Commission Livre Blanc 2006

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Comité des Services Informatiques En seignement Supérieur RechercheDate : 12/01/07 Version - Révision : 2.0FASC ICULE 4« Métiers, management et statuts »Référence : fascicule4-rev2.d oc Numéro de la dernière page : 11D IFFUSION : Publique Restreinte ConfidentielleComité des Services Informatiques En seignement Supérieur RechercheD OCUMENTPréparé par : DM/AC/BQ/SA/ TSSupervisé par : la commission LvBApprouvé par : E TAT DU DO CUMENTRévision Désignation des modifications1.0 Ve rsion modifiée intégrant les fascicules 4 et 51.01 Réorganisation des paragraphes, mise en forme1.02 Réorganisation de la partie concernant l’ex-fascicule 4. 1.03 Corrections orthographiques AC1.04 Chapitre et propositions « concours » ; nouveau préambule ; quelques ajouts « métiers » et « primes »2 .0 N ouvelle rédaction suite réunion Lyonfascicule4-rev2 .doc Livre blanc – fascicule 4 « Métiers, management et statuts » Page 2/11Comité des Services Informatiques En seignement Supérieur RechercheSommaire 1. P réambule – Expos é de s m otifs ............................................................................................. 42. M étiers .................................................................................................................................... ...

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Confidentielle

Numéro de la dernière page : 11

Restreinte

Publique

D IFFUSION :

Date : 12/01/07

F ASCICULE 4

Version - Révision : 2.0

Comité des Services Informatiques Enseignement Supérieur Recherche

Référence : fascicule4-rev2.doc

« Métiers, management et statuts »

D OCUMENT

Comité des Services Informatiques Enseignement Supérieur Recherche

Préparé par :DM/AC/BQ/SA/TS

Supervisé par :la commission LvB

Approuvé par :

E TATDUDOCUMENT

Révision 1.0 1.01 1.02 1.03 1.04

2.0

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Désignation des modifications Version modifiée intégrant les fascicules 4 et 5 Réorganisation des paragraphes, mise en forme Réorganisation de la partie concernant l’ex-fascicule 4. Corrections orthographiques AC Chapitre et propositions « concours » ; nouveau préambule ; quelques ajouts « métiers » et « primes » Nouvelle rédaction suite réunion Lyon

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Sommaire

1.Préambule–Exposédesmotifs.............................................................................................4 2.Métiers.................................................................................................................................... 4 2.1Lesgrilles«métiers»....................................................................................................................4 2.2Lesdomainesd’activitédansl’enquête.......................................5................................................ 2.3Valorisation,évolutionsdesmétiers............................................................5................................ 2.4Ladémarched’évaluation........................................................................................................... 6 3.Statuts..................................................................................................................................... 6 3.1Lamobilité..................................................................................................................................... 6 3.1.1Réintégrations...........................................................................................................................................7 3.1.2Mutations.................................................................................................................................................7 3.2Organisationdesconcours...........................................................................................................7 3.2.1Admissibilité............................................................................................................................................ 7 3.2.2Admission..................7............................................................................................................................... 3.2.3Compositiondesjurys.............................................................................................................................. 8 3.2.4Classementetlistecomplémentaire.........................................................................................................8 3.3Primesetindemnités..................................................................................................................... 8 3.3.1Primedefonctionsinformatiques............................................................................................................ 9 3.3.2NouvelleBonificationIndiciaire(NBI)................................................................................................... 9 4.Propositions............................................................................................................................9 4.1Rémunérations:un peu de réalisme!.........................................................................................9 4.2Recrutements:l’urgence de l’habilitation................................................................................. 9 4.3Favoriserlamobilité................................................................................................................... 10

4.4Évolutiondecarrière:vers le développement durable........................................................... 10 4.5DSI:un emploi fonctionnel........................................................................................................11 5.Conclusion........................................................................................................................... 11

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1.PRÉAMBULE – EXPOSÉ DES MOTIFS

Le poids de la technique dans notre société ne cesse d’augmenter au point que l’on parle 1 aujourd’hui de « société technicienne ». Les relations entre les sous-systèmes techniques , si étroites que toute évolution d’un sous-système a des implications sur l’autre et sur l’ensemble du système technique lui-même, rendent quasiment impossible tout retour en arrière. Utiliser au mieux l’outil informatique est devenu aujourd’hui la seule issue offerte aux directions des établissements qui pour atteindre ce but s’appuient de plus en plus sur la conceptualisation du « système d’information ».

