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Salaire d'efficience, contrat implicite et théorie des organisations - article ; n°2 ; vol.31, pg 225-242

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Revue française de sociologie - Année 1990 - Volume 31 - Numéro 2 - Pages 225-242
Jean-François Amadieu : Efficiency wage, implicit contract and organizational theory.
Recent developments in the organization of labour have enrichened the scope for organizational analysis. The theories which are presented in this article concerning efficiency wages and implicit contracts are based on the principle of the rational behaviour of the actors involved. It is obvious, that due to their divergent interests, employers and workers are in a naturally conflictual situation. To surpass the confines of such a situation a notion of loyal respect is introduced, by using for example rigid organizational regulations as regards the labour market. Such models and their development are based on the distant hypotheses of those who look more particularly towards the cultural analysis of organizations.
Jean-François Amadieu : Effizienzgerechtes Gehalt, stillschweigender Vertrag und Theorie der Organisation.
Die kurzlichen Entwicklungen der Arbeitswirtschaft bereichern die Analyse der Organisationen. Die hier vorgestellten Theorien zum effizienzgerechten Gehalt und stillschweigenden Vertrag, stützen sich auf den Vernunftsgrundsatz der Aktoren. Arbeitgeber und Arbeitnehmer, indem sie auseinanderlaufende Interessen verfolgen, befinden sich in einer naturgemäss konfliktuellen Situation, die sie nur dann bewältigen können, wenn sie sich zum Loyalismus zwingen, zum Beispiel mit strengen Organisationsregeln der Arbeitsmärkte. Diese Wirtschaftsmodelle und ihre Verlängerungen stützen sich auf Postulate, die von anderen weit entfernt sind, die besonders zur kulturellen Analyse der Organisationen Anlass geben.
Jean-François Amadieu : Salarie de eficiencia, contrato implicito y teoría de las organizaciones.
Las evoluciones recientes de la economía del trabajo enriquecen el análisis de las organizaciones. Las teorias del salario de eficiencia y contrato implicito presentadas aqui, se apoyan sobre el principio de la racionalidad de los actores. Perseguiendo intereses divergentes, los empleadores y asalariados se encuentran en una situación de naturaleza conflictual que pueden superar solamente si se obligan a la lealtad, por ejemplo por medio de reglas rigidas de organización de los mercados del trabajo. Estos modelos económicos y sus repercusiones se apoyan sobre postulados diferentes de los que inspiran especialmente el análisis cultural de las organizaciones.
Les développements récents de l'économie du travail enrichissent l'analyse des organisations. Les théories du salaire d'efficience et du contrat implicite présentées ici partent du principe de la rationalité des acteurs. Poursuivant des intérêts divergents, employeurs et salariés sont dans une situation par nature conflictuelle qu'ils ne peuvent dépasser qu'à condition de se contraindre à la loyauté, par exemple au moyen de règles rigides d'organisation des marchés du travail. Ces modèles économiques et leurs prolongements reposent sur des postulats éloignés de ceux qui inspirent en particulier l'analyse culturelle des organisations.
18 pages
Source : Persée ; Ministère de la jeunesse, de l’éducation nationale et de la recherche, Direction de l’enseignement supérieur, Sous-direction des bibliothèques et de la documentation.

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Publié le 01 janvier 1990
Nombre de lectures 76
Langue Français
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Exrait

Monsieur Jean-François
Amadieu
Salaire d'efficience, contrat implicite et théorie des organisations
In: Revue française de sociologie. 1990, 31-2. pp. 225-242.
Citer ce document / Cite this document :
Amadieu Jean-François. Salaire d'efficience, contrat implicite et théorie des organisations. In: Revue française de sociologie.
1990, 31-2. pp. 225-242.
http://www.persee.fr/web/revues/home/prescript/article/rfsoc_0035-2969_1990_num_31_2_2668Abstract
Jean-François Amadieu : Efficiency wage, implicit contract and organizational theory.
Recent developments in the organization of labour have enrichened the scope for organizational
analysis. The theories which are presented in this article concerning efficiency wages and implicit
contracts are based on the principle of the rational behaviour of the actors involved. It is obvious, that
due to their divergent interests, employers and workers are in a naturally conflictual situation. To
surpass the confines of such a situation a notion of loyal respect is introduced, by using for example
rigid organizational regulations as regards the labour market. Such models and their development are
based on the distant hypotheses of those who look more particularly towards the cultural analysis of
organizations.
