Avant d’introduire une étude jurisprudentielle portant sur les obligations de l’employeur en matière

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Auteurs : Carole Vanotti et Béatrice Garcia DOSSIER Janvier 2002 Insertion professionnelle des personnes handicapées P L A N I. INTRODUCTION II. DISPOSITIFS LEGAUX III. LES FREINS A L’INSERTION Interviews auprès de spécialistes de l’emploi et de la vie pratique des handicapés III.1. Pour les personnes handicapées III.1.1 Accessibilité à la Voirie Madame X, architecte chargée d’étude à la direction de la voirie et des déplacements de la Mairie de Paris. III.1.2 Inadéquation de l’offre et des profils des demandeurs d’emploi Madame X et Monsieur Y, juristes de l’APF (Association des Paralysés de France) III.2. Pour les professionnels de l’insertion III.2.1 Mode de comptage Madame X, chargée de mission (fonction publique) Monsieur Y, directeur mission insertion (entreprise privée) III.2.2 Recensement Madame X, chargée de mission (fonction publique) IV. JURISPRUDENCE (Analyse d’un cas) IV.1 Texte de l’arrêt Société Autocars Martinken contre M. Bindler. Inaptitude, manquement dans l'obligation de reclassement et droit à l'emploi Cass.soc. du 6 février 2001 (texte intégral en page ) IV.2 Contexte IV.3 Inaptitude IV.4 Responsabilité de l’employeur V. CONCLUSION : Mesures et pistes d’amélioration 28/05/02 1/25 Auteurs : Carole Vanotti et Béatrice Garcia DOSSIER Janvier 2002 Insertion professionnelle des personnes handicapées I. INTRODUCTION Ce dossier est basé sur un ensemble ...

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Auteurs : Carole Vanotti et Béatrice Garcia DOSSIER     Janvier 2002   Insertion professionnelle des personnes handicapées  

  I.   II.   III.      

    IV.         V.  

P L A N

INTRODUCTION DISPOSITIFS LEGAUX LES FREINS A L INSERTION  Interviews auprès de spécialistes de l emploi et de la vie pratique des  handicapés III.1. Pour les personnes handicapées III.1.1 Accessibilité à la Voirie Madame X, architecte chargée détude à la direction de la voirie et des déplacements de la Mairie de Paris.   III.1.2 Inadéquation de l offre et des profils des demandeurs d emploi   Madame X et Monsieur Y, juristes de lAPF (Association des Paralysés de France)    III.2. Pour les professionnels de l insertion   III.2.1 Mode de comptage Madame X, chargée de mission (fonction publique) Monsieur Y, directeur mission insertion (entreprise privée)   III.2.2 Recensement Madame X, chargée de mission (fonction publique) Monsieur Y, directeur mission insertion (entreprise privée)

JURISPRUDENCE(Analyse dun cas)   IV.1 Texte de l arrêt Société Autocars Martinken contre M. Bindler. Inaptitude, manquement dans l'obligation de reclassement et droit à l'emploi Cass.soc. du 6 février 2001(texte intégral en page )     IV.2 Contexte     IV.3 Inaptitude  IV.4 Responsabilité de l employeur

