Comment lire l'affichage sur l'équité salariale (Info-Équité, juillet 2002)

Commission De L'Équité Salariale

Description

Juillet 2002COMMENT LIRE L’AFFICHAGE SURL’ÉQUITÉ SALARIALELa Loi sur l’équité salariale oblige tous les employeurs dont l’entreprise compte 10 personnes salariéesou plus à réaliser une démarche d’équité salariale. Cette démarche comprend différentes étapes dontl’obligation d’effectuer un ou deux affichages des résultats de l’exercice d’équité salariale, selon la taillede l’entreprise.L’affichage des résultats d’une démarche d’équité salariale permet aux personnes salariées del’entreprise:• d’être informées de la réalisation d’une démarche d’équité salariale au sein de l’entreprise et deconnaître les résultats de cette démarche;• de demander des renseignements additionnels ou de formuler des commentaires, s’il y a lieu;• d’être informées de leurs recours et de la manière de les exercer.À titre de personne salariée, vous pouvez donc participer à l’atteinte de l’équité salariale dans votreentreprise.Lorsque votre employeur ou le comité d’équité salariale* affiche les résultats de la démarche d’équitésalariale, vous devriez prendre connaissance de cet affichage puisque celui-ci vous permettra d’obtenirde l’information sur la réalisation de l’équité salariale dans votre entreprise. Vous avez la possibilité deréagir en formulant des commentaires ou en demandant des renseignements additionnels.QU’EST-CE QUE L’ÉQUITÉ SALARIALE?1L’équité salariale, c’est donner à des emplois L’égalité salariale, c’est payer un salaire égalhabituellement occupés par des femmes ...

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Extrait

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Juillet 2002

COMMENT LIRE L’AFFICHAGE SUR L’ÉQUITÉSALARIALE La Loi sur lÕÈquitÈsalariale oblige tous les employeurs dont lÕentreprise compte 10 personnes salariÈes ou plus‡rÈaliser une dÈmarche dÕÈquitÈsalariale. Cette dÈmarche comprend diffÈrentesÈtapes dont lÕobligation dÕeffectuer un ou deux affichages des rÈsultats de lÕexercice dÕÈquitÈsalariale, selon la taille de lÕentreprise. LÕaffichage des rÈsultats dÕune dÈmarche dÕÈquitÈsalariale permet aux personnes salariÈes de lÕentreprise: ¥dÕÍtre informÈes de la rÈalisation dÕune dÈmarche dÕÈquitÈsalariale au sein de lÕentreprise et de connaÓtre les rÈsultats de cette dÈmarche; ¥ de demander des renseignements additionnels ou de formuler des commentaires, sÕil y a lieu; ¥ dÕÍtre informÈes de leurs recours et de la maniËre de les exercer. ¿ titrede personne salariÈe, vous pouvez donc participer‡ lÕatteinte de lÕÈquitÈ salarialedans votre entreprise. Lorsque votre employeur ou le comitÈdÕÈquitÈsalariale* affiche les rÈsultats de la dÈmarche dÕÈquitÈ salariale, vous devriez prendre connaissance de cet affichage puisque celuici vous permettra dÕobtenir de lÕinformation sur la rÈalisation de lÕÈquitÈsalariale dans votre entreprise. Vous avez la possibilitÈde rÈagir en formulant des commentaires ou en demandant des renseignements additionnels.

Q U ’ EST  CE QUE L ’ ÉQUITÉSALARIALE ? LÕÈquitÈsalariale, cÕest donner‡des emplois habituellement occupÈs par desfemmes (exemple :secrÈtaire) unsalaireégal‡celui dÕemplois habituellement occupÈs par des hommes(exemple :opÈrateur de machinerie lourde), mÍme si ces emplois sontdifférents, pourvu quÕils soient devaleuréquivalente. LÕÈquitÈsalariale est un concept diffÈrent de lÕÈgalitÈsalariale.

LÕÈgalitÈsalariale, cÕest payer un salaireÈgal pour un mÍme emploi (par exemple, une infirmiËre gagne le mÍme salaire quÕun infirmier).

LÕÈquitÈsalariale, cÕest payer un mÍme salaire pour un emploi diffÈrent, maisÈquivalent (par exemple, une secrÈtaire peut gagner le mÍme salaire quÕun opÈrateur de machinerie lourde).

* Les entreprises comptant 100 personnes salariées ou plus doivent mettre en place un comitéd’équitésalariale. Dans les entreprises comptant de 50à99 personnes salariées, un comitéd’équitésalariale peutêtre formési l’employeur le souhaite.

