Comment augmenter les salaires et les maintenir au niveau du coût de la vie

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African Training and Research ﺐﻳرﺪ ﺘ ﻠ ﻟ ﻲﻘﻳ ﺮ ﻓﻹا ﺰآﺮﻤﻟ ا Centre Africain de Formation et de Centre in Administration for ءﺎ ﻤﻧ ﻺﻟ يرادﻹا ﺚﺤﺒﻟا و Recherche Administratives pour le Development Développement Comment Augmenter les Salaires et les Maintenir au Niveau du Coût de la Vie Par: ATTOLOU Léontine Cotonou Bénin - 2001 Bd. Mohammed V, Pavillon International Tel: [phone] - Fax: [phone] Bd. Mohammed V, Pavillon International P.O. Box 310, Tangier, 90001 Morocco E-Mail : [e-mail] B.P. 310 Tanger, 90001 Maroc Web Site: http://www.cafrad.org Comment Augmenter les Salaires et les Maintenir au Niveau du Coût de la Vie, Par, ATTOLOU Léontine Table des Matière 1. Introduction............................................................................................................3 2. Essai de compréhension du sujet ..........................................................................5 3. Comment augmenter les salaires?.........................................................................5 4. Illustration : cas spécifique du bénin....................................................................6 5. Présentation sommaire du Contenu de la -réforme du système de carrière .......8 6. Recommandations..................................................................................................8 7. ...

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       African Training and Research ﺐﻳرﺪﺘﻠﻟ   ﻲﻘﻳﺮﻓﻹا   ﺰآﺮﻤﻟا   Centre Africain de Formation et de  Centre in Administration for ءﺎﻤﻧﻺﻟ   يرادﻹا   ﺚﺤﺒﻟا   و   Recherche Administratives pour le  Development   Développement        

                         

   

 

Comment Augmenter les Salaires et les Maintenir au Niveau du Coût de la Vie   Par: ATTOLOU Léontine                          Cotonou Bénin - 2001  

 

  Bd. Mohammed V, Pavillon International Tel: [phone] - Fax: [phone] Bd. Mohammed V, Pavillon International P.O. Box 310, Tangier, 90001 Morocco E-Mail : [e-mail]  B.P. 310 Tanger, 90001 Maroc  Web Site: http://www.cafrad.org  

Comment Augmenter les Salaires et les Maintenir au Niveau du Coût de la Vie, Par, ATTOLOU Léontine      

1.   2.   3.   4.   5.   6.   7.    

Table des Matière

Introduction............................................................................................................3   Essai de compréhension du sujet ..........................................................................5   Comment augmenter les salaires?.........................................................................5   Illustration : cas spécifique du bénin....................................................................6   Présentation sommaire du Contenu de la -réforme du système de carrière .......8   Recommandations..................................................................................................8   Conclusion............................................................................................................10  

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Comment Augmenter les Salaires et les Maintenir au Niveau du Coût de la Vie, Par, ATTOLOU Léontine  

1. Introduction   La problématique du niveau des salaires dans les pays africains en général considérés pour la plupart comme des pays en voie de développement, et en particulier dans les pays dont les économies ont été durement éprouvées et qui de ce fait se retrouvent sous programme d'ajustement structurel, a toujours suscité beaucoup de débats passionnés , de remous, de polémiques et cela sans que jusqu'à ce jour il nait été possible de trouver une approche de solution qui pourrait faire le consensus ou l'unanimité, ou tout au moins, servir de référence pour les réflexions en cours çà et là.   Je nai donc nullement la prétention de vouloir trancher une question aussi complexe et aussi sensible que celle-ci, mais je voudrais tout simplement livrer à votre attention quelques éléments de réflexion pour alimenter les discussions.   Plan propose   •
Quelques définitions ; •
Essai de compréhension du sujet ; •
Illustration : le cas du Bénin ; •
Recentrage du thème ; •
Recommandation.    Quelques définitions    Salaire : « Rémunération du travail effectué par une personne pour le compte d'une autre, en vertu d'un contrat de travail. »   Placé dans le contexte de la Fonction Publique, il s'agit du salaire indiciaire de l'agent déterminé par son niveau de qualification et son ancienneté de service   Coût de la vie:  « Valeur estimée des biens et des services, fondée sur la comparaison des revenus, pendant une période donnée. »   Des travaux dévaluation ont révélé qu'il existe un indicateur permettant de mesurer le coût de la vie dans un pays ou dans une zone géographique donnée et en une période donnée.   Il est supposé mesurer la dépense indispensable pour un individu afin de lui assurer le minimum vital. Le coût de la vie est apprécié par rapport au SMIG qui est supposé procurer à l'ouvrier le minimum vital.   Pour ce faire, il sera défini comme un ensemble de biens et services (panier) dans certaines quantités indispensables à la survie de l'ouvrier. Il convient de mentionner que la composition du panier peut varier d'une période à l'autre, suivant la nature des biens et services retenus d'une part, et les quantités d'autre part.          