 CONCLUSION : Mesures et pistes d amélioration

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    I. INTRODUCTION   Ce dossier est basé sur un ensemble d interviews d acteurs de l insertion des    handicapés en milieu professionnel.Nous aborderons divers aspects cette de problématique sans avoir la prétention de construire une modélisation dinsertion professionnelle des handicapés qui nécessiterait une étude approfondie tant dun point de vue historique que social.     II. DISPOSITIFS LEGAUX   Synthèse de la loi du 30 juin 1975: elle marque le passage d'une prise en charge antérieurement basée sur la notion d'assistance à une prise en charge reposant largement sur la notion de solidarité.(texte intégral en annexe)   Elle constitue une obligation nationale. Elle associe l'ensemble des acteurs sociaux : familles, Etat, collectivités locales, établissements publics, organismes de sécurité sociale, associations, groupes, organismes et entreprises publics et privés responsables de la mise en uvre de cette obligation; Elle réforme les mécanismes d'orientation des personnes et les prestations attribuables à ces personnes. Ces prestations doivent viser à : "assurer aux personnes handicapées toute l'autonomie dont elles sont capables" en privilégiant "chaque fois que les aptitudes des personnes handicapées et de leur milieu familial le permettent [...]l'accès aux institutions ouvertes à l'ensemble de la population et le maintien dans un cadre ordinaire de travail et de vie ». (texte intégral sur:http://www.legifrance.gouv.fr/texteconsolide/SPEAI.htm)     La loi N°87-157 du 10 juillet 1987formalise lobligation demploi des travailleurs handicapés par linstitution dune obligation de résultats (6% dans le secteur public et le secteur privé). (texte intégral sur : http://www.legifrance.gouv.fr/texteconsolide/SEEBI.htm         III. LES FREINS A L INSERTION     Interviews auprès de spécialistes de l emploi et de la vie pratique des handicapés   III.1. Pour les personnes handicapées   III.1.1 Accessibilité à la Voirie   Quel est selon vous la difficulté majeure dune personne présentant un handicap à sinsérer dans la vie professionnelle ?     Réponse de Madame X, architecte chargée détude à la direction de la voirie et des déplacements de la Mairie de Paris :  

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Sa mission consiste à améliorer la voirie existante de Paris pour ladapter aux personnes handicapées. Pour ce faire, elle se base sur lobligation nationale des lois n°75.334 du 30 Juin 1975 (loi dorientation en faveur des personnes handicapées) et n°91-663 du 13 juillet 1991 et réalise son travail sur la circulaire 2000-51 du 23 juin 2000 (Moniteur du 11 août 2000) ainsi que sur les normes AFNOR (Association Française de Normalisation) :   « Laccessibilité de la voirie constitue un des problèmes majeurs pour linsertion professionnelle du travailleur handicapé. Il se trouvera tout au long de sa vie confronté à la quasi inaccessibilité de la voirie. Par conséquent son niveau déducation scolaire sen trouvera affecté de par la difficulté majeure à accéder aux lieux denseignements.   Faire appliquer les lois nest pas aisé : Linfrastructure Parisienne est trop ancienne pour pouvoir réaliser les modifications nécessaires dautant plus que très coûteuses. Sachant que la région Paris-Ile de France est le bassin demploi le plus important de lhexagone, nous pouvons ainsi mesurer limpact sur laccès à lemploi des travailleurs handicapés, notamment la quasi impossibilité de lutilisation des moyens de transport. »       III.1.2 Inadéquation de l offre et des profils des demandeurs d emploi     Réponse de Madame X et Monsieur Y, juristes de lAPF (Association des Paralysés de France) :   « Il y a inadéquation entre loffre demploi et le profil du demandeur demploi présentant un handicap. Un nombre important doffres demploi qui nous parviennent ne peut être satisfait faute de candidats ayant le niveau de connaissances scolaires et les qualifications professionnelles requises. Ce constat « d échec » peut être expliqué en partie par la difficulté daccessibilité à la voirie, par conséquent aux lieux denseignements mais également par la nature de certains handicaps, tel que le mental, qui sont un frein à laccès aux formations de niveau supérieur. »      III.2. Pour les professionnels de l insertion   III.2.1 Mode de comptage   La loi du 10 juillet 1987 fait obligation à toutes entreprises de plus de 20 personnes de compter parmi son effectif 6% de personnes handicapées, où en êtes-vous ?   Réponse de Madame X Chargée de mission (Fonction Publique / Effectif : 600 000) :   Les secteurs public et privé sont soumis à la même loi mais pas aux mêmes contraintes : le mode de comptage des travailleurs handicapés au sein de la fonction publique n'est en rien équivalent à celui du secteur privé :   « Certes nous sommes loin de l'effectif des 6 % exigé par la loi : à ce jour, on compte 3,6 % de salariés handicapés sur l'effectif total du secteur public contre 4 % pour le secteur privé au niveau national.

