Turnover, productivité et hiérarchie dans le marché interne du travail - article ; n°2 ; vol.37, pg 285-306
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Revue économique - Année 1986 - Volume 37 - Numéro 2 - Pages 285-306
L'article développe un modèle d'un marché interne du travail à deux échelons, fondé sur la rationalité de l'employeur et des salariés. Les variables étudiées particulièrement sont le plan de carrière offert par l'employeur (taux de salaire à chaque échelon, et taux de promotion), et le taux de démission du personnel d'exécution qui dépend des éléments de ce plan et détermine le turnover. On montre que l'employeur fixe sa propre hiérarchie des salaires (résultat qui constitue une extension de la théorie du salaire efficient), et, sous des conditions plausibles, que la hiérarchie des postes est pyramidale. On met par ailleurs en évidence une divergence entre la productivité marginale et le salaire au cours d'une période, et on analyse le sens et les motifs de cette divergence. Enfin, le modèle est généralisé à n échelons et la possibilité de démissionner est étendue à tous les salariés.
Turnover, productivity and hierarchy in the internal market
Gérard Ballot, Cyrille Piatecki
The paper develops a two level internal labour market which is built on the rationality of both the employer and the employes. The essential variables are the career plan offered by the employer (wage rate at each lecel and promotion rate) and the quit rate of the production workers, which depends on this plan and determines the turnover. We show that each employer sets his own wage hierarchy (a result which is an extension of the efficiency wage theory), and that, under a set of reasonable assumptions, the hierarchy of jobs is pyramidal. The rnodel also displays the often noted gaps between marginal producticity und wage in the short term, and we analyse the direction and causes of tins gap. Finally a level generalisation is offered and the possibility of quitting is extened to all hires of employees.
22 pages
Source : Persée ; Ministère de la jeunesse, de l’éducation nationale et de la recherche, Direction de l’enseignement supérieur, Sous-direction des bibliothèques et de la documentation.

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Publié le 01 janvier 1986
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Langue Français
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Exrait

Monsieur Gérard Ballot
Monsieur Cyrille Piatecki
Turnover, productivité et hiérarchie dans le marché interne du
travail
In: Revue économique. Volume 37, n°2, 1986. pp. 285-306.
Résumé
L'article développe un modèle d'un marché interne du travail à deux échelons, fondé sur la rationalité de l'employeur et des
salariés. Les variables étudiées particulièrement sont le plan de carrière offert par l'employeur (taux de salaire à chaque échelon,
et taux de promotion), et le taux de démission du personnel d'exécution qui dépend des éléments de ce plan et détermine le
turnover. On montre que l'employeur fixe sa propre hiérarchie des salaires (résultat qui constitue une extension de la théorie du
salaire efficient), et, sous des conditions plausibles, que la hiérarchie des postes est pyramidale. On met par ailleurs en évidence
une divergence entre la productivité marginale et le salaire au cours d'une période, et on analyse le sens et les motifs de cette
divergence. Enfin, le modèle est généralisé à n échelons et la possibilité de démissionner est étendue à tous les salariés.
Abstract
Turnover, productivity and hierarchy in the internal market
Gérard Ballot, Cyrille Piatecki
The paper develops a two level internal labour market which is built on the rationality of both the employer and the employes. The
essential variables are the career plan offered by the employer (wage rate at each lecel and promotion rate) and the quit rate of
the production workers, which depends on this plan and determines the turnover. We show that each employer sets his own
wage hierarchy (a result which is an extension of the efficiency wage theory), and that, under a set of reasonable assumptions,
the of jobs is pyramidal. The rnodel also displays the often noted gaps between marginal producticity und wage in the
short term, and we analyse the direction and causes of tins gap. Finally a level generalisation is offered and the possibility of
quitting is extened to all hires of employees.
Citer ce document / Cite this document :
Ballot Gérard, Piatecki Cyrille. Turnover, productivité et hiérarchie dans le marché interne du travail. In: Revue économique.
Volume 37, n°2, 1986. pp. 285-306.
http://www.persee.fr/web/revues/home/prescript/article/reco_0035-2764_1986_num_37_2_408913.