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Comment Augmenter les Salaires et les Maintenir au Niveau du Coût de la Vie, Par, ATTOLOU Léontine     Il est ensuite calculé un indice des prix de ce panier/indice des prix à la consommation.   Les difficultés suscitées par la détermination du panier de biens minimum pour la survie font que cet indicateur est rarement calculé par la plupart des pays.   Signification du SMIG :   « C'est le Salaire Minimum Interprofessionnel Garanti ». Actuellement il est fixé à 25.000 F CFA dans le secteur privé.   N.B. : Lindice le plus faible à la Fonction Publique est de 100 de la valeur du point indiciaire = 2425   L'augmentation du coût de la vie s'explique par deux (2) phénomènes :   •
L'inflation qui est la hausse des prix enregistrée sur de nombreux articles. Elle est mesurée par l'indice des prix à la consommation, c'est-à-dire par la hausse des prix enregistrée au cours dune période déterminée, pour des articles de consommation identiques. •
Les modifications des habitudes de consommation (consommation d'articles différents, d'articles nouveaux, plus chers ou de meilleure qualité.)   Budget : « Ensemble des comptes prévisionnels et annuels des ressources et des charges de l'Etat, des collectivités et Etablissements publics ».   Contraintes : « Pressions morales ou physiques exercées sur quelqu'un ou quelque chose ».   Contraintes budgétaires : « Le budget est par principe équilibré en recettes et en dépenses, ce qui veut dire que toute dépense additionnelle prévue doit avoir en contre partie des recettes escomptées ».   Economie : « L'art de réduire les dépenses dans la gestion de ses biens, de ses revenus ». « C'est aussi l'ensemble des activités d'une collectivité humaine relatives à la production, la distribution et la consommation des richesses ».   Développement : « Ensemble des différents stades par lesquels passe un organisme, un être vivant, pour atteindre sa maturité, sa croissance ». « Action d'évoluer, de progresser son résultat ».   Exigence : « Ce qu'une personne réclame à une autre. Ce qui est commandé par quelque chose, nécessité, obligation ».   Exigence de développement économique  : Il suppose que soient respectés les grands équilibres macroéconomiques que l'on apprécie à travers certains agrégats (PIB, PNB, taux de croissance, taux d'endettement, masse salariale, recettes totales, dépenses totales ratio significatifs etc.)  

   

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2. Essai de compréhension du sujet   Cet exercice s'est fait par la recherche des groupes de mots significatifs dans le thème à savoir :   •
Comment augmenter les salaires ? •
Niveau du coût de la vie ; •
Contraintes budgétaires ; •
Exigences du développement économique

