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Quelques réflexions sur le règlement des conflits collectifs du travail au point de vue du droit comparé - article ; n°2 ; vol.12, pg 323-341

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Revue internationale de droit comparé - Année 1960 - Volume 12 - Numéro 2 - Pages 323-341
19 pages
Source : Persée ; Ministère de la jeunesse, de l’éducation nationale et de la recherche, Direction de l’enseignement supérieur, Sous-direction des bibliothèques et de la documentation.

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Publié le 01 janvier 1960
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Langue Français
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Sir Otto Kahn-Freund
Quelques réflexions sur le règlement des conflits collectifs du
travail au point de vue du droit comparé
In: Revue internationale de droit comparé. Vol. 12 N°2, Avril-juin 1960. pp. 323-341.
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Kahn-Freund Otto. Quelques réflexions sur le règlement des conflits collectifs du travail au point de vue du droit comparé. In:
Revue internationale de droit comparé. Vol. 12 N°2, Avril-juin 1960. pp. 323-341.
doi : 10.3406/ridc.1960.12568
http://www.persee.fr/web/revues/home/prescript/article/ridc_0035-3337_1960_num_12_2_12568DOCTRINE QUELQUES RÉFLEXIONS SUR LE RÈGLEMENT
DES CONFLITS COLLECTIFS DU TRAVAIL
AU POINT DE VUE DU DROIT COMPARÉ *
Professeur O. de KAHN-PREUND droit à l'Université1 de Londres
L'attention des juristes qui s'occupent du droit du travail s'est
concentrée depuis la guerre sur les méthodes employées dans les diffé
rents pays du monde occidental pour régler les conflits du travail.
Il est évident qu'en cette matière le droit comparé a été destiné à
jouer un rôle extrêmement pratique. La loi française du 26 juillet
1957, qui a codifié et généralisé la procédure de « médiation » dans
les conflits collectifs, a été formulée sous l'influence du droit améri
cain et peut-être aussi sous celle du droit britannique (1). Aux Etats-
Unis ainsi qu'en Grande-Bretagne on s'est beaucoup intéressé aux
institutions et aux procédures suédoises qui, dans une certaine me
sure, pourraient peut-être servir comme modèle de réforme '(2). En
Italie, où le droit du travail se trouve en ce moment dans un état
de transformation, on étudie les systèmes de droit étrangers comme
source possible d'inspiration pour la législation qu'on prépare (3). En
Allemagne Occidentale, l'expérience de la République de Weimar et
du régime national- socialiste et peut-être aussi l'influence de la
pensée américaine et britannique sur la législation du Conseil de
(*) Texte de la conférence faite le 30 novembre 1959 à la Section de droit
social de l'Institut de droit comparé de l'Université de Paris et à l'Institut des
sciences sociales d\i travail de l'Université de Paris.
(1) P. Durand, Conciliation and Mediation in Collective Industrial Disputes,
International Social Science Bulletin (UNESCO), 1958, p. 544 et s.
(2) J. J. Bobbins, The Government of Labor Relations in Sweden, 1942 ; A
Adlercreutz, Some Features of Swedish Collective Labour Lav,', Modern Laic Re
view, vol. 10, p. 137.
(3) Comme il est démontré par le contenu non seulement de la Rivista di Di-
ritto lnternaziovale e (Jomparato del Lavoro, mais aussi par celui de la Rivista
di Diritto del Lavoro. QUELQUES RÉFLEXIONS SUR LE RÈGLEMENT DES CONFLITS COLLECTIFS 326
Contrôle après la guerre ont produit un rapprochement des procédu
res de règlement de celles qui, dans le passé, s'étaient développées
dans les pays de langue anglaise (4).
Il s'ensuit que dans la situation actuelle il vaut la peine de se
rendre compte non seulement des ressemblances mais aussi des diffé
rences dans les institutions utilisées pour la prévention et le règl
ement des conflits industriels. Or, les institutions et les procédures,
telles que la conciliation, la médiation et l'arbitrage ont leurs pla
ces déterminées dans un ordre social et dans un ordre juridique.
D'ailleurs, ceux qui établissent ces et formulent ces
procédures sont guidés, qu'ils le sachent ou non, par l'ensemble des
idées sociales et de la pensée juridique de leur milieu. Il est donc
inutile et même dangereux d'analyser les institutions et les procédu
res de règlement pour ainsi dire comme des phénomènes abstraits et
isolés. Il me semble qu'il faut comprendre le milieu social dans lequel
elles fonctionnent et les idées juridiques qui les influencent. C'est
ainsi qu'on peut parfois arriver à expliquer des choses qui, d'abord,
apparaissent incompréhensibles et éviter peut-être la transplantation
d'organismes dans un sol étranger où ils ne peuvent se nourrir.
