La motivation au travail des jeunes cadres est-elle en train de changer ?
70 pages
Français

La motivation au travail des jeunes cadres est-elle en train de changer ?

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Description

Le métier de cadre a beaucoup changé depuis ces 30 dernières années : massification de la catégorie, nouvelles formes de management plus individualisées, changements socio-économiques, tout ceci a contribué à changer la nature du travail des cadres. Simultanément cette catégorie est restée très individualisée, peu de revendications collectives, un engagement au travail plus fort suscité par un management plus responsabilisant, tout ceci pourrait gêner  l'expression du malaise produit par ces évolutions. Nous avons voulu par une enquête étudier la relation au travail de jeunes cadres auprès d'un échantillon de 80 personnes. Nos conclusions montrent que les jeunes cadres sont partagés entre un engagement réel et sérieux dans leur travail doublé d'un désengagement moral et d'une mise à distance du travail qui peut être source de tension.
L'auteur prépare un doctorat à HEC, en ressources humaines et sociologie du travail, après avoir obtenu, en 2009, un diplôme d'HEC Grande Ecole, et un Master 2 de philosophie à l'université Paris I.

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Langue Français
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Observatoire du Management Alternatif
Alternative Management Observatory
__

Cahier de recherche


La motivation au travail des jeunes cadres
est-elle en train de changer ?




Sébastien Stenger

Juin 2009

Majeure Alternative Management – HEC Paris
2009-2010

S. Stenger – La motivation au travail des jeunes cadres est-elle en train de changer ? – Juin 2009 - 1 -

La motivation au travail des jeunes cadres est-elle en train de
changer ?

Ce cahier de recherche a été réalisé sous la forme initiale d’un mémoire de recherche dans le
cadre de la Majeure Alternative Management, spécialité de troisième année du programme
Grande Ecole d’HEC Paris. Il a été dirigé par M.Andreu Solé, Professeur à HEC Paris, et
soutenu le 30 juin 2009 en présence de MM. Solé et Ihamouine.

Résumé : Le métier de cadre a beaucoup changé depuis ces 30 dernières années : massification
de la catégorie, nouvelles formes de management plus individualisées, changements socio-
économiques, tout ceci a contribué à changer la nature du travail des cadres. Simultanément cette
catégorie est restée très individualisée, peu de revendications collectives, un engagement au
travail plus fort suscité par un management plus responsabilisant, tout ceci pourrait gêner
l’expression du malaise produit par ces évolutions. Nous avons voulu par une enquête étudier la
relation au travail de jeunes cadres auprès d’un échantillon de 80 personnes. Nos conclusions
montrent que les jeunes cadres sont partagés entre un engagement réel et sérieux dans leur travail
doublé d’un désengagement moral et d’une mise à distance du travail qui peut être source de
tension.

Mots-clés : travail, motivation, cadre




The motivation at work of young executives is it changing?

This research was originally presented as a research essay within the framework of the
“Alternative Management” specialization of the third-year HEC Paris business school program.
The essay has been supervised by Andreu Solé, Professor in HEC Paris, department of
Accouting and Management Control, and delivered on June, 30th 2009 in the presence of Mr
Solé and Mr Ihamouine.

Abstract : The nature of executives’ work has changed a lot over the past 20 years due both to
social and economical evolutions and to new forms of management. This study wants to explore
the impact of this change on executives’ motivation at work. Executives are traditionally a
individualized category with few collective actions but with a high commitment to work and to a
firm’s objectives. A survey by questionnaire was distributed to 80 young executives to record
their feelings and motivation at work. The result is that we can see in executives a serious
investment in their work but also a high level of moral disengagement and a distancing from
their professional activates, which can be a source of tension.

Key words : work, motivation, executive


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Remerciements
Un immense merci et toute ma gratitude à Hélène Barthier pour ses conseils avisés.
Tous mes remerciements également à Andreu Solé pour son accompagnement.







































