Protéger mieux pour travailler mieux
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Description

Le travail connaît des transformations considérables dans son exercice comme dans sa conception même, sous le double effet de la mondialisation et de la révolution numérique. Nos références traditionnelles éclatent, la différence entre le salariat et le travail indépendant s’estompe, les carrières ne sont plus linéaires, les qualifications se périment vite…
Face à cette situation, il faut certes libérer le travail des contraintes archaïques, mais surtout renforcer, tout en les rénovant, les protections dont doivent bénéficier les salariés. C’est l’enjeu des réformes de la formation professionnelle et de l’assurance-chômage du début de l’année 2018. La protection des salariés passe aussi par le renforcement de leur participation à la gouvernance de l’entreprise et à ses résultats et par l’amélioration de la qualité du travail, l’égalité entre les femmes et les hommes et la mise en place d’une véritable démocratie sociale.
Par cet ouvrage, Démocratie Vivante contribue aux débats sociaux et politiques en dressant des constats et surtout en faisant des propositions précises aux pouvoirs politiques, gouvernement et parlement, et aux partenaires sociaux et dont l’objet est de faire avancer le progrès social.
Démocratie Vivante est un club de réflexion, présidé par Dominique Villemot, dont l’objet est de constituer un espace d’analyse et une force de propositions sur les réformes que le quinquennat d’Emmanuel Macron doit permettre de réaliser pour faire avancer la France et l’Europe sur la voie de la rénovation démocratique, de la justice sociale et du progrès partagé.

Sujets

Informations

Publié par
Date de parution 01 décembre 2017
Nombre de lectures 3
EAN13 9782363157171
Langue Français

Informations légales : prix de location à la page 0,0200€. Cette information est donnée uniquement à titre indicatif conformément à la législation en vigueur.

Exrait

Protéger mieux pour travailler mieux
Nos propositions au président de la République, Emmanuel Macron, pour les réformes sociales en cours et à venir

Démocratie Vivante

2017
ISBN:9782363157171
Cet ebook a été réalisé avec IGGY FACTORY. Pour plus d'informations rendez-vous sur le site : www.iggybook.com
Table des matières

