Donner et recevoir, une question d'équilibre: vers un modèle du burnout fondé sur l'échange social

Justin

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REPUBLIC OF CAMEROONREPUBLIQUE DU CAMEROUN ********************************************** Peace – Work – Fatherland Paix – Travail – Patrie ******************** THE UNIVERSITY OF YAOUNDE IUNIVERSITE DE YAOUNDE I ********** Master I FALSHUE: PSY 431: METHODE EXPERIMENTALE IIFALSH ********** ********** SUJET : DEPARTMENT OF PSYCHOLOGY DEPARTEMENT DE PSYCHOLOGIE THE BALANCE OF GIVE AND TAKE: TOWARD A SOCIAL EXCHANGE MODEL OF BURNOUT/ Donner et recevoir : une question d’équilibre. Vers un modèle du burnout fondé sur l’échange social par :  DJOTAH Justin Sous la supervision du : Pr : EBALE MONEZE Chandel Année Académique : 2013-2014 1 Introduction générale ................................................................................................................3 1. Le contexte de l’étude ........................................................................................................4 1.2. LE CADRE DE L’ETUDE..................................................................................................4 1.2.1. Les outils méthodologiques .................................................................................4 1.2.1.1. Le Maslach Burnout Inventory (MBI)............................................................4 1.2.1.2. Questionnaire de Karasek : contraintes mentales au travail.........................5 1.2.1.3. Modèle de Siegrist du Déséquilibre Efforts / Récompenses .......................

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• Publié par: DJOTAH
• Publié le: 15 janvier 2014
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• Langue: Français

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REPUBLIQUE DU CAMEROUN  REPUBLIC OF CAMEROON ************************** ******************** Paix – Travail – Patrie  Peace – Work – Fatherland ********** ********** UNIVERSITE DE YAOUNDE I  THE UNIVERSITY OF YAOUNDE I ********** Master I UE:  PSY 431: METHODE EXPERIMENTALE II SUJET : 

THE BALANCE OF GIVE AND TAKE: TOWARD A SOCIAL EXCHANGE MODEL OF BURNOUT/ :Donner et recevoir une question d’équilibre. Vers un modèle du burnout fondé sur l’échange social

 par :

DJOTAH Justin Sous la supervision du :

Pr : EBALE MONEZE Chandel

Année Académique : 2013-2014

1

Introduction générale ................................................................................................................3

1. Le contexte de l’étude ........................................................................................................4

2.

1.2. LE CADRE DE L’ETUDE..................................................................................................4

1.2.1. Les outils méthodologiques .................................................................................4

1.2.1.1. Le Maslach Burnout Inventory (MBI)............................................................4

1.2.1.2. Questionnaire de Karasek : contraintes mentales au travail.........................5

1.2.1.3. Modèle de Siegrist du Déséquilibre Efforts / Récompenses ........................5

1.2.2. Les théories évoquées..........................................................................................6

1.2.2.1. Théorie de la réciprocité dans l’échange social ............................................6

1.2.2.2. Théorie du contrat psychologique : le modèle de l’échange social à double niveau 7

1.2.3. Le cadre physique et environnemental de l’étude ..............................................7

Structure de l’article et résumé des faits évoqués .............................................................7

2.1. L relatio entr l’échang socia e l burnou e général ....................................7

2.2. Le concept de réciprocité et sa mesure ...................................................................8

2.3. Y a t-il rupture d’équilibre entre donner et recevoir dans l’échange social? ........10

3. Croisements et corrélations entre les différentes variables opérationnelles de l’étude10

4. Le problème étudié: le burnout.......................................................................................12

5. Questions, hypothèses et objectifs de recherche ...........................................................13

5.1. Les questions de recherche.......................................................................................13

5.2. Les hypothèses de recherche ....................................................................................13

5.3. Objectifs de la recherche...........................................................................................14

6. Intérêts de l’étude ............................................................................................................14

6.1. Intérêt scientifique ....................................................................................................14

6.2. Intérêt socioprofessionnel ........................................................................................14

7. Le plan d’expérience en carré latin ..................................................................................15

8. Les résultats de l’étude.....................................................................................................16

8.1. Les trois niveaux de l’échange social.........................................................................16

8.1.1. Echange social entre le professionnel et les récipiendaires ..............................16

2

8.1.2.