Zusammenfassung
Jean-François Amadieu : Effizienzgerechtes Gehalt, stillschweigender Vertrag und Theorie der
Organisation.
Die kurzlichen Entwicklungen der Arbeitswirtschaft bereichern die Analyse der Organisationen. Die hier
vorgestellten Theorien zum effizienzgerechten Gehalt und stillschweigenden Vertrag, stützen sich auf
den Vernunftsgrundsatz der Aktoren. Arbeitgeber und Arbeitnehmer, indem sie auseinanderlaufende
Interessen verfolgen, befinden sich in einer naturgemäss konfliktuellen Situation, die sie nur dann
bewältigen können, wenn sie sich zum Loyalismus zwingen, zum Beispiel mit strengen
Organisationsregeln der Arbeitsmärkte. Diese Wirtschaftsmodelle und ihre Verlängerungen stützen sich
auf Postulate, die von anderen weit entfernt sind, die besonders zur kulturellen Analyse der
Organisationen Anlass geben.
Resumen
Jean-François Amadieu : Salarie de eficiencia, contrato implicito y teoría de las organizaciones.
Las evoluciones recientes de la economía del trabajo enriquecen el análisis de las organizaciones. Las
teorias del salario de eficiencia y contrato implicito presentadas aqui, se apoyan sobre el principio de la
racionalidad de los actores. Perseguiendo intereses divergentes, los empleadores y asalariados se
encuentran en una situación de naturaleza conflictual que pueden superar solamente si se obligan a la
lealtad, por ejemplo por medio de reglas rigidas de organización de los mercados del trabajo. Estos
modelos económicos y sus repercusiones se apoyan sobre postulados diferentes de los que inspiran
especialmente el análisis cultural de las organizaciones.
Résumé
Les développements récents de l'économie du travail enrichissent l'analyse des organisations. Les
théories du salaire d'efficience et du contrat implicite présentées ici partent du principe de la rationalité
des acteurs. Poursuivant des intérêts divergents, employeurs et salariés sont dans une situation par
nature conflictuelle qu'ils ne peuvent dépasser qu'à condition de se contraindre à la loyauté, par
exemple au moyen de règles rigides d'organisation des marchés du travail. Ces modèles économiques
et leurs prolongements reposent sur des postulats éloignés de ceux qui inspirent en particulier l'analyse
culturelle des organisations.R. franc, socioi, XXXI, 1990, 225-242
Jean-François AMADIEU
Salaire d'efficience, contrat implicite
et théorie des organisations
Résumé
Les développements récents de l'économie du travail enrichissent l'analyse des
organisations. Les théories du salaire d'efficience et du contrat implicite présentées ici
partent du principe de la rationalité des acteurs. Poursuivant des intérêts divergents,
employeurs et salariés sont dans une situation par nature conflictuelle qu'ils ne peuvent
dépasser qu'à condition de se contraindre à la loyauté, par exemple au moyen de règles
rigides d'organisation des marchés du travail. Ces modèles économiques et leurs
prolongements reposent sur des postulats éloignés de ceux qui inspirent en particulier
l'analyse culturelle des organisations.
Un ensemble de théories économiques — notamment les théories du
salaire d'efficience et du contrat implicite — développées depuis une
dizaine d'années aux Etats-Unis renouvellent l'analyse du marché du
travail, du chômage et de la formation des salaires. Ceci constitue leur
objet essentiel, mais ces modèles ont un grand intérêt pour la gestion des
ressources humaines. Comment se détermine le niveau des salaires,
pourquoi un employeur opte-t-il pour des salaires croissant à l'ancienneté
et offre-t-il une garantie d'emploi à sa main-d'œuvre ? Pour quelles raisons
la mobilisation des ressources humaines s'obtient-elle fort bien par le
salaire ? Etc.
Ces modèles ne seraient donc pas seulement d'intéressantes analyses
micro-économiques visant à expliquer le chômage involontaire et la rigidité
des salaires à la baisse, mais aussi une contribution intéressante à la théorie
des organisations. C'est ce que nous voudrions suggérer dans le cadre de
cet article en essayant de tirer quelques conclusions des modèles proposés
par ces économistes. Il nous semble que la réflexion des nouveaux
économistes néo-classiques et celle des économistes des conventions
empruntent et apportent toutes deux à la sociologie du travail et de
l'emploi.