Q UAND L ’ AFFICHAGE DOIT  ILÊTRE FAIT ? Dans les entreprises comptant de10à49 personnes salariées, il nÕy a quÕun seul affichageet celuici doitÍtre fait‡la fin de la dÈmarche dÕÈquitÈsalariale. Dans les entreprises comptant50 personnes salariées ou plus, lÕemployeur ou le comitÈdÕÈquitÈsalariale a lÕobligation dÕÈtablir un programme dÕÈquitÈsalariale et de procÈder‡deux affichages‡des moments prÈcis de la dÈmarche.

Q UE CONTIENT L ’ AFFICHAGE ? 3 Dans une entreprise comptant de 10à49 personnes salariées L’affichage doit contenir les informations suivantes: ¥pour chaque catÈgorie dÕemplois fÈminine, le montant et les dates de chacun des versements des ajustements salariaux, ou un avis indiquant quÕaucun ajustement nÕest nÈcessaire; ¥les renseignements sur les droits et les recours des personnes salariÈes. Il pourraitégalement contenir leséléments suivants : ¥la date de lÕaffichage; ¥la liste des catÈgories dÕemplois; ¥le nombre et la proportion de femmes et dÕhommes dans chaque catÈgorie dÕemplois et les critËres utilisÈs pour dÈterminer la prÈdominance sexuelle de la catÈgorie (voir la question 4); ¥le nom de la personne dans lÕentreprise pouvant rÈpondre aux questions ou recevoir les commentaires.

Dans une entreprise comptant 50 personnes salariées ou plus

P REMIER AFFICHAGE

Le premier affichage doit contenir les informations suivantes: ¥la liste des catÈgories dÕemplois visÈes par le programme dÕÈquitÈsalariale; ¥le type de mÈthode ou les outils choisis pour Èvaluer les emplois (exemple: un systËme par points et facteurs, les facteurs et sousfacteurs utilisÈs, etc.); ¥les renseignements sur les droits des personnes salariÈes.

Il pourraitégalement contenir leséléments suivants : ¥la date de lÕaffichage; ¥le nombre et la proportion de femmes et dÕhommes dans chaque catÈgorie dÕemplois et les critËres utilisÈs pour dÈterminer la prÈdominance sexuelle de la catÈgorie; ¥les renseignements sur la dÈ: lamarche (exemple composition du comitÈ, le calendrier des travaux, les activitÈs, etc.); ¥le nom de la personne dans lÕentreprise pouvant rÈpondre aux questions ou recevoir les commentaires; ¥les renseignements sur les recours des personnes salariÈes.

D EUXIÈME AFFICHAGE Le deuxième affichage doit contenir les informations suivantes: ¥les rÈsultats de lÕÈvaluation des emplois, les rÈsultats de leur comparaison, les rÈsultats de lÕestimation desÈcarts de salaires et les rÈsultats du calcul des ajustements salariaux; ¥les modalitÈs de versement des ajustements salariaux; ¥la copie des rÈsultats du premier affichage; ¥les renseignements sur les droits et les recours des personnes salariÈes. Il pourraitégalement contenir leséléments suivants : ¥la date de lÕaffichage; ¥le pointage appliquȇchacun des facteurs ou des sousfacteurs dÕÈvaluation; ¥les rÈsultats de lÕÈvaluation des catÈgories dÕemplois.

M ON EMPLOI EST  IL DANS UNE CATÉGORIE D ’ EMPLOIS 4 ÀPRÉDOMINANCE FÉMININE ?

Une dÈmarche dÕÈquitÈsalariale doit permettre la comparaison entre les emplois fÈminins et les emplois masculins. Pour ce faire, on doit : •identifier les catégories d’emplois; •déterminer leur prédominance masculine ou féminine.

Comment identifier les catégories d’emplois?

Une catÈgorie dÕemplois peutÍtre constituÈe dÕun seul emploi ou de plusieurs emplois qui ont des caractÈristiques communes,‡savoir des fonctions, des responsabilitÈs et des qualifications semblables, ainsi que la mÍme rÈmunÈration, soit un mÍme taux ou la mÍmeÈchelle de salaire.

Voici un exemple d’emplois regroupés par catégorie:

Une personne occupe un emploi de messager et une autre, un emploi de commissionnaire. Les deux emplois ont les mÍmes responsabilitÈs, exigent les mÍmes qualifications et offrent la mÍme rÈmunÈration. Il peut sÕagir dÕune seule catÈgorie dÕemplois.