Je voudrais apporter une modeste contribution à cette analyse.
Il me semble que le caractère des institutions de règlement dépend,
en premier lieu, de celui des conflits qu'on entend régler, et que,
par conséquent, il faut aborder la classification des conflits eux-
mêmes avant de trancher celle des institutions et des procédures.
Naturellement, le but des règles juridiques sur les conflits du travail
est toujours et partout de maintenir ou de restaurer la paix sociale
mais, dans les relations industrielles comme dans les relations inter
nationales, les hostilités ont fréquemment le caractère d'un symp
tôme plutôt que de la maladie elle-même. Très souvent une grève
est l'expression d'un différend entre les syndicats et les employeurs
sur le taux des salaires, sur l'organisation du travail ou sur la dis
tribution de la main-d'œuvre. Mais fréquemment son origine est d'or
dre psychologique plutôt que d'ordre économique : un seul cas d'in
justice réelle ou imaginaire peut être l'étincelle qui fait éclater le
le baril à poudre du ressentiment ou l'occasion de mettre fin à une
période d'ennui. Je ne parle pas des conflits purement politiques,
mais n'oublions pas qu'il est plus facile en théorie qu'en pratique
de séparer nettement ce qu'on appelle les motifs politiques de ceux
qu'on appelle industriels ou économiques. Cette séparation du monde
politique et du monde industriel appartient à l'utile domaine des
mythes dont nous autres juristes nous servons pour parvenir à un
certain degré de clarté dans la présentation du sujet mais dont nous
ne méconnaissons pas le caractère artificiel. D'ailleurs, en
(4) V. surtout la convention entre les syndicats patronaux et ouvriers de
1951, Recht der Arbeit, 1954, p. 083, et l'Ordonnance du Conseil de Contrôle du 20
août l!Mfi (N° 35). DU TRAVAIL AU POINT DE VUE DU DROIT COMPARÉ 327
servant de ces béquilles intellectuelles, nous imitons l'exemple de nos
cousins les économistes qui les ont inventées...
A"
.Te voudrais parler surtout de deux séries de classification des
conflits qui sont devenues traditionnelles dans les pays continen
taux et qui s'interpénétrent sans se confondre : celle des conflits
individuels et des conflits collectifs, d'une part, et des
juridiques et des économiques, de l'autre. Dans la plupart
des pays continentaux, le caractère des institutions de règlement
a été déterminé d'après ces deux distinctions. Parlons d'abord un
peu de la différence entre les conflits collectifs et les conflits indivi
duels. Cette a été définie d'une façon très claire par M. le
Professeur Durand dans le troisième volume de son magistral « Traité
de droit du travail » (5). Il y explique qu'en France il y a dans cette
distinction deux éléments, l'un d'ordre subjectif et l'autre d'ordre
objectif : il n'y a pas de conflit collectif s'il n'y a pas, du côté des
salariés, un groupement qui est partie au différend, un groupement
de fait ou (plus fréquemment sans doute) une organisation syndicale
régulière. Mais cela ne suffit pas. On ne parle pas de conflit collectif
en l'absence d'un intérêt collectif, c'est-à-dire d'un différend qui
met en jeu les conditions de travail des salariés d'une entreprise ou
d'une catégorie professionnelle ou qui a pour objet « la création d'une
nouvelle règle de droit applicable à une collectivité de salariés ».
Ainsi, si un syndicat agit comme représentant d'un individu dans un
cas de congédiement qu'il prétend constituer une rupture abusive,
il n'y a pas nécessairement un conflit collectif, parce que, malgré la
présence de l'élément subjectif, la situation manque de l'intérêt col
lectif qui est objectif indispensable. Mais si cette pré
tendue rupture abusive donne lieu à une question de liberté syn
dicale, le conflit est qualifié de collectif par la jurisprudence de la
Cour supérieure d'arbitrage.
Il est évident que dans beaucoup de pays continentaux cette
distinction a été d'une importance capitale dans la constitution des
organismes de règlement, mais il est aussi évident qu'il y a des dif
férences profondes dans la manière dont la distinction a été définie
et dont elle a influencé les institutions et leur procédure. Ainsi,
en Allemagne (6), on insiste (comme en France) sur la présence
d'un élément subjectif et d'un élément objectif, mais cet élément
objectif est beaucoup atténué. Pourvu que le groupement de salariés
ait mis en cause les salaires ou d'autres conditions d'emploi d'une
« pluralité » de salariés, en termes, aussitôt que les inté
rêts de plus d'un seul salarié sont en jeu, on parle en Allemagne
d'un conflit collectif. Mais ce qui est le plus important c'est la signi-
(r>) "N" .°,23, p. 945 et s.