3. Comment augmenter les salaires?   En général dans la fonction publique (et même dans le secteur privé), le travailleur voit son salaire augmenté dans les cas suivants :   •
avancement déchelon ou grade ; •
reclassement dans la hiérarchie supérieure ; •
promotion à un poste supérieur qu'il soit technique ou politique en cas de prise d'une mesure sociale par les autorités politiques ; •
détachement auprès d'un organisme ou d'une société d'État à budget autonome.   Ce qui signifie que l'augmentation du salaire de l'agent est une conséquence de la progression de sa carrière. Or. de quoi s'agit-il ici ?   Il s'agit d'augmenter les salaires en vue de les maintenir au niveau du coût de la vie.   Autrement dit, il s'agit d'une indexation des salaires qui n a rien à voir avec le rendement ou les performances du travailleur. Il s'agit donc de créer une chaîne continue de dépenses additionnelles, car ne l'oublions pas, le salaire une fois payé à l'agent devient un droit acquis et ne peut donc plus être diminué tant que le bénéficiaire n'a pas commis une faute qui lui vaut une telle sanction ou qu'en cas de difficultés économiques particulières. Mais a-t-on prévu et peut-on d'ailleurs prévoir l'indispensable contrepartie en recettes sans laquelle, il serait illusoire de vouloir exécuter un budget ?   En effet, un budget doit être équilibré en recettes et en dépenses et tel que le sujet est libellé, il est question de créer à chaque fois des richesses nouvelles à partager.   Et à supposer même que la possibilité de créer ces richesses existe, n'est-ce pas un comportement négateur de tout développement que de consacrer toutes ses recettes au paiement des salaires et à plus forte raison pour des pays en voie de développement et sous programme d'ajustement structurel ?  

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4. Illustration : cas spécifique du bénin   Une analyse rétrospective de la politique salariale dans la Fonction publique béninoise dénote une tendance constante à la réduction du niveau des salaires.   Plusieurs périodes sont à distinguer :   1. De l'indépendance à l'avènement du Gouvernement militaire, La crise permanente des finances publiques a conduit à une politique d'austérité dont le levier principal était la réduction des salaires :  

•
1962 : abattement de 10% sur les traitements des fonctionnaires ; •
1965 : abattement de 25% du point dindice pour le calcul des rémunérations des fonctionnaires ; •
1966 : blocage des rémunérations correspondant aux avancements concernant les fonctionnaires et agents auxiliaires des secteurs publics et semi-publics ; •
1966 : abattement de 20% sur les salaires ; •
1969 : réduction du taux des allocations familiales ; •
1972 : réduction des allocations familiales à un taux mensuel un uniforme de 1 000 francs pour les enfants nés ou pris en compte après le 01/01/1972. 2. Fluctuation des rémunérations sous le Gouvernement Militaire Révolutionnaire (1972-1990) ; De 1972 à la veille de l'ordonnance N'79-31 du 04 juin 1979. Cette période a enregistré des mesures successives de blocage et de déblocage des rémunérations correspondant aux avancements des agents publics :  

•
Le 20 janvier 1973 : déblocage de 50% des rémunérations correspondant aux avancements prononcés du 1 er octobre 1966 au 31 décembre 1972. •
Le 16 janvier 1976 : déblocage de 50% et ce pour compter du 1 er  janvier 1976, des rémunérations correspondant aux avancements acquis du 1 er  janvier 1973 au 31 décembre 1975. •
Le 07 janvier 1977 : déblocage total des rémunérations correspondant aux avancements jusqu'au 31 décembre 1976 ; il prend effet pour compter du 1 er  janvier 1977. •
La Loi Fondamentale du 26 août 1977 Elle dispose en son article 127 : « les citoyens de la République Populaire du Bénin ont droit au travail qui est un devoir et un honneur. L'État s'appuie sur le développement planifié de léconomie nationale pour assurer progressivement le plein-emploi, pour améliorer les conditions de travail et les salaires afin d'assurer aux citoyens la jouissance de ce droit. »   L'Etat s'engageait ainsi à assurer le plein-emploi aux béninois. Des structures de formations professionnalisées ont été créées à tous les niveaux. Ce fut l'ère des recrutements systématiques de tous les diplômés.   L'ordonnance N' 79-31 du 04 juin 19 79 portant Statut Général des APE et les textes subséquents.   La masse salariale, jusque-là gérée avec prudence et qui évoluait en dent de scie, connaîtra une augmentation sensible consolidée par l'ordonnance N'79-31 du 04 juin 1979 portant Statut Général des Agents Permanents de l'État qui en a élargi le champ d'application d'une part, et d'autre part la mise en vigueur des décrets N'80-34 et 80-35 du 11 février 1980 qui portent respectivement sur :  

