DOSSIER VALEURS, CROYANCES et ATTITUDES Psychosociologie des ...
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DOSSIER VALEURS, CROYANCES et ATTITUDES La religion au travail, casse-tête des employeurs CAROLINE MONTAIGNE, 9 juin 2009, Les Echos Si la plupart des grands groupes ont conclu des accords sur la diversité, le fait religieux reste une question sensible dans l'entreprise. Faute de repères, les managers sont souvent désarmés, et les DRH peinent à mettre en place des politiques claires sur le sujet. Comment réagir lorsqu'un salarié chargé de préparer les plateaux repas d'un avion refuse de toucher les fioles d'alcool parce qu'il est musulman ? Que faire lorsqu'une responsable deocnioaticunmmne veut plus répondre au téléphone après 16 heures un vendredi pour cause de shabbat, alors même qu'elle est chargée de préparer la convention annuelle du week-end ? Interdits alimentaires, port du voile ou de la kippa, fêtes religieuses, prières dans l'entreprise... autant de questions qui laissent un nombre croissant de managers démunis. Car, d'un point de vue strictement légal, la laïcité ne s'applique que dans la fonction publique. Et « la liberté religieuse est la règle au sein de l'entreprise privée », a rappelé la Haute Autorité de lutte contre les discriminations (Halde), en avril dernier. Une frontière ténue Si le prosélytisme est banni, l'employeur n'en est pas moins tenu d'accepter certaines pratiques. Exemple, lorsqu'un salarié musulman ou juif souhaite prendre un congé pour célébrer l'Aïd ou Yom Kippour, son employeur devra accepter ou justifier son refus avec des éléments attestant de la possible perturbation induite par ce congé. Car c'est là la limite : les pratiques religieuses ne doivent pas gêner l'organisation du travail, aller à l'encontre des règles d'hygiène et de sécurité ou constituer un frein à la performance du groupe. Un garçon de café qui refuserait de servir des femmes ou un boucher de supermarché qui rechignerait à manipuler de la viande de porc s'exposent donc à des réprimandes. « Le salarié refuse alors d'exécuter une partie de sa mission professionnelle. Ce n'est pas acceptable, remarque Benjamin Blavier de l'association IMS-Entreprendre pour la Cité, fondée par Claude Bébéar. Certains managers, voulant bien faire, ont tendance à tout laisser passer. Mais cela risque de créer un sentiment d'iniquité au sein de l'équipe. » Reste que la frontière est parfois ténue : le gérant d'une boutique de vêtements de mode peut, légalement, refuser qu'une vendeuse porte le voile, estimant qu'ainsi vêtue, elle n'inspirera pas une clientèle branchée.Sur le terrain, force est de constater que le sujet reste tabou. Pourtant à l'origine d'accords complexes sur la diversité, L'Oréal, Casino, Vinci et autres PSA rechignent à s'exprimer sur leur politique en matière de religion, déclarant pudiquement : « On y réfléchit. » Et pour cause : « La confusion règne. Certaines entreprises ont l'impression qu'elles sont un lieu laïque au même titre que l'école. D'autres craignent d'ouvrir la boîte de Pandore en abordant le sujet, estime Inès Dauvergne, de IMS-Entreprendre pour la Cité, qui vient de publier un guide intitulé « Gérer la diversité religieuseen entreprise». Aujourd'hui, les ajustements se font au cas par cas, sans qu'il y ait de politique globale affichée. Pourtant, la question devient pressante. D'abord parce que les demandes des salariés, en particulier de confession musulmane, sont de plus en plus nombreuses. « Contrairement à la génération précédente, qui était dans une logique d'intégration et avait donc peu de revendications, les jeunes en font une question d'affirmation de leur identité », observe Dounia Bouza, directrice de Cultes et Cultures Consulting. Ensuite, parce que certains signes d'appartenance visibles nécessitent une ligne de conduite claire. Comme le voile. Le groupe de travail temporaire Randstad s'en est rendu compte. « Nos recruteurs voyaient arriver de plus en plus de femmes voilées. Ils ne savaient pas comment réagir ni quel discours tenir aux entreprises qui emploient ces intérimaires », remarque Aline Crépin, responsable déléguée de l'Institut pour l'égalité des chances de Randstad, qui a mis en place un comité « égalité diversité » pour répondre aux questions des agences et s'apprête à éditer un guide. Quelques sociétés vont plus loin : dans l'entreprise de BTP Cari, les ouvrières peuvent porter un voile, à condition qu'il reste coincé sous leur casque de chantier. En Grande-Bretagne, Ikea a conçu un voile avec son logo pour respecter la règle du port de l'uniforme jaune et bleu. Dédramatiser le débat Psychosociologie des organisations Séances TD 3,4 et 5