225 française de sociologie Revue
I. — Conduites rationnelles et problème de coopération
dans les organisations
Si l'on accepte le postulat selon lequel les individus sont rationnels,
c'est-à-dire agissent (1) de telle sorte qu'ils puissent maximiser leurs
bénéfices et minimiser leurs risques, toute action collective entre de tels
acteurs devient un problème d'organisation. En effet, dans une situation
où la poursuite d'un intérêt commun à plusieurs agents suppose la
participation de tous à la production du bien commun, chacun a intérêt
à minimiser sa participation en laissant les autres accomplir l'effort
nécessaire au succès de l'entreprise. Cette situation appelée par la théorie
des jeux « dilemme du prisonnier » est exactement celle dans laquelle se
trouvent employeurs et salariés dans l'entreprise (Leibenstein, 1982). Plus
précisément, deux problèmes essentiels et bien connus sont posés : d'une
part, comment un employeur et un salarié parviennent-ils à nouer une
relation de confiance et de coopération qui donne satisfaction à chacun ?
d'autre part, comment obtenir que des salariés membres d'un ensemble
plus large de salariés contribuent loyalement à la production collective ?
Expliquons-nous. Un salarié n'a aucune raison de faire cadeau d'une
productivité élevée à l'employeur avec lequel il contracte, ne serait-ce que
parce qu'il ne peut être assuré de la loyauté de son employeur. Ceci est
vrai pour l'exécution d'une tâche isolée et plus encore pour un contrat de
long terme. (Celui-ci verse-t-il un salaire convenable, en sera-t-il dura
blement ainsi, le licenciement n'est-il pas à craindre, la situation de la firme
n'est-elle pas faussement noircie ?) L'employeur de son côté craindra de
verser un salaire qui ne correspondrait pas à une « loyale journée de
travail ».
A l'intérieur d'un groupe, un salarié n'a nul intérêt à offrir une quantité
ou une qualité de travail pour des bénéfices collectifs, sinon par abnégat
ion. Or l'« Amour » (le sens civique, la moralité, etc) est une ressource
rare que l'économiste, l'entrepreneur ou l'organisateur doivent économiser.
Comme le dit Marshall : « Le progrès dépend avant tout de la mesure dans
laquelle on utilise la puissance et non la grandeur de l'action humaine pour
accroître le bien commun » (dans Hirschman, 1984, p. 93).
II. — Quelques solutions classiques
au problème des organisations
Une première solution d'organisation surgit aussitôt à l'esprit : il suffit
d'exercer un contrôle étroit du travail qui empêche la tricherie des
travailleurs, tout manquement aux obligations entraînant alors le licencie
ment.
(1) Bien entendu, ils n'effectuent pas ou choix pertinents; leur rationalité est limitée
ne peuvent effectuer systématiquement les ou procédurale (March et Simon, 1965).
226 Jean- François Amadieu
Cette solution n'est envisageable qu'à plusieurs conditions : il faut que
l'on puisse préciser l'ensemble des tâches qui incombent au salarié (sous
forme d'un contrat contingent complet) et qu'un moyen de contrôle soit
disponible; il faut qu'un accord existe entre employeur et salarié (c'est le
contrat) et qu'enfin le contrôle et la sanction de la tricherie soient
incontestables. On aura reconnu l'intuition fondamentale de Frédéric
Taylor et du même coup les écueils contre lesquels bute cette solution.
Les tâches décrites par Taylor sont assez simples pour être accomplies,
selon son expression, par un « gorille », et c'est seulement dans ce cas que
la définition précise des tâches est possible. L'évolution accélérée du
travail ouvrier éloigne évidemment de ce cas de figure (c'est le mouvement
de professionnalisation). De plus, les tâches s'exercent de plus en plus
collectivement. La coopération des salariés entre eux, l'échange d'infor
mation, la formation des uns par les autres, la recherche collective de
solutions expliquent pourquoi on peut de moins en moins préciser
l'éventail des tâches à réaliser.
