Etude de Benchmark SIRH 2006

François Silva

Description

DANAE – Benchmark SIRH 2007 – Chiffres clés INTRODUCTION e cabinet Danaé a réalisé deux benchmarks SIRH. Ces études ont pour objectif de comprendre les pratiques des SIRH dans les entreprises : L - En 2006 : 36 participants (effectif médian : 2 500 personnes) - En 2007 : 58 participants (effectif médian : 4 100 personnes) L’étude 2007 porte sur les S.I.R.H. de 58 entreprises en France, organisées en sociétés et/ou en groupe avec un minimum de 500 salariés pour l’entreprise. Elle permet de pouvoir se comparer et de mesurer des éventuelles avances et/ou retards dans le système d’information ressources humaines. Cette étude regroupant une centaine de questions permet de dresser un état des lieux précis des SIRH, d’évaluer les points forts et les points faibles en terme d’organisation et de procurer la liste et le taux d’équipement des logiciels spécifiques appliqués dans des métiers RH qui peuvent être difficilement couverts par les progiciels intégrés. Elle répond à l’intérêt des responsables SIRH et plus généralement des personnes de la fonction RH de comprendre les enjeux de cette nouvelle fonction et les outils qui sont utilisés. Le benchmark a été enrichi cette année de deux focus (coût du bulletin / SIRH et SIRH international). Cette étude a été menée à l’initiative du cabinet DANAE, spécialisé sur les systèmes d’information ressources humaines. Un comité de pilotage a analysé les résultats. Ce comité est composé de Gilles BEGON ...

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Extrait

I NTRODUCTION

D ANAE – Benchmark SIRH 2007 – Chiffres clés

e cabinet Danaé a réalisé  deuxbenchmarks SIRH.Ces études ont pour objectif de comprendre les pratiques des SIRH dans les entreprises : -En 2006 : 36 participants (effectif médian : 2 500 personnes) -En 2007 : 58 participants (effectif médian : 4 100 personnes) L’étude 2007 porte sur les S.I.R.H. de 58 entreprises en France, organisées en sociétés et/ou en groupe avec un minimum de 500 salariés pour l’entreprise. Elle permet de pouvoir se comparer et de mesurer des éventuelles avances et/ou retards dans le système d’information ressources humaines. Cette étude regroupant une centaine de questions permet de dresserun état des lieux précis des SIRH, d’évaluer les points forts et les points faibles en terme d’organisation et de procurerla liste et le taux d’équipement des logiciels spécifiques appliqués dans des métiers RH qui peuvent être difficilement couverts par les progiciels intégrés. Elle répond à l’intérêt des responsables SIRH et plus généralement des personnes de la fonction RH de comprendre les enjeux de cette nouvelle fonction et les outils qui sont utilisés. Le benchmark a été enrichi cette année de deux focus (coût du bulletin / SIRH et SIRH international).  Cette étude a été menée à l’initiative du cabinet DANAE, spécialisé sur les systèmes d’information ressources humaines. Un comité de pilotage a analysé les résultats. Ce comité est composé de Gilles BEGON (Responsable du SIRH d’HAVAS), Marinette FIQUET (DRH d’HAVAS),Bernard JUST (Consultant indépendant spécialisé dans les SIRH et TIC), Ka Yin MA (Responsable compensation & benefits d’ACERGY France), Gérard PIETREMENT (Président de DANAE) et de François SILVA (professeur à l’ESCEM Tours/Poitiers, professeur associé au CNAM).

I MPORTANCE DE L ’ INFOGERANCE

ette étude indique le poids important de l’infogérance. En effet, 60%des C entreprises infogèrent tout ou partie de la paie, les fonctions infogérées étant dans l’ordre le paramétrage, l’hébergement, l’édition des bulletins, l’assistance  formation, l’archivage et enfin l’exploitation. Pour les autres domaines du SIRH, on constate un niveau d’infogérance sensiblement différent : 45% des entreprises infogèrent le recrutement (une offre progicielle existe en A.S.P. : Application Service Provider), Une entreprise sur six a recours à l’infogérance pour le reporting décisionnel. 

