Le faux consensus sur l'emploi des seniors

Seine-Saint-Denis), Huyez-Levrat Guillaume, Centre D'Etudes De L'Emploi (Noisy-Le-Grand

Description

L'objectif de la recherche engagée en mars 2007 sur la commande de la CFDT est d'éclairer la mise en oeuvre d'actions visant au maintien en emploi des travailleurs seniors. Ce rapport donne tout d'abord la définition du travailleur senior et décrit le champ de la retraite et la méthode employée. Il s'interroge ensuite sur les motivations de ces travailleurs pour continuer à travailler et sur celles des entreprises pour continuer à les employer (pénurie de main d'oeuvre, aptitudes spécifiques aux différentes générations, motivation par le salaire, par l'intérêt du travail ou par les relations sociales au travail). La justification économique et démocratique semble être la principale raison du maintien en emploi des seniors, plus que la gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences.

Sujets

• Emploi
• Entreprise
• Salaire
• Compétence
• Enseignement
• Travail
• Formation
• Droit du travail

Informations

• Publié par: rapports-enseignement-travail-formation
• Publié le: 01 mai 2008
• Nombre de lectures: 14
• Licence : En savoir +
  Paternité, pas d'utilisation commerciale, partage des conditions initiales à l'identique
• Langue: Français

Extrait

RAPPORT DE RECHERCHE
Le faux consensus
sur l’emploi des seniors
GUILLAUME HUYEZ-LEVRAT
Centre d’études de l’emploi
















mai 2008 N° 44ISSN 1629-5684
ISBN 978-2-11-097921-6
Le faux consensus sur l’emploi des seniors
RESUMÉ

La CFDT, signataire de l’ANI sur pour organiser les parcours pro- termédiaires de l’emploi, syndi-
l’emploi des seniors, a souhaité fessionnels et l’utilisation des cats et organisations patronales
disposer d’éléments d’analyse sur plus âgés comme variable (et en particulier les fédérations
la mise en œuvre d’actions pour d’ajustement dans les opérations professionnelles) doivent être en
l’emploi des seniors et sur la prise de recomposition quantitative et mesure d’engager un dialogue
en compte de ces objectifs par ses qualitative de la force de travail soutenu sur chacune de ces ques-
équipes. L’étude analyse les rai- résulte d’un compromis social tions.
sons pour des entreprises (neuf vieux de plus d’un siècle qu’il est
L’analyse s’appuie d’une part, sur
monographies) d’agir sur difficile de renverser. Surtout,
un état des lieux de la littérature l’emploi des seniors – soit pour sortir de cette logique imposerait
existante sur ce sujet afin de re-
chercher à les conserver, soit pour d’accepter que d’autres mécanis-
placer les observations dans un en recruter en réponse à leurs mes soient mis en œuvre pour
cadre historique et social ; d’autre
problématiques de ressources organiser la sélection et la hiérar-
part, sur la réalisation de mono-humaines ainsi que les raisons des chisation des travailleurs et de
graphies dans neuf entreprises
salariés eux-mêmes de vouloir forger un nouveau consensus
relevant de secteurs d’activités rester en emploi. Elle met en social sur l’évaluation par les
(Cafés-Hôtels-Restaurants, Trans-
évidence un décalage entre ces compétences. Un tel choix ne va
ports routiers, Banque…) raisons locales et les registres pas de soi, notamment parce que
connaissant des problématiques
argumentatifs mobilisés par les faute de savoir quoi faire de ceux
en termes de pénurie de main pouvoirs publics et les partenaires qui seraient les perdants d’un tel
d’œuvre, de stabilisation du per-
sociaux à leur niveau central pour mécanisme, le risque est grand de
sonnel et de changements organi-justifier les politiques de vieillis- voir s’accroître la polarisation du
sationnels. L’observation a privi-
sement actif. On est alors face à marché du travail. Quelques pis-
légié des secteurs connaissant des un « faux consensus » sur tes d’action sont données pour
difficultés spécifiques liées à la
l’emploi des seniors. Les justifi- dépasser ce faux consensus. Elles
pénurie de main d’œuvre ou à la cations de type économiques visent : les intermédiaires de
stabilisation du personnel quali-
(pénurie de main d’œuvre, finan- l’emploi qui doivent être en capa-
fié, en faisant l’hypothèse que les cement des systèmes de protec- cité de casser l’homogénéité des
entreprises de ces secteurs se-
tion sociale par exemple) et civi- recrutements ; les entreprises qui
raient plus sensibilisées à la ques-ques (lutte contre les discrimina- doivent pouvoir agir sur les diffé-
tion du maintien en emploi des
tions âgistes) aux objectifs rentes facettes de la motivation
seniors, voire à leur recrutement. d’allongement des carrières mobi- des travailleurs ; les équipes syn-
Des entretiens ont été réalisés
lisés par les pouvoirs publics et dicales qui doivent pouvoir
avec des salariés, des militants les confédérations syndicales de s’engager dans une négociation
syndicaux et des responsables de
travailleurs et patronale ne font sur les compétences. Il ne s’agit
ressources humaines. majoritairement pas sens pour les pas ici de dire que ces trois ac-
acteurs locaux. En outre, teurs doivent se limiter à un seul
l’utilisation des critères d’âges type d’action. Au contraire, in-

Les résultats présentés dans ce document sont issus d'une enquête réalisée
à la demande de la CFDT dans le cadre d'un financement de l'Agence d'objectifs de l'Ires.