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Le chiffre de 3,6 % mérite d'être souligné et pondéré par le fait que dans le secteur public le système de comptage est fondamentalement différent :1 bénéficiaire de la loi du 10 juillet 1987 est compté pour 1 unité.   Pour être plus précis, il nest pas tenu compte pour le secteur public de la gravité du handicap, de l'âge, ou du caractère nouveau du recrutement comme cela est le cas pour les entreprises privées.   Les administrations, à la différence des entreprises, ne peuvent exclure de l'assiette de calcul du taux d'emploi certaines catégories de personnels dans lesquelles il ne peut être, par définition, recruté de travailleurs handicapés (article D 323.3 du code du travail).   A l'inverse, les administrations comptabilisent les anciens militaires bénéficiaires de la voie des emplois réservés (y compris, donc, les militaires valides) parmi les bénéficiaires de la loi de 1987. »     Monsieur Y Directeur Mission Insertion (Entreprise privée / Effectif : 65 000)   « Le secteur privé au niveau national enregistre un taux de 4 % de travailleurs handicapés.   Fortement impliqués dans linsertion professionnelle des handicapés depuis 1992, le groupe compte aujourdhui plus de 1000 personnes présentant un handicap soit 4,83 % de leffectif total. Les principaux objectifs de la mission insertion sont :   Recrutement de 6 % de personnes handicapées dans le flux dembauche, Intégration de 250 stagiaires sur trois ans, Adaptation de lenvironnement professionnel des personnes handicapées, Contribution à linnovation technologique pour favoriser linsertion professionnelle. »     III.2.2 Recensement   Quel est, selon vous, le frein majeur à lobtention des 6 % dembauches prévues par la Loi ?   Réponse de Madame X Chargée de mission (Fonction Publique / Effectif : 600 000) :   « Le frein majeur est la reconnaissance et la difficulté à recenser les personnes handicapées, il se situe sur deux axes :   Le recensement des personnes handicapées en poste :   Cela pose un problème déthique. La fonction publique a la volonté de ne pas vouloir étiqueter le handicap, or comment recenser une population sans lui reconnaître ses spécificités ? Il est très difficile dun point de vue déontologique de forcer les gens à reconnaître leur handicap. Des enquêtes pilotes ont été réalisées dans quelques académies mais cet outil est difficilement applicable au vue de leffectif. Notre protocole daccord signé le 8 octobre 2001 prévoit une amélioration de loutil statistique.  

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Le recensement des personnes à recruter, soit par concours soit par voie contractuelle :   Notre protocole daccord signé le 8 octobre 2001 (www.fonction-publique.gouv.fr/communications/autres/travail_handicape.htm) prévoit la reconnaissance du statut de handicapé par le biais de la visite médicale dembauche. Dans le cas dun recrutement contractuel, cette visite sera effectuée avant la signature du contrat. Dans le cas dun recrutement de droit commun, par concours, la visite médicale sera effectuée avant le début du stage. On peut estimer que cette nouvelle procédure améliorera la reconnaissance du handicap à lembauche et permettre un suivi de carrière individuel plus adapté (droit à la formation, adaptation du poste de travail,). »     Monsieur Y Directeur Mission Insertion (Entreprise privée / Effectif : 65 000)   « Le frein majeur est sans nul doute la difficulté à recenser les bénéficiaires de la Loi du 10 juillet 1987 au sein de notre entreprise.   Notre politique est dencourager les éventuels bénéficiaires à se faire reconnaître. Pour cela un dispositif de communication a été mis en place à leur égard.   Quels sont les avantages dune reconnaissance de travailleur handicapé ?   Il faut savoir quune modification de létat de santé peut entraîner un changement des aptitudes professionnelles.   Cette modification doit dans un premier temps être constatée et évaluée. Par sa prise en compte, des actions seront alors étudiées afin de résoudre les difficultés rencontrées sur le poste de travail.   La reconnaissance de travailleur handicapé demandée à la COTOREP locale est indispensable pour apporter des solutions à la mise en place de laccompagnement nécessaire.   La majorité des handicaps ne sont pas visibles et devant cette multiplicité, les réponses sont différentes.   Se faire reconnaître travailleur handicapé cest bénéficier des aides suivantes :   ♦le maintien dans lemploi, ♦la prise des aménagements de postes ♦des aides techniques ♦des aides individuelles nécessaires à lactivité professionnelle. »        IV. JURISPRUDENCE (analyse d un cas)     IV.1 Texte de l arrêt   Société Autocars Martinken contre M. Bindler. Inaptitude, manquement dans l'obligation de reclassement et droit à l'emploi Cass.soc. du 6 février 2001