8.1.3.

Echange social entre le travailleur et ses collègues ...........................................16

Echange social entre le travailleur et l’organisation ..........................................16

8.2. La mesure de la réciprocité .......................................................................................17

8.2.1. Entre mesure intra personnelle ou extra personnelle de la réciprocité ............17

8.2.2. L’auto-évaluation de la réciprocité ....................................................................18

Conclusion générale.................................................................................................................19

REFERENCES BIBLIOGRAPHIQUES ............................................................................................20

3

Introduction générale Avec les exigences de la société de consommation, les organisations chargées de

produire des biens et services sont soumises à une demande de productivité et de

rendement toujours plus croissants. Les employés de ces structures, sursollicités par la

demande d’offre, sont exposés aux risques de santé physique et mentale, notamment le

stress au travail, l’épuisement professionnel, encore appelésKaroshi ou burnout. Des

études antérieures ont étudié ce phénomène sous son rapport avec l’animation

managériale, ou la demande psychologique au travail (Karasek), ou encore les

antécédents organisationnels (Leiter et Maslach, 1998)…dans ce travail de Wilmar B.

Schaufeli, le burnout est interrogé sous l’aspect de sa corrélation avec l’échange social.

Le sujet sur lequel porte notre étude s’intitule: : une questionDonner et recevoir

d’équilibre. Vers un modèle du burn out fondé sur l’échange social.La théorie de

l’échangesocial sur le principe selon lequel reposeles interactions entre individus

visent à la fois à maximiser les avantages que nous pouvons retirer de l’échange et à

minimiser les coûts(Hela, 2012 : Encyclopédie savoir.fr.htm). Cet article dont nous

présentons le compte rendu de lecture, retrace les résultats des expériences

longitudinales effectuées autant par Schaufeli que par d’autres chercheurs dans des

contextes d’études souvent différents.

4

1. Le contexte de l’étude Les politiques d’Etat et les investisseurs privés font de l’entreprise et de son employé un laboratoire d’ingénierie, un centre de production des biens et services pour les besoins du consommateur. Dès la fin du XIXème siècle, l’entreprise a connu de multiples transmutations structurelles et fonctionnelles, dans le souci de répondre aux besoins qualitatifs et quantitatifs des consommateurs. Les nouvelles dynamiques de l’entreprise et les besoins multivariés auxquels elle doit répondre, exposent les employés qui les constituent aux pressions en tout genre, lesquelles peuvent avoir une incidence sur leur états de santé physique et mentale. Au sein de l’entreprise, l’employé est dans un système d’interactions multivarié: avec sa hiérarchie, ses collègues et toute l’organisation en général. IL se construit donc tout un système d’échange que le travailleur perçoit selon une sensibilité ou une grille de lecture qui lui est personnelle. Delà, la qualité de cette relation subjectivée qu’entretien le travailleur et l’organisation peut devenir source de réalisation ou au contraire d’épuisement. En effet, il existe une double corrélation entre le capital investit dans la relation au travail avec les récipiendaires, les collègues, ou la hiérarchie et les résultats obtenus en retour. Juge unique de ce qu’il donne et ce qu’il estime juste de recevoir, le travailleur peut s’il n’est pas satisfait, développer un stress professionnel. Le burnout a déjà été étudié sous plusieurs angles tels que mentionnés ci haut ; Mais Wilmar B.Schaufeli développe une approche du burnout qu’il met en relation hypothétique avec les différentes

composantes de l’échange social.

1.2. LE CADRE DE L’ETUDE

Les données contenues dans cet article de Wilmar B. Schaufeli, ont été recueillies dans un cadre environnemental, théorique et méthodologique bien précis.