Avant-propos : de Dominique Villemot, Président de Démocratie Vivante
Introduction : par Jacky Bontems et Aude de Castet, Directeurs du Pôle Travail/Emploi/Entreprise de Démocratie Vivante
Partie I - POUR LA RÉFORME EN COURS DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE & DE L’ASSURANCE-CHÔMAGE
Chapitre 1 - LA REFORME DE LA FORMATION
La réforme de la formation professionnelle passera par une réforme des OPCA : par Arnaud Muret, Docteur en socio-économie de l’innovation
Réforme de la formation professionnelle : relever l’exploit : par Aude de Castet
La réforme globale de l’apprentissage : la grande cause nationale : par Aude de Castet, Co-directrice du pôle Travail/Emploi/Entreprise de Démocratie Vivante
Chapitre 2 - LA REFORME DE L'ASSURANCE-CHÔMAGE
Une réforme de l’assurance-chômage au profit de tous ? : par Marie Françoise Leflon
L’extension de l’assurance-chômage aux démissionnaires et aux indépendants. : Par Jacky Bontems et Aude de Castet, Directeurs du pôle Travail/Emploi/Entreprise de Démocratie Vivante
La dégressivité des allocations chômage n’a pas fait ses preuves : par Aude de Castet, Co-directrice du pôle Travail/Emploi/Entreprise de Démocratie Vivante
Le financement de l’assurance-chômage : par Dominique Villemot, Président de Démocratie Vivante
PARTIE II - RÉFORME DE L’ENTREPRISE À VENIR : LA PARTICIPATION DES SALARIÉS
Chapitre 1 - LA PARTICIPATION DES SALARIES A LA GOUVERNANCE DE L'ENTREPRISE
La réforme du statut de l’entreprise : par Pierre Victoria
Gouvernance et participation : par Jean-Jacques CetteMembre du conseil de surveillance d’Allianz Société Européenne, membre du comité d’audit, représentant des salariés.Membre du conseil d’administration France, membre du comité d’audit, représentant des salariés.Président de l’institution de prévoyance A2VIP.
Les administrateurs salariés : un statut à renforcer : par Aude de Castet, Pierre Victoria, administrateur élu par les salariés, Veolia et Francois Heyman, administrateur élu par les salariés, Crédit Agricole SA.
La coopérative, modèle d’entreprise démocratique : par Arnaud Dumain, salarié coopérateur du groupe Up
Chapitre 2 - LA PARTICIPATION DES SALARIES AUX RESULTATS DE L'ENTREPRISE
Pourquoi promouvoir l’épargne salariale ? : par Jean-François Poupard
Financement de l’économie des PME & ETI et épargne salariale : par Jean-Pierre Poulet
Comment mieux répartir la richesse créée par l'entreprise ? : par François Belorgey, IREST
PARTIE III - AUTRES ENJEUX À METTRE À L'AGENDA
Chapitre 1 - LES ENJEUX ET L'ELARGISSEMENT DU CPA
Une protection professionnelle universelle pour protéger et préparer aux transformations en cours et à venir : par Aude de Castet & Marie-Françoise Leflon
Les aidants familiaux : une nouvelle donne sociétale majeure : par Damien Boissinot, Directeur Général de FORMELL
Chapitre 2 - D’AUTRES OBJECTIFS POUR L'ENTREPRISE
L’égalité professionnelle dans l’entreprise : par Olga Trostiansky, Présidente du Laboratoire de l’égalité
PME et numérique : se transformer ou disparaître : par Nathalie Chiche, Fondatrice & présidente de Data Expert Data Protection Officer ; Rapporteure de l’Étude du CESE « Internet : pour une gouvernance ouverteet équitable » (janvier 2014)
Chapitre 3 - LA DEMOCRATIE SOCIALE
Responsabilité du social et démocratie : par Alexis Guénégo
La place du CESE : par Jacky Bontems
Chapitre 4 - L’ECONOMIE SOCIALE ET SOLIDAIRE (ESS)
Le rôle de l’ESS : par Jean-Louis Cabrespines, Président du Conseil national des chambres régionales de l’économie sociale et solidaire de 2010 à 2016
Le modèle Ergapolis, un exemple de bonnes pratiques : par Estelle Forget
PARTIE IV - ET POUR ALLER ENCORE PLUS LOIN
Chapitre 1 - UN NOUVEAU MODELE ECONOMIQUE DURABLE ET SOUTENABLE : par Patrick Pierron
Une question de responsabilité avant tout
Une mutation industrielle nécessaire
La responsabilité sociale des entreprises (RSE) : une méthode pour réussir
Responsabilité sociale et démocratie politique : la responsabilité, une méthode de gouvernance
Orienter l’investissement vers les leviers d’une croissance économique responsable à long terme
L’intégration du développement durable et de l’environnement dans les systèmes d’éducation
Anticiper et accompagner les mutations sur les territoires
Agir pour améliorer la qualité de l’air
L’emploi au cœur des changements
Changer le travail pour changer de société : par Marc Deluzet, Président de l’Institut Erasme
LES TRENTE PROPOSITIONS DE DÉMOCRATIE VIVANTE AU PRÉSIDENT DE LA RÉPUBLIQUE
Avant-propos
 
de Dominique Villemot, Président de Démocratie Vivante
 
Fidèle à sa vocation de participer aux débats politiques sur des sujets à forts enjeux, Démocratie Vivante a souhaité contribuer à la préparation des réformes sociales que le président de la République a annoncées pour le premier semestre 2018 : celles de la formation professionnelle continue, de l’apprentissage et de l’assurance-chômage, ainsi que celle de la participation des salariés à la gouvernance et aux résultats de l’entreprise.
 
