Les élections professionnelles ont eu lieu le 02 décembre 2008

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• Publié par: snep-orleans-tours
• Publié le: 28 janvier 2015
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• Langue: Français

Extrait

Déclaration du SNEP / FSU CAPA du 19/01/2015 Madame le Recteur,  Nous ne pouvons commencer nos travaux sans faire état de notre profond désarroi suite aux abominables assassinats dont Charlie Hebdo a été la cible le 7 janvier, ainsi que ceux perpétrés à l'encontre des forces de police et de la communauté juive dans les jours suivants. C’est notre société et nos valeurs qui sont mortellement blessées. Ces actes appellent un sursaut citoyen pour permettre de sortir des obscurantismes, d’éviter toutidentitaire et pour construire le vivre repli ensemble. En tout état de cause, l’école doit contribuer à cette tâche et nous entendons bien y participer. Nous attendons des mesures significatives qui permettront de régler le fond des problèmes, car il faut avant tout redonner de l'espoir et des perspectives d'avenir à une partie de la jeunesse en proie à des difficultés sociales et économiques importantes.  Par ailleurs, nous ne pouvions installer cette CAPA sans revenir sur le déroulement desélections professionnelles dont les élus que nous sommes sont issus. a été fait par le ministère pour faire baisser le taux de participation, à l’instar de 2011,Tout pensant affaiblir ainsi la FSU et ses syndicats nationaux : les différentes phases liées au vote (ouverture de l’espace hors période de vote, récupération du mot de passe puis semaine de vote) constituaient autant d’éléments successifs éloignant les collègues de ces élections; et nous pourrions ajouter les difficultés de connexion bien trop nombreuses ! Le ministère porte donc l’entière responsabilité de la faible participation qui, même si elle est remontée légèrement pour le corps des professeurs d’EPS, est encore bien inférieure à celle de 2008.

 Concernant le scrutin des professeurs et CE d’EPS, les élections professionnelles 2014 ont été marquées par une nouvelle augmentation du nombre de commissaires paritaires académiques et nationaux. Ainsi, alors que le corps électoral a été réduit de plus de 15% entre 2008 et 2014, le nombre de sièges a quasiment doublé. Entre 2011 et 2014 le SNEPFSU a obtenu 81 des 92 sièges supplémentaires rajoutés par le ministère. Nous sommes bientôt autant de commissaires paritaires que pour le corps des agrégés (ils sont 10) alors qu’ils ont de nombreuses disciplines différentes à gérer et que le corps électoral est deux fois plus important.  Avec 90% des voix au niveau académique, 82 au niveau national, le SNEP a une nouvelle fois été plébiscité dans tous les scrutins.Les collègues ont confirmé leur attachement et leur forte adhésion aux valeurs, aux revendications et au travail que mène le SNEPFSU pour l’EPS, le sport scolaire et pour les personnels.Ces résultats confèrent à l’ensemble des élus paritaires du SNEP, une représentativité incontestable de toute la profession.  Le SNEPFSU tient à pointer une spécificité qui mérite d’être abordée en tant que telle: les grilles de rémunération des enseignants. Les durées des échelons neuf et dix de la classe normale, particulièrement celles des passages à l’ancienneté (cinq ans et cinq ans six mois) représentent une situation pénalisante pour les personnels sans équivalent dans les grilles des autres corps. Il convient d’y ajouter que les différences de rythme d’avancement sont soumises à des quotas, auxquels ila été renoncé s’agissant de la règle commune.