Comment déterminer la prédominance féminine ou masculine d’une catégorie d’emplois? Il existe quatre critËres pour dÈterminer la prÈdominance sexuelle dÕune catÈgorie dÕemplois. Ainsi, une catÈgorie dÕemplois est‡prÈdominance fÈminine ou‡prÈdominance masculine si: 1 au moins 60 % des personnes salariÈes de cette catÈgorie dÕemplois sont du mÍme sexe; ou 2 lÕÈvolution historique du taux de reprÈsentation des femmes ou des hommes dans cette catÈgorie, au sein de lÕentreprise, confirme une prÈdominance ou lÕautre;

Exemple: Deux postes de comptables sont prÈsentement occupÈs par des femmes. Cette catÈgorie dÕemplois pour rait sembler‡premiËre vue‡prÈdominance fÈminine. Or une recherche sur le passÈau sein de lÕentreprise pourrait vous apprendre que les postes de comptables y ont tou joursÈtÈoccupÈs par des hommes. Il peut donc sÕagir dÕune catÈgorie dÕemplois‡prÈdominance masculine dans cette entreprise.

ou 3 cette catÈgorie est couramment associÈe aux femmes ou aux hommes dans la sociÈtÈ (stÈrÈotypes occupa tionnels). Par exemple, les emplois suivants sont couramment associÈs: aux femmescaissiËre, hygiÈniste dentaire, serveuse, bibliothÈcaire, couturiËre, secrÈtaire, technicienne de laboratoire mÈdical, tÈlÈphoniste, rÈceptionniste, etc.; aux hommesarchitecte, ingÈnieur, boucher, briqueteurmaÁon, charpentier, conducteur de vÈhicule lourd, Èlectricien, gardien, manÏuvre, etc.;

Exemple: Dans votre entreprise, la catÈgorie dÕemplois de tÈlÈphoniste comporte deux postes occupÈs par deux hommes. Bien que composÈe‡100 % dÕhommes, cette catÈgorie est tout de mÍme considÈrÈe commeÈtant‡ prÈdominance fÈminine puisque dans la sociÈtÈelle est couramment associÈe aux femmes.

ou 4 il existe unÈcart significatif entre le taux de reprÈsentation des femmes et celui des hommes au sein de cette catÈgorie dÕemplois par rapport‡ leur proportion dans lÕeffectif total de lÕentreprise.

Exemple: Les femmes reprÈsentent 55 % des commis dans une entreprise, alors quÕelles ne forment que 5 % de lÕensemble des employÈs. En raison de cette disproportion, cette catÈgorie dÕemplois peutÍtre considÈrÈe commeÈtant‡prÈdominance fÈminine.

Si, sur la base de l’un ou l’autre de ces quatre critères:

•votre emploi est dans une catégorie d’emplois féminine, il est possible que vous ayez droità un ajustement salarial;

•votre emploi n’est pas dans une catégorie d’emplois féminine, vous ne pouvez avoir d’ajustement salarial dans le cadre de l’exercice d’équitésalariale.

C OMMENT SE FAIT LA COMPARAISON ENTRE LES EMPLOIS FÉMININS 5 ET LES EMPLOIS MASCULINS ? Pour faire la comparaison entre les emplois fÈminins et¥la capacitȇtravailler dans un environnement psychologique difficile (avec des enfants, des clients masculins, on doit leur attribuer une valeur. hostiles, des personnes ayant une dÈficience La valeur des emplois sÕÈtablit par uneÈvaluation desintellectuelle, etc.). catÈgories dÕemplois qui tient compte des quatre Pour obtenir plus dÕinformation sur les caractÈristiques grands facteurs prÈ:vus dans la loi des emplois fÈminins souvent oubliÈes, consultez ¥les qualifications requises; le documentL’évaluation des emplois, prendre en compte ¥les responsabilitÈs assumÈes; les caractéristiques des emplois fémininspubliÈpar la ¥les efforts requis; Commission de lÕÈquitÈsalariale. ¥les conditions dans lesquelles le travail est effectuÈ. Les rÈsultats obtenus lors de lÕÈvaluation des catÈgories De plus, la mÈthode utilisÈe pourÈtablir la valeur des dÕemplois permettent de comparer le salaire des emplois doitÍtre appliquÈe sans prÈjugÈs sexistes et catÈgories dÕemplois habituellement exercÈs par des elle doit tenir compte des caractÈristiques des emplois femmes avec celui des catÈgories dÕemplois fÈminins souvent oubliÈes, par exemple: habituellement exercÈs par des hommes. ¥la motricitÈfine et rapide (saisie de donnÈes sur Le but de cette comparaison est de dÈterminer si des ordinateur, utilisation du clavier, utilisation dÕune ajustements salariaux sont nÈcessaires pour corriger les machine‡coudre, etc.); Ècarts salariaux entre les emplois fÈminins et les ¥la capacitȇexÈcuter plusieurs t‚ches en alternance emplois masculins. rapide (regarder unÈcran dÕordinateur, consulter un document, rÈpondre au tÈlÈphone et‡un client au comptoir);

6 Q UAND ET COMMENT SE FERA LE VER DES AJUSTEMENTS SALARIAUX ? LorsquÕun emploi fÈminin a un salaire infÈrieur‡celui dÕun emploi masculin de valeurÈgale, lÕemployeur doit effectuer les ajustements salariaux nÈcessaires pour corriger cetÈcart. Pour les entreprises existantes au 21 novembre 1996, les ajustements salariaux devaient commencer‡Ítre versÈs au plus tard le 21 novembre 2001. Les sommes dues aux personnes qui y ont droit portent intÈrÍt‡ compter de cette date.