L’avènement de l’informatique dans les années quatre-vingt introduit une nouvelle idée du temps. D’un côté un « temps machine » exprimé en nano-secondes, de l’autre un temps qui reste à la dimension humaine. Intégrer une culture nécessite une adaptation lente et mûrie ; cela suppose également une prise de distance. Or comment envisager cette indispensable prise de distance lorsque la technique aura 10 fois évolué pendant le temps de la réflexion !

Les référentiels apportent-ils une réponse adéquate ? Les statuts de la fonction publique peuvent- ils accompagner ces (r)évolutions ?

L’information, véhiculée par les médias, a pris le pas sur la connaissance, et cela depuis 2 décennies très particulièrement dans le domaine informatique. Dès lors, les informaticiens – pourtant expérimentés et détenteurs d’une véritablecultureinformatique– sont de plus en plus contestés dans leurs fonctions et notamment dans leur capacité à diriger un « système d’information ».

Le CSIESR – acteur indépendant dans la diffusion des connaissances – est également une association professionnelle. À l’heure où la Loi Organique de la Loi de Finance impose une véritable gestion des ressources humaines, il mène une réflexion permanente sur l’évolution des métiers de l’informatique, sur le statut et la carrière des informaticiens.

2.MÉTIERS

De même qu’un professeur de physique ne peut se substituer à un professeur de bulgare, un administrateur système ne peut remplacer un gestionnaire de base de données. L’informaticien est loin d’être unfactotumet le terme même n’a plus aucune signification en matière de métier.

Aucune profession ne connaît de bouleversements plus rapides et ce phénomène s’accélère d’année en année. En l’espace d’une décennie des métiers apparaissent puis disparaissent. Il en est ainsi de 2 « pupitreur » ou de « dactylo-codeur », métiers balayés par les avancées de la technique ; le 3 « paramétreur d’ERP » apparaît en 2000 tandis que l’ « analyste système » disparaît en 2005 .

A l’intérieur même d’un métier, les évolutions sont si fréquentes qu’elles empêchent l’informaticien de prendre du recul sur son travail et l’obligent à une actualisation perpétuelle souvent vaine de ses connaissances.

Malgré ces obstacles à l’apparition d’uneculture informatique, grâce aussi à la pratique et l’expérience, l’informaticien est – de loin – incontestablement la personne la plus apte à occuper tousles postes de la profession.

2.1L ESGRILLES « MÉTIERS »

Depuis 1991 le « Club Informatique des Grandes Entreprises Françaises » (CIGREF) publie régulièrement une nomenclature des métiers de l’informatique et des télécommunications. La 4 version 2005 de ce document inventorie 31 métiers répartis en 6 « familles » et fait apparaître, en complément au référentiel des métiers, un « référentiel des compétences » présenté comme une 5 évolution majeure. Le CNRS répartit ses métiers dans 8 branches d’activités . L’Observatoire des

1 La comptabilité, la gestion des ressources humaines, le jardinage ou la cuisine sont des sous-systèmes techniques. 2  Il faut néanmoins se méfier des effets de mode. Transformer un programmeur en développeur est un artifice... qui n’empêchera d’ailleurs pas ce métier de disparaître. 3 Rapport du CIGREF février 2005. 4  Ces 6 « familles » sont : Conseil en système d’information et maîtrise d’ouvrage ; Support et assistance aux utilisateurs ; Production et exploitation ; Études, développements et intégration ; Support et assistance technique internes ; Administration et gestion de la DSI. 5 http://web-rh.dsi.cnrs.fr/metierprd/pck_rdm_ui_selection_bap.ini_page

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6 7 métiers de la fonction publique territoriale analyse 263 métiers répartis en 35 familles. Le 8 ministère de la fonction publique édite un référentiel où sont décrits 16 emplois-référence dans le domaine fonctionnel « systèmes et réseaux d’information et de communication ».