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le déblocage total et définitif des avantages financiers correspondant aux avancements des agents permanents de l'État et des personnels militaires des Forces Armées Populaires du Bénin pour compter du 1 er janvier 1980. •
la revalorisation du point d'indice pour compter du 1 er octobre 1980. Celui-ci passe de 1900 à 2100.   Comme l'on pouvait s'en douter, les conséquences néfastes de ces innombrables mesures prises sur un fond de crise à peine voilée ne se feront pas attendre puisque leur octroi n'avait pas tenu compte de la santé des finances publiques et n'était sous-tendu par aucune politique d'accroissement de recettes.   Par ailleurs, l'extension du rôle de l'État dans l'économie s'est soldée par un échec du fait des lourdes charges de fonctionnement des entreprises publiques accentuée par la mauvaise gestion et le pillage. Le secteur bancaire en a inévitablement pris un coup.   Une crise économique profonde était imminente et il a fallu prendre des mesures urgentes. Ainsi par exemple, l'élaboration du décret N'81-444 du 29 décembre 1981 portant modalités de paiement des charges nouvelles résultant de l'application des statuts généraux des agents civils et militaires a permis de bloquer dans une proportion de 50%, le gain d indice obtenu après le reclassement dans les statuts particuliers du 17 octobre 1981, par les agents en service à cette date.   Mais l'ampleur de la crise a fini par entraîner notre pays dans des programmes successifs de redressement économique appelés Programme d'Ajustement Structurel (PAS) qui commandaient des mesures plus énergiques (cf tableau joint).   Situation salariale actuelle des Agents de lEtat   Jusqu'à ce jour le pouvoir d'achat des travailleurs demeure brisé. D'après un rapport réalisé par la Cellule Maco-économique de la Présidence de la République en 1993, l'érosion subie par le pouvoir d'achat des agents en comparaison avec l'évolution des prix des biens et services, dans des pays du Conseil de l'Entente se présentait comme suit :   •
Togo 255% entre 1971 et 1990 ; •
Niger 211 %entre 1971 et 1991 ; •
Côte d'Ivoire 370% entre 1971 et 1988 ; •
Bénin 300% entre 1965 et 1994.   De plus le blocage du paiement de l'effet financier des avancements des agents de l'Etat pour compter du janvier 1987 a entraîné un retard cyclique dans la situation salariale de ceux-ci. Ainsi, en 1992 les salaires acquis au 31 décembre 1986 a été débloqué en 1994 celui de 1988 et ainsi de suite. En 2001 les agents de l'État sont mandatés à leur salaire indiciaire de 1996.   Dans un tel contexte où cinq (05) années de retard restent à rattraper, il apparaît donc utopique de chercher à augmenter les salaires et mieux à les indexer sur le du coût de la vie.   Le plus urgent est d'abord de procéder à la mise à jour de la situation salariale des agents en leur payant leur salaire indiciaire réel intégral.      

