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??????ère1 partie : Les métiers de l’animation liés à l’environnement METHODE D’INVESTIGATION 11 - ANALYSE DE L’ACTIVITE : METHODE ADAC La méthodologie utilisée dans le cadre de cette étude est celle de la méthode ADAC (Analyse de l’Activité et des Compétences) développée par l’institut MCVA (Management par les Compétences et Validation des Acquis) du Conservatoire National des Arts et Métiers. Cette méthode procède de trois démarches complémentaires : L’inventaire des activités et sous-activités réellement mises en œuvre par la personne dans l’exercice de son métier. Cet inventaire est réalisé à partir d’entretiens d’explicitation auprès d’un échantillon raisonné de salariés embauchés sur les mêmes fonctions. L’inférence des savoirs à partir des sous activités identifiées et leur classement en quatre catégories : les savoirs théoriques, les savoirs procéduraux, les savoirs de l’expérience et les savoirs pratiques (savoir-faire). La validation par les personnes interviewées des synthèses descriptives des activités et des compétences identifiées. L’analyse de l’activité rend compte de ce que la personne fait « réelement », indépendamment de sa fiche de poste ou du cahier des charges de sa mission. Ainsi, des écarts peuvent exister entre ce qu’on pense que la personne fait et ce qu’elle fait en réalité. La connaissance de ces éventuels écarts permet alors de décider soit de modifier la fiche de poste du salarié, ...

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ère 1 partie: Les métiers de l’animation liés à l’environnement
METHODE D’INVESTIGATION
1 1 - ANALYSE DE L’ACTIVITE : METHODE ADAC La méthodologie utilisée dans le cadre de cette étude est celle de la méthode ADAC (Analyse de l’Activité et des Compétences) développée par l’institut MCVA (Management par les Compétences et Validation des Acquis) du Conservatoire National des Arts et Métiers. Cette méthode procède de trois démarches complémentaires : ¾L’inventaire des activités et sous-activités réellement mises en œuvre par la personne dans l’exercice de son métier. Cet inventaire est réalisé à partir d’entretiens d’explicitation auprès d’un échantillon raisonné de salariés embauchés sur les mêmes fonctions. ¾L’inférence des savoirs à partir des sous activités identifiées et leur classement en quatre catégories : les savoirs théoriques, les savoirs procéduraux, les savoirs de l’expérience et les savoirs pratiques (savoir-faire). ¾La validation par les personnes interviewées des synthèses descriptives des activités et des cométences identifiées. L’analyse de l’activité rend compte de ce que la personne fait «réellement », indé endammentde sa fiche deoste ou du cahier des chares de sa mission. Ainsi, des écarts euventexister entre ceu’on ense uela ersonnefait et ceu’elle fait en réalité. La connaissance de ces éventuels écarts permet alorsde décider soit de modifier la fiche deoste du salarié, soit de recadrer son travail, voire l’oranisation de l’entre rise. 2 - ECHANTILLONNAGE RAISONNE La méthode permet de produire une représentation fine du métier considéré par inventaire exhaustif des activités réalisées par les salariés. Elle procède par accumulation des données recueillies à propos d’une même fonction. Le travail nécessite ordinairement d’interviewer une dizaine de personnes par fonction ciblée. Compte tenu des objectifs de l’étude et de sa portée nationale, l’échantillonnage a été augmenté dans les conditions suivantes :20 personnes ont été interviewées et choisies à partir de deux critères: l’origine géographique et le type d’employeur. Ainsi quatre régions ont été ciblées : ¾La région Bourgogne Franche Comté ¾La région Poitou Charente ¾La région Languedoc Roussillon 1 ADAC : Analyse de l’Activité – méthode déposée à l’INPI
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¾La région Rhône Alpes Cinq types d’employeurs ont été retenus : ¾Les collectivités locales ¾Les parcs naturels régionaux ¾Les associations primo employeur (1 à 3 salariés) ¾Les associations moyennes (de 4 à 9 salariés) ¾Les associations plus importantes (10 salariés et plus) 3 - TYPOLOGIE DES SAVOIRS Selon la méthodologie ADAC, le référentiel de compétences est organisé en quatre types de savoirs permettant de produire : ¾Des référentiels de formation en lien avec la pratique réelle du métier. ¾Un référentiel d’activités prescrites du métier futur lorsqu’on se place dans une perspective d’évolution de la fonction. ¾Un support pour les recrutements. ¾Des rillesd’évaluation des salariés. 3-1 Les savoirs techniques : Ils s’arennent sur le terrain, soit dans le cadre de formations techniues, soit au fil de différentes exériences rofessionnelleset ersonnelles. Ils permettent de définir les éventuels tests qui seront proposés aux candidats lors d’un recrutement. Ils sont unuide essentiel à la définition de la fiche deoste. Une évaluation du salarié àro os de ces savoirs techni ues est é alement l’occasion de construire un projet de formation complémentaire. 3-2 Les savoirs procéduraux : Il s’ait de l’intération arle rofessionneldes rocéduresde son métier ou de celles spécifiques de son entreprise (procédures internes). Ces savoirs sont généralement formalisés arécrit ouar oral. Ils décrivent les normes relationnelles, fonctionnelles et techni uesde l’exercice des activités d’une fonction donnée. 3-3 Les savoirs théoriques : Il s’a it des connaissances ac uises loin du terrainsoit dans le cadre de formation théorique, soit par des lectures et des recherches personnelles. Ils permettent de définir le niveau de recrutement des candidats, notamment au reard de leur cursus de formation initiale etrofessionnelle. 3-4 Les savoirs de l’expérience Ils sont nés d’unerati ueet n’ontas fait l’ob et d’une formalisationuelcon ue.Pour autant ilseuvent être reérés au reard des exériences rofessionnellesou personnelles des personnes, des milieux dans lesquels elles ont vécu et travaillé, des actions u’ellesont uréaliser. Lors d’un recrutement, les savoirs de l’exérience ermettent de lire laertinence de l’exérience rofessionnelleou rivéeac uisear les candidats au regard de l’exigence de la fonction. Dans le cas du remplacement d’un salarié, ils définissent les savoirsui ris uent de seerdre avec celuiui uittesa fonction ermettantalors de mieux cadrer lerocessus d’accoma nementdu nouvel arrivant.
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4 - LIMITES ET INTERETS DE LA METHODE 4-1 Activité et performance :
L’identification des tâches concrètes et des conditions de leur exercice permet de voir et/ou de déduire les différents savoirs utiles à leur réalisation. La somme de ces différents savoirs constitue alors le référentiel de compétences en termes de« savoirs nécessaires à l’exercice de l’activité ».
Pour autant, la méthode ne dit rien du degré de maîtrise par les différents salariés rencontrés de tout ou partie des compétences explicitées: d’une part, parce que les salariés rencontrés ne déclinent pas de manière identique les activités considérées, d’autre part, parce que l’appréciation du degré de performance nécessiterait la mise en œuvre d’unrocessus d’évaluation et nonas d’analse de l’activité. 4-2 Activités et temps de travail :
Le référentiel d’activités s’organise en pôles d’activités principales, constitutifs du cœur de métier etôles d’activitéséri héri ues.Le faitue ces activités soientrésentées visuellement au même niveau d’imortance ne sinifie as u’ellessoient éuivalentes en temps de travail pour le salarié. Ainsi uneactivité eut énérerun nombre imortant de savoirs et savoir-faireet donc apparaître à la lecture du référentielplus «volumineuse »qu’une autre. Cela ne si nifieraas ourautant uele salariéassera davanta e de tem s à réaliser cette activité etréci ro uement.
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