Enfin, REFERENS 2 est un catalogue de 319 emplois-type répartis en 13 domaines de compétences 9 professionnelles rédigé par des experts de « l’Observatoire des métiers ».

Ces exemples montrent la difficulté d’établir un référentiel pérenne des métiers de l’informatique.

Desreprésentants mandatés par le CSIESR agissant en tant qu’organisation réunissant les professionnels de l’informatique de l’éducation nationale peuvent apporter leur participation aux différents comités chargés de l’actualisation de ces référentiels.

2.2L ESDOMAINESD ’ ACTIVITÉDANSL ’ ENQUÊTE

10 Dans l’enquête sur la cartographie des structures, les réponses sur les domaines permettent d’étudier : le mode d’exécution (en interne, établissement, mutualisé, externalisé) de l’offre de service de la structure dans chaque activité de l’établissement (pédagogie, recherche, administration, documentation) ; les domaines couverts par l’offre de service et son mode d’exécution (idci-dessus) ; les formations effectuées par les personnels pour la réalisation de l’offre de service selon son mode d’exécution.

Le domaine le plus fréquemment cité, le développement – initial ou en maintenance applicative – est réalisé majoritairement en interne et peu externalisé. Le développement fait par une autre structure de l’établissement ou mutualisé est moitié moins fréquent. Le support aux utilisateurs, le système et la sécurité sont également largement assurés en interne. La diffusion des logiciels, le multimédia, la gestion de parc et les statistiques ne sont jamais externalisés.

Pour toutes les activités de l’établissement et pour tous les domaines à l’exception du câblage et d’une tendance dans la téléphonie,le mouvement vers l’externalisation n’est pas amorcé.

11 Malgré la montée en puissance des PRES ,le taux de mutualisation est faible. On constate que la mutualisation est un succès lorsque une volonté ferme est affichée : diffusion des logiciels grâce au rôle actif joué par le ministère, interconnexion des réseaux par l’existence d’une structure inter- universitaire dynamique.

Les souhaits exprimés en matière de formation restent près du terrain ou concernent la veille technologique. Les formations de management, très minoritaires, sont moins demandées que d’autres favorisant le développement personnel.

Alors que les métiers de l’informatique évoluent rapidement, que la technique progresse inexorablement, le nombre de jours de formation rapporté au nombre d’agents est incroyablement 12 bas . Les raisons invoquées sont le coût élevé et une charge de travail trop importante.

Ces constats plutôt alarmants justifient à eux seuls la mise en place d’un véritable observatoire des services informatiques. Le CSIESR, s’il est soutenu par la tutelle, peut agir à 2 niveaux : l’accompagnement aux changements induits par l’arrivée des PRES et des grands services de mutualisation inter-universitaires ; la mise en place deplans de formationpour tous les informaticiens.

2.3V ALORISATION , ÉVOLUTIONSDESMÉTIERS

Les métiers de l’informatique et la façon de les exercer changent. Moins de production, moins d’études mais davantage d’assistance ou d’expertises. De nouvelles familles apparaissent telles que « support et assistance aux utilisateurs » ou « administration et gestion des systèmes d’information ». Le système d’information devient un instrument stratégique et l’informatique un outil de productivité pour les établissements.

6 http://www.observatoire.cnfpt.fr/metiers/? 7 Dont 12 métiers qui figurent dans la famille « système d’information et TIC » 8 http://www.fonction-publique.gouv.fr/IMG/emplois_reference.pdf 9 L’Observatoire des métiers est créé par l’arrêté du 22/12/1998 paru au BOEN n°3 du 21/01/1999 (réf. : MENA9803060A) 10 60 structures ont répondu dont 44 structures principales à l’établissement et 16 composantes. 11 Pôle de Recherche et d’Enseignement Supérieur (voir : http://www.recherche.gouv.fr/discours/2006/pres.htm) 12 2,34 jours en moyenne par an et par agent.

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L'informaticien au niveau de formation sans cesse plus élevé devient urbaniste, « prototypeur » ou intégrateur. L’utilisateur, même simplementinformé,tend à devenir maître d’ouvrage mais il reste demandeur d’assistance ou de conseils notamment pour l’appropriation des solutions déployées difficiles à appréhender.