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  A pu décider que l'employeur avait manqué à son obligation de reclassement, la cour d'appel qui a constaté que l'intéressé avait adressé à un salarié déclaré inapte par le médecin du Travail une proposition imprécise de reclassement, ne lui avait finalement offert qu'un emploi à temps très partiel et ne lui avait donné aucune indication sur la structure de son effectif la nature des postes existant dans l'entreprise, ainsi que sur les possibilités de mutations ou de transformations de postes de travail.   6 février 2001. Cassation partielle.   Attendu que M Bindler salarié de la société Martinken comme conducteur d'autocar depuis le 19 janvier 1968, s'est trouvé en arrêt de travail pour maladie, le 15 juin [992; qu'ayant été déclaré inapte le 8 mars 1993 par le médecin du Travail, au poste de conducteur d'autocar et son permis de conduire « transport en commun » ayant été annulé par la préfecture pour raison médicale, le salarié s'est vu proposer par l'employeur un emploi administratif à temps partiel dans l'entreprise de trois heures par jour, avec maintien du taux horaire et de l'ancienneté acquise ; qu'ayant refusé cette proposition, il a été licencié, le 31 août 1993, pour inaptitude à la conduite ; que M. Bindler a saisi la juridiction prud'homale, en vue de voir juger ce licenciement sans cause réelle et sérieuse et d'obtenir la condamnation de son employeur au paiement de diverses indemnités.   Sur le premier moyen : (Publication sans intérêt) ; Et sur le deuxième moyen :   Attendu que l'employeur fait encore grief à la cour d'appel d'avoir jugé que le licenciement était dépourvu de toute cause réelle et sérieuse, alors, selon le moyen qu'il appartient au juge de caractériser le manquement de l'employeur à son obligation de reclassement résultant de l'article L. 122-24-4 du Code du travail qui constitue une obligation de moyen et non de résultat ; qu'en l'espèce, il ressort des propres énonciations et constatations de l'arrêt attaqué que la société Martinken a proposé un contrat de travail à temps partiel à M. Bindler, seul poste disponible et compatible avec ses capacités professionnelles et physiques ; que cette seule constatation suffit à établir que la société Martinken a rempli son obligation de reclassement: que le fait que cette proposition soit selon l'arrêt attaqué, trop éloignée de l'emploi occupé précédemment ne saurait affecter le bien-fondé et la réalité de cette proposition, l'employeur n'étant pas tenu de proposer au salarié un poste de même niveau ni comportant la même rémunération : qu'il n'appartient pas aux juges du fond d'apprécier le caractère acceptable ou non de l'offre de reclassement présentée, l'employeur étant tenu simplement de proposer un reclassement dans un poste disponible et compatible avec les capacités du salarié ; que l'arrêt attaqué n'a pas relevé l'existence d'un poste disponible et compatible avec les capacités du salarié déclaré inapte ; que la structure de la société Martinken telle que présentée par un organigramme produit ne permettait pas à cette dernière de créer un autre poste de travail que celui proposé à M. Bindler; qu'en toute hypothèse, sauf preuve d'un détournement de pouvoir, l'employeur est seul juge de l'opportunité des mesures touchant à l'organisation au sein de son entreprise et qu'il ne saurait être tenu de créer un poste ou de former une personne à un Poste pour lequel il n'a pas d'utilité et qui ne saurait s'intégrer dans son organisation ; qu'en statuant dans le sens contraire, la cour d'appel a excédé ses pouvoirs et a violé les dispositions de l'article L. 122-24.4 du Code du travail ; Mais attendu que la cour d'appel, qui a constaté que la société Martinken avait adressé au salarié une proposition imprécise de reclassement, ne lui avait finalement