Anne Policet-Pichon 20092010 page 1
DOSSIER VALEURS, CROYANCES et ATTITUDES Peu à peu, certains employeurs envisagent une gestion collective. A l'instar d'EDF, qui a mis sur son intranet un calendrier répertoriant l'ensemble des fêtes religieuses pour que ses managers anticipent les congés. La démarche impose aussi de prévoir, à la cantine, des menus sans porc, comme il en existe sans viande pour les végétariens. Ou encore, commente-t-on chez EDF, de ne pas remplir les distributeurs automatiques que de sandwichs au jambon ou au saucisson. Toutefois, selon Benjamin Blavier, le débat doit être dédramatisé car, au quotidien, la plupart des demandes n'entravent en rien le fonctionnement de l'entreprise. A l'instar du ramadan, souvent géré sans encombre. Chez Renault, dans l'usine de Flins, la pause de fin de journée est décalée pour correspondre au moment de la rupture du jeûne. Chez Cari, lorsque le ramadan a lieu l'été, l'ensemble des ouvriers, musulmans ou pas, commencent leur journée vers 6 h 30 au lieu de 8 heures. « Cela leur permet de finir plus tôt et de se reposer. Durant cette période, les chefs de chantier veillent aussi à mieux répartir les tâches difficiles, pour éviter qu'avec la fatigue, un accident ne se produise », souligne Robin Sappe, directeur du développement RH et de la diversité. Il reste toutefois du chemin à parcourir pour que le fait religieux dans son ensemble soit appréhendé de manière dépassionnée.   Quand les employeurs mettent un sportif dans leur moteur PHILIPPE BERTRAND, 16 juin 2009, Les Echos Donner du lustre à la grand-messe annuelle, motiver les commerciaux, fournir des idées au comité exécutif : dans les entreprises, le champion sportif est un intervenant apprécié. Quinze kilomètres de couloirs. Le 24 janvier 2007, de 9 h 39 à 17 heures, Zinédine Zidane, nouvelle icône publicitaire de la compagnie d'assurances, a arpenté tous les étages du siège de Generali à Saint-Denis. Une journée entière à serrer des mains, à saluer quasiment chacun des 4.000 collaborateurs du groupe. Sans conteste, les stars du sport suscitent l'engouement dans le monde des entreprises. Et celles-ci sont nombreuses à faire appel à des champions. Pour motiver les troupes, mais aussi pour répondre à des problématiques de management plus subtiles. Si Daniel Costantini, l'entraîneur qui a sacré l'équipe de France de handball championne du monde en 1995 et 2001, estime que le consultant sportif est « un consultant comme les autres qui apporte la fraîcheur d'un point de vue extérieur », Marie-Christine Lanne, directrice de lacounmmaticnoide Generali, souligne, elle, que « l'intervenant classique fait appel à la raison, alors que le sportif parle au coeur ». D'où une plus grande adhésion de l'auditoire à son discours, adhésion renforcée par la fierté - surtout dans le cas de Zidane - de rencontrer un champion que peu de gens approchent : « Les salariés peuvent en parler chez eux ou à leurs amis », résume Gilles Dumas, directeur général de l'agence de marketing SportLab Group. Recherche de la performance Autre intérêt de la présence d'un sportif : l'effet fonctionne avec tous les publics. Chez Generali, Zidane a rencontré le personnel, mais il est aussi intervenu lors de l'assemblée annuelle des agents généraux et devant 70 commerciaux méritants, en séminaire à Clairefontaine, le centre d'entraînement de la Fédération française de football. Même variété pour Daniel Costantini. Stéphane Diagana, champion du monde de 400 mètres haies en 1999 a, lui, opéré devant le comité exécutif de Rhodia. Diversité des publics, mais aussi des employeurs. De la PME à la multinationale, toutes ont recours à des sportifs, même si les grands groupes en sont particulièrement friands. A l'image de Carrefour, Coca-Cola, Groupama, GDF Suez, Nestlé Waters, Veolia, Geodis, EDF ou EuroDisney. Pour certaines entreprises, le recours au sportif fait partie intégrante d'un contrat de sponsoring signé pour des raisons de notoriété ou d'image. C'est le cas de Veolia, soutien de Roland Jourdain, le marin qui a dû abandonner à quelques miles de l'arrivée du dernier Vendée Globe. « Nous sommes plus partenaire du bonhomme que de la voile », raconte Xavier Carette, directeur de lacmuomcaniontidu groupe de services à l'environnement, qui vante « la force du personnage ». « Nous l'utilisons le plus souvent possible. » Mais de nombreux athlètes font du conseil leur second métier. Psychosociologie des organisations Séances TD 3,4 et 5
Anne Policet-Pichon 20092010 page 2