Cette mutation des relations impose une communication accrue entre les différents interlocuteurs. 13 Elle exige aussi une définition très précise du rôle de chaque : acteur, utilisateurs, fonctionnels , informaticiens. Cela passe par une perception claire du métier de chacun.

2.4L ADÉMARCHED ’ ÉVALUATION

La démarche d’évaluation instaurée par le décret 2002-982 du 29 avril 2002 a évolué au fil des ans. La façon de mettre en œuvre cette démarche peut aller au delà de la simple évaluation.

Il s’agit de saisir l’occasion pour la Direction, et particulièrement pour les D.S.I., de préciser et de faire valider les missions générales des services, en accord avec les orientations politiques de l’établissement puis de les décliner sur chaque échelon de l’organisation, jusqu’au niveau de l’individu. La première étape consiste à dégager les 3 ou 4 thèmes forts parmi les missions génériques ou spécifiques du service. Le document résultant est diffusé à l’équipe de direction, avalisé par le CARI, Conseil d’Administration des Ressources Informatiques, ou tout autre comité ayant pouvoir de validation, et éventuellement soumis à un comité paritaire.

Ensuite il convient d’établir pour chaque métier exercé une fiche mission détaillée et les objectifs individuels qui en découlent. Ces objectifs sont évidemment réalistes, mesurables, accessibles et traçables dans le temps.

La dernière étape, l’entretien, permet : d’effectuer un bilan du travail réalisé, et notamment des résultats professionnels obtenus en regard des objectifs fixés et des conditions d’organisation et de fonctionnement du service ; de définir les objectifs pour la période à venir accompagnés au besoin d’un plan de formation ; d’envisager les perspectives d’évolution professionnelle en termes de carrière et 14 éventuellement de mobilité , voire de reconversion.

En conclusion, la liberté de ton utilisée et une disponibilité effective, lors de ces entretiens, doivent les faire considérer comme un moment rare, privilégié, une parenthèse dans la pratique quotidienne qui permet de préparer en commun l’évolution du service. C’est un travail collaboratif qui propose un regard sur l’activité et vise à faire converger les intérêts particuliers avec ceux de l’établissement.

3.STATUTS

3.1L AMOBILITÉ

La mobilité est un facteur de dynamisme. Le statut général de la fonction publique offre aux fonctionnaires, d’une part plusieurs possibilités favorisant la mobilité et d’autre part des avantages 15 inconnus du privé. Toutefois, l’absence d’obligation - voire de sanction –, tant au niveau de l’individu que de l’établissement, réduit considérablement la portée des règlements.

L’ouverture du CSIESR aux 3 fonctions publiques peut élargir le champ des postes disponibles, notamment dans les villes petites ou moyennes. L’affichage de l’ensemble des postes vacants complété par des actions, par exemple, sur la liste « [e-mail] », peut encore être amélioré.

Le CSIESR suggère que par le biais de textes prenant en compte la situation réelle actuelle, des contraintes soient exercées sur les établissements qui découragent la mobilité.

13 par fonctionnel on entend les personnes assurant le paramétrage, la formation à une application. 14 cf.le canevas du compte-rendu de l’entretien d’évaluation proposé par le ministère. 15 sauf pour certains corps comme les administrateurs civils.

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3.1.1Réintégrations

La réintégration – à l’issue d’un détachement, d’une disponibilité, de certains congés – d’un 16 fonctionnaire est un droit inscrit dans le statut général de la fonction publique .

La réintégration dans l’établissement d’origine est prioritaire mais force est de déplorer avec le 17 ministère que «ces demandes sont rarement accueillies favorablement» . En effet, certains établissements n’hésitent pas, peut-être ignorants de la loi, à mettre au concours le poste d’un agent en disponibilité ! Certes le tribunal administratif rétablira l’agent dans ses droits, mais il aura subi un réel préjudice matériel parfois, moral toujours.

Le ministère peut s’appuyer sur la logistique du CSIESR pour trouver une solution rapide aux situations délicates dans lesquelles les informaticiens de l’éducation nationale sont parfois placés.