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Table des matières
 
Prologue .....................................................................................................................................5  
Introduction...............................7  
Partie 1. Présentation de la démarche de recherche9  
1.1   Question de recherche ..........................................................................................................9  
1.2 Hypothèses de recherche............9  
1.3. L’enquête :.................................10  
1.3.1. Qui a été interrogé, comment et pourquoi?......................................................................................... 10  
1.3.2. Comment le questionnaire a-t-il été élaboré ?.................... 11  
1.4. Les références théoriques.........................................................................14  
1.4.1. Préambule ........................................................................... 14  
er1.4.2. 1 élément de réponse :....................... 16  
Le contexte économique et le management de l’entreprise a changé la nature du travail des cadres et produit
un désengagement (François Dupuy, La fatigue des élites : le capitalisme et ses cadres) .......................... 16  
ème1.4.3. 2 élément de réponse : l’individualisation et la responsabilisation des cadres aboutit à une
fragilisation (Luc Boltanski et Eve Chiapello, Le nouvel esprit du capitalisme). ........................................ 26  
ème1.4.4. 3 élément de réponse : les cadres connaissent une situation de plus en plus similaire au salarié
traditionnel (travail abstrait et hétéro-régulé chez André Gorz, Métamorphoses du travail)....................... 35  
Partie 2.   Ce qui ressort de l’enquête .................................................................................45  
2.1.   Une certaine insatisfaction au travail...............45  
2.2.   Un engagement réel au travail mais un désengagement moral ......................................48  
2.3.   Une double tendance contradictoire .................................................52  
2.4.   L’importance de la rémunération et du contenu du travail...........52  
2.5.   Une tentative d’explication de ce désengagement constaté à travers l’enquête............56  
2.5.1.   Le cadre : un salarié comme un autre ? ......................................................................................... 56  
2.5.2.   Des conditions de travail plus difficiles 58  
2.6.   Mise en perspective : une situation frustrante, les cadres continuent à passer beaucoup de
temps au travail mais cherchent à s’épanouir ailleurs.................................................................60  
Partie 3. Bilan ..........................................................................................62  
3.1.   Retour sur la question de recherche .................................................................................62  
3.2.   Les références théoriques sont-elles pertinentes ?...........................63  
Conclusion ...............................................................................................................................66  
Bibliographie............................67  
Ouvrages principaux .......................................................................................................................68  
Ouvrages à consulter68  
Ouvrages complémentaires.............................................................................................................70  




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Prologue


« Personne ne commande mais toute le monde obéit »

Michel Crozier

« Sans la ressource d’un point de vue engageant des valeurs,
comment serait-il possible de sélectionner, dans le flux embrouillé
de ce qui advient, ce qui mérite d’être relevé, analysé, décrit ? »

Max Weber


Étudier l’engagement des jeunes cadres au travail pour un étudiant d’école de commerce
potentiellement futur jeune cadre, n’est pas anodin. Ce thème est aujourd’hui pourtant d’actualité
dans les entreprises, un certain nombre d’études conclut que les jeunes cadres seraient
aujourd’hui moins attachés à leur entreprise, leur rapport serait moins affectif et que leurs
attentes d’un point de vue professionnel seraient différentes de la génération de leurs parents et
en décalage avec les pratiques RH actuelles. Un mot revient souvent dans l’entreprise pour
nommer cette nouvelle génération de jeunes cadres : la génération Y. J’ai eu l’occasion de
constater au cours de mes stages en ressources humaines, l’actualité de cette question. Au-delà
de la réalité ou non de cette génération, sur laquelle nous reviendrons, j’ai eu la démarche
d’enquêter sur ce phénomène pour plusieurs raisons :

- J’ai d’abord eu le sentiment assez tôt qu’une partie des étudiants qui m’entouraient
n’étaient pas très attirés par une carrière dans le monde des affaires. Ils manifestaient à la
fois la recherche d’un épanouissement, d’une vocation personnelle, de la réussite, et en
même temps pour certains celle-ci ne semblait pas pouvoir se faire véritablement dans
l’entreprise.
- Par ailleurs moi-même j’ai éprouvé très tôt le sentiment que les cours de management
qu’on me proposait, même s’ils proposaient des outils de réflexion et d’aide à la prise de
décision, à l’organisation de son travail qui étaient fondamentaux pour mieux gérer son
travail, ne pouvaient pas être une finalité en soi. Le management devait être au service
d’autre chose, l’amélioration de la performance ne devait être qu’un moyen pour d’autres
activités supérieures. Or j’avais le sentiment que le management au service de la
croissance des entreprises devenait une fin en soi, mais que là encore cette croissance des
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entreprises n’était pas une finalité suffisante, qu’elle devait être au service d’autres
choses. Cette réflexion sur la finalité du management m’a conduit à réfléchir au sens du
travail des cadres et à penser qu’une des sources du malaise des cadres pouvait naître de
cette absence de perspectives de ce type.
- Enfin d’un point de vue plus personnel, en remontant encore plus loin dans la chaîne des
raisons, je pense que j’ai vu durant mon enfance mes parents souffrir énormément de leur
travail et leur vie familiale subir directement les contraintes du travail (déménagements,
séparations…), ce qui m’a conduit sans doute à remettre en perspective l’engagement au
travail de mes parents. L’enquête CEGOS que je cite en conclusion évoque d’ailleurs
comme hypothèse explicative du désengagement au travail des jeunes générations, l’idée
d’une prise de recul par rapport à la génération de ses parents investis dans l’entreprise
sans en avoir nécessairement reçu des retours.