1.2.1. Les outils méthodologiques

1.2.1.1. Le Maslach Burnout Inventory (MBI) Le MBI est un instrument de mesure du burnout, conceptualisé par Maslach. Cet outil comporte 22 items cotées en sept points (0 = jamais ; six = tous les jours). Il se subdivise en trois sous-échelles de scores indépendants:

5

L’épuisement émotionnel (9 items)

La dépersonnalisation (5 items)

 Le non-accomplissement professionnel au travail (8 items)

En ce qui concerne l’interprétation des différents scores des sous-échelles du burnout :

Un score élevé sur l’épuisement émotionnel et la dépersonnalisation= niveau de burnout

avancé. Par ailleurs, un score faible sur le la troisième sous- échelle = non-

accomplissement professionnel au travail.

1.2.1.2. Questionnaire de Karasek : contraintes mentales au travail Le modèle de Karasek est utilisé dans l’étude des contraintes mentales au travail et

de leurs effets sur la santé.

Il comporte 3 dimensions :

- les exigences mentales de la tâche

- la latitude décisionnelle

- le soutien social professionnel

Dans chaque dimension, le sujet est classé par rapport au score médian.

Dans le modèle à trois dimensions, (incluant le support social professionnel) : les sujets

soumis à de fortes exigences mentales, une faible latitude décisionnelle, un faible

support social professionnel sont soumis à des contraintes mentales fortes.

1.2.1.3. Modèle de Siegrist du Déséquilibre Efforts / Récompenses Ce modèle, permet une mesure des profils de personnalité (qui n’existait pas dans le

modèle de Karasek). Il est basé sur le déséquilibre entre les efforts réalisés et les

récompenses attendues. Le travail nécessite des efforts et une mobilisation d’énergie, ces

efforts se situent dans un processus d’échange et des récompenses sont attendues en retour.

Lorsque cette attente n’est pas satisfaite, il se produit un déséquilibre, préjudiciable à la santé

(en particulier maladies cardio-vasculaires). Les efforts sont de deux types : extrinsèques et

intrinsèques.

Les dimensions du modèle de Siegrist : Efforts intrinsèques

-

-

-

contraintes de temps

interruptions

responsabilités

6

- heures supplémentaires - charge physique - augmentation de la demande Efforts intrinsèques ou “ immersion ” - Besoin d’approbation - Compétitivité et hostilité latente - Impatience et irritabilité disproportionné - Incapacité à s’éloigner du travail Récompenses - Gratification monétaire . Salaire - Estime

. Respect et estime . Soutien . Traitement injuste

- Contrôle du statut . Perspectives de promotion . Changement indésirable dans la situation de travail . Insécurité de l’emploi

. Inadéquation du statut

1.2.2. Les théories évoquées

1.2.2.1. Théorie de la réciprocité dans l’échange social Buunk et Schaufeli (1993 -1999), ont conceptualisé la théorie de l’équité dans la relation sociale : les couts et les gains investis dans un certain aspect de la relation sociale doivent être proportionnels aux couts et aux gains d’un autre aspect de cette même relation. De plus lorsque les individus perçoivent une iniquité dans la relation, ils travaillent à restaurer cet équilibre.

7

1.2.2.2. Théorie du contrat psychologique : le modèle de l’échange social à double niveau Chaufeli, Van Dierendonck et Van Gorp (1996), pensent qu’en plus du déséquilibre dans la relation sociale interindividuelle, le burnout est aussi causé par le manque de réciprocité dans la relation entre l’individu et l’organisation. C’est-à-dire, le travailleur investit un certain nombre de ressources dans sa relation à l’organisation et en espère de la reconnaissance. Rousseau (1995) pense que ce retour que le travailleur espère de l’organisation et qu’il ne reçoit pas est perçu subjectivement par lui comme une violation manifeste du contrat psychologique par l’organisation à ses dépens. La déception vécue par le travailleur peut le conduire à développer en plus des troubles émotionnel et mentaux, des attitudes telle que le désir de quitter son travail, le sentiment d’inutilité… des attitudes de vandalisme et de vols Cropanzano & Greenberg, 1997), le cynisme (Anderson, 1996), une perturbation de l’implication au travail (Guzzo & Noonan, 1994), et l’absentéisme (De Boer, Bakker, Syroit & Schaufeli, 2002).

