Plan & shéma Cours L2

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Cours L2 INTRODUCTION A LA PSYCHOLOGIE DU TRAVAIL MetzLes métiers de la psychologie du travail • Le recrutement et l'insertion professionnelle • La formation• Le conseil en orientation (bilan de compétence et d'orientation)• Le management• La gestion du personnel (RRH-DRH) • L'ergonomie = étude des processus physiques et mentaux du travail pour en améliorer lesconditions d'exécutions (ex: secrétaire et souris / éclairage des couturières)Structure classique d'une entreprise Présidence / CADirection GénéraleService Administratif & financierService des Ressources HumainesService Communication & MarketingBureau d'étudeService Production (maintenance / fabrication)Service Qualité (supply chain)Service SAV & Logistique (avec approvisionnement et achats)Service commercialChapitre 1La psychologie du travail : Qui – Quand – Pourquoi ?1. La psychologie du travail et la grh au fil des siècles• L 'émergence de la psychologie du travail et de la gestion du personnel : 1850-1944 • L 'essor de la psychologie du travail et de la gestion du personnel : 1945-1990 • R emise en cause et renouvellement : 1990-2000 • L 'évolution du facteur humain • L e rapport homme-machine 2. Les conduites de l'homme au travail• L es conditions de travail • C ommunication, hiérarchie, motivations • L es temps forts d'une vie professionnelle • L es effets du changement Chapitre 2Le Management des Hommes 1. L'évolution du facteur humain L'approche de ...

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Cours L2              INTRODUCTION A LA PSYCHOLOGIE DU TRAVAIL  Metz
Les métiers de la psychologie du travail Le recrutement et l'insertion professionnelle La formation Le conseil en orientation (bilan de compétence et d'orientation) Le management La gestion du personnel (RRH-DRH) L'ergonomie = étude des processus physiques et mentaux du travail pour en améliorer les conditions d'exécutions (ex: secrétaire et souris / éclairage des couturières)
Structure classique d'une entreprise  
Présidence / CA Direction Générale Service Administratif & financier Service des Ressources Humaines Service Communication & Marketing Bureau d'étude Service Production (maintenance / fabrication) Service Qualité (supply chain) Service SAV & Logistique (avec approvisionnement et achats) Service commercial
Chapitre 1 La psychologie du travail : Qui – Quand – Pourquoi? 
1. La psychologie du travail et la grh au fil des siècles L'émergence de la psychologie du travail et de la gestion du personnel : 1850-1944  L'essor de la psychologie du travail et de la gestion du personnel : 1945-1990  Remise en cause et renouvellement : 1990-2000  L'évolution du facteur humain  Le rapport homme-machine 
2. Les conduites de l'homme au travail
 Les conditions de travail 
 Communication, hiérarchie, motivations  Les temps forts d'une vie professionnelle  Les effets du changemen t
Chapitre 2 Le Management des Hommes
1. L'évolution du facteur humain  L'approche de l'efficacité par l'organisation a dominé la première moitié du siècle.  L'approche de l'efficacité par les hommes s'impose dans les années 80.
2. Motivation et Implication  Besoins individuels et motivation selon Maslow (1943) 
Besoins de réalisation Besoins d'estime Besoins sociaux Besoins de sécurité Besoins physiologiques
 Le modèle VIE de Vroom (1964 )  La théorie de l'équité d'Adams (1965 ) La théorie des buts de Locke (1968  D'autres théories 
Auteurs Concepts fondamentaux Observations Le salarié a des besoin d'affiliation, de pouvoir et D. MacCellandLes besoins supérieursLe besoin d'acdc'oacmcpolimsspelimsseentm penotu.sse le salarié à tendre vers le dépassement de soi et le succès F. Herzberg Facteurs de motivation Distinction entre facteurs de motivation et 1959 et d'hygiène facteurs de satisfaction (hygiène). Le salarié est motivé par le salaire et la F.W Taylor L'homme économique rémunération au rendement permet d'accroître la production. Les relations humaines sont essentielles pour L'homme social motiver le salarié.