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5. Présentation sommaire du Contenu de la -réforme du système de carrière   Le système de carrière en cours d'adoption au Bénin est resté très prudent.   En effet, les avancements d'échelons donneront droit à des gains d'indice très fables donc maîtrisables et la récompense du mérite, loin d'être capitalisée dans le salaire indiciaire de l'agent, se traduira sous la forme d'une prime ponctuelle dont ni l'octroi ni le montant ne sont garanties.   De plus l'enveloppe financière devant servir à payer ladite prime sera déterminée chaque année compte tenu des disponibilités budgétaires.    Mais si cette réforme convient parfaitement à des pays sous programme d'ajustement structurel, il n'en demeure pas moins qu'il laisse subsister quelques doutes quant à l'affectivité de son pouvoir motivant :   •
banalisation du mérite si 1 'émulation rend tout le monde performant ; •
démotivation en cas de contraintes budgétaires ne permettant pas une juste récompense du mérite (pourquoi se gêner pour si peu ?)    Dans tous les cas et comme l'avaient souligné d'éminents intervenants qui m'ont précédée, si les facteurs subjectifs et les pesanteurs sociologiques qui font obstacle à une appréciation objective du mérite perdurent, quid de l'avenir de cette réforme ?   Recentrage du sujet Le développement ci-dessus nous permet donc de conclure que si l'indexation des salaires est un exercice banal pour les pays du Nord qui se trouvent à une étape souhaitable de développement, aucun pays africain, fut-il des plus riches, ne saurait avoir une telle prétention.   Il m'a donc paru nécessaire de ramener les choses à leur juste mesure en tenant compte de l'intitulé du Panel qui est: "Motivation et rémunération dans la Fonction Publique".   Il m'a donc semblé plus raisonnable de procéder à la reformulation suivante :   "Comment garantir au fonctionnaire un salaire minimum décent et le motiver de manière à ce que par ses performances individuelles, il contribue à l'amélioration de celles de l'Administration qui deviendrait de ce fait un socle pour un développement durable de l'économie" ?

6. Recommandations      Eu égard au développement ci-dessus elles tournent autour des axes suivants : •
garantir un salaire minimum décent; •
envisager des mesures de motivation.   Garantir un salaire minimum décent Cela suppose une garantie des rentrées fiscales et leur bonne gestion. Centre Africain de Formation et de Recherche Administratives pour le Développement  CAFRAD  

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•
Dépolitiser l'administration en consolidant la séparation des fonctions politiques de celles techniques ; •
Mieux responsabiliser les cadres en mettant l'homme qu'il faut à la place qu'il faut et de manière conséquente, maximiser leurs performances et mieux les motiver ; •
Renforcer les compétences et les capacités de gestion du personnel existant par la formation continue; •
Redéfinir les postes techniques et à linstar du poste de Secrétaire Général, que tous les postes de direction par exemple soient pourvus selon une procédure et des critères bien définis. Ce processus a déjà débuté au Bénin par la description de tous les emplois et l'élaboration des fiches de postes des occupants. •
Dans une perspective souhaitable, leur classification devrait permettre d'asseoir de nouvelles bases de rémunération des agents de lEtat, en lieu et place de l'existant qui continue de se référer au diplôme. Recruter du personnel de qualité et à la hauteur des besoins, ce qui suppose qu'il y ait des normes de travail et des plans d'effectifs. Une fois les missions de lEtat redimensionnées, les nouveaux organigrammes devront permettre d'engager cette action en dehors de toute contrainte de limitation de la masse salariale actuellement imposée par les Programmes d'Ajustement Structurel. •
Payer au travailleur une juste rémunération, c'est-à-dire un salaire en rapport avec son emploi et ses performances.     A cet égard, la contractualisation des emplois de bas niveau aux faibles revenus et les niveaux de rémunération ne peuvent jamais permettre à leurs occupants d'avoir un minimum social vital pourrait être envisagée.(Proposition de suppression de la catégorie E de la grille indiciaire au cours des travaux de refonte des textes au Bénin).  

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      Actions à mener •
La maîtrise des effectifs de la Fonction Publique et de la masse salariale et donc une garantir de paiement des salaires (dépenses de souveraineté) ; •
La consolidation et la pérennisation de la gestion informatisée du fichier des Agents de l'Etat ; •
L'instauration d'une gestion prévisionnelle et l'élaboration des plans d'effectifs ; •
Le contrôle et l'amélioration des performances des régies financières (impôts, Douanes, Trésor ) ; •
La lutte contre la fraude et la mauvaise gestion pour une répartition plus équitable du revenu national; •
La nécessité d'opérer des choix prioritaires en matière de dépenses et de partager les sacrifices (salaires politiques exorbitants).   Créer d'autres sources de richesse par exemple en consolidant les structures de promotion de l'initiative privée et de financement des activités génératrices de revenus.   En cas de besoin, créer des taxes nouvelles (par exemple dans le contexte de la décentralisation) ,Poursuivre la réforme du système éducatif dans le sens de la valorisation des instituts et écoles d'enseignement technique et professionnel et l'émergence d'un leadership entrepreneurial. Il faudrait saluer à cet égard la volonté politique qui s'est traduite dans la création d'un ministère pour gérer ces domaines.   Motiver la richesse d'une entreprise réside dans la qualité et la motivation de ses ressources humaines. Actions à mener sur les ressources humaines, les emplois et les structures afin de restaurer la place de la ressource humaine qui doit être en amont, en aval et au cur de tout processus de développement :  