Par ailleurs, la fixation du niveau de productivité du salarié et son
contrôle sont du ressort exclusif de l'employeur. C'est la science de
l'employeur qui détermine ce qu'est une loyale journée de travail et non
une autorité indépendante et légitime.
Une autre formule consiste à s'appuyer sur un système hiérarchisé de
contrôle du travail proche du précédent, mais où l'obéissance de chacun
n'est pas obtenue parce qu'une analyse scientifique autonome a déterminé
une fois pour toutes l'équilibre travail/salaire mais en raison du respect
d'une autorité légitime. L'analyse restée purement théorique de Max
Weber repose ainsi sur l'idée que la légitimité traditionnelle, charismatique
ou légale-rationnelle assure le pouvoir de son effectivité.
On suppose que les agents ne ménageront pas leur collaboration. Ce
raisonnement qui prête aux agents une rationalité non économique a
finalement une certaine actualité. N'est-il pas au fondement des initiatives
qui visent à rechercher, modifier et utiliser les représentations des créateurs
d'entreprise ? Que font les entreprises qui cherchent à appuyer leur
dynamique sur des leaders charismatiques, des héros ou des pères fon
dateurs ?
Les théories qu'on rassemble — sans doute trop schématiquement —
sous le terme de relations humaines entendent résoudre la situation
conflictuelle qu'est la relation d'emploi, c'est-à-dire construire l'action
collective, en misant en particulier sur les besoins qu'éprouveraient les
salariés à l'intégration sociale, à la participation, à l'effort gratuit payé de
l'estime des autres, à l'accomplissement dans le travail, etc. En fait, ces
analyses n'admettent pas que la coopération soit difficile à obtenir car elles
postulent que le salarié est un agent social dont la rationalité n'est guère
227 Revue française de sociologie
économique. Le problème n'est pas résolu, il est nié (2). On sait les limites
de ce mode de raisonnement et les erreurs auxquelles cette approche a
conduit dans les années 70. Or, une partie des analyses actuelles qui
prônent l'utilisation de la culture d'entreprise pour cimenter et mobiliser
les salariés autour d'un projet commun s'inspire, le plus souvent implici
tement, de l'école des relations humaines. Sur ce sujet, la littérature
managériale ou sociologique est particulièrement abondante depuis quel
ques années; il n'est pas question ici d'esquisser un inventaire mais
seulement de dégager les postulats de ce courant.
Les ouvrages et les articles de revues de gestion ont largement soutenu
l'activité des consultants qui commercialisent la thématique de la culture
d'entreprise. Ceux-ci s'efforcent d'une part de marquer leur différence avec
l'école des relations humaines, d'autre part de démontrer que leur
démarche est davantage qu'un phénomène de mode, enfin de dénoncer les
cabinets de conseil peu sérieux qui opèrent sur le marché. Dans l'analyse
« culturaliste » de l'entreprise, on considère que l'implication des individus
s'obtient surtout par leur adhésion à des valeurs qu'ils partagent avec les
leaders de la firme ou à la communauté d'entreprise. Il est vrai que pour
l'école des relations humaines la mobilisation de la main-d'œuvre prove
nait au plus haut point de la satisfaction des besoins individuels d'a
ccomplissement, de réalisation de soi, etc. On y insistait plus généralement
sur la satisfaction des besoins (y compris celui d'intégration à un collectif
de travail). A l'inverse, l'individu de l'approche culturaliste est avant tout
le membre d'un groupe social dont on postule implicitement qu'il souhaite
s'identifier à ce groupe.
Cependant, la différence n'est pas si importante. L'approche identitaire
de l'entreprise reprend en effet une partie du raisonnement de l'école des
relations humaines : les individus souhaiteraient s'accomplir dans leur
travail, se réaliser, appartenir à des groupes sociaux (cf. Hertzberg,
Maslow, Me Gregor). Dans Pilotes du troisième type, Georges Archier et
Hervé Serieyx (1986) posent qu'un projet d'entreprise capable de mobiliser
la main-d'œuvre doit notamment être « ambitieux : c'est l'utopie féconde,
l'aventure, le défi; sans être irréaliste, il doit faire en sorte que les femmes
et les hommes de l'entreprise soient tentés de se dépasser, d'aller plus loin
qu'eux-mêmes. Ludique : nous avons tous envie de jouer. Même les
dirigeants aux mines sévères, voire revêches, même les financiers les plus
secs, les professionnels les plus jansénistement professionnels ne cherchent
qu'un seul accomplissement, fût-ce avec l'ennoblissement du devoir : jouer,
se réaliser. Les ouvriers et les employés, aussi, ont le droit de jouer, de se
réaliser» (pp. 28-29). On retrouve ici le raisonnement de l'école des
(2) La vertu de la sociologie des organisa- c'est-à-dire pour leurs intérêts dans les orga-
tions (Crozier et Friedberg, 1977) a juste- nisations, et qu'ils étaient des agents ration-
ment été de rappeler et de démontrer que les nels (même s'il s'agit d'une rationalité limi-
salariés étaient en lutte pour le pouvoir, tée).