PRODUCTIVITÉ TURNOVER,
ET HIÉRARCHIE
DANS LE MARCHÉ INTERNE DU TRAVAIL
INTRODUCTION
L'observation même rapide des relations du travail montre que la
firme ne peut plus être considérée comme une boîte noire que suffirait
à caractériser une fonction de demande de travail.
Chaque firme ottre, non pas un, mais plusieurs taux de salaire
correspondant à des postes distincts par les tâches que Ton y effectue.
Ces taux de salaire sont souvent spécifiques à la firme. De plus celle-ci
est le champ de flux de main-d'œuvre qui ne passent pas par le marché
externe : les promotions et les reclassements. En résumé,, elle dispose
d'un marché interne.
Une observation plus approfondie permet de dresser une liste mini
male de faits stylisés qui marque bien l'irréductibilité du mode d'affecta
tion des travailleurs à un schéma de concurrence pure et parfaite. Cette
liste devrait pouvoir susciter un assez large consensus 1.
— FS 1 : Les salaires augmentent avec l'ancienneté plus rapidement
que ne le fait la productivité du travail fourni. Il en résulte
que la distribution des salaires instantanés est plus asymét
rique à droite que la distribution des productivités.
— FS 2 : Dans une entreprise, la structure des salaires a la forme
d'une pyramide (en continu, on a la loi de Pareto). Le nom-
* Cette recherche s'inscrit dans le programme « Marchés internes et macro
économiques » en voie de réalisation à TERMES et financé par l'université de. Paris II.
Nous remercions le professeur M. Desplas, J.-P. Decaesteker et J. Py ainsi que
les rapporteurs anonymes pour leurs remarques judicieuses. Nous restons naturell
ement responsables de toutes les erreurs qui peuvent subsister.
1. Elle s'inspire de Malcomson f 1984]
285
Revue économique — N° 2, mars 1986 Revue économique
bre de salariés recevant un salaire donné est intérieur au
nombre de salariés un salaire moins élevé.
— FS 3 : Une certaine proportion des salariés occupant les postes
supérieurs a été promue à partir des postes inférieurs, le
recrutement externe se faisant davantage aux postes infé
rieurs de la hiérarchie.
— FS 4 : Les taux de salaire sont attachés aux postes de travail plutôt
qu'aux individus.
FS 1 apparaît comme le fait stylisé le moins évident. La productivité
peut recevoir plusieurs définitions, et n'est pas aisée à mesurer. Les
auteurs (Calvo, Wellisz [1979], par exemple) la remplacent par un de
ses déterminants : « l'habileté » ou le « talent » qui est censé être distr
ibué selon une loi normale. FS 1 s'en déduit immédiatement 2.
FS 2 est d'observation courante pourvu que l'on considère des
hiérarchies où le salarié à l'échelon supérieur a une fonction d'enc
adrement du salarié à l'échelon immédiatement inférieur, et n'effectue
pas simplement un travail plus qualifié. Dans ce dernier cas, la pyra
mide pourrait être inversée (plus d'OS que de manœuvres ordinaires).
FS 3 est vérifié à condition que Ton définisse soigneusement la hiérar
chie considérée. Il y a, à l'intérieur d'une firme, des barrières à certains
niveaux, que l'on ne peut franchir qu'avec un diplôme de renseigne
ment supérieur. Il existe en fait plusieurs hiérarchies et marchés internes
dans l'entreprise.
FS 4 a été souvent officialisé dans les grandes organisations par des
grilles indiciaires. Une certaine marge de négociation pour les échelons
élevés et des systèmes de primes permettent certes une individualisa
tion limitée du salaire. FS 4 n'en paraît pas moins comme le fait domin
ant.
Des voies théoriques diverses ont été explorées pour rendre compte
de tout ou partie de ces faits stylisés. On peut d'abord opposer deux
grandes approches, l'une relevant d'une méthodologie holiste, l'autre
reposant sur l'individualisme méthodologique. On mentionnera seul
ement la première qui vise à décrire la régulation globale du système
capitaliste, et les contraintes que celle-ci impose aux agents, et notam-
2. Les très grandes différences de salaire entre les hauts dirigeants des grandes
sociétés paraissent supérieures aux différences de talent. En tout cas, lorsque des
statistiques sur ces ont été publiées à l'occasion des nationalisations,
elles provoquèrent l'étonneinent dans les milieux politiques.