D ANAE – Benchmark SIRH 2007 – Chiffres clés

L ES INCIDENTS DANS LA FONCTION P AIE

ette fonction gère les incidents (46 % ont un taux d’incidents élevé ou C trt des n moyen) ce qui est important. L’explication vient d’une part de la complexité de la paie en France et d’autre paouveau ésà mettre en place chaque année (DIF, TEPA, etc..). Mais seulement la moitié de ces incidents sont compensés par une bonne résolution.

U NE FONCTION SIRH QUI S ’ INSTALLE

a fonction SIRH est une fonction récente. En effet, cette étude indique qu’elle existe en moyenne depuis 9 ans, ce qui correspond aux évolutions des progiciels vers les fonctions ressources humaines. Cette fonction SIRH représente l’ensemble des collaborateurs assurant la gestion dédiée aux systèmes d’informations pour les ressources humaines sur l’ensemble des processus RH (au sens large). Le ratio des personnes dédiées à la fonction SIRH est en moyenne de 1 personne pour 1 250 salariés. Dans certaines entreprises, le périmètre intègre hiérarchiquement la paie, ce qui augmente à ce moment là le ratio. La fonction SIRH est composée de 2 activités principales : une activité très opérationnelle à court terme (assistance et reporting), une activité pour préparer le moyen et le long terme (maîtrise d’ouvrage et développement).

24 M aîtrise d'Ouvrage 23 Repo rting A ssistance 20 Dévelo ppement 18 A utre 17



D ANAE – Benchmark SIRH 2007 – Chiffres clés

L E PROFIL DES PERSONNES TRAVAILLANT DANS LA FONCTION SIRH

es personnes travaillant dans la fonction SIRH proviennent pour la moitié du métier RH,ce qui se justifie par l’activité cidessus. La technicité concernant les Systèmes d’Information est trouvée chez les prestataires (éditeurs, intégrateurs et infogéreurs). Hors infogérance, le profil de ces ressources est centré sur le paramétrage. En effet, lesprogiciels actuels offrent un niveau de paramétrageélevé qui n’oblige plus de posséder des connaissances techniques élevées.

Expérience RH

Expérience SI

9 A utre

35

48

L E COUT DU BULLETIN / SIRH



e ratio de l’effectif de la DRH (57 personnes) ramené à l’effectif médian des entreprises du panel (4 100) est de 1,39%. On souligne que le nombre de personnes en décentralisé (43 personnes) est beaucoup plus élevé qu’en centralisé (14).

Le coût des prestations RH par salarié et par mois : On remarque que les coûts salariaux sont nettement plus élevés que ceux du SI.  Masse Salariale Nature des coûts chargée SI Centralisé Décentralisé Nature des prestations

Administration Maintenance réglementaire

Développement RH / Autres

Total

14€

12€

26€

21€

26€

47€

5€

3€

8€

Total

40€

41€

81€

L’ INTERNATIONAL

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otons que plus de la moitié des entreprises ont des processus internationaux N successeurs / high pot. pour le budget / compensations and benefits et la gestion des carrières / 

D E NOUVELLES FONCTIONNALITES QUI SE DEVELOPPENT

n plus de la paie, les entreprises utilisent de un à trois modules du E SIRHles sept généralement proposés (gestion des temps, parmi administration du personnel et rémunérations, formation, reporting décisionnel, postes emplois et compétences, gestion de la masse salariale, recrutement). De plus, 14% des entreprises utilisent un logiciel pour l’administration du personnel différent de celui de la paie et qui regroupe entre 2 et 4 modules du SIRH . Nous constatons que c’est un phénomène récent. Mais surtout au coté des modules intégrés par les éditeurs, les ¾ des entreprises utilisent en plus d’autres logiciels spécialisés développés par des éditeurs qui sont sur «des niches» (Gestion du temps, Formation, de reporting, de gestion des emplois et des compétences, de recrutement ou de gestion de la masse salariale…). Il faut aussi noter l’utilisation d’outils aussi basiques qu’Excel. 

Recrutement

Budget

Postes emplois et compétences

Paie 100 100

Gestion des temps 8 84 50 34 5 2 72 38 2 Administration du personnel 0 6 2 5 474

76

Reporting et décisionnel

co uverture lo gicielle en po urcentage

86 Formation

no mbre d'annéesd'utilisatio n du pro giciel