(fi) E, .Tacobi, Grundlehren des Arbeilsrer.litst p. 117. QUELQUES RÉFLEXIONS SUR LE RÈGLEMENT DES CONFLITS COLLECTIFS 328
fication ou la fonction différente de la distinction en droit allemand,
d'une part, et en France et aussi en Belgique, de l'autre. En All
emagne (7), les attributions des tribunaux de travail comprennent
certaines espèces de conflits collectifs, alors qu'en France (S), et en
Belgique (!)) la juridiction prudh'homale ne s'étend pas au-delà des
conflits strictement individuels. Les actions pour inexécution d'une
convention collective de travail, soit de la part du syndicat ouvrier,
soit de la part du syndicat patronal ou d'un patron comme partie
contractante à une convention collective, relèvent de la juridiction
des tribunaux de travail, et il en est de même des litiges entre les
syndicats ouvriers et les syndicats patronaux en cas de différends
sur l'interprétation des conventions collectives qu'ils ont conclues.
On peut dire que l'influence judiciaire dans le règlement des conflits
du travail est beaucoup plus étendue en Allemagne qu'elle ne l'est
en France ou en Belgique. Rappelons que les tribunaux de travail
sont constitués, en Allemagne, par un juge ou, en tout cas, un
juriste président et par des assesseurs patronaux et salariés (10),
tandis qu'en France les conseils de prud'hommes sont des tribunaux
dans lequels ne figure aucun juriste (11) et en Belgique il n'y a qu'un
assesseur juriste (12). Rappelons aussi que, tandis qu'en France ce
sont les tribunaux ordinaires qui servent de tribunaux d'appel con
tre les décisions prud'homales (13), il y a en Allemagne (14) (et
aussi en Belgique) (15) une juridiction prud'homale d'appel. En
Allemagne, l'influence des juristes sur le développement du droit du
travail a été prépondérante depuis le temps de la République de Wei-
mar, et l'esprit formaliste et casuistique a même pénétré les syndicats
eux-mêmes. On a été content de confier le règlement d'un secteur im
portant des conflits collectifs aux tribunaux, et la crise dans laquelle
le droit collectif du travail se trouve en Allemagne Occidentale en
ce moment, à la suite d'un arrêt de la Cour fédérale du travail
d'octobre 1958 (16), est peut-être le signe d'un changement. En France
et en Belgique, d'autre part, les conflits collectifs sont du domaine
des organes conventionnels ou statutaires de conciliation, de médiat
ion ou d'arbitrage, exception faites des cas, assez rares me semble-t-
il, de procès pour inexécution d'une convention collective en France.
Ce qui est significatif c'est que l'interprétation de ces conventions,
qui, en Allemagne, a été confiée aux tribunaux de travail, est, en
(7) Arbeitsgerichts-Gesetz du 3 septembre 1953, art. 2 (1) X° 1.
(8) Durand, Traité, vol. III, par. 216, p. 608 et a.
(!)) Geysen, Droit social, vol. 2 (1953), N° 1069, p. 258.
(10) Loi de 1953, art. 18-23.
(11) Code du travail, Livre IV, art. (i ot 10.
(12) Loi organique des Conseils de prud'hommes du 9 juillet 1927-18 mars 1950,
art. 26.
(13) Code du travail, Livre IV, art. 83.
(14) Loi de 1953, art. 64.
(15) Conseil de prud'hommes d'appel, établi par la loi de 1927/1950.
(16) Dans l'affaire de la grève des industries des métaux de Schleswig-Holst
ein, arrêt du 31 octobre 1958. DU TRAVAIL AU POÏNT DE VUE DU DROIT COMPARÉ 329
France et en Belgique et dans beaucoup d'autres pays, restée dans le
domaine des organes autonomes ou statutaires de règlement. La l
igne qui sépare les conflits collectifs des conflits individuels est, je
crois, plus importante en France, comme frontière entre le domaine
autonome et le domaine étatique, qu'elle ne l'est en Allemagne.