228 Jean-François Amadieu
relations humaines et même son vocabulaire : « accomplissement »,
« réalisation », « jeu » dans la théorie Y de Me Gregor.
Maurice Thévenet, qui explique que « beaucoup de discours sur la
culture reprennent les arguments de l'école des relations humaines » (1984,
p. 13), avance deux pour séparer le bon grain de l'ivraie. La
« nouvelle ère » à laquelle on assisterait ne repose pas sur la nouveauté
des concepts mais sur la manière de les utiliser. En premier lieu, il relève
que le fait novateur réside dans l'exploration des valeurs qui forment la
culture d'entreprise. Elle devient objet « d'étude », « d'intervention » pour
les « grands cabinets de conseil français » (p. 13).
Par ailleurs, l'analyse culturaliste aurait dépassé la période de l'hagio
graphie des leaders et la phase descriptive des valeurs d'une firme à un
moment donné (c'est l'approche corporate culture). Elle s'intéresserait
aujourd'hui à la culture comme à un processus historique propre à chaque
firme. L'entreprise serait désormais définie comme une culture (p. 14).
Du côté des sociologues du travail, on essaie de montrer la solidité
scientifique de l'approche en se démarquant de la littérature managériale.
Mais ce sont les mêmes postulats qui animent la théorie : le rôle secondaire
de la rationalité de l'acteur et la détermination prioritaire des comporte
ments en fonction des valeurs.
Ainsi, voulant à juste titre fonder une théorie sociologique de l'entre
prise, Renaud Sainsaulieu et Denis Segrestin (1986) expliquent que « c'est
par référence à des repères d'identités, à des pôles ou personnages
d'identification, à des clivages ou principes d'opposition que les 'nous' se
constituent et qu'une mobilisation peut soutenir l'action collective ». Pour
eux, l'identification « sur la base de l'entreprise » serait « un véritable
principe d'action collective à but économique ». Le changement dans
l'entreprise reposerait sur des « systèmes de représentations » qui seraient
le « principe mobilisateur de forces nouvelles ».
Ces « valeurs », « modèles » et « systèmes de représentations » sont
produits par l'entreprise et par la société (il existerait une interaction
nouvelle entre les deux). Le point commun entre les approches culturalistes
et l'école des relations humaines réside dans le postulat d'irrationalité des
comportements individuels (mieux vaudrait dire rationalité par rapport à
des valeurs si l'on suit Max Weber).
Philippe d'Iribarne l'exprime clairement lorsqu'il écrit, au sujet des
« dévouements sans bornes », des « sacrifices héroïques qui touchent par
leur gratuité », des « traditions et des droits sacrés » : « On parle parfois
d'irrationnel. Et il est vrai qu'il est malaisé de rendre compte de pareilles
conduites sans faire appel au monde des sentiments au moins autant qu'à
celui de la raison et du calcul... C'est pour rendre compte de ces conduites,
qui échappent par tout ce qui s'y investit de passion au monde froid des
intérêts, du calcul et du pouvoir, comme au monde gentiment aseptisé des
relations humaines, qu'on est amené à parler de culture » (1986, p. 80).
229 française de sociologie Revue
De même, Bernard Galambaud (1988) explique que « l'entreprise
fonctionne à la croyance, à la conviction partagée, à l'expérience commune
et moins au calcul ou à l'optimisation des facteurs économiques ».