1.2.3. Le cadre physique et environnemental de l’étude Les études sur le burnout ont été réalisées sur plusieurs catégories de travailleurs, dans leurs contextes organisationnels respectifs, ce sont : Ecole primaires et secondaires Nursery Centre d’assistance mentale Prisons…

2. Structure de l’article et résumé des faits évoqués 2.1. L relatio entr l’échange socia e l burnou e général Selon Schaufeli dans cet article, le burnout se développe en milieu organisationnel dans un contexte d’interaction socioprofessionnel en fonction de l’échange social. Le facteur principal est la représentation que le travailleur développe de ses relations avec les autres membres de l’organisation : les récipiendaires, les collègues et l’organisation dans son ensemble. Pour le travailleur, le rapport à l’entreprise, les interactions avec l’organisation sont fondées sur le principe des gains et des couts. Il y a équilibre s’il y a réciprocité d’échange de services dans la relation

8

interpersonnelle. La motivation, l’implication et la santé au travail dépendent de la

prévalence de l’un sur l’autre : s’il estime avoir suffisamment de gains c’est-à-dire a

qu’il y a équilibre entre les couts et les gains, l’état de santé reste normal ; mais si au

contraire il estime qu’il donne (couts) plus qu’il ne reçoit (gains) il y’a rupture

d’équilibre et il peut développer un épuisement professionnel ou burnout.

Buunk et Schaufeli (1993 ,1999), ont conceptualisé la théorie de l’équité/

réciprocité dans la relation sociale : les couts et les gains investis dans un certain aspect

de la relation sociale doivent être proportionnel aux couts et aux gains d’un autre aspect

de cette même relation. De plus lorsque les individus perçoivent une inéquité dans la

relation, ils travaillent à restaurer cet équilibre. L’absence de réciprocité dans la relation

entraine chez le travailleur un épuisement émotionnel.

2.2. Le concept de réciprocité et sa mesure Adams(1965), définit la réciprocité comme le rapport d’égalité entre ce qui est

investit et ce qui est reçu dans la relation sociale. C’est la parité des échanges entre les

deux parties contractantes. Toutefois, Pritchard (1969) critique ce modèle théorique

de la réciprocité dans la relation interpersonnelle. Il intègre à l’équation, la dimension

intrapersonnelle, par laquelle le sujet apprécie subjectivement les bénéfices d’une

relation en comparaison non pas avec les autres, mais avec lui-même. Pour lui, le prix

qu’un sujet accorde à un fait est proportionnel à son propre investissement dans la

relation, sans référence à un tiers. Autrement dit, chaque sujet a ses propres standards

de comparaisons, en fonction de ses attentes, de ses expériences passées qui lui

servent de référentiel…bref en fonction de sa grille de lecture et son modèle

d’appréhension du réel.

Toutes ces conceptualisations de la réciprocité découlent des études

longitudinales menées pendant plusieurs années sur les mêmes sujets. Puisque

plusieurs recherches sur la réciprocité existent, la question est de savoir si ces

différents résultats se valent. Les recherches sur la validité concurrente de la

réciprocité sont rares, et leurs résultats peuvent sembler paradoxaux les ns par rapport

aux autres. Par exemple : alors que Pins, Buunk et Van Yperen (1993) affirment

l’identité des résultats entre les mesures de la réciprocité interpersonnelle et intra

personnelle, Lujansky et Mikula (1983) affirment une différence de résultats entre les

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mesures interpersonnelles et intrapersonnelles. Cet article présente six différents

opérationnalisations de l’absence de réciprocité :

-

-

-

-

-

Adams (1965) :théorie classique de la réciprocité interpersonnelle basée surla

une échelle d’évaluation unique des investissements et attentes dans la relation

interpersonnelle. Les récipiendaires sont décrits en termes de : temps, patience,

effort, appréciation, gratitude… ensuite, quatre questions sont posées aux deux

parties sur les investissements et les résultats dans leur rapports aux

récipiendaires. Exemple :en général, quel prix pensez-vous investir dans la

relation avec les récipiendaires? (Van Dierendonck, Schaufeli & Buunk, 2001).