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offert qu'un emploi à temps très partiel, qu'elle n'avait donné aucune indication sur la structure de son effectif, la nature des postes existant dans l'entreprise, ainsi que sur les possibilités de mutations ou de transformations de postes de travail, a pu décider que l'employeur avait manqué à son obligation de reclassement ; que le moyen n'est pas fondé ;   Société Autocars Martinken contre M. Bindler. Président.- M. Waquet, conseiller doyen faisant fonction. - Rapporteur: N1. Liffran. - Avocat général: M. Kehrig.     IV.2 Contexte   Où en est la jurisprudence quant à lemploi des travailleurs handicapés ?   Réponse de Monsieur X, collaborateur dun organisme syndical, spécialiste de linsertion des handicapés en milieu professionnel.   « La jurisprudence portera plus particulièrement sur les aspects liés au reclassement et au maintien à lemploi plutôt que sur la discrimination à lembauche qui bien évidemment existe mais qui est très difficile à prouver. Pour exemple le cas de la Société Autocars Martinken contre M. Bindler. Cass.soc. du 6 février 2001. Le Contexte est le suivant : un salarié est déclaréinapte suite à un arrêt maladie, l'employeur sur qui pèse une obligation de reclassement lui propose un emploi à temps partiel de caractère administratif (le salarié était chauffeur de car). Il refuse et se retrouve licencié. La cour de cassation considère, quen vertu de lArticle 122-24-4 du Code du Travail, lemployeura manqué à son obligation de reclassementen adressant à son salarié quune proposition imprécise de reclassement en ne lui offrant quun emploi à temps partiel sans aucune indication sur la structure de leffectif, la nature des postes existants dans lentreprise ainsi que sur les possibilités de mutation ou transformation des postes de travail. »     IV.3 Inaptitude   Quest-ce que lINAPTITUDE au TRAVAIL ?   « Linaptitude est liée à une activité de travail dans une situation donnée, elle relève du code du travail et est appréciée exclusivement par le médecin du travail qui donne un avis daptitude ou dinaptitude au poste de travail. Il ne faut pas la confondre avec le handicap qui est lié à la personne et linvalidité qui relève du code de la sécurité sociale (linvalidité est constatée exclusivement par le médecin conseil de la caisse primaire dassurance maladie).   Les deux textes du code du travail, L 122-45 et suivants de non-discrimination et L 122-24-4 d'obligation de reclassement représentent une évolution considérable de la législation au cours des dix dernières années sur les prémices dune citoyenneté dans lentreprise. »        

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IV.4 Responsabilité de l employeur    Comment lemployeur aurait pu éviter cette situation ?   « Linaptitude nest pas forcément définitive. Lemployeur a toujours la possibilité de sefforcer, en fonction de linaptitude, à ladaptation dun poste de travail. Dans notre cas, lemployeur avait le moyen, dans le cadre dune prise en charge COTOREP de son employé, de faire appel à un centre de bilan COTOREP pour effectuer un bilan de compétences spécifiques aux travailleurs handicapés. Ce centre de bilan aurait pu proposé soit un reclassement avec une adaptation de poste adéquate, soit une formation qui aurait pu déboucher sur un reclassement au sein de la même entreprise. »       V. CONCLUSION : Mesures et pistes d amélioration    Quelles mesures pourrait-on envisager pour améliorer linsertion des travailleurs handicapés ?   Réponse de Madame X de CAP Emploi de la Région Parisienne :   CAP Emploi : un des acteurs qui intervient en complément de la mission de lANPE sur laide au recrutement, le reclassement des salariés en situation d'inaptitude, laccompagnement et le suivi dans le parcours d'insertion ou de maintien et lassistance dans les démarches administratives.   « Je suis chargée, dans le cadre dune opération «coup de poing » de présenter aux entreprises les avantages à embaucher des travailleurs handicapés en me basant sur la loi n°87-517 du 10 juillet 1987. Cest une démarche commerciale tout à fait originale compte tenu du cadre professionnel dans lequel jexerce : dici fin juillet 2002, jai pour objectif de proposer à 360 entreprises de 20 à 50 salariés une réduction de 10 % de leur contribution à lAGEFIPH en échange de réelles embauches de travailleurs handicapés dans la même proportion. »     Réponse de Madame Y Directrice dune revue bimestrielle grand public spécialisée dans le monde du handicap :   « Bien que lamélioration se dessine depuis quelques années par laugmentation des embauches de personnes handicapées au travers de signatures de protocoles daccords dentreprise et de conventions (200 entreprises en France ont signé ce type daccord), le véritable bond en avant viendra dun changement radical des mentalités face à tous les types de handicaps. Tant les employeurs que les employés devront surmonter leur appréhension et le regard quils portent vis-à-vis des personnes handicapées.   Ce pose également le problème de récupération de lAllocation pour Adulte Handicapé qui est extrêmement difficile à réobtenir après cessation dun contrat de travail. Ceci est un frein majeur et nencourage en rien la personne handicapée à sinsérer dans la vie professionnelle. Ce délai peut atteindre 9 mois après la fin du contrat. Lamélioration serait dobtenir les mêmes délais que pour le RMI (1 mois environ) voire de supprimer ce délai. »  