286 ,
Gérard Ballot, Cyrille Piatecki
ment aux entreprises, car notre recherche se situe résolument dans la
seconde 3.
La théorie du capital humain spécifique reste la théorie dominante
en matière d'explication de la hiérarchie des salaires à l'intérieur d'une
firme où les emplois supérieurs sont pourvus par promotion (FS 3).
Cette théorie rend, en eflet, compte du profil ascendant du salaire
pendant (au moins) la première partie du cycle de vie. La théorie est
par contre incapable de rendre compte de FS 2 (pyramide), car .elle
considère les différences de qualification du travail et non les fonctions
qui diffèrent selon la position des salariés dans les hiérarchies, et de
FS 4 (affectation des salaires aux emplois).
En outre, les tests de la théorie du capital humain, en l'absence
d'une mesure distincte de l'investissement, de la productivité, marginale
et du salaire, sont largement tautologiques.
Une voie de recherche différente (mais n'excluant pas la prise en
compte du capital humain) s'est développée au cours des années
récentes. Elle explique non seulement le profil ascendant des salaires,
mais aussi les quatre faits stylisés.
Nous distinguerons deux directions différentes qui ont été adoptées
par les auteurs de modèles. •-.:
La première direction consiste à reconnaître que le travail: des
cadres est différent de celui du personnel d'exécution. XJn cadre/ ne
produit pas directement. Il organise le travail du personnel d'exécution :
il commande et contrôle ce personnel. Cette "hypothèse constitue une
rupture avec le modèle de base de la théorie du capital h unkiin, car la
productivité du cadre étant indirecte; elle dépend non .-seulement-:. de
son propre talent, mais aussi du nombre et du talent des personnes
qu'il supervise (cadres et personnel d'exécution). Il faut alors1 adopter
une spécification nouvelle pour la fonction de production.
A partir des premiers travaux de Simon [1965] et Lydall [1968],
Calvo, Wellisz [1979] ont construit un modèle qui rend compte de
FS 1, FS2 et FS4, et Rosen [1982] un qui explique FS 1 et
FS 2. Il n'y a pas de marché interne dans ces modèles, de sorte que
FS 3 (les promotions) n'est pas justifié. Puisqu'il n'y a pas de système
de promotions, l'affectation des salaires à des postes déterminés (FS 4),
qui joue un rôle incitatif pour les travailleurs susceptibles d'etre promus,
n'est plus aussi totalement justifiée. Le salaire peut être négocié avec le
postulant ou le titulaire sur la base de la productivité indirecte.
■3. Parmi les travaux relevant de l'approche holiste, on citera : Aglietta [1976]
et Edwards, Reich. Gordon |1975'J.
287 Revue économique
La seconde direction de recherche décrit le marché interne comme
un système d'incitations visant à résoudre le problème Principal/ Agent 4.
Cette recherche est centrée sur l'étude de la relation superviseur-super-
visé et la division du travail qu'elle implique.
Il y a dans l'entreprise une relation de Principal à Agent en ce sens
que l'employeur (Principal) ne peut contraindre directement le salarié
(Agent) à faire une tâche donnée en se conformant aux critères de
quantité et qualité qu'il veut obtenir. Il y a alors place pour un système
d'incitations (primes ou pénalités). Cette relation peut être généralisée
aux n échelons du marché interne, par application successive à chaque
couple contigu d'échelons. L'établissement d'une grille hiérarchique des
salaires (FS 4) et le recrutement pour les postes élevés par promotion
interne (FS 3) constituent une incitation à l'eflort pour le personnel
d'exécution, et plus généralement, s'il y a n échelons, pour les cadres
à tout échelon sauf le plus élevé.
La promotion à l'échelon supérieur, à condition qu'elle ne soit pas
garantie, représente un paiement différé d'une partie du travail fourni
par le salarié dans la période de test. Ce système de rémunération peut
être avantageux pour les deux parties, car en stimulant l'effort du
salarié il accroît son espérance de revenu total sur la carrière 5.
Odagiri [1982] (section 6) a développé un modèle selon ces lignes.