DOSSIER VALEURS, CROYANCES et ATTITUDES Code vestimentaire : les canons de la rentrée 8 septembre 2009, Les Echos Par temps de crise, les entreprises incitent leurs salariés à cultiver une image plus professionnelle. Dans le même temps, le rajeunissement des équipes férues de modernité et les nécessités d'un bien-être au travail les poussent aussi à assouplir leurs exigences vestimentaires. Septembre sonne la fin du relâchement vestimentaire et rappelle, s'il en est besoin, à ceux qui auraient tenté de l'oublier que l'entreprise reste un milieu culturel spécifique dont les membres sont priés d'adopter sans rechigner les codes identitaires : de l'habitude de rester tard au bureau à l'usage d'un vocabulaire commun, en passant par un éventuel rite de déjeuner collectif et de tutoiement systématique ainsi que l'adoption d'une certaine façon de s'habiller.« La reprise du travail me redynamise », assure une femme manager. « En affaires, l'image que l'on projette est vitale : je n'éprouve donc aucune difficulté à troquer mes tenues décontractées de l'été contre de jolis escarpins et un élégant tailleur-pantalon. » Pour d'autres, au contraire, la perspective de se retrouver prisonniers de codes vestimentaires édictés autant par l'entreprise qui les emploie que par le secteur d'activité dans lequel ils exercent leurs fonctions n'est guère réjouissante. « Je me sens engoncé dans ma tenue professionnelle et sans possibilité de choix », se plaint un cadre dirigeant du département juridique d'un groupe pharmaceutique. « J'ai davantage l'impression de subir mon costume-cravate que de le porter. » Décontraction vestimentaire Les résultats préliminaires d'une enquête menée dans 12 pays par le réseau Iris vont peut-être le réconforter : une tendance de fond vers plus de décontraction vestimentaireen entreprisese dessine. Malgré la crise économique, qui pourtant pousse les entreprises à afficher et à valoriser à l'extérieur une « image qui garantit le sérieux ». La raison ? L'enquête d'Iris - un réseau international de 30 cabinets de conseil ou de recherche en marketing - en avance plusieurs : un, les collaborateurs - surtout les plus jeunes - sont soucieux de davantage de confort et de décontraction. Deux, des marques qui prônent la qualité de vêtements tout à la fois originaux, bon marché et confortables ciblent avec succès les actifs de tous âges. Enfin trois, signe des temps, les employeurs hésitent de plus en plus à imposer un strict code vestimentaire de peur de faire fuir les meilleurs talents. Il n'empêche. Tout le monde ne travaille pas chez Google, où la seule règle édictée est de « porter des vêtements ». D'ailleurs tout le monde n'en a pas envie : « Chaque fois que je croisais l'un de mes jeunes subordonnés, dont j'appréciais le travail, j'avais tendance à plaisanter sur ses costumes tristes et son air quelque peu coincé », avoue l'ancienne patronne d'une entreprise de jeux vidéo. « Quelqu'un, issu de ma garde rapprochée, a eu le courage de me le faire remarquer et j'ai aussitôt mis fin à mon comportement : le look décontracté en vigueur dans l'entreprise n'avait pas à se transformer en règle incontournable. » Comme c'est le cas dans la Silicon Valley, aux Etats-Unis. « A Mountain View(siège californien de Google, LinkedIn,etc.), porter une veste est incongru », prévient Reid Hoffman, le fondateur de LinkedIn. Mieux, alors que dans une soirée d'entreprise classique, un code vestimentaire semi-formel sous-entend une robe ou un tailleur pour les femmes et un costume-cravate sombre pour les hommes, chez les mordus d'informatique et de technologies (les fameux « geeks »), cela signifie tout simplement un pantalon « classique » et une « jolie » chemise. Mieux vaut donc, dès l'entretien d'embauche, bien maîtriser les règles en vigueur dans son secteur. Pour cela, certains s'inspirent de leur patron, d'autres s'habillent selon le poste qu'ils convoitent et non pas celui qu'ils ont. Il y a aussi ceux qui optent pour le classicisme du vêtement pour mieux se déchaîner sur les accessoires (lunettes, portable bijou à sonnerie très personnalisée, sac, sacoche à bandoulière, boucles d'oreille, montre, etc.). Ou encore quelques-uns qui optent délibérément pour une tenue vestimentaire décalée afin de transmettre un message précis. C'est, par exemple, le cas de ce PDG qui aime se présenter en tenue très décontractée (et il est sans doute le seul à se l'autoriser) aux côtés d'un directeur général adepte des classiques complets sombres. Une façon pour le numéro un de clamer, de façon implicite, qu'il tient les manettes de la société mais dispose aussi de toute la liberté nécessaire pour consacrer du temps à la créativité et à la réflexion. Psychosociologie des organisations Séances TD 3,4 et 5
Anne Policet-Pichon 20092010 page 3
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