Mais ce contraste entre les situations française et allemande
me semble peu important si l'on envisage l'état des choses en Grande-
Bretagne et aux Etats-Unis. La distinction entre les conflits collec
tifs et les conflits individuels est totalement inconnue, ou peut-être
plus exactement complètement inarticulée dans les pays de langue
anglaise. Penchons-nous, si vous le voulez bien, sur les causes poxsi
blés de ce phénomène assez surprenant. L'absence de tribunaux de
travail spéciaux tels que les conseils de prud'hommes et les Arbeitsger
ichte n'est pas une explication suffisante, car il y a des pays euro
péens, par exemple l'Italie et les Pays-Bas, où les litiges entre em
ployeurs et salariés sont portés devant les tribunaux ordinaires et
où, néanmoins, la distinction entre les conflits collectifs et les conflits
individuels est bien connue. Je crois qu'il faut se rendre compte du
fait qu'en Grande-Bretagne (et aussi aux Etats-Unis, mais peut-être
pour des raisons un peu différentes) la place occupée par les litiges
soumis aux tribunaux dans le règlement des conflits individuels entre
patrons et salariés n'est pas très importante. Exception faite des
litiges sur les accidents du travail, assez rares sont les situations
dans lesquelles un salarié introduit individuellement devant un tr
ibunal une demande contre son patron, et probablement beaucoup
moins fréquentes encore les actions intentées par un employeur contre
un salarié (17). Naturellement je ne parle pas des « cadres », des
employés dirigeants qui appartiennent à la classe des « managers »,
mais des ouvriers et des autres salariés qui occupent les échelons
moins élevés de la hiérarchie économique. La procédure devant les tr
ibunaux anglais est très coûteuse, surtout devant les tribunaux supé
rieurs. N'oublions pas que ce n'est qu'en 1846 qu'on a créé les county
courts (18), tribunaux à procédure simplifiée et moins coûteuse,
dont les fonctions et les attributions ressemblent un peu à celles
des juges de paix français en matière civile. Et n'oublions pas non
plus qu'en Angleterre les frais de procédure ne sont pas entièrement
calculés en raison des sommes en cause (19), de sorte qu'il ne vaut pas
la peine de mettre en mouvement la machine judiciaire à moins
que le montant du litige ne soit assez élevé ou qu'il ne s'agisse d'une
question de principe, un « test case » dans lequel on cherche à obtenir
un règlement. Mais ce n'est pas le salarié lui-même qui risquera les
(17) Jj'Employers and Workmen Act de 1875 a donné aux County Courts des
pouvoirs considérables pour régler les conflits individuels entre patrons et ou
vriers, mais ils no sont pas exercés fréquemment. Voir County Court Practice
1954, p. 1563 et b.
(18) Halsbury, Laws of England, 3e éd., vol. 9, p. 115 et s.
(19) County Court Practice, 1954, p. 765 ; Halsbury, op. cit., p. 302 et s. 3:{0 QUELQUES RÉFLEXIONS SUR LE RÈGLEMENT DES CONFLITS COLLECTIFS
frais du litige pour s'assurer d'une réponse à une question d'impor
tance générale, c'est le syndicat. Et dans une de ce genre
il y a normalement aussi cette espèce d'intérêt qui constitue en
France l'élément objectif du conflit collectif. Il est vrai que, dans
une telle situation, le litige devant les tribunaux aura l'apparence
d'un conflit individuel: c'est le salarié, en tant qu'individu, qui
jouera le rôle de demandeur et le patron apparaîtra comme défendeur
à la cause. Il n'en reste pas moins que ce sera le syndicat qui info
rmera les avocats et qui dirigera la procédure au nom du demandeur,
et ainsi on pourrait dire que, dans la plupart des affaires qui concer
nent des salariés pris individuellement, c'est un conflit collectif qui
est réglé par le jeu de la procédure individuelle. En d'autres termes :
dans la majorité des causes qui donnent lieu à des questions de prin
cipe, il y a la réalité sociale d'un conflit collectif derrière l'appa
rence juridique d'un conflit individuel. Ce que je viens de dire en ce
qui concerne le salarié demandeur s'applique aussi mutatis mutandis
au salarié défendeur. La législation anglaise, notamment une loi de
1875 (20), permet à l'employeur de recourir à une procédure rapide
et peu coûteuse devant un tribunal inférieur (procédure d'ailleurs
aussi à la disposition du salarié dans la situation contraire) dans tous
les cas d'inexécution du contrat de travail où la somme en litige ne
s'élève pas à plus de 10 £. Mais il va de soi qu'il est sans intérêt
pour le patron de faire les dépenses d'un procès conduisant à un
jugement ordonnant à un salarié le paiement de dommages -intérêts,
à moins que le syndicat ne soit le défendeur réel et que le vérita
ble but de l'action ne soit de le faire payer ou de clarifier une ques
tion juridique qui se serait élevée entre les employeurs et les salariés
organisés. Dans l'industrie des mines, où la procédure que je viens
de signaler est plus importante qu'elle ne l'est ailleurs, il y a un nom
bre de décisions d'importance assez grande, des « precedents » sur
le droit du contrat de travail (21), rendues par les tribunaux su
périeurs comme tribunaux d'appel contre les décisions dont je parle,
mais il est connu que dans chaque cas c'était le syndicat qui, en
réalité, était le défendeur.