3.1.2Mutations

Le processus de mutation (POPPEE), particulièrement rigide, s’étend sur une courte période automnale. Pour les corps de l’ITRF, bien que le chiffre des mutations réussies soit inconnu, cette procédure peut être qualifiée d’inefficace.

La mise en place d’une bourse aux échanges semble avoir amélioré le processus. Toutefois, cette bourse souffre d’un manque de promotion auprès des établissements. On constate trop souvent qu’en l’absence de contrainte, les établissements préfèrent mettre un poste vacant au concours pour installer un contractuel que d’offrir ce poste au mouvement.

3.2O RGANISATIONDESCONCOURS

3.2.1Admissibilité

18 Selon le corps mais quelle que soit la nature du concours , la phase d’admissibilité est organisée au niveau national ; elle consiste en : 19 ;une épreuve écrite (TCH, AI) composée et évaluée par le jury d’admissibilité l’étude d’un dossier (IE, IR).

3.2.2Admission

Pour la catégorie A, la phase d’admission est identique quelle que soit la nature du concours. Cette phase consiste en un entretien avec un jury composé par l’établissement d’affectation.

A travers tout le territoire et sur une courte période, des dizaines de jurys sont donc organisés indépendamment les uns des autres. Des effets de bord accompagnent cette pratique : l’établissement d’affectation est tenté, pour compresser les frais d’organisation, de recruter des jurés exerçant dans l’environnement proche ; sans coordination nationale, le candidat – déjà contraint à autant de déplacements que de 20 postes – se trouve parfois dans l’impossibilité de se présenter ; 21 l’absence fréquente des candidats aux entretiens pour les raisons évoquées ci-dessus immobilise inutilement de nombreux jurés pendant plusieurs jours.

Il est légitime que l’établissement auditionne les candidats admissibles intéressés par l’affectation, c’est toutefois faire fi des spécificités du statut des fonctionnaires auquel ce mode de recrutement est inapproprié notamment en raison des règles de licenciement et de la qualité de l’État en tant qu’employeur.

Cette pratique, à la limite adaptée au recrutement de contractuels, parce qu’elle favorise sensiblement les candidats locaux va à l’encontre du principe d'égalité des chances entre candidats et du discours sur la mobilité.

16 voir le décret n°2002-684, titre V, article 49 17 voir, la circulaire 2006-29 du 23/02/2006 18 ème Nature d’un concours : externe, interne, 3 concours (ASI et IGE uniquement). 19  On peut consulter les annales de ces épreuves sur le site du CNRShttp://www.sg.cnrs.fr/drh/concours/annales.htm et celui de l’éducation nationale :http://formation-concours.univ-lyon1.fr/annales.htm 20 on peut aussi penser que des candidats sont gênés par les coûts de transport induits par cette pratique qui devient alors un facteur d’exclusion. 21 Hors région parisienne, il est courant que se présente 1 candidat pour 2 ou 3 attendus.

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3.2.3Composition des jurys

Le président du jury d’admissibilité est nommé par le ministère ; le président du jury d’admission 22 est le président, le directeur – ou leur représentant – de l’établissement d’affectation . La composition du jury d’admission est régie par quelques règles : au minimum 4 membres dont 1 au moins figurant sur la liste des experts de la BAP et 2 au moins extérieurs à l’établissement.

On a vu ci-dessus que pour des raisons financières, la tendance est au recrutement de jurés géographiquement proches de l’établissement. De ce fait la composition des jurys d’admission se fige. Il est aussi très clair que le transfert par le ministère de la nomination de ces jurys aux responsables administratifs des établissements modifie leur composition. Ainsi,sans que les bénéfices apparaissent évidents, on assiste à unedé-technicisationde ces jurysoù parfois seul l’expert reste un spécialiste du domaine, le président et les membres étant recrutés dans les corps enseignants ou de l’ASU. Imagine-t-on des jurys de l’ASU composés majoritairement d’agents ITRF ?

3.2.4Classement et liste complémentaire

Les jurys d’admissibilité ou d’admission sont souverains dans l’évaluation des candidats et la constitution d’une liste complémentaire. Les candidats sur liste complémentaire sont sollicités lors du désistement du/des candidat(s) admis.