Dans ce modèle, les cadres (ou superviseurs) ne servent à rien, contra
irement à ce qui se passe dans les modèles cités plus haut. Le taux d'e
ncadrement est en effet exogène. L'avantage de ce cas limite est de
montrer que l'incitation à l'effort suffit à justifier l'existence d'une hiérar
chie, pourvu que la firme ne puisse tromper les salariés au bout de la
période de test en les licenciant ou en diminuant le taux de promotion.
La prise en compte du lait que les cadres ont également des tâches
autres que l'encadrement permettrait d'éviter ce problème de « risque
moral ».
L'explication plus complète des faits stylisés exige de combiner
les deux directions de recherche dans un même modèle. On obtient alors
un schéma particulièrement cohérent du marché interne comme solution
au problème Principal-Agent. La hiérarchie avec promotion pour passer
d'un échelon à Y échelon supérieur est un système d'incitation pour les
4. Voir Hess [1983] pour une présentation générale du problème Principal/
Agent. aussi Stiglitz [1975] et Yellen [1984].
5. Pour preuve de rattachement des salariés à ce système on citera le fait
divers suivant (Sarraute [1984]). A la Scala de Milan, des premiers violons brillants
mais très jeunes ont été engagés, diminuant ou retardant les promotions des autres
violons à ces postes. Ces derniers, par la voie de leur syndicat, ont demandé et
obtenu une prime de non-premier-violons. La diminution de l'espérance de paiement
différé a donc dû être compensée par une hausse de la rémunération immédiate.
288 Gérard Ballot, Cyrille Piatecki
supervisés, mais en outre les superviseurs ont pour tâche d'assurer le
bon fonctionnement du système d'incitation.
Malcomson [1984] et TERMES (Ballot, Favereau, Hamard [1984]
et Favereau, Py Sollogoub [1984]) ont présenté des modèles intégrant
cette rétroaction mutuelle.
Si ces modèles rendent compte des faits stylisés 6, ils se prêtent
assez difficilement à la vérification empirique 7. Tout d'abord, la variable
d'effort n'est pas directement mesurable, alors qu'elle est au cœur de
ces modèles. En second lieu, le marché interne est entièrement fermé.
Or on sait que le turnover dans les entreprises peut être très impor
tant 8. Si, en France, les licenciements individuels sont devenus diffi
ciles et par conséquent un facteur peu important de turnover, les
démissions et les fins de contrat à durée déterminée ne sont pas négli
geables.
Les démissions ont lieu particulièrement aux échelons inférieurs de
la hiérarchie. Elles existent aussi, mais à un moindre degré, aux échelons
les plus élevés (cadres supérieurs). Piore [1975] a donné à ces dernières
une justification théorique sous la forme du marché primaire supérieur
où la mobilité repose sur la détention d'une forte quantité de capital
humain général (sous la forme de diplômes).
Actuellement les modèles du marché interne cités n'expliquent au
plus que les embauches dans l'échelon le plus bas, les promotions, et
les départs à la retraite 9. La prise en compte du turnover enrichirait
le nombre de flux expliqués pour amorcer une analyse globale du marché
du travail qui est l'objectif final des recherches menées sur les marchés
internes.
Il est en effet maintenant reconnu que le marché du travail doit
être analysé et modélisé en termes de flux et non plus seulement de
stocks. Or un schéma complet des flux doit prendre simultanément en
compte les flux internes aux firmes et les flux externes, ainsi que leurs
interdépendances 10.
6. Toutefois pour obtenir FS 1, il faudrait spécifier la fonction de production
dans les modèles de l'ERMES.
7. Us apportent cependant une interprétation des différences entre les systèmes
de relations du travail français et allemand.
8. Voir les statistiques publiées par l'INSEE à partir des DAS.
9. Lazear [1979] a construit un modèle justifiant l'existence d'un âge obligatoire
des départs à la retraite dans le cadre d'un marché interne avec hiérarchie des
salaires.
10. L'Urban Institute (Washington) a un modèle économétrique des flux externes
(Smith [1977]). Le modèle ARTEMIS présente un premier essai de modélisation
de l'ensemble des flux internes et externes (Ballot [1981]).
289 Revue économique
L'objet des modèles que nous allons présenter maintenant est d'in
tégrer certains flux externes dans le cadre théorique d'un marché interne
conçu comme une organisation hiérarchique.