 Il y a également la question des différentes classes ou grades. Les mandats syndicaux que la FSU défend sont ceux d’une carrière en une seule classe (grade). Dans la construction actuelle de la grille, la FSU considère que l’objectif à atteindre est de permettre à l’ensemble des agents d'un corps d’accéder à la hors classe et aux indices terminaux de leur corps. Sa traduction dans les faits, suppose de retenir des règles d’élaboration du tableau d’avancementbasées de manière prépondérante sur l’ancienneté dans le corps (ce qui est le cas dans notre académie pour l’accès à ème la horsclasse avec la place prépondérantede l’ancienneté au 11échelon).  De très nombreuses études montrent que tenter de développer, notamment dans le service public, un salaire au « mérite » est contreproductif. On détruit souvent par ce système les motivations intrinsèques nécessaires pour l’exercice d’un métier au service du public, de tous les publics. La mise en concurrence des collègues ne peut pas renforcer les nécessaires coopérations pour améliorer le fonctionnement de nos établissements. Au SNEP et à la FSU on ne peut pas se satisfaire d’un système où seuls 30% des collègues sont considérés a priori comme très méritants en décidant à priori que quels que soient les efforts de chacun, 20% des collègues avancent au rythme le plus défavorable. Pour nous, les collègues ont passé un concours dur et exigeant, ont été validés par l’inspection pédagogique et méritent donc d’avancer au rythme le plus favorable pour tous. D’ailleurs, cela ne semble pas poser de problèmes dans d’autres corps de l’éducation nationale, essentiellement ceux de nos hiérarchies! Pour nous l’évaluation doit être croisée et déconnectée de l’avancement, les inspections formatives ne seraient plus ainsi, vécues comme sanctions ou couperets par les collègues. En ce sens, nous dénonçons les systèmes d’évaluation qui hiérarchisent les collègues de manière inéquitable.  Ainsi, si nous ne pouvons nous satisfaire du système actuel, nous demandons la déconnexion entre évaluation et promotionpour un avancement au meilleur rythme pour tous. Ces différentiations sont d’autant plus mal ressenties, que la formation continue qui devrait permettre aux enseignants demieux maîtriser et d’améliorer leurs pratiques est actuellement en déshérence. Concernant les CE EPS, le SNEPFSU continue de revendiquer la réduction de la durée de passage des 2 derniers échelons de la Classe Exceptionnelle pour permettre à chacun d'accéder à l'indice terminal.  Par ailleurs, le ministère a ouvert des négociations salariales dans le cadre des discussions sur les Parcours Professionnels, les Carrières et les Rémunérations. Cellesci se déroulent dans le cadre contraint de la réduction de la dépense publique. Ceci laisse donc une marge très étroite, pour ne pas dire insignifiante, pour envisager de véritables perspectives de revalorisation au sein du ministère. Les premiers projets d’arrêtés et décrets simples, issus de la modification des décrets statutaires, soumis à discussion, sont proprement scandaleux (300 € d’indemnité pour au moins 6 heures ère d’exercice dans des classes de 1terminale qui correspondent à moins du tiers de la valeur et engendrée par la pondération, la coordination EPS qui se retrouve mise dans le pot commun et laissée à l’appréciation des chefs d’établissements). Ces façons de faire sont inacceptables et remettent en cause le dialogue social et les négociations opérées depuis l’ouverture du chantier PPCR et métier. C’est de plus, cumulé aux pertes de pouvoir d’achat, un très mauvais signal pour les jeunes qui boudent déjà le métier d’enseignant compte tenu de sa faible reconnaissance salariale et sociale. Ce n’est pas de cette manière que nous rendrons attractif le métier.  Nous devons enfin rappeler que le mandat donné par nos collègues est très clair : celui de la même règle pour tous, de la transparence des actes de gestion, d’une carrière pleine et entière accessible et atteinte pour tous. Il n’est pas celui des aléas, du pouvoir discrétionnaire, de la pseudoméritocratie.  Nous serons les garants du droit de chacun dans le cadre du droit de tous. Notre attachement à ces principes sera à la hauteur de la représentativité qui vient de nous être confirmée.  Pour ce qui concerne cette CAPA, nous avons continué à travailler de manière statistique et vous présentons des tableaux qui alimentent notre réflexion (cf. cijoints).  La comparaison des promotions entre femmes et hommes nous montre que lespourcentages sont plus que jamais en faveur des hommes :