Tous ces éléments m’ont conduit à vouloir réfléchir à l’engagement au travail des cadres
aujourd’hui et à l’équilibre personnel qui doit en naître.
















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Introduction

Depuis les années 90, la motivation au travail des cadres semble avoir changé : la presse
revient périodiquement sur les changements de conditions de travail des cadres : ceux-ci seraient
plus stressés, plus fatigués par la vie d’entreprise qui, dans un contexte économique moins
1favorable que les « Trente Glorieuses » bénies, serait moins protectrice . Certains ouvrages
fondamentaux - sur lesquels nous reviendrons - se sont penchés sur la question de la difficulté à
formuler une critique au capitalisme alors que le malaise serait bien perceptible (L. Boltanski et
E. Chiapello, Le nouvel esprit du capitalisme, Paris, Gallimard, 1999), une littérature plus
commerciale, relaie fréquemment aussi de manière anecdotique les avatars de cette possible crise
du travail des cadres, où l’ « open space » tue, pour reprendre le titre du livre L’open space m’a
2tué . La littérature du management elle-même qui semble un peu timide à prendre cette question
à bras le corps, tant les solutions et le diagnostic est incertain, développe des concepts type « la
génération Y » pour formuler ce malaise et déplacer sur la population des cadres elle-même (qui
serait plus versatile, exigeante, capricieuse…) la responsabilité de ce problème et le sentiment
que l’engagement au travail des cadres a changé. D’où vient ce sentiment de désengagement ?
S’agit-il d’un problème de personnes que les méthodes de coaching pourraient suffire à résoudre
ou y a-t-il des changements organisationnels plus profonds, des changements culturels
considérables qui pourraient expliquer cette évolution ?

Certes, les « Trente Glorieuses » étaient les années bénies des cadres : une génération entière
après-guerre qui, au sein de grandes entreprises, se voit proposer des missions d’encadrement
(c'est-à-dire de gestion de population, de rôle stratégique dans la transmission des
informations…) de participation aux grandes décisions stratégiques des entreprises, le tout dans
un contexte économique de croissance qui offre des perspectives d’évolution. Le métier de cadre
originellement, c’est la promesse d’avoir le travail et le leadership d’un PDG sans la prise de
risque personnelle d’engager son capital, avec la sécurité du contrat de travail salarié. Cette
position avantageuse fait du cadre, dans la structure économique des « Trente Glorieuses », un

1 La lecture de la presse est révélatrice de ce changement : « Les frustrés », Libération, 6 septembre 2004 ; « Jeunes
cadres et DRH : le dialogue de sourds », Le Journal du management, janvier 2004 ; Liaisons sociales magazine
Numéro 86 Novembre 2007 « Violences au travail » ; Hors série Sciences humaines « Stress, démotivation,
reconnaissance… Malaise au travail » Novembre 2008 ; L’expansion Numéro 734 Octobre 2008 Dossier « Stop à
la violence au travail ».
2 T. Zuber et A. des Isnards, L’open space m’a tuer, Hachette Littératures
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des relais fondamentaux des exigences de l’économie capitaliste et des propriétaires du capital.
C’est le contrat qui existe entre les deux parties : un engagement total du cadre dans son travail
en échange d’une sécurité et d’un métier stratégique. Ces années de développement économique
où l’entreprise est en position de force (c’est le salarié qui est rare, non le client, nous
reviendrons sur ce changement fondamental des vingt dernières années), ont ainsi vu ce que par
exemple Galbraith pourra appeler la « pérennisation d’une technostructure » : des cadres salariés
experts dirigeants qui assurent sa reproduction au sein des grandes entreprises. Or la situation a
changé : elle a changé culturellement, économiquement et socialement. Nous évoquerons les
hypothèses explicatives qui permettent d’étayer ce changement.

Étant donnés ces éléments introductifs, nous nous donnons comme objectif dans cette étude
d’aborder la question de recherche suivante : la relation au travail des jeunes cadres est-elle
en train de se transformer ?

Nous nous inscrivons ainsi dans un contexte de réflexion actuel en ressources humaines sur
la façon de recruter et de fidéliser ces jeunes cadres dont le rapport au travail a peut-être changé.