Plus précisément, nous construirons des modèles micro-économiques
des démissions et nous en rechercherons les incidences sur les décisions
de l'entrepreneur en matière de promotion et de salaires aux différents
échelons (et, par conséquent, leur hiérarchie). Ces modèles expliquent
l'existence de divergences entre productivité marginale et salaire. Ils
montrent comment les coûts de recrutement et le turnover influencent
le sens des divergences.
Nous présenterons d'abord le modèle de démission et le modèle
de décisions de l'entrepreneur le plus simple. Ce dernier comporte deux
échelons et seul le personnel à l'échelon inférieur peut démissionner.
On généralisera ensuite le modèle de base aux démissions des cadres.
On terminera l'exposé par l'extension à n échelons.
PRESENTATION DU MODELE DE BASE
On exposera d'abord le schéma du marché retenu, puis le modèle de
démission du salarié type, et enfin le modèle de décision de l'entr
epreneur 11.
Le schéma du marché interne
Le modèle de base comprend deux échelons, et seul le personnel
à l'échelon inférieur effectue les tâches de production. Nous l'appellerons
personnel d'exécution. Les salariés de l'échelon supérieur sont appelés
cadres, et leur tâche est d'organiser le travail du personnel d'exécution
et d'obtenir un niveau donné d'effort de sa part 12.
11. L'entreprise est une organisation comprenant trois types de décideurs : les
salariés subdivisés en personnels d'exécution et cadres, et l'entrepreneur qui désigne
ici le propriétaire ou l'Assemblée générale des actionnaires.
12. La tâche incitation n'est pas prise en compte dans les modèles présentés ici
pour maintenir la complexité dans des limites raisonnables. Par contre, la tâche
organisation est mise en relief. Pour endogénéiser le niveau d'effort, il faudrait
intégrer la désutilité de l'effort dans le modèle de démission.
290 Gérard Ballot, Cyrille Piatecki
Le diagramme des flux de main-d'œuvre est alors le suivant :
Diagramme des flux du marché interne fermé
Echelon 2 Cadres Départs
à la retraite m Lo
Promotions
x L,
Départs Echelon 1 Démissions Personnels à la retraite d'exécution
Embauches
R
Le modèle prend en compte quatre types de flux différents. Le pre
mier est exogène. Ce sont les départs à la retraite. Les trois autres
(embauches, démissions, promotions) sont endogènes, déterminés par
les décisions de l'entrepreneur et des salariés.
On suppose qu'il n'y a pas de licenciements individuels. Ceux-ci ne
seraient intéressants à introduire que si les individus étaient différents
par le talent. Or, pour simplifier, nous les supposerons tous identiques
de ce point de vue. On fait enfin l'hypothèse — qui sera levée plus
tard — que les emplois de cadres ne peuvent être pourvus que par
promotion interne, ce qui implique, pour des raisons de cohérence
macro-économique, que les cadres ne peuvent démissionner, le déclasse
ment de ces derniers sur le marché externe étant supposé exclu.
Les évolutions des stocks Lj (personnel d'exécution) et L2 (cadres)
sont données par les équations différentielles :
= R — : Lj — s (1)
= — m L2 (2) L2
OU
R nombre de salariés embauchés ;
X taux de promotion ;
m de départ à la retraite des cadres (constante) ;
taux de de la firme du personnel d'exécution (taux de démiss
ion + taux de départ à la retraite).
291 Revue économique
La confusion dans une même variable des taux de démission et de
départ à la retraite est une simplification anodine, le taux de départ à
la retraite étant supposé constant.
Le modèle de démission des salariés
Chaque firme offre un plan de carrière aux travailleurs cherchant
un emploi, qui est nécessairement un emploi d'échelon 1 (puisque les
emplois des cadres ne sont pourvus que par promotion interne).
Un plan de carrière (V) est composé de la séquence de taux de
salaire correspondant aux différents échelons et de la séquence des
taux de promotion de chaque échelon à l'échelon supérieur. Dans le
modèle de base, F = (uà, iv2, t), le plan de carrière est donc aléatoire.
Les travailleurs cherchant un emploi sont soit des jeunes à la
recherche d'un premier emploi, soit des salariés ayant déjà un emploi.
On suppose qu'il n'y a pas de coût de mobilité d'une entreprise à une
autre pour un individu au niveau du personnel d'exécution 13.