¿titre dÕexemple, la correction dÕunÈcart salarial de 1,00 ÉAUAU SALAIREAU SALAIRETALEMENT SALAIRE 20 NOV. 200121 NOV. 200121 NOV. 2002

Aucun Un an Deux ans Trois ans Quatre ans

10,00 $ 10,00 $ 10,00 $ 10,00 $ 10,00 $

11,00 $ 10,50 $ 10,33 $ 10,25 $ 10,20 $

11,00 $ 10,66 $ 10,50 $ 10,40 $

SALAIRE AU 21 NOV. 2003

11,00 $ 10,75 $ 10,60 $

SALAIRE AU 21 NOV. 2004

11,00 $ 10,80 $

SALAIRE AU 21 NOV. 2005

11,00 $

7 Q UELS SONT LES DROITS ET LES RECOURS DES PERSONNES SALARIÉES ? Les personnes salariÈes ont 60 jours‡compter du premier jour de lÕaffichage pour demander parÈcrit des renseigne ments additionnels ou faire des observations‡lÕemployeur ou au comitÈdÕÈquitÈsalariale. Celuici, lorsquÕil reÁoit des commentaires ou des observations doit, dans un dÈlai de 30 jours suivant le 60e jour, procÈder‡un nouvel affichage en prÈcisant les modifications apportÈes ou en indiquant quÕaucune modification nÕest nÈcessaire.

Dans les entreprises comptant de 10 à 49 personnes salariées

Une personne salariÈe ou une association accrÈditÈe (syndicat) reprÈsentant des salariÈs dans lÕentreprise peut porter plainte‡la Commission de lÕÈquitÈsalariale si elle est dÕavis que lÕemployeur nÕa pas dÈterminÈles ajustements salariaux requis. Une telle plainte peutÍtre faite en tout temps‡compter du premier jour de lÕaffichage.

A FFICHAGE

ur questionner et commenterDélai pour répondre e jour jour ➔ 90 s personnes salariées Qui? L’employeur ur porter plainteàla CÉS ➔ Qui ?Les personnes salariées et l’association accréditée

Dans les entreprises comptant 50 personnes salariées ou plus

En lÕabsence dÕun comitÈdÕÈquitÈsalariale ou de rÈalisation conjointe du programme avec le syndicat, lÕaffichage effectuȇla suite de commentaires ou dÕobservations des salariÈs doit obligatoirement indiquer quÕune personne e e salariÈe ou une association accrÈditÈe peut porter plainte‡la Commission de lÕÈquitÈsalariale entre le 90et le 120 jour de la date du premier jour dÕaffichage.

Catégories d’emplois

Méthode, outils et démarche d’évaluation

Renseignements sur les droits

e 2 AFFICHAGE Évaluation, comparaison et estimation Modalités de versement des ajustements Copie des résultats du premier affichage Renseignements sur les droits et recours

Délai pour questionner et commenter

Affichage

Qui ?Qui ? Les personnes salariées

Délai pour répondre

jour

Qui ? Le comité ou, à défaut, l’employeur

Délai pour porter plainte en l’absence de comité ou de réalisation conjointe

e 90 jour

Les personnes salariées et l’association accréditée

e 120 jour

Si vous transmettez une plainte ‡ la Commission, assurez-vous de fournir le plus dÕinformation possible afin dÕaccÈlÈrer le traitement de votre demande. Pour ce faire, il est conseillÈ dÕutiliser le formulaire de plainte prÈvu ‡ cet effet. Le personnel de la Commission de lÕÈquitÈ salariale peut vous aider ‡ formuler votre plainte.

PROTECTION DES PERSONNES SALARIÉES

Une personne salariée qui subit des représailles (exemple :menaces, salaire coupé, congédiement, etc.) pour : ¥avoir exercÈun droit en vertu de la loi; ou ¥avoir fourni des renseignements‡la Commission de lÕÈquitÈsalariale en application de la loi; ou ¥avoir tÈmoignÈdans une poursuite liÈe‡lÕapplication de la loi

peut demander l’intervention de la Commission dans un délai de 30 jours suivant les représailles.

La Commission peut alors sÕadresser au Tribunal du travail pour quÕune mesure soit prise contre quiconque exerce ces reprÈsailles.

Pour plus d’information ou pour obtenir des documents d’information, veuillez communiquer avec la Commission de l’équitésalariale.