Le jury d’admission est appelé à évaluer la valeur des candidats en fonction de leur aptitude à accomplir des tâches décrites dans une fiche de poste spécifique à l’établissement. Il est quasiment certain – et même absolument souhaitable – que ce candidat changera d’établissement au cours de sa carrière. Recruté sur des critères particuliers, par un jury de moins en moins apte à évaluer 23 lesconnaissances, les chances pour ce candidat de retrouver un emploi sont minces.

Ce système permetfacilementun établissement de déclarer infructueuse la phase d’admission à lorsque, par exemple, son candidat n’a pas été admissible. S’il paraît raisonnable de rejeter une candidature fantaisiste, la facilité avec laquelle il est possible de rejeter de très bons candidats est condamnable.

Enfin, la volatilité des listes complémentaires est mal perçue par de nombreux candidats obligés, lorsque aucun désistement ne se présente, de recommencer chaque année le circuit dans son ensemble.

3.3P RIMESETINDEMNITÉS

Les fonctionnaires stagiaires ou titulaires peuvent prétendre à plusieurs primes ou indemnités. Sans condition d’ancienneté, une « prime de participation à la recherche » est versée à chaque agent. La « prime de fonctions informatiques » est une source de contentieux depuis plusieurs décennies. Enfin les responsables informatiques sont généralement exclus du dispositif « nouvelle bonification indiciaire ».

24 La globalisation des primes si elle a eu un impact faible sur la modulation de la PFI , ajoute à 25 l’obscurantisme. Les services du Premier ministre parlent de refondre toutes les primes et concluent : «Quels que soient les choix qui seront faits, ils doivent aller dans le sens d’une clarification beaucoup plus ambitieuse du fouillis baroque qu’est devenu le système de rémunération indemnitaire.L’Indemnité Complémentaire de Fonction (ICF) dont le décret interministériel est en préparation semble simplifier les dispositifs actuels.

26 Ces primes et indemnités, par ailleurs théoriquement modulables , ouvrent dorénavant partiellement des droits à la retraite.

22 Arrêté du 15 mars 2002, art. 3 23  On a montré plus haut la prédominance de l’information sur la connaissance. Or, une somme d’informations (issue des médias par exemple) ne mène jamais à la connaissance. 24 Confer« enquête » 25 http://www.ccomptes.fr/organismes/comite-enquete/bilan-activites/gestion-regimes-indemnitaires/gestion-regime- indemnitaire.pdf 26  La modulation « au mérite » semble rarement appliquée ; en revanche il est fréquent qu’en cas de congé maladie le versement soit effectuéprorata temporis.

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3.3.1Prime de fonctions informatiques

27 Un rapport du Sénat de 2004 indique que la PFI «est perçue au ministère de l'intérieur par 700 agents et au ministère des finances par 7.000» ; on lit plus loin que «la direction générale de l'aviation civile indique que la prime informatique n'est aujourd'hui plus attribuée qu'à des personnels administratifs. Les fonctions informatiques sont considérées comme déjà rétribuées par des primes fonctionnelles perçues par les agents des corps techniques.»

On voit bien que cette prime est l’objet de beaucoup d’attentions et l’on sait qu’elle crée des situations confuses. En attendant une réforme, les textes qui régissent les conditions d’attribution doivent évoluer.Le CSIESR, es qualité et fort de son audience dans la communauté des informaticiens, demande à être associé à cette rénovationni le ministère, ni les dont établissements ne peuvent faire l’économie.

3.3.2Nouvelle Bonification Indiciaire (NBI)

La NBI (Nouvelle Bonification Indiciaire) est une indemnité généralement versée aux agents exerçant une responsabilité particulière, cependant elle est rarement distribuée aux responsables des services informatiques (6,4% selon l’enquête) quand bien même ils encadrent des services importants. Cette anomalie doit être corrigée, à l’image de pratiques équivalentes (par exemple : Secrétaires Généraux, Conservateurs, Directeurs de formation continue,…)

4.PROPOSITIONS

4.1R ÉMUNÉRATIONS : UNPEUDERÉALISME !