E. Mayo
B.F. Skinner
D. MacGrégor
Le comportement du salarié est conditionné par Le renforcement son encadrement externe et des stimuli adéquats peuvent conduire aux comportements souhaités. La théorie X met l'accent sur la contrainte et le contrôle pour faire travailler l'individu. L'individu a besoin de stimuli extérieurs, car il Théorie X et Théorie Y est naturellement paresseux. La théorie Y postule que l'individu est capable d'autonomie, de créativité et qu'il peut travailler avec plaisir sans être contrôlé.
3. Les styles de management  Les styles de management selon Blake et Mouton 
   ELEVE
Paternaliste
Laisser-Aller
Concilateur
Démocrate
Autocrate
 FAIBLE ELEVE         Degré d'intérêt pour les tâches R.R. Blake, J. S. Mouton, The Managerial Grid, 1954.
Les styles de management selon Tannebaum et Schmidt
Style de direction centré sur le supérieur
Autorité du supérieur
Style de direction Centré sur le subordonné
Liberté d'action du subordonné Le dirigeant Le dirigeant Le dirigeant Le dirigeant définit des laisse le Le dirigeant Le dirigeant présente une présente le limites et groupe libre prend desLe dirigeantpriédséeenst ee tsesdécisionproblème,demande aude choisir décisions « vend » s conditionnell obtient des groupe de tant que puis les es demande à e qu'il se suggestions prendre une certaines annoncedécisions.chacun sondéclare prêtet prend sadécision àcontraintes avis. à changer décision. l'intérieur de sont ces limites. respectées  R. Tannebaum et W.H Schmidt, «   How to choose a leadership Pattern, 1958 
Le management participatif et quelques uns de ses outils Les groupes de concertation et les cercles de qualité Les systèmes de suggestions
1. Une étude de cas
Chapitre 3 Le management des conflits, négociation et dialogue social
2. L'analyse psychosociale des conflits dans les organisations  Classification ou typologie des conflits  Les sources de conflits ou facteurs explicatifs  Les enjeux et la portée des conflits 
3. Le processus de négociation  Intérêts de la négociation 
 Schéma du processus de négociation  :
 Comp. 1  Position A
 Comp. 1  Position B
 Comp. 1  Position C
 Comp. 1  Position D
 Les conditions de négociations 
Comp. 2  Position G
Comp.2  Position F
Comp. 2  Position E
Comp. 2  Position D
4. Le dialogue Social  Les conditions de base du dialogue social  :
5. Exemples de conflits au sein d'une organisation  Dans le travail social   Dans le domaine culturel Au sein d'une équipe commercial d'une industrie pharmaceutique
Chapitre 4 Management des compétences et des connaissances
1. Les compétences : définition  Typologie des compétences    Niveau de compétences  Objets de compétences  Niveaux de compétences NVQ (National Vocational Qualification)  :
Caractéristiques générales Autonomie et responsabilités 1 Exécution d'un ensemble d'activités variées, Autonomie d'exécution, faible en majorité routinières et aux résultats responsabilité. prévisibles. 2 Exécution d'un ensemble significatif Nécessité de collaboration avec d'autres d'activités variées, complexes et non (groupe ou équipe). routinières pour certains, dans des contextes hétérogènes. 3 Exécution d'un ensemble large d'activités Grande prise d'autonomie, responsabilité de variées, complexes et non routinières pour la contrôle et de guidage des autres. plupart, dans des contextes variés. 4 Exécution d'un ensemble significatif Très grande prise d'autonomie, d'activités techniques ou professionnelles responsabilité du travail d'autres personnes. complexes, dans des contextes variés. 5 Application d'un ensemble significatif de Très grande prise d'autonomie, fortes principes fondamentaux et techniques responsabilités dans le travail des autres complexes, dans des contextes variés et responsabilité individuelle : analyse, souvent imprévisibles. conception.