A la place des récipiendaires, un collègue peut aussi faire l’objet de comparaison

par exemple :combien votre collègue immédiat investit –il dans sa relation aux

récipiendaires? Smets, Visser, Oort, Schaufeli & De Haes, 2004).

Adams : la théorie classique de la réciprocité interpersonnelle basée sur une

échelle d’évaluation multiple des investissements et attentes dans la relation

interpersonnelle. Par exemple :combien pensez-vous investir dans votre travail

en termes de compétences et d’énergie, et combien pensez-vos recevoir en

termes de revenus et de bénéfices au travail ? Kalimo & Schaufeli, (Taris,

2002).

(Smetset al :. 2004) ratio de comparaison intrapersonnel de ses propres le

bénéfices, relatifs à ses propres investissements, basé sur une échelle

d’évaluation unique de chaque sujet ; par exemple :combien investissez vous

dans la relation sociale avec vos récipiendaires et combien estimez-vous en

recevoir en retour ?

(Hatfield, Traupman, Sprecher & Hay, 1985): la mesure globale de la

reciprocité de Hatfield ; il consiste à demander aux répondants de considérer la

complexité de leurs gains et de leurs couts dans l’organisation, ensuite leur

demander d’approuver les réponses qui caractérisent le mieux cette relation : par

exemple :l’organisation investit plus q’elle ne gane de moi (+ 3) ;

l’organisation et moi investissons et gagnons également (0) ; j’investis

beaucoup plus dans mon travail que je ne profite de l’organisation (-3)(Van

Dierendonck, Schaufeli & Buunk, 1996).

(Schaufeli,et al. :, 1996) l’échelle d’évaluation multiple qui mesure l’’absence

de réciprocité dans la relation interpersonnelle sur plusieurs items : par

10

-

exemple : « je dépense plus de temps et de considération pour mes patients, mais

en retour, ils m’apprécient peu » et « je bénéficie de gains infimes par rapport

aux efforts que je fournis dans l’organisation »

(Van Horn, Schaufeli & Taris, 2001). le ratio de comparaison intrapersonnel

de ses propres bénéfices, relatifs à ses propres investissements, basé sur une

échelle d’évaluation multiple de chaque sujet : exemple :combien investissez-

vous pour motiver vos élèves et combien de temps mettez-vous à les

entrainer individuellement? Quelle appréciation vos élèves ont-ils de vous et

quelle appréciation faites –vous de leur développement personnel ?

2.3. Y a t-il rupture d’équilibre entre donner et recevoir dans l’échange social? Dans cet article, Schaufeli fait une analyse statistique et compare les différentes

études faites sur l’absence de réciprocité dans la relation sociale.

- Il constate que l’absence de réciprocité est beaucoup plus ressentie

envers l’organisation : 76% (Van Horn and Schaufeli (1996) en suite envers les

récipiendaires : 41% (Van Horn et Schaufeli (1996) et enfin les collègues.

Il en conclut que le sentiment d’iniquité de service pour un travailleur au sein de

l’organisation, est beaucoup plus ressenti envers l’organisation. Autrement dit, c’est cet

aspect de la relation sociale du travailleur qui est cause de plus sévères troubles de santé

au travail.

3. Croisements et corrélations entre les différentes variables opérationnelles de l’étude En croisant les différentes variables de l’étude, Schaufeli constate qu’il y a une

forte corrélation entre l’absence de réciprocité à toutes les trois composantes de la

relation sociale et l’épuisement émotionnel ou burn out.

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

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Sujet d’étudede l’échange social et le burn out: l’absence de la réciprocité

Variable indépendante: l’absence de réciprocité de l’échange social

Variable dépendante: Burnout

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