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    Notre conclusion   Entre la parution de notre premier article et aujourdhui aucun texte de loi n est venu compléter les lois fondamentales de 1975 et 1987.   Bien que fortement motivées et impliquées dans leur action, les personnes interviewées ont clairement exprimer la difficulté majeure à faire évoluer les mentalités autour du handicap.   Dune part, on a pu relever les principaux freins à linsertion professionnelle des handicapés qui sont à ce jour : laccessibilité à la voirie, linadéquation entre la nature des offres demploi et le profil des demandeurs, le niveau de qualification très bas,   Et dautre part, les professionnels de linsertion ont exprimé des difficultés prédominantes quant aux modes de comptage et de recensement des personnes handicapées dans leurs entreprises pour atteindre les 6% dobligation légale.   Le constat concernant linsertion professionnelle des personnes handicapées, tous secteurs économiques confondus, est encourageant. Cependant, un long chemin reste à parcourir pour que lembauche dun handicapé ne dépende plus de son handicap mais de sa qualification et de ses compétences.

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LOIS & ARTICLES

  Annexe     La loi du 30 juin 1975 Texte intégral sur: http://www.legifrance.gouv.fr/texteconsolide/SPEAI.htm     © Direction des Journaux Officiels   Loi 75-534 du 30 Juin 1975 Loi d'orientation en faveur des personnes handicapées   Article 1   Abrogé par Ordonnance 2000-1249 21 Décembre 2000 art 4 II 7° sous réserve des dispositions de l'art 5 II 1° JORF 23 décembre 2000.   La prévention et le dépistage des handicaps, les soins, l'éducation, la formation et l'orientation professionnelle, l'emploi, la garantie d'un minimum de ressources, l'intégration sociale et l'accès aux sports et aux loisirs du mineur et de l'adulte handicapés physiques, sensoriels ou mentaux constituent une obligation nationale. Les familles, l'Etat, les collectivités locales, les établissements publics, les organismes de sécurité sociale, les associations, les groupements, organismes et entreprises publics et privés associent leurs interventions pour mettre en oeuvre cette obligation en vue notamment d'assurer aux personnes handicapées toute l'autonomie dont elles sont capables. A cette fin, l'action poursuivie assure, chaque fois que les aptitudes des personnes handicapées et de leur milieu familial le permettent, l'accès du mineur et de l'adulte handicapés aux institutions ouvertes à l'ensemble de la population et leur maintien dans un cadre ordinaire de travail et de vie.   L'Etat coordonne et anime ces interventions par l'intermédiaire du comité interministériel de coordination en matière d'adaptation et de réadaptation, assisté d'un conseil national consultatif des personnes handicapées dont la composition et le fonctionnement seront déterminés par décret et comprenant des représentants des associations et organismes publics et privés concernés.   *Nota - Décret 76-769 du 9 août 1976 : date d'entrée en vigueur.* Nota : Ordonnance 2000-1249 2000-12-21 art 5 II 1° : l'abrogation du présent article ne prendra effet qu'à compter de la publication des dispositions réglementaires du code de l'action sociale et des familles.     Transféré dans : Code de l'action sociale et des familles art L114-1, art L114-2.     Article 2   Abrogé par Ordonnance 2000-548 15 Juin 2000 art 4 II JORF 22 juin 2000.   Chapitre 1er : Dispositions relatives aux enfants et adolescents handicapés. 1 : Dispositions relatives à l'éducation spéciale.   Article 4   Abrogé par Ordonnance 2000-549 15 Juin 2000 art 7 76° JORF 22 juin 2000.        