Dans un premier temps, nous expliquerons notre démarche d’enquête : la manière dont le
questionnaire a été élaboré et quelle stratégie a précédé sa construction, le contexte de cette étude
et les références théoriques qui ont orienté le questionnement et permis d’établir des hypothèses
de compréhension. Puis, nous présenterons les résultats de notre enquête en veillant à bien
dégager les tendances qui apparaissent au niveau global (pouvons-nous établir un désengagement
du travail des jeunes cadres à partir de leur réponse ?), tout comme certaines contradictions ou
données locales. Enfin nous conclurons notre recherche en infirmant ou en validant nos
hypothèses et en vérifiant la pertinence de certaines de nos références théoriques et nous
dresserons le bilan de ce que notre enquête nous a permis d’établir quand à l’état de
l’engagement au travail des cadres aujourd’hui.



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Partie 1. Présentation de la démarche de
recherche

1.1 Question de recherche

Peut-on observer un désengagement des cadres et, si oui, pour quelles raisons ? Nous avons
tenté, par notre enquête, d’évaluer le rapport au travail de la population de jeunes cadres, pour
voir si le résultat nous fournit des éléments de nature à répondre à notre question de recherche
posée. Notre question de recherche est donc la suivante : la motivation au travail des jeunes
cadres est-elle en train de changer ?
Cette question n’est pas anodine : elle s’inscrit dans l’actualité des ressources humaines en
entreprise et des problèmes de recrutement et de fidélisation de jeunes cadres aujourd’hui, et elle
répond à certaines interrogations personnelles. Cette question de recherche est soutenue par
plusieurs hypothèses.

1.2 Hypothèses de recherche

À cette question, nous émettons deux hypothèses.

1) Oui, ce rapport au travail est en train de changer, et il évolue dans le sens d’un
désengagement. Notre première hypothèse est donc la suivante : il y a une montée du
désengagement au travail des jeunes cadres.

2) Notre seconde hypothèse concerne les causes de notre première hypothèse : nous émettons
l’hypothèse que ce désengagement s’explique par des changements dans les conditions de travail
des cadres ces vingt dernières années qui ont transformé la nature, le contenu et le sens du
travail. Notre seconde hypothèse est donc la suivante : ce désengagement au travail des jeunes
cadres est lié à un changement des conditions de travail qui modifie le sens du travail. Ce
désengagement peut avoir pour expression différents symptômes (repli sur la dimension
pécuniaire du travail, désinvestissement, résistance passive, arbitrage vie professionnelle –vie
privée au profit de la seconde…).
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Nous pouvons à partir de cette question de recherche et de nos deux hypothèses expliciter le
postulat qui sous-tend notre enquête : une attitude de désengagement au travail monte dans la
population des jeunes cadres.

1.3. L’enquête :
1.3.1. Qui a été interrogé, comment et pourquoi ?

Cette enquête a été réalisée au mois de mai auprès d’une population d’une trentaine de jeunes
cadres issus d’horizons scolaires et professionnels très différents. Nous avons sélectionné une
population de jeunes cadres (entre 24 et 30 ans) pour répondre à notre question de recherche :

- Ces jeunes cadres débutent leur vie professionnelle.
- Nous avons choisi des jeunes cadres d’horizon scolaire très divers : nous n’avons pas
choisi de nous centrer sur une formation, une école ou une filière d’études précises. Notre
enquête est généraliste, nous n’avons donc pas choisi d’étudier une population
d’étudiants spécifiques, ce qui aurait pu produire un biais dans notre enquête. Nos cadres
ont des origines scolaires variées : des étudiants de grande école de commerce (HEC,
ESCP, Audencia…), des étudiants d’université (Master 2 de droit, sciences –pô,
université de Paris I, Dauphine…), des ingénieurs (Centrale Paris, ENSEA…).
- En conséquence, les métiers des jeunes cadres interviewés et les entreprises dans
lesquelles ils exercent sont aussi très différents : des juristes, des consultants (Deloitte,
CapGemini…), des marketeurs dans la grande distribution (Kraft Foods, Danone), des
financiers (Morgan et Stanley, BNP…) et même des contractuels de la fonction publique
(Ministère des Finances…), dans de grosses sociétés ou dans de petits cabinets.

Nous avons donc choisi dans notre enquête d’être généraliste et d’aborder un panel de jeunes
cadres différents, sans critère préexistant au choix des interviewés autre que la diversité des
formations et des parcours.

Le questionnaire a été adressé personnellement aux interviewés et les réponses ont été
enregistrées par Internet à travers le logiciel d’enquête proposé par Google (Google Doc). La
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