 Compétences et représentations 
 Représentations
Actions
Représentations
Actions
2. Un dispositif : le bilan individuel de compétences (BIC)  La phase préliminaire   La phase d'investigation   La phase de conclusion  
3. Exemple d'une évolution profesionnelle : le passage cadre dans une entreprise de hautes technologies (TRANSPAC Entreprise)
Entretien annuel d'évaluation (évaluation des compétences du technicien par son supérieur hiérarchique
Possibilité de l'entreprise (poste disponible, budget)
Revue du personnel comité RH (autres candidats potentiels)
Entretien avec le DRH (Validation de la motivation du technicien, validation des nouvelles fonctions et de la rémunération
Préparation et soutenance d'un mémoire (permet de valider des acquis, souvent d'aspect technique, avec un tuteur)
Formation au management
Validation des acquis
    Accès à la fonction cadre
Chapitre 5 Le management du risque et de la sécurité
Quelques consignes de sécurité dans une entreprise de ramassage d'ordures ménagères 1. Un indice d'insécurité : les accidents du travail  Quelques chiffres en 2005 et 2006 
Nombre d'accidents du travail en 2006 Effectif salarié 17786989 AT avec arrêt 700772 AT avec incapacité permanente (IP) 46596 Décès 537 Jours d'incapacité temporaire (IT) 34726602 Durée moyenne de l'IT 49,6 Indice de fréquence (IF) 39,4 Taux de fréquence (TF) 25,7 Taux de gravité (TG) 1,27 Indice de gravité (IG) 17,1
Principales causes des accidents du travail Manutention manuelle 34,20% Accident de plain-pied 23,80% Chutes de hauteur 12,30% Outils 6,60% Masse en mouvement 5,80% autres 17,30%
2. L'analyse des causes  La méthode classique  La méthode analytique 
Schéma d'un arbre des causes
CS 1 CS 3 CP 4 CS 2                    CP 7 ACCIDENT                                                                                                         CP 5 CP 6
3. Les modèles psychologiques : prise de risque et prévention du risque  Variables psychologiques   Le modèle de la double évaluation et la prise de risque en matière de sécurité  
Capacité à faire face Évaluation Perception menace Secondaire Évaluation Incapacité à faire face Primaire Non perception menace Lararis, Folkman, 1984, Modèle de la double évaluation face à un événement stressant
Le modèle du comportement planifié : relation entre attitude et comportement sécuritaire: Croyances Attitude par rapport comportementales au comportement
Croyances normatives
Normes subjectives
Intentions comportementales
Contrôle comportemental perçu Ajzen, 1985, Modèle du comportement planifié
Comportement visé
 Le modèle de l'engagement comportementa l
Comportement peu coûteux
Comportement visé
Autre comportement
Attitude
Contexte engageant : libre public irrévocable explicite                                       Kiesler, 1971; Joule & Beauvois, 1987; La théorie de l'engagement
4. Le management de la sécurité Un outils de management : les 5 S (outil de lean manufacturing) Seiri Débarrasser Eliminer tout ce qui n'est pas utile sur le poste de travail et son environnement. Seiton Ranger Trouver la bonne place pour chaque chose. Seiso Tenir propre Obtenir une propreté irréprochable du poste de travail et de son environnement. Seiketsu Standardiser Rendre visible les règles de sécurité, les écrire, utiliser des supports visuels Shitsuke Impliquer Conduire au respect des règles et normes établies, progresser sans cesse.
5. L'exemple d'une entreprise  Contexte   Consignes de sécurité générale : « les 10 règles d'or » :  Structure d'un rapport d'analyse d'accident ou d'incident  :  Extraits d'entretiens avec le personnel sur la sécurité  :  Exemple d'items d'un questionnaire sur la sécurité : 
Chapitre 6 Le management de la qualité
1. Management de la qualité ISO (International Standard Organisation)  Définition de la qualité  La série des normes ISO 9000  
ConceptionProduction DéveloppementInstallation 9001  on arantit ces 3 niveaux      9002 on arantit ces 2 niveaux
Contrôle et essais finaux
                    9003 (on ne garantit que ce niveau)
 Les grandes étapes de l'assurance qualité de type ISO  Les niveaux d'un système qualité  :
              MG         Procédures Instructions    Enregistrements          Les dérives des normes ISO  Evolution des normes ISO : la version 2000 
2. Management de la qualité totale  Le management de la qualité totale  Un outil d'amélioration continue pour le management de la qualité totale : la roue de Deming