Le CSIESR, partisan de l’intégration des primes dans le traitement, suit avec intérêt l’avancement des travaux sur l’ICF (voir § 3.3).

28 Il faut que la rémunération au recrutement soit en rapport avec, bien sûr, le marché de l’emploi et aussi les compétences décrites dans les fiches de poste contrairement à la pratique actuelle. Le reclassement à l’échelon correspondant au niveau de rémunération adéquat est une solution qui permet de supprimer la prime de fonction informatique (puisqu’elle serait intégrée au traitement dès l’embauche).

L’expérience aujourd’hui n’est pas reconnue. Laprise en compte intégrale des années d’exercicela profession permet l’embauche de personnels expérimentés et hautement dans qualifiés.

4.2R ECRUTEMENTS : L ’ URGENCEDEL ’ HABILITATION

A l'image de ce qui se fait pour certains corps enseignants, le recrutement des ITRF de catégorie A doit s’appuyer sur une habilitation délivrée par un jury national composé d’experts du domaine.

Cette habilitation – quels que soient le corps, la nature du concours ou la BAP concernée – comporte trois phases : fourni par le candidat l’étude d’un dossier (CV, lettre de motivation, travaux, rapport d’aptitude, etc.) ; une épreuve pratique ; un entretien avec le jury afin d’évaluer les connaissances du candidat ainsi que sa capacité à exercer dans le corps auquel il se présente.

A l’issue de ces étapes une fiche de synthèse est établie par le jury pour chaque candidat habilité. Destinée à son recrutement ultérieur, cette habilitation est valable 4 ans.

Tout en renforçant l’égalité des chances entre candidats, l’habilitation durable est une réponse à l’attente des postulants inquiets de la volatilité de leur candidature. La campagne d’habilitation a lieu tous les deux ans afin d’alléger l’organisation. Lors de chaque campagne, les jurys sont renouvelés par moitié.

27 http://www.senat.fr/rap/r03-422/r03-42216.html#_Toc84243938

28 Le marché de l’emploi a depuis longtemps explosé les frontières. Particulièrement dans le domaine informatique !

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La liste des habilités permet aux établissements de pourvoir rapidement un poste vacant et par conséquent de limiter le recours à des contractuels ce qui permet d’améliorer sensiblement la continuité de service à laquelle sont attachés tous les responsables.

Enfin, une commission dont la composition est laissée au choix de l’établissement d’affectation procède à l’audition des candidats habilités. La présence d’un expert de la spécialité choisi dans la liste nationale est néanmoins souhaitable.

4.3F AVORISERLAMOBILITÉ

Le CSIESR encourage la mobilité et à ce titre propose un système d’habilitation (voir § 4.2) qui facilite les mutations dans la mesure où les établissements disposent de candidats potentiels.

Le non-respect des règles, les difficultés rencontrées par les informaticiens pour ré-intégrer découragent complètement la mobilité. L’association plaide pour un respect des circulaires de gestion qui rappellent régulièrement aux établissements leurs obligations, notamment : l’affichage immédiat de tous les postes vacants ; l’étude systématique des demandes de mutation et de ré-intégration prioritaire.

Si une réflexion doit certes être menée sur la manière de faire respecter les textes du ministère, c’est un impératif catégorique queà présent dès refus de ré-intégration soit chaque sérieusement, irréfutablement, argumenté par l’établissement.

4.4É VOLUTIONDECARRIÈRE : VERSLEDÉVELOPPEMENTDURABLE

Les agents ou adjoints techniques ainsi que les agents des services techniques ont disparu du référentiel de l’éducation nationale alors qu’ils exercent encore ! Le CSIESR demande l’instauration d’un examen professionnel pour les agents de catégorie C de l’ex-BAP6 ne pouvant se reconnaître dans un des métiers de REFERENS, afin de leur offrir une réelle possibilité d’intégration dans le corps des techniciens.

Le CSIESR propose que la situation des assistants ingénieurs soit analysée précisément selon leurs fonctions techniques ou leur niveau de responsabilité. Les deux perspectives doivent leur permettre d’évoluer vers le corps des ingénieurs d’études en prévision d’une suppression possible de leur corps.