pour la promotion au grand choix,à l’exception du 07ème échelon, le pourcentage de promus est ème ème supérieur à celui des promues ; les 10 et 11 échelons montrent même des écarts de 28 et 21 points en faveur des hommes ! pour la promotion au choix, seuls ces deux échelons voient un pourcentage de promues supérieur ème à celui des hommes quand l’écart est de 19 et 25 pointseten faveur des hommes pour les 08 ème 09 échelons.  Pourtant, la prise en compte de ce facteur semblait acquise concernant les notes puisqu’ en 2013 2014, seul le 9ème échelon montrait un écart de plus de deux points entre les moyennes pédagogiques des deux sexes. Cette année, si l’on enlève les 4ème et 5ème échelons, non significatifs puisque seulement 11 collègues (sur 43) ont des notes d’inspection, nous remarquons que, sur les 6 échelons restants, la moyenne des notes pédagogiques des femmes est inférieure à celle des hommes au 6ème, 8ème, 9ème et 10ème échelon. Il en est de même pour les notes administratives (5 échelons sur 8). n’ont plusPar contre, nous notons avec satisfaction qu’un effort a été fait au niveau des TZR, qui les notes les plus basses.Nous vous remercions d’ ailleurs pour votre tableau comparatif.  Nous attirons également à nouveauvotre attention sur l’importance de la date d’inspection par rapport à la promotion.Plus l’inspection est récente, plus la possibilité d’être promu au GC est grande, quel que soit l’échelon.Pour une inspection antérieure à 2010/2011,il n’y a plus de promotion au grand choix !Et quand l’inspection date de plus de deux ans, la promotion à ce rythme est très difficile.Nous savons que notre corps d’inspection est sensible à cet argument et qu’un effort est fait pour inspecter lesprofesseurs en début et en fin de carrière, mais nous ne pouvons nous en contenter et demandons que le nombre de visites soit multiplié. Ajoutons que les promotions au choix ou à l’ancienneté pour des inspections récentes sont bien souvent liées à des inspections tardives puisque les collègues concernés se retrouvent souvent très haut dans le tableau mais ne peuvent plus prétendre à un avancement plus rapide. Il est également à noter, concernant nos jeunes collègues promouvables au 5ème échelon, que c’est bien l’existence même de l’inspection qui permet de les promouvoir au grand choix. Sur les 23 collègues promouvables au 5ème échelon, 9 ont une date d’inspection et 7 sur 9 ont été promus au grand choix, soit la totalité des promotions au grand choix.  Enfin, nous dénonçons encore une fois, avec force,la présence dans le tableau d’avancement des enseignants du supérieur et maintenant, les cadres UNSS, qui se placent systématiquement en «tête d’échelons» et prennent donc la place d’autres collègues qui pourraient être promus au GC. Notés différemment, ils devraient en toute logique être placés dans un tableau différent ! Ces derniers pourraient très bien être centralisés au niveau du ministère, afinqu’ilssoient suffisamment nombreux dans les tableauxd’avancement.  La conjugaison de ces différents facteurs a donc des conséquences bien lourdes pour de trop nombreux collègues et font écho aux questions que nous vous avons fait parvenir dans un courrier daté du 13 janvier dernier concernant le nombre et les dates d’inspections, la distinction par sexe et par échelon. Ainsi :  les femmes sontelles moins inspectées que les hommes pour que leur promotion au grand choix soit si inférieure ? si l’importance des inspections en début de carrière est évidente, les échelons médians doiventils ème ème être sacrifiés (43% des non promus au grand choix sont des promouvables au 8 et 9 ème échelons, 25% sur le seul 8 ) ?  Audelà de la mise en cause de ce système méritocratique (voire plus haut), nous ne pouvons, en l’état actuel,que condamner son manque de cohérence visàvis des objectifs qu’il se propose d’atteindre.