Les décisions du travailleur vont être formalisées par un modèle
relevant de la théorie de la recherche d'emploi. On supposera que le
coût de la recherche est identique pour les travailleurs sans emploi et les
salariés. Ceci simplifie le modèle en éliminant la démission avec entrée
en chômage pour rechercher un emploi 14. Les salariés ne démissionnent
que lorsqu'ils ont trouvé un meilleur emploi et les jeunes entrants ont
intérêt à accepter le premier emploi proposé. Le chômage éventuel est
donc involontaire.
Le modèle formalise donc la recherche par un salarié d'un autre
emploi (en anglais on-the-job search) 15, mais la recherche par les nou
veaux entrants (chômeurs) est prise en compte, car il s'agit simplement
d'un cas particulier. En effet, le personnel d'exécution arbitre entre
l'espérance de gain associée au plan de carrière offert par la firme et
les offres alternatives des autres firmes. Dans le cas des nouveaux
entrants (chômeurs), le premier terme du choix est nul.
Calculons d'abord l'espérance de gain associée au plan de carrière
offert par une firme. Soit x d t la probabilité d'être promu de l'échelon 1
13. Au contraire, il est infini pour les cadres. Destefanis et Foucher [1981]
ont montré que le taux de démission des cadres est très sensiblement inférieur à
celui des ouvriers.
14. Voir les modèles de quit-to-searcfi. Par exemple, Mortensen [1970], p. 175.
15. Pour une autre formalisation reposant sur l'hypothèse d'un avantage compar
atif des travailleurs selon les emplois, voir Jovanovic [1979] et Burdett [1978].
292 Gérard Ballot, Cyrille Piatecki
à l'échelon 2 dans l'intervalle [t, t + d t] conditionnée par le positio
nnement à l'échelon 1 en t, soit Pi (t) la probabilité d'appartenir à l'éche
lon 1 en t. Pj (t + d t) = (1 — x dt) Pt ft) = {Probabilité de n'être pas
promu dans l'intervalle [t, t + dt]\ X { Probabilité d'appartenir à
l'échelon 1 en t}.
Ceci implique que JPt (/ + dt) — Pi (t)}/d t = — x Pi (t). Par
passage à la limite : Pi (t) = — x P; (t). La probabilité d'appartenir à
l'échelon 1 est donc égale à : Pi (t) — exp ( — x t) puisqu'il y a certitude
d'appartenir à l'échelon 1 en t = 0. Etant donné qu'il n'y a que deux
échelons, P2 (t) = 1 — exp ( — x t) où P2 (t) est la probabilité d'appartenir
à l'échelon 2.
Soit P (t) dt la probabilité d'etre promu sur l'intervalle [t, t + dt]
P (t) dt = {Probabilité d'appartenir à l'échelon 1 en t\ X {Probabilité
d'être promu sur l'intervalle [t, t + d t] pour un salarié de l'échelon lj
= (x d t) Pi (t) = x exp (— x t) dt = P2 (t) d t.
Si initialement un individu est dans l'échelon 1, son revenu certain
jusqu'à sa retraite (T) est ■i' il\. La valeur présente de ce flux, pour un
taux d'actualisation r, est f wx exp ( — r u) d ti .
0
S'il est promu en t, il gagnera w2 — icx > 0 unités de compte supplé-
T
mentaires à chaque instant V de valeur présente J (w2 — Wi) exp
(— r u) d u. '
La valeur présente de son espérance de gain est donc :
,,, T ,,.
E (G) = " f n tfj exp ( — r c) cl v + " Ç I) ' Ç r x (tc2 — icj exp ( — x t;) exp ( — ■/• «) d u d v
1r - 1 \ «-(' + r) T r 1 „-(t T)
-i- ri - — i
jLV [M
Soit c ,p G = lun v u E (G) /r,v = -— tt?i 4- ^yj^^- X (t^2 — Wi) •
On constate que :
3 G/S x > 0 et 5 G/6 wi > 0 pour i = 1, 2.
Dans le cadre d'un modèle de recherche séquentielle d'un autre
plan de carrière, à coût de recherche constant, on sait que la politique
optimale pour l'agent consiste à définir G*, gain de réservation espéré lß.
16. Voir Lippnnm. McCiill [1976] sur les politiques optimales.
293

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