Les ingénieurs de recherche perçoivent un déficit d’image particulièrement aigu lorsqu’ils exercent des fonctions d’encadrement. Les responsabilités confiées aux ingénieurs de recherche sont au moins équivalentes, voire supérieures, aux CASU (que REFERENS place d’ailleurs au même niveau). En toute logique, les ingénieurs de recherche doivent être rattachés comme les CASU à la Direction de l’encadrement.Le CSIESR demande instamment la réparation de cette anomalie, seule manière de prendre en compte les fonctions d’encadrement qui tendent à disparaître du référentiel.

L’organisation des carrières en corps, grades, et échelons gravis quasi automatiquement, la promotion par liste d’aptitude où l’agent conserve les mêmes attributions, un ingénieur d’étude engagé après une licence est bloqué au dernier échelon de son grade à la moitié de sa vie professionnelle sont de puissants facteurs de démotivation. D’autres modalités d’évolution doivent être étudiées. Les évolutions de carrière doivent prendre en compte les efforts de formation continue, les reconversions totales ou partielles et la mobilité fonctionnelle ou géographique.

Le CSIESR souhaite également lagénéralisation des examensprofessionnels en complément des listes d’aptitude et tableaux d’avancement pour les changements de grade et de corps. Ces promotions se font par transformation de postes et non par captation des postes vacants afin d’assurer une meilleure lisibilité et une véritable gestion prévisionnelle des emplois.

Le CSIESR, face à ce constat, suggère d’une part que la promotion dans un corps supérieur aille de pair avec une mobilité géographique et/ou fonctionnelle et que d’autre part il n’y ait plus d’échelon terminal dans le grade le plus élevé d’un corps. Ainsi les agents compétents peuvent espérer progresser tout au long de leur carrière sans pour autant avoir besoin de changer de corps. Cela permet peut être de lever la contradiction qui existe entre l’intérêt de l’individu et l’intérêt du service car il n’est nullement évident qu’un excellent technicien fasse un bon assistant ou qu’un brillant assistant devienne un ingénieur compétent.

Pour pallier le découragement provoqué par le blocage en fin de grille lecontingentement de la classe supérieure d’un corps doit être levé ou revu à la hausse.

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Livre blanc – fascicule 4 « Métiers, management et statuts »

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4.5DSI : UNEMPLOIFONCTIONNEL

Le fascicule 2 montre clairement l’importance, pour la plupart des établissements, d’une direction du système d’information. Nommé et intégrant naturellement les équipes de direction (ou de la présidence), le Directeur des Systèmes d’Information occupe, au sein de l’enseignement supérieur, la même place stratégique que dans le secteur concurrentiel ; ce poste estlégitimement et largement ouvert aux ingénieurs, c’est un emploi fonctionnelsens où l’entend le au ministère.

C’est-à-dire que ces personnels sont nommés pour une durée déterminée, cette nomination étant renouvelable pour une durée identique. Au terme du renouvellement, le cadre est soumis à une obligation de mobilité.

La nomination dans un emploi fonctionnel induit un détachement du corps d'origine et un reclassement à partir de la grille indiciaire spécifique à cet emploi. Un statut d'emploi décrit les missions, les conditions d'accès et de rémunération propres à cet emploi.

L’accès à cet emploi est facilité pour les personnels ayant suivi une formation spécifique à l'École 29 Supérieure de l’Éducation Nationale (ESEN ).Le CSIESR propose de contribuer à l’élaboration d’un plan de formation pour les DSI.

5.CONCLUSION

Les changements d’organisation et les mutations technologiques liés à la mise en place des systèmes d’information doivent être anticipés.

L’évolution des métiers de l’informatique et les nouvelles conditions d’exercice appellent des adaptations profondes dans la gestion des carrières et les statuts des personnels informatiques de l’éducation nationale.

© CSIESR janvier 2007

Ont participé à cet ouvrage : Chaudoy Elisabeth, Duquenne Dominique, Masset Dominique, Sor Brigitte, Accart Stéphane, Ageron Pierre, Belpois Jean-Hugues, Cochet Antoine, Condemine Yves, Quet Bruno, Simoni Thierry

29 Le site de l’ESEN est accessible à l’adresse : http://www.esen.education.fr/

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