Ces travaux ont été réalisés par le pôle travail, emploi et entreprises de Démocratie Vivante, dirigé par Jacky Bontems, vice-président de Démocratie Vivante, et Aude de Castet, membre fondateur de Démocratie Vivante. Ils ont mobilisé une quarantaine de personnes.
 
Je tiens à les remercier et à les féliciter car ils ont dû travailler dans des temps très courts et malgré cela, ont produit des textes de grande qualité, assortis de nombreuses propositions.
 
Les sujets abordés sont fondamentaux. Nous assistons en effet depuis plusieurs années à une transformation accélérée à la fois du travail et de l’entreprise, sous la double impulsion de la mondialisation et de la digitalisation.
 
Les formes du travail évoluent : temps partiel, télétravail, uberisation, auto-entrepreneuriat… Le salariat est éclaté. Il en est de même de l’entreprise qui peut prendre de multiples formes jusqu’à parfois devenir virtuelle.
 
Il résulte de cette transformation de grandes opportunités pour les salariés les plus jeunes et les plus qualifiés, mais aussi une grande insécurité pour les autres.
 
Face à cela on peut faire semblant de vouloir s’opposer au mouvement et se replier sur nous-mêmes. Mais, à moins de devenir une nouvelle Corée du Nord, cela est impossible.
 
On peut aussi accompagner la transformation pour faire en sorte que, dans le travail de demain, la protection des salariés, notamment des plus fragiles, soit assurée et renforcée. C’est le choix que nous faisons à Démocratie Vivante.
 
Nous sommes un club de réflexion dont l’objet est de constituer une force de propositions sur les réformes que le quinquennat d’Emmanuel Macron doit permettre de réaliser pour faire avancer la France et l’Europe sur la voie de la rénovation démocratique, de la justice sociale et du progrès partagé.
 
Nous accompagnons donc les réformes voulues par le président de la République et pour la réalisation desquelles il a été élu. Mais nous voulons nous assurer qu’elles vont bien dans le sens de la justice sociale et du progrès partagé. Le progrès technologique et économique doit s’accompagner du progrès social et humain. Pour cette raison, on nous appelle parfois les macronistes de gauche.
 
Nous n’avons pas une vision purement juridique de l’entreprise qui, pour nous, n’appartient pas qu’à ses actionnaires. L’entreprise appartient aussi à ses salariés. Notre approche est, comme disent les Anglo-saxons, celle des stakeholders versus celle des shareholders . Nous ne partageons pas la vision des libéraux pour qui les salariés ne sont qu’une force de travail au service de l’employeur ni donc celles des anticapitalistes qui ne voient dans l’entreprise qu’un lieu d’aliénation.
 
Notre vision de l’entreprise relève de la troisième voie, celle du compromis entre le travail et le capital des sociaux-démocrates allemands ou suédois ou celle de l’association capital/travail du général De Gaulle. L’entreprise associe le chef d’entreprise et les salariés dans un projet commun. Elle doit être le lieu de la concertation et de la négociation permanente afin d’assurer la production de richesses, le développement durable et la juste rémunération de l’actionnaire et du chef d’entreprise, mais aussi et surtout celle des salariés.
 
C’est pour cette raison que, dans ce livre blanc, nous ne nous contentons pas de contribuer aux grandes réformes annoncées par le président de la République. Ces réformes, comme celles de la formation professionnelle et de l’assurance-chômage, sont fondamentales pour renforcer la protection des salariés face à la transformation accélérée du travail et de l’entreprise. Mais nous avons aussi consacré des développements importants à la participation des salariés et à la démocratie sociale, ainsi qu’à la RSE, au développement durable et à l’économie sociale et solidaire, sans oublier l’égalité femmes/hommes dans l’entreprise.
 
Puisse ce livre blanc être utile au gouvernement et aux partenaires sociaux, mais aussi à toutes celles et à tous ceux qui veulent s