Les auteurs de Pilotes du troisième type avancent qu'un projet d'entre
prise doit être «flou : ... tous nous affirmons notre droit au rêve; affectif:
nous savons tous que ce ne sont ni la logique ni Descartes qui permettent
de gagner les guerres; c'est la foi, c'est la fougue. Beaucoup de business
schools auront formé des générations de managers logiciens glacés,
esclaves du fait constaté, du matter of facts ; les années présentes prouvent,
sans concession, sans complaisance et sans exception, que l'heure de ces
managers-là est passée, quand ils ne savent pas ajouter la chaleur et la
capacité d'entraînement à leur panoplie » (pp. 28-29).
Dans sa critique du Prix de l'excellence (Peters et Waterman, 1983),
Georges Yves Kerven (1986) insiste sur cet aspect des thèses culturalistes.
Pour lui, cet « Evangile selon Saint Mac » dont il rejette le caractère
scientifique est fondée sur la « défiance vis-à-vis de la raison humaine et
du respect des règles, sur l'idée que la rationalité nuit aux valeurs et
démotive les salariés ».
Cette approche qui ne fait place ni à l'acteur individuel (il disparaît
derrière la communauté, le clan, etc.), ni à la rationalité économique, ni
par conséquent à un éventuel conflit d'intérêt entre employeur et salarié
n'attache évidemment guère d'importance aux règles du système produites
par les acteurs (Crozier et Friedberg, 1977). On postule dans ces analyses
que le contrôle de la main-d'œuvre peut reposer sur un auto-contrôle. « Le
contrôle par la culture » (dans lequel les salariés sont loyaux en raison du
respect des valeurs) (3) serait ainsi la forme moderne de contrôle des
organisations. Au « contrôle négocié » ou « marchandé », à l'individu
doué de « raison » succéderait le salarié « passionné » qui ne marchand
erait pas sa collaboration.
Ce qui distingue et réunit les analyses culturalistes, c'est donc également
l'effacement presque complet des règles et des normes au profit des
« valeurs », des « mythes », des « croyances », etc. Les règles ne sont que
l'adjuvant des valeurs, et l'on ne se demande pas comment les valeurs sont
respectées, si les salariés peuvent avoir un intérêt à agir en conformité avec
celles-ci, s'ils encourent une sanction en cas de non-respect. Philippe
d'Iribarne écrit ainsi : « Certes, on peut compter sur la cohésion et le
sentiment d'appartenance que toute culture tend à produire (et que l'on
peut tenter de renforcer par une gestion symbolique appropriée) pour
inciter le personnel de l'entreprise à coopérer à une œuvre commune.
Encore faut-il que cette œuvre soit définie, et que des structures et des
procédures assurent une articulation efficace des diverses bonnes volontés »
(1986, p. 84).
(3) Voir à ce sujet Bernard Galambaud machines avec le taylorisme, par la négocia-
qui distingue quatre modes de contrôle : tion collective et individuelle sur le salaire,
« Œil du maître au xixe siècle, par les par la culture enfin ».
230 Jean-François Amadieu
Dans cette optique, les « bonnes volontés » sont naturellement obtenues
par le jeu de l'identification à la firme et nullement par la conformité des
actions avec des intérêts individuels ou des enjeux de pouvoir, en raison
du respect d'une règle formelle ou informelle ou par crainte d'une
sanction. C'est notamment sur ce point que l'approche « culturaliste » ou
la « sociologie de l'entreprise » se séparent de la sociologie des organi
sations.
Les tenants de la communauté entreprise en appellent à une certaine
tradition sociologique, que Raymond Boudon et François Bourricaud
critiquent en ces termes : « Les sociologues classiques ont eu tendance à
exagérer la capacité intégratrice des systèmes de valeurs. Ce qui rend
solidaires les membres d'un groupe, ce serait les valeurs communes qu'ils
partagent. Cette proposition appelle deux séries de réserves. D'abord,
l'unité sociale repose sur autre chose que les valeurs : comme
l'a très bien dit Pareto, à côté des croyances et des passions communes,
il faut faire leur place aux intérêts. D'autre part, les valeurs divisent autant
qu'elles unissent » (1986, p. 668).
Venons-en à l'apport particulier des théories de marchandage.