Il faut signaler, d'autre part, qu'en Grande-Bretagne l'on trouve
quelquefois l'apparence d'un conflit collectif qui cache la réalité
d'un conflit individuel. Dans la législation sur le droit de grève (22)
et (ce qui est plus important ici) dans celle qui traite du règlement
des conflits (23), on a défini le « trade dispute », c'est-à-dire le terme
(20) Employers and Workmen Act, 1875, ail;. 4.
(21) Par ex. Farrêt célèbre rie la Chambre dos Lords dans L'affaire Nokes v.
Doncaster Amalgamated Collieries, [194-0] A.C. 101/1.
(22) Trade Disputes Act, 1906, art. 5 (3) : « In this Act and in the Conspiracy
and Protection of Property Act, 1875, the expression « trade dispute » means any
dispute between employers and workmen, or betwoen workmen and workmen,
which is connected with the employment or non-employment, or the terms <a
the employment, or the conditions of labour, of any person... ».
(23> Industrial Courts Act, 1919. art. 8. DU TRAVAIL AU POTNT DE VUE DU DKOIT COMPARÉ 331
juridique qui se rapproche étroitement du concept français de « conf
lit collectif du travail ». Or, ces définitions parlent toujours d'un
conflit entre salariés et patrons pris individuellement. Dans les pro
cédures de règlement les syndicats apparaissent comme représentants
de leurs membres, et les sentences arbitrales de V Industrial Court
sont toujours rendues entre un employeur ou des employeurs et leurs
salariés ou même des salariés nommés. C'était aussi le cas des sen
tences de l'ancien Industrial Disputes Tribunal dans les procédures
d'arbitrage obligatoire qui n'existent plus (24). Il est bien clair que
d'après ces définitions la juridiction arbitrale peut être invoquée
afin de régler un différend entre un employeur et un seul salarié, et
il y a une jurisprudence qui affirme cette thèse (25). Il n'est pas
nécessaire qu'une question de principe soit soulevée dans ces procé
dures, et il est tout à fait évident que l'on s'est parfois servi de cette
procédure arbitrale pour arriver à la solution d'un conflit purement
individuel. Ajoutons que la question de savoir si les syndicats co-con-
tractants d'une convention collective doivent être considérés comme
étant eux-mêmes des parties ou comme représentants de leurs memb
res n'a jamais été sérieusement tranchée en Grande-Bretagne (26)
et qu'il n'est pas nécessaire de le faire parce que, en général, les
conventions collectives sont des phénomènes sociaux qui échappent
à toute définition juridique.
Le clair-obscur juridique dont je viens de parler, l'absence d'une
ligne sans équivoque pour séparer les conflits collectifs de ceux qu'on
peut appeler individuels, le refus des juristes britanniques de s'inté
resser à des distinctions de ce genre, voire d'en prendre connaissance,
et même de réfléchir sur la question de savoir si, dans un cas donné,
un syndicat agit comme partie principale ou comme représentant,
tout cela reflète les difficultés presque insurmontables du droit com
paré du travail. Ce n'est pas seulement la difficulté habituelle pro
venant du fait que les conceptions sont différentes et que, pour cette
raison, toute traduction est nécessairement trompeuse, c'est que les
conceptions dont on se sert dans un système de droit n'existent pas
dans l'autre, et que cette non -existence est la conséquence directe
de ce que je voudrais appeler la variabilité ou la fluidité des front
ières qui séparent, dans notre matière, le domaine du « droit » de
celui de la coutume extra -légale. C'est précisément parce qu'en An-
(21) Industrial Disputes Order, 1951. Cet arrêté fut abrogé par un arrêté de
1958 : (Amendment and Revocation) Order, 1958.
(25) Be Birkenhead Corporation's Resolutions, [1952], Ch. 359. — V. aussi ß.
v. National Arbitration Tribunal. Ex parte South Shields Corporation, [1952]
1 K. B. 46 ; -B. v. Industrial Disputes Tribunal. Ex parte Practical Banking Co.,
[1952] 2 Q. B. 662.
(26) II y a tout de même des textes législatifs, tel que le Terms and Condit
ions of Employment Act, 1959, art. 8, et des arrêts, tel que Holland v. London
Society of Compositors (1924), 40 T.L.E. 440, qui appuient l'hypothèse que les syn
dicats eux-mêmes et non pa3 leurs membres doivent être considérés comme parties
contractantes,