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Abrogé par Ordonnance 2000-549 15 Juin 2000 art 7 76° JORF 22 juin 2000.   Article 6   Modifié par Ordonnance 2000-549 15 Juin 2000 art 7 76° JORF 22 juin 2000.   Abrogé par Ordonnance 2000-1249 21 Décembre 2000 art 4 II 7° sous réserve des dispositions de l'art 5 II 1° JORF 23 décembre 2000.   Dans chaque département, il est créé une commission de l'éducation spéciale dont la composition et le fonctionnement sont déterminés par voie réglementaire et qui comprend notamment des personnes qualifiées nommées sur proposition des associations de parents d'élèves et des associations des familles des enfants et adolescents handicapés. Le président de la commission est désigné chaque année, soit par le préfet parmi les membres de la commission, soit, à la demande du préfet, par le président du tribunal de grande instance dans le ressort duquel la commission a son siège, parmi les magistrats de ce tribunal.   I -     I bis - La prise en charge la plus précoce possible est nécessaire. Elle doit pouvoir se poursuivre tant que l'état de la personne handicapée le justifie et sans limite d'âge ou de durée. Lorsqu'une personne handicapée placée dans un établissement d'éducation spéciale ne peut être immédiatement admise dans un établissement pour adulte désigné par la commission technique d'orientation et de reclassement professionnel , conformément au cinquième alinéa (3°) du paragraphe I de l'article L 323-11 du code du travail, ce placement peut être prolongé au-delà de l'âge de vingt ans ou, si l'âge limite pour lequel l'établissement est agréé est supérieur, au-delà de cet âge dans l'attente de l'intervention d'une solution adaptée, par une décision conjointe de la commission départementale de l'éducation spéciale et de la commission technique d'orientation et de reclassement professionnel. Cette décision s'impose à l'organisme ou à la collectivité compétente pour prendre en charge les frais d'hébergement et de soins dans l'établissement pour adulte désigné par la commission technique d'orientation et de reclassement professionnel, conformément au cinquième alinéa (3°) du paragraphe I de l'article L 323-11 précité. La contribution de la personne handicapée à ces frais ne peut être fixée à un niveau supérieur à celui qui aurait été atteint si elle avait été effectivement placée dans l'établissement désigné par la commission technique d'orientation et de reclassement professionnel. De même, les prestations en espèces qui lui sont allouées ne peuvent être réduites que dans la proportion où elles l'auraient été dans ce cas.   II - La commission apprécie si l'état ou le taux d'incapacité de l'enfant ou de l'adolescent justifie l'attribution de l'allocation d'éducation spéciale et éventuellement de son complément, mentionnés à l'article L 543-1 du code de la sécurité sociale, ainsi que de la carte d'invalidité prévue à l'article 173 du code de la famille et de l'aide sociale.   III - Les décisions de la commission doivent être motivées et faire l'objet d'une révision périodique.   IV - Sous réserve que soient remplies les conditions d'ouverture du droit aux prestations, les décisions des organismes de sécurité sociale et d'aide sociale en ce qui concerne la prise en charge des frais mentionnés à l'article 7, premier alinéa, de la présente loi et des organismes chargés du paiement de l'allocation d'éducation spéciale en ce qui concerne le versement de cette prestation et de son complément éventuel, sont prises conformément à la décision de la commission départementale de l'éducation spéciale. L'organisme ne peut refuser la prise en charge pour l'établissement ou le service, dès lors que celui-ci figure au nombre de ceux désignés par la commission, pour lequel les parents ou le représentant légal de l'enfant ou de l'adolescent handicapé manifestent leur préférence. Il conserve la possibilité d'accorder une prise en charge, à titre provisoire, avant toute décision de la commission.   V - Les décisions de la commission peuvent faire l'objet de recours devant la juridiction du contentieux

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