Cours de droit du travail

Laurence Leturmy

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Extrait

Chap. 2 La protection des représentants du personnel (R.P)

Section 1. La protection des RP en cas de rupture du contrat de travail (CDI)

&1. La nécessitéd’une autorisation administrative de licenciement (AAL) A. La décision de l’inspecteur du travail 1.Les bénéficiaires de la protection(cela aété   vu en cours) 2. Le rôle de l’inspecteur du travail (IT) Selon le code du travail, l’IT doit procéderàune enquête contradictoire, c’est-à-dire procéder àl’audition, personnelle et individuelle, du salariéet de l’employeur (art. R. 412-6, R. 436-4). La jurisprudence (JP) est venue préciser l’objet de cette enquête. Ainsi selon le Conseil d’état (arrêts SAFER d’AUVERGNE du 5/5/76 et ABELLAN du 18/2/77), l’IT doit - vérifier la régularitéde la procédure de licenciement, toute irrégularitéconduisantà   refuser l’AAL - apprécier les motifs du licenciementénoncés lors de la demande d’autorisation. Ceci implique 1) de vérifier qu’il ne s’agit pas d’un licenciement discriminatoire, autrement dit que le licenciement n’est pas en rapport avec le mandat, 2) de contrôler que les faits reprochés sont suffisamment graves pour justifier le licenciement compte tenu des exigences propres liéesàl’exécution normale du mandat. Le licenciement n’est donc autoriséque si les faits reprochés au RP excèdent manifestement le cadre de son mandat. Remarques : - l’IT reste toujours libre. Le Conseil d’état fait en effet valoir que, même si l’employeur a un motif réel et sé peut l’ITrieux incontestable pour demander l’AAL, la refuser pour des motifs d’intérêt général, ces motifs relevant de son pouvoir d’appréciation de l’opportunitédu licenciement envisagé. Ainsi l’IT peut préférer refuser d’accorder l’AAL lorsque le licenciement serait une menace pour la paix sociale ou l’ordre public (par exemple le licenciement risquerait de ranimer dans l’entreprise un conflit collectif en voie d’apaisement ) ou lorsqu’il est dans l’intérêt des salariés de l’entreprise de maintenir la présence du RP (le licenciement conduirait àla disparition de toute représentation du personnel). - L appréciation de l’IT s’impose au juge judiciaire. C’est une application ici du ’ principe de la séparation des pouvoirs qui entraîne trois conséquences : 1) lorsque l’AAL est délivrée, le juge judiciaire perd tout pouvoir de contrôler la régularitéde la procédure qui s’est déroulée avant la saisine de l’IT, 2) il perdégalement toute compétence pour apprécier le caractère réel et sérieux du licenciement, 3) la lettre de licenciement est suffisamment motivée par la seule référenceàl’AAL. 3. Les conséquences du refus de l’IT Selon la JP constante de la Ch. Sociale (arrêt Raymonds du 3/6/ 1948) le licenciement prononcésans autorisation est un licenciement nul.

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Cette nullitéentraîne plusieurs conséquences Þdroitàréintégration pour le RP , réintégration dans son emploi ou s’il n’existe plus ou n’est plus vacant, dans un emploiéquivalent Þdroità. Mais attention ce droit diffindemnisation ère selon deux situations 1 è   r   e   situation : le salariéa obtenu sa réintégration. Il a alors droitàune indemnisation qui trouve sa justification dans le fait que l’employeur a violéle statut protecteur du RP. Cette indemnisation est forfaitaire et correspond au montant des salaireséchus entre le jour du licenciement et le jour de la réintégration. 2 è   me    situation : le salarién’a pas demandésa réintégration ou, l’ayant demandée, il ne l’a pas obtenue. Ce salariéa droit 1)àune indemnisation forfaitaire pour violation de son statut protecteurégaleàla rémunération qu’il aurait perçue depuis sonéviction jusqu’àla fin de la période de protection en cours. Exemple pour le DP : indemnisation = aux mois restantàcourir du mandat au jour oùle licenciement est prononcé+ 6 mois au titre de la protectionàl’échéance du mandat Exemple pour le DS : ici l’application de la rèest rendue impossible puisque le mandatgle estàdurée illimitée. La JP décide donc que l’indemnisation doit correspondreà12 mois quelle que soit l’anciennetédans les fonctions (Ch . sociale 6/6/00). 12 mois car c’est la durée de la protection dont bénéles anciens DS. C’est ici l’idficient ée que même si le licenciement est nul, il fait obstacleàl’exercice du mandat de telle sorte que la protection ne vaut plus que pour les 12 mois suivant la cessation des fonctions. 2) A une indemnitéen raison de la nullitédu licenciement. A ce titre, le salariéa droit :d’abord aux indemnités de rupture (indemnitéde préavis, indemnitéde licenciement et indemnitécompensatrice de congés-payés), en précisant qu’il y a droit automatiquement sans que le juge n’aitàexaminer la présence d’une faute grave ou lourde qui, en principe, privent le salarié, en toute ou partie, de ces indemnités ; ensuiteàune indemnitéréparant l’intégralitédu préjudice subi résultant du caractère illicite du licenciement et au moinségaleàcelle prévue par l’art. L. 122-14-4 (soit 6 mois), sans que le juge n’ait iciàvéle licenciement repose ou non sur unerifier que cause réelle et sérieuse. B. Les procédures de licenciement 1. La miseàpied conservatoire (MPC) Art. R. 436-8 code du travail C’est une procédure particulière qui permetàl’employeur, dans l’attente de la décision de l’IT, de suspendre l’exécution du contrat (sorte de prélude au licenciement) Attention : ne pas confondre avec la miseàpied disciplinaire qui seule est une sanction et donc qui seule suppose de respecter la procédure disciplinaire. Tel n’est pas le cas de la MPC. La MPC suppose quelques conditions : - une faute grave du RP - une demande conjointe d’AAL

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