Table des matières





Introduction. 5

Chapitre 1 : Objectifs et cadre de réalisation de la recherche. 10
1. Qu’est-ce qu’un travailleur senior ? 10
1.1. Des salariés proches de l’âge du départ en retraite ? 11
1.2. Des salariés expérimentés ? 15
1.3. Des salariés « en trop » ? 16
2. Champ de la recherche et méthode. 17
2.1. Constitution de l’échantillon. 17
2.2. Présentation de l’échantillon 22

Chapitre 2 : Pourquoi les seniors voudraient-ils rester au travail ? Pourquoi les entreprises voudraient-elles les
garder ? 25
1. Pourquoi les entreprises voudraient-elles conserver ou recruter des seniors ? 26
1.1. Les seniors pour répondre à une pénurie de main d’œuvre ? 27
1.2. Des aptitudes spécifiques aux différentes générations ? 29
1.3. Ressources pour les entreprises. 30
2. Pourquoi les travailleurs âgés voudraient-ils rester ? 31
2.1. Logique de l’homo oeconomicus : la motivation par le salaire. 32
2.2. Logique de l’homo faber : la motivation par l’intérêt du travail. 33
2.3. Logique de l’homo sociologicus : la motivation par les relations sociales au travail. 34
3. Quelles ressources pour aider les entreprises et les individus ? 35

Chapitre 3 : D’un compromis social à l’autre : gestion des âges contre gestion des compétences. 37
1. Genèse et maintien d’un consensus portant sur la gestion par l’âge des parcours professionnels. 37
1.1. Une justification économique au maintien en emploi des seniors. 38
1.2. Une justification démocratique au maintien en emploi des seniors. 40
2. L’impossible consensus sur la gestion par les compétences ? 43

Conclusion. 46

Synthèse. 47

Bibliographie. 51

Le faux consensus sur l’emploi des seniors
Rapport de recherche. Janvier 2008.




Encadrés et tableaux





Encadré 1 : Les objectifs européens. 8
Encadré 2 : la comparaison internationale des niveaux d’éducation. 13
Encadré 3 : Une entreprise pilote en matière de gestion des âges ? 21
Encadré 4 : Différents types de marché du travail. 21

Tableau 1 : Taux d'emploi des 15-64 ans en Europe. 8
Tableau 2 : Taux d'emploi des 55-64 ans en Europe. 9
Tableau 3 : Taux d'emploi des 55-64 ans titulaires d'un bas niveau de formation en Europe. 14
Tableau 4 : Taux d'emploi des 55-64 ans titulaires d'un niveau de formation intermédiaire en Europe. 14
Tableau 5 : Taux d'emploi des 55-64 ans titulaires d'un niveau de formation supérieur en Europe. 15
Tableau 6 : Niveau général de formation selon l’âge en 2005. 29


Le faux consensus sur l’emploi des seniors
Rapport de recherche. Janvier 2008.






Introduction





L’objectif de la recherche engagée en mars 2007 sur la commande de la Confédération
Française et Démocratique du Travail est d’éclairer la mise en œuvre d’actions visant au maintien en
emploi des « travailleurs seniors ». Il s’agit ainsi de fournir à la CFDT et à ses composantes des
éléments de diagnostic afin d’évaluer la transposition dans les faits des clauses contenues dans
l’accord national interprofessionnel pour l’emploi des seniors signé en 2005 et du Plan national
d’action concerté pour l’emploi des seniors élaboré en 2006. Ces deux documents participent de la
réponse française aux objectifs européens définis au début du siècle lors des Conseils européens de
Lisbonne, de Stockholm et de Barcelone dans le contexte du vieillissement démographique et dans une
stratégie plus globale pour l’emploi. Parmi ceux-ci, deux en particulier ont retenu l’attention :
l’augmentation du taux d’emploi des personnes âgées de 55-64 ans à 50% d’ici 2010 d’une part, le
recul de 5 ans de l’âge moyen de départ en retraite d’autre part (encadré 1).
Cette recherche se heurte d’emblée à un paradoxe important. Alors qu’au niveau national
l’ensemble des acteurs impliqués (pouvoirs publics, syndicats patronaux et confédérations de salariés)
semblent partager les objectifs en termes d’emploi des seniors, les résultats au niveau local sont
mitigés : relever le taux d’emploi des 55-6