III. — Salaire d'efficience, contrat implicite
et marché interne
Marchandage implicite et rigidité des salaires
La production aux conditions d'efficience souhaitées par l'employeur
n'est possible, dans les cas où un contrôle étroit n'est pas envisageable,
que si les salariés mettent loyalement en œuvre leur force de travail. C'est
le cas des tâches complexes, des processus de production qui comportent
de nombreuses incertitudes ou une grande variabilité des produits, des
environnements incertains, des travaux collectifs, etc. Dans de telles
circonstances, les contrats de travail ne peuvent préciser les tâches à
accomplir, prévoir les aléas de production, anticiper les conséquences du
travail des autres. Des contrats contingents complets ne sont pas réalisa
bles, seul un engagement de mise à disposition de la force de travail est
utilisable. Ajoutons que cet engagement du salarié est durable. En effet,
les travaux à la tâche ou de brève durée sont peu nombreux. Dans
l'immense majorité des cas, la relation d'emploi ne prend pas, pour des
raisons d'efficacité économique, la forme d'un contrat ponctuel
d'achat/vente de travail. Deux facteurs au moins condamnent les contrats
à très court terme : d'une part la nature des tâches qui requiert l'acquisition
par les salariés de qualifications spécifiques (individuelles et collectives),
d'autre part les coûts de transaction (recrutement ici). Le travail n'est pas
une marchandise ordinaire et ne s'échange pas, le plus souvent, à la
manière des actions à la bourse des valeurs.
231 Revue française de sociologie
Le contrat de travail est donc un engagement durable. Il ne précise pas
réellement les tâches à accomplir mais pose seulement le principe de la
subordination du salarié (c'est d'ailleurs sa définition juridique). Si l'on
admet qu'un contrôle étroit du travail prescrit par l'employeur n'est jamais
totalement performant, par quel moyen l'employeur s'assure-t-il de la
loyauté de sa main-d'œuvre ?
On peut obtenir le consentement des salariés par une politique salariale
qui y incite et, plus largement, par un compromis qui fournit une prime
à la loyauté et sanctionne la tricherie ou la défection. Le mécanisme
élémentaire consiste pour les employeurs à verser un salaire supérieur au
salaire qui apurerait le marché (résorberait le chômage), on l'appelle
« d'efficience » (4). La crainte de perdre son emploi — aggravée
si le salaire augmente avec l'ancienneté — en cas de manquement aux
obligations, c'est-à-dire de freinage, entraîne une productivité (ou une
qualité de travail) accrue. Il s'agit bien d'un mode de contrôle de la
main-d'œuvre. En première analyse, les modèles de salaire d'efficience
peuvent sembler bien simplificateurs. En effet, pour permettre la modélisat
ion, les auteurs se réfèrent à un prix d'équilibre du marché du travail. Ils
constatent que souvent les salaires sont supérieurs au prix d'équilibre et
rigides à la baisse en cas d'excès de demandeurs d'emploi. Ils en déduisent
dès lors l'existence d'une règle en matière de fixation des salaires telle que
les comportements des agents économiques ne sont plus conformes à la
logique marchande (l'employeur n'ajuste pas les salaires à la baisse).
La limite de ce raisonnement est qu'il postule la transparence du marché
du travail et l'existence du marché. Les salariés connaissent-ils le prix du
marché ? Par ailleurs, comment un prix d'équilibre peut-il exister si les
employeurs cherchent tous à le dépasser ? Si des règles, conventions,
marchandages déterminent les salaires, existe-t-il un « marché du travail »
entre employeurs et salariés ou simplement une juxtaposition d'« organisa
tions » ? En exprimant la critique d'une autre manière, les théoriciens du
salaire d'efficience ont une conception instrumentale des règles en matière
de fixation du salaire : ayant déterminé par le calcul le prix d'équilibre et
relevé des salaires réels supérieurs à ce prix, on en conclut à l'existence
d'une norme de comportement. Mais les agents raisonnent-ils comme la
théorie le prévoit ?
Ces critiques qui visent les aspects mathématiques et néo-classiques du
courant ne le condamnent pas. Suggérons quelques réponses aux objec
tions : la comparaison par les employeurs et par les salariés des salaires
pratiqués dans les entreprises d'une même branche d'activité et/ou
localement pour des emplois comparables est évidente. Les salaires relevés
par comparaison ne sont pas l'équivalent d'un prix d'équilibre du marché,
(4) Pour des synthèses de ce courant de Shapiro et Stiglitz (1984), Stiglitz (1987),
pensée, voir en particulier : Yellen (1984), Lazear (1984).
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