Comment Augmenter les Salaires et les Maintenir au Niveau du Coût de la Vie, Par, ATTOLOU Léontine   Autres mesures de motivation Il faudrait noter qu'au Bénin, les agents sont pour la plupart, encore aux prises avec les besoins fondamentaux. Il s'agira donc d'asseoir une véritable gestion sociale du travailleur en complément à sa rémunération, en d'autre termes, mettre en place les conditions organisationnelles et sociales qui vont permettre au plus grand nombre de fonctionnaires de donner à l'administration le meilleur d'eux-mêmes :   •
facilités d'accès au crédit ; •
prise en charge des soins de santé et des frais pharmaceutiques (mutuelles) ; •
politique des logements sociaux ; •
transports en commun et scolaires etc. avec bien sûr le concours des opérateurs économiques, des promoteurs privés, de la société civile, des ONG etc.

7. Conclusion   Le système de fonction publique de carrière devenu inadapté dans un contexte de mondialisation qui commande des prestations de qualité aux usagers/clients, l'efficacité et la compétitivité pourrait être abandonné pour un système de fonction publique d'emploi qui suppose la résolution de tous les préalables déjà évoqués (Facteurs limitant pour l'appréciation du mérite) et la disponibilité des moyens requis pour atteindre les objectifs assignés. Ainsi, le travailleur pourra être payé selon le niveau du coût de la vie, puisque l'Administration, projetée sur l'orbite de la performance serait devenue un socle pour un développement durable de l'économie.

Principales mesures prises en vue de la maîtrise des effectifs et de la masse salariale       Mesures Période Observations       Recensement des agents de 1986 lEtat et mise en place d'un fichier informatisé de gestion de la Solde    

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Comment Augmenter les Salaires et les Maintenir au Niveau du Coût de la Vie, Par, ATTOLOU Léontine       Gel des recrutements Ces mesures ont été prises dans le cadre de la  loi des finances - gestion 1987   Blocage de l'effet financier de tous les avancements ; Suppression de l'indemnité de résidence soit 10% du traitement indiciaire brut ; 1987 Réduction de 50% de salaires des agents en stage pour toute la durée du stage ; Elimination de toute mesure pouvant entraîner une augmentation de la masse salariale       Application d'un programme de 1989 / départs volontaires 1990    

   Application d'un deux 1991 programme 1994 de départs volontaires et ciblés

  Le nombre d'agents radiés est de : 1590 Les primes de licenciements perçus s'élèvent à 3.937.069.499 FCFA. Il en a résulté une baisse annuelle de la masse salariale évaluée à 1.010.866.500 FCFA à partir de juillet 1991.   Ce programme a été adopté dans le cadre du PAS I     / Ce Programme a concerné aussi bien les agents civils et militaires. Il a permis de radier 4.441 agents civils et militaires pour un coût global de 8.908.611 288 F CFA,   1.619 agents occasionnels pour un coût partiel de 1.380 527 184 F CFA et 455 agents non positionnés suite au Projet de Restructuration des Services Agricoles (P.R.S.A.) pour un coût global de 605.095 081 F CFA. Il faudrait mentionner que dans le cadre du PAS II, le programme de départs de la Fonction Publique a été doublé de mesures techniques d'assainissement compte tenu des performances à réaliser à savoir 8.000 départs pour la période soit 2.000 départs par année. Centre Africain de Formation et de Recherche Administratives pour le Développement  CAFRAD  

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