du CVFE, qui donne l’atelier bricolage de la
formation LEA de SOFFT. Mais, certaines stagiaires de SOFFT choisissent également des
métiers non traditionnels. Actuellement, une ancienne stagiaire travaille comme soudeuse
dans une entreprise de traitement de métaux de la vallée de l’Ourthe et une autre effectue une
formation en coffrage au centre de formation du Forem à Grâce-Hollogne.
Parallèlement à la formation, un autre type de dispositif est de plus en plus souvent déployé :
l’accompagnement
individualisé
qu’on
appelle
plus
couramment
par
l’anglicisme
« coaching ». Ainsi, SOFFT complète son offre de services en matière de soutien à la
démarche de formation par une cellule de « forma-coaching » qui propose aux (anciennes)
stagiaires un accompagnement individualisé dans leur recherche d’une formation qualifiante
ou dans leur parcours de formation proprement dit.
Flora : un jobcoaching individuel,
contractuel et triangulé
Le réseau Flora, dont la zone d’activité s’étend en Flandre, en Wallonie et à Bruxelles,
s’adresse également en priorité au public féminin, mais, notamment pour le jobcoaching, son
public est mixte. Ses missions sont la formation, la création d’emploi et l’accompagnement
des femmes dans le domaine du travail. Ses actions visent les femmes à la recherche d’un
emploi, ainsi que les employeurs. Il se charge également d’une fonction de lobbying vis-à-vis
des milieux politiques concernant l’emploi féminin
8
.
Dans le cadre du projet européen Equal Rejoins (avril 2005-mars 2007), Flora s’est engagé à
jeter les bases d’un réseau de jobcoaching en Wallonie en collaboration avec les Missions
régionales pour l’emploi et un certain nombre de partenaires de terrain (au sein de l’AWIPH
et des fédérations d’EFT-OISP). Dans ce contexte, le jobcoaching est conçu comme un
dispositif d’accompagnement s’adressant à des adultes en recherche d’emploi ou qui
5
Le nom du projet fait référence à Ada Lovelace (1815-1852), fille du poète Byron et brillante mathématicienne
anglaise, qui joue un rôle précurseur dans l’histoire de l’informatique par sa collaboration avec le physicien
Charles Babbage, auteur de projets de machines à calculer jamais réalisées, mais dont la conception générale et
l’architecture, notamment celle du « moteur différentiel » ou « machine à différences », préfigurent celle des
ordinateurs modernes. Les « diagrammes » inventés par Ada Lovelace pour faire fonctionner la machine de
Babbage sont considérés comme le premier langage informatique (Cf.
Wikipedia
, article « Charles Babbage »).
6
Voir
http://www.ada-online.org
et Begon (René), « Egalité femmes/hommes et choix d’une profession :
l’approche de SOFFT », CVFE, février 2007, pages 2-3 (
www.cvfe.be
)
7
Begon (René),
Ibidem.
8
Flora, Rue du Progrès, 323/7 B-1030 Bruxelles (02/204.06.40,
annesnick@florainfo.be
)
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travaillent déjà. Ce dispositif a la particularité d’être « triangulé » et contractuel, c’est-à-dire
que la structure de coaching travaille à la fois avec la stagiaire et avec l’employeur pour une
durée limitée et dans le cadre d’un contrat entre les trois parties. Le travail poursuit un objectif
double : « renforcer l’autonomie des personnes en insertion accompagnées et améliorer la
capacité des entreprises accompagnées à intégrer durablement les personnes »
9
.
Pratiqué au sein de Flora, le jobcoaching s’adresse à des femmes et des hommes qui sont sans
emploi depuis assez longtemps et qui peuvent entrer directement dans une démarche de
recherche active sans passer par une phase de formation. Il n’est pas rare que ces personnes
cumulent des obstacle à la réinsertion : faible qualification, handicap, difficultés avec la
justice, famille monoparentale, situation de primo-arrivants, âge
10
.
Ce qui est spécifique au travail pratiqué par Flora, c’est qu’il intervient en simultanéité avec la
phase de recherche d’emploi, mais aussi au moment de l’embauche et durant l’emploi lui-
même. D’autre part, son action s’adresse en parallèle à la candidate (ou au candidat) à
l’emploi et à l’employeur. L’objectif poursuivi est d’amener la ou le candidat(e) à « mobiliser
ses propres atouts en vue de la recherche d’emploi » et de l’aider à « dépasser les freins liés
aux stéréotypes de genre qui existent chez elle, mais aussi chez les employeurs »
11
.
Les « clients » du réseau de jobcoaching de Flora sont généralement des demandeuses et
demandeurs d’emploi. Les moments-clés du processus de jobcoaching (c’est-à-dire ceux qui
nécessitent le plus de rencontres avec les personnes suivies) sont la période de formation (s’il
y en a une) et la période de recherche d’emploi proprement dite. Selon Flora, on peut
considérer qu’un jobcoach qui travaille à temps plein peut suivre une vingtaine de personnes
par an.
Houda Bennani
et le jobcoaching « sectoriel »
Houda Bennani, a fait personnellement l’expérience des difficultés que rencontrent les
femmes qui veulent s’insérer dans un métier pratiqué surtout par des hommes. Par goût
personnel, elle a décidé de suivre une formation de peintre en bâtiment, avant de se mettre
avec enthousiasme à la recherche d’un emploi. La déception s’est très vite imposée : personne
ne voulait l’engager sur des chantiers principalement peuplés d’hommes, sous divers
prétextes, dont celui du manque de vestiaires ou d’équipements sanitaires mixtes. « Je
reconnais que j’ai accepté de travailler au noir, parce qu’il fallait que je gagne ma vie »,
raconte Houda qui, en fin de compte, avait décidé de créer, avec des collègues féminines, une
société coopérative de peinture afin de pouvoir gérer elles-mêmes leur emploi. Mais, entre-
temps, elle a trouvé un travail qui la passionne : animer un projet de recrutement dynamique
et diversifié pour le secteur de la construction.
A la recherche de main d’œuvre, le secteur de la construction a en effet décidé de s’inscrire
dans le projet européen Equal 2 « Diversité construction » afin de sensibiliser les femmes aux
possibilités d’emploi qui existent dans les métiers du bâtiment. Ce projet de « coaching
sectoriel » se situe en deuxième ligne par rapport aux autres acteurs de l’insertion : les
9
« Le jobcoaching en Région wallonne dans le cadre du projet Equal Rejoins », Flora, slnd, page 1.
10
Ibidem.
11
Entretien avec Marie-Rose Clinet, de Flora (12/10/2007).
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candidats à l’emploi, les centres de formation, les acteurs de jobcoaching et les employeurs.
Son objectif consiste à mettre en réseau les acteurs de l’insertion au profit d’un projet
professionnel lié à l’exercice d’un métier du bâtiment
12
.
Ce travail intervient à la fois auprès des candidats à l’emploi, des opérateurs de formation et
des employeurs. L’intervention se situe à plusieurs niveaux : il s’agit d’abord d’informer les
futur(e)s travailleuses (-eurs) et de les motiver à définir le type de métier qu’elles/ils
souhaiteraient exercer ; ensuite, il faut se mettre à la recherche d’une formation adaptée dans
la région de la/du candidat(e) et enfin, entrer en contact avec les entreprises à la recherche de
main d’œuvre et aider à l’insertion de la/du stagiaire. Le public visé par ce coaching de
secteur est constitué des femmes, des personnes moins valides, des personnes d’origine
étrangère et des travailleurs de plus de cinquante ans. Actuellement, Houda Bennani suit
simultanément une soixantaine de dossiers répartis sur l’ensemble du territoire de la Région
wallonne.
Esmeralda Cue
et l’ accompagnement syndical
Esmeralda Cue est un autre bel exemple de femme ayant réussi à faire sa place dans un
environnement majoritairement masculin. Née dans une famille d’immigrés communistes
espagnols installée à Herstal, elle a franchi un premier obstacle, en tant que femme, en
choisissant de travailler dans la sidérurgie. Elle est entrée à Polypal, un fabricant d’étagères
lourdes pour l’industrie. Mais en plus, elle s’y est fait élire comme déléguée syndicale pour la
FGTB-Métal
13
.
Inutile de dire que ni le milieu de l’industrie lourde, ni les « métallos », ne sont
particulièrement accueillants pour les femmes. Cela n’a pas empêché Esmeralda de vouloir
s’y faire une place :
« Quand j’ai appris que les candidatures étaient ouvertes pour un poste de représentant
à l’exécutif régional de mon organisation, j’ai décidé d’y aller parce que je voulais
qu’il soit possible à une femme de siéger au sein d’un exécutif comme représentante à
part entière et pas en vertu de je ne sais quel esprit d’ouverture ou d’un système de
quotas. J’ai donc fait campagne au milieu de mes collègues masculins et j’ai été élue,
ce qui constitue à mes yeux une victoire pour la représentativité des femmes au niveau
syndical ».
En 2006, dans le cadre d’une redistribution de ses ressources en Europe et, surtout, afin de
maximiser ses bénéfices, Polypal a décidé de fermer son siège herstalien, bien qu’il ait été
rentable. Les syndicats et le Forem ont mis en place une cellule de reconversion pour aider les
travailleurs licenciés à trouver un nouveau travail. Engagée pour un an dans cette structure
comme « accompagnante syndicale », Esmeralda a de nouveau marqué des points en faveur
de la place des femmes dans l’industrie en obtenant que d’anciennes travailleuses de Polypal
puissent poser leur candidature pour des postes de conducteurs d’engins de levage dans le
cadre de la procédure de réouverture du haut-fourneau de Seraing d’Arcelor-Mittal.
12
Fonds de formation des professions de la construction (FVB-FFC), rue Royale, 45 B-1000 Bruxelles
(02/210.03.33,
info@fvbffc.be
).
13
FGTB-Métal, Place Saint-Paul, 9-11 B-4000 Liège, 4
e
étage (04/221.95.59) (
www.fgtb-liege.be
)
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