Mémoire de fin d'études

Diomande S

Description

Pour l'obtention du Diplôme d'études supérieures spécialisées en Administration et Gestion.
Thème : Contribution à l'élaboration d'un bilan social au Ministère de l'Education Nationale du Sénégal

Informations

• Publié par: Droit-bancaire
• Publié le: 09 octobre 2018
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Extrait

CENTRE AFRICAIN D’ETUDES SUPERIEURES EN GESTION INSTITUT SUPERIEUR DE MANAGEMENT DES ENTREPRISES ET AUTRES ORGANISATIONS  ISMEO 

MEMOIRE DE FIN D’ETUDES

Pour l’obtention du DIPLOME D’ETUDES SUPERIEURESSPECIALISEES EN ADMINISTRATION ET GESTION ième 10 Promotion, Année académique 2011-2012

THEME : CONTRIBUTION A L’ELABORATION D’UN BILAN SOCIAL AU MINISTERE DE L’EDUCATION NATIONALE DU SENEGAL Elaboré par Directeur de mémoire DIOMANDE Monsieur Souleymane Bousso Vassadia Simplice Enseignant associé au CESAG

Octobre 2012

CONTRIBUTION A L’ELABORATION DU BILAN SOCIAL DU MEN

DEDICACE

Je dédie ce mémoire à toute ma famille, et spécialement à ma défunte mère DIABATE ZENEBOU que ton âme repose en paix.

I

CONTRIBUTION A L’ELABORATION DU BILAN SOCIAL DU MEN

REMERCIEMENTS

La réalisation de ce travail académique a été possible grâce au soutien et à l'encadrement des uns et des autres.

Ainsi, nous adressons nos sincères remerciements :

AALLAHLE TOUT PUISSANT qui nous a permis, grâce à sa bonté infinie et sa miséricorde, d'exister jusqu'à ce jour afin de réaliser cette recherche.

A nos parents,DIOMANDE VamotyetDIABATE Zenebouqui nous ont donné naissance, et qui n'ont jamais cessé de nous soutenir financièrement et moralement tout au long de notre cursus scolaire.

Un remerciement tout particulier à l’endroit deMme DIOMANDE née TOURE Abiba,ma mère adoptive,ainsi qu’à mes frères et sœursauprès de qui je n’ai jamais souffert d’amour.

Un grand merci àMme Seynabou FALL, M Sidya DIOUF et madame, M. Daouda OUATTARApour la pertinence de leurs remarques, leur patience, leur soutien et les marques de respect et d’affection à tout point de vue, je rends grâce à DIEU de m’avoir mis sur le chemin de si bonnes personnes.

AM. Souleymane BOUSSO, qui a accepté de remplir la tâche ardue qui consistait à guider nos premiers pas dans la recherche.

A tous nosEnseignants, du Primaire et du Secondaire, ainsi que nos Enseignants de l’ISMEO et plus précisément du DESAG, pour leur encadrement tout au long de nos études primaire, secondaire et universitaire.

A M. SAGNA, etM. Abdoulaye SALL pour leurs conseils, et pour le matériel didactique mis à notre disposition.

Mère SYLLA et enfants, qui représentent pour moi une famille soudée par l’amour et attachés aux valeurs profondes de la famille merci pour tout.

A tous noscamarades du DESAG et particulièrement à MlleFatimata MANGANE, Mme Mariama Diop, Mlle Lucie Dioneet M.Youssouf DAGNOGO, pour leur soutien moral.

II

CONTRIBUTION A L’ELABORATION DU BILAN SOCIAL DU MEN

A nos amis :KOUAKOU Amon Joel, KOUAKOU Atta Fabrice, Bineta DIOUF, qui n'ont cessé de nous soutenir.

A nos amis :COULIBALY Doté, FONDIO Hamed, AKODO Yanick Martial, PALE Abdoul, KAMARA Abdoulaye, SORO Pogniré Logozani, qui n’ont cessé de nous soutenir.

A tous ceux que nous n'avons pas nommément désignés, et qui ont contribué de près ou de loin à la réalisation de ce travail académique.

QUE DIEU VOUS BENISSE

III

CONTRIBUTION A L’ELABORATION DU BILAN SOCIAL DU MEN

LISTE DES PRINCIPALES ABREVIATIONS ET DES TERMES AFD : Agence Française de Développement ANACT: Agence Nationale pour l’Amélioration des Conditions de Travail DESAG: Diplôme d’Etude Supérieure Administration et Gestiondes Entreprises DGACC : Division de la Gestion des Carrières et des Affaires Administratives DGPEC : Division de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences DPSPC : Division de la Promotion Sociale, des Relations Professionnelles et de la Communication DRH : Direction des Ressources Humaines DSRP : Document stratégique de Réduction de la Pauvreté GRH : Gestion des Ressources Humaines MEN: Ministère de l’Education Nationale MGES : Mutuelle Générale de l’Education du Sénégal OHADA : Organisation pour l’Harmonisation en Afrique du Droit des Affaires OIT : Organisation Internationale du Travail PCA: Président du Conseil d’Administration PDEF: Programme Décennal de l’Education et de la Formation PDRH : Plan de Développement des Ressources Humaines RH : Ressources Humaines UEMOA : Union Economique Et Monétaire Ouest Africain

IV

CONTRIBUTION A L’ELABORATION DU BILAN SOCIAL DU MEN

LISTES DES TABLEAUX ET GRAPHIQUES

Tableau de répartition par âge et par sexe ............................................................................ 31

Tableau de répartition du personnel par catégorie socioprofessionnelle ............................. 32

Graphique de répartition du personnel par catégorie socioprofessionnelle ......................... 33 Tableau de répartition du personnel par type de contrat ...................................................... 33

Tableau de répartition du personnel par sexe et par division ............................................... 34 Graphique de répartition du personnel par sexe et par division ........................................... 34 Tableau de connaissance du bilan social par fonction ......................................................... 35 Graphique de connaissance du bilan social par fonction ..................................................... 35 Graphique sur le niveau de connaissance du bilan social .................................................... 36 Tableau du niveau demaitrise d’un logiciel spécialisé en grh et de la présence du tableau de bord et du bilan social ................................................................................ .. 3 ........................ 7 Niveau de maitrise d’un logiciel spécialisé en GRH et de la présence du tableau de bord et du bilan social....................................................................................................................... 37 Tableau du personnel ayant reçu une formation en RH ....................................................... 37 Evolution du personnel ayant reçu une formation en RH .................................................... 38 Tableau des fréquences lien bilan social a l’absence de décret93............................................ Tableau des fréquences lien bilan social a manque de compétence..................................... 40

V

CONTRIBUTION A L’ELABORATION DU BILAN SOCIAL DU MEN

Lien bilan social a manque de compétence .................................. ........ 4 ................................ 0 Tableau de répartition par grade et par sexe......................................................................... 47 Tableau de répartition par tranche d’âge et par sexe.......................................48..................... Tableau de répartition de l’effectif total par section, par catégorie et par sexe................... 49 ition de l’effectif total par section, par catégorie et par sexe Tableau de répart ................... 50 Tableau de la politique de rémunération .............................................................................. 51

VI

CONTRIBUTION A L’ELABORATION DU BILAN SOCIAL DU MEN

Sommaire Dédicace ……………………………………………………………………………………….I Remerciements ……………………………………………………….……......……………...II Liste des principales abréviations et termes ……………………….…………….…………...IV Liste des tableaux et cigles ……………………………………..………………….………….V Introduction ……………………………………………………………………..……………..1 PREMIERE PARTIE :CADRE THEORIQUE ET METHODOLOGIQUE …………………4 CHAPITRE I…………………………………….……………: CONTEXTE THEORIQUE 4 Section I : choix du sujet……………………………………………………….…………… 4 Section II : problématique et hypothèses explicatives de la recherche…………………….10 Section III : revue critique de la littérature et orientation du bila…………………. n social 14 Chapitre II : cadre méthodologique…………………………………………………………19 Section I: cadre et champs de l’étude……………………………………………………...19 Section II : méthodes d’investigations……………………………………………………..25 DEUXIEME PARTIE : PRESENTATIONDES RESULTATS DE L’ETUDE ET ELABORATION D’UN BILAN SOCIAL AU MEN ………………………………………31 CHAPITRE I : PRESENTATION DES RESULTATS ET EXPLOITATION DES RESULTATS………………………………………………………………………………...31 Section I: présentation des résultats de l’étude …………………………………………...31 Section II: Exploitation des résultats …………………………………………………….. 35 CHAPITRE II: TECHNIQUE D’ELABORATION ET PROPOSITION D’UN BILAN SOCIAL ……….……………………………………………………………………………..41 Section I: définition du bilan social …………………………………………………........41 Section II: proposition d’un bilan social…………………………………………………..46 CONCLUSION …………………………………………………………………………..….55 BIBLIOGRAPHIE ………………………………………………………………………... 58

VII

CONTRIBUTION A L’ELABORATION DU BILAN SOCIAL DU MEN

INTRODUCTION

1 « Toute organisation, selonHenry MINTZBERG, est un ensemble relativement stable d'acteurs tournés vers des objectifs généraux communs et qui, en vue de leur réalisation, recoure à une division du travail, une spécialisation des tâches et à des modalités de coordination et de contrôle ».

Ces objectifs ne pourraient être atteints que si la structure dispose de moyens matériels, financiers et surtout humains adéquats dans sa spécialité, justifiant à la fois de connaissances techniques, de compétences organisationnelles et de capacités rationnelles mis en cohésion et en synergie afin d'atteindre la performance, seule gage de sa compétitivité.

2 Ces préoccupations, comme le souligneDimitri WEISSsont au cœur des Ressources Humaines depuis quelques années déjà. En effet, il n'y a pas si longtemps, le facteur humain occupait une position de second plan dans les préoccupations des responsables d'entreprises. Puis qu'il était beaucoup plus considéré comme un coût que comme une ressource.

Dans un cadre de référence profondément changé, on voit l'introduction de nouvelles technologies s'accompagner de nouvelles formes d'organisation du travail. La nécessité de nouveaux profils professionnels et l'émergence de nouveaux besoins et de nouvelles valeurs de l'individu, n'offrent plus seulement une force de travail.

Mais des aptitudes, une professionnalisation et une flexibilité qui demandent à être valorisées et évaluée. Ceci nous conduit à comprendre combien le facteur humain est devenu une ressource précieuse et stratégique, que toute organisation se doit de développer en tant qu'élément de son avantage compétitif.

C'est ainsi qu'à une époque, la nôtre, il devient impérieux pour les administrations d'utiliser pleinement les talents des salariés. On ne saurait plus parler d'une gestion du personnel telle que connue dans les décennies passées, en ce sens que la fonction Gestion des Ressources Humaines qui, comporte toutes les décisions et actions qui affectent la nature de la relation

1 The Nature of Managerial Work - traduit en français sous le titre Le manager au quotidien 1973

2 DIMITRI WEISS. Né le 10 mars 1935. Fonction : Professeur émérite de l'Université Paris 1 Panthéon-Sorbonne. Adresse professionnelle ;Les ressources humaines sous la direction de Dimitri WEISS, Paris : Éditions d’OƌgaŶisatioŶ, 1999, 795 p., ISBN 2-7081-2289. 1

CONTRIBUTION A L’ELABORATION DU BILAN SOCIAL DU MEN entre l'organisation et ses salariés, ne peut plus se limiter à un schéma de gestion sociale qui correspond à un mode de fonctionnement stable des entreprises et autres organisations.

En effet dans un contexte en forte mutation, d'évolution technologique rapide, de mondialisation et de concurrence, d'innovations permanentes, de nécessité d'être davantage à l'écoute des clients, de difficulté grandissante à prévoir, donc à gérer les risques, une gestion rigoureuse des Ressources Humaines s’impose comme l’un des moyens les plus efficaces pour assurer la compétitivité del’entreprise.

De fait, qui mieux que les hommes au contact des clients et des problèmes peuvent apporter la réactivité nécessaire pour répondre à l'évolution de l'environnement et permettre ainsi aux administrations de rester performantes?

L’évolution significative de la fonction « personnel» ne s’est pas faite sans le développement de méthodologies et d’outils spécifiques capables d’assurer une gestion plus rigoureuse et plus efficaces.

Aussi, la déclinaison des orientations stratégiques en objectifs spécifiques, la définition de ses objectifs et la mise en place de plans d’actions obligent les responsables en charge de la gestion des RH au ministère de l’éducation nationale à établir des diagnostics internes fiables (analyse des disfonctionnements organisationnel et détection des leviers de dynamisation…).

Si l'on veut que la gestion sociale participe aux préoccupations stratégiques de la firme, il faut qu'elle sorte du relatif et du subjectif même si, dans ce domaine, la quantification est difficile et si le progrès relève surtout de l'ordre qualitatif.

Le moment est venu de donner une base chiffrée au dialogue entre les partenaires de l'entreprise, permettant de mesurer l'effort accompli en matière sociale et de mieux situer les objectifs à atteindre.

Cette recherche permanente de qualité impose la prise en compte d’outils dont la pertinence dépend des objectifs qu’on s’est fixés. Dans le cadre de notre étude, nous ne retiendrons que les outils de pilotage qui sont conçus pour être le système d’information et de contrôle de la gestion des RH. Nous pouvons citer: le tableau de bord, le bilan social et l’audit social.

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CONTRIBUTION A L’ELABORATION DU BILAN SOCIAL DU MEN Le second cité a retenu notre attention eu égard au fait qu’il couvre toutes les relations de l’institution avec son personnel etfavorise le dialogue social. Le bilan social est un instrument d’information et de gestion pour les responsables ayant en charge la gestion des RH. Ainsi, il constitue un outil de concertation et d’aide à la prise de décisions. Il se présente comme un moyen d’évaluation de l’action sociale fondé sur l’analyse des services assurant la mise en œuvre sur le terrain des politiques sociales.

Le bilan social revêt au demeurant un caractère assez grave pour être négligé. C'est partant de son importance qu'au terme de notre formation en Management et dans le cadre du mémoire devant sanctionner cette formation, que nous avons choisis de réfléchir sur la question avec pour cadre d'accueil le Ministère de l’Education Nationale du Sénégal.

C’est en cela que se justifie notre mémoire dont le thème est libellé comme suit :« contribution à l’élaboration du bilan social au ministère de l’éducation nationale».

Nos travaux s’articuleront autour de deux parties.

La première partieà donner une approche conceptuelle et théorique du bilan consistera social. A ce stade, il s’agira pour nous de définir le bilan social, de présenter ses caractéristiques et sa composition. Nous présenterons ensuite la problématique et les hypothèses qui se dégagent, les objectifs et la démarche de ce diagnostic.

La deuxième partieva être consacrée au diagnostic du MEN sous l’angle du bilan social. Ce diagnostic se fera à travers la présentation générale du MEN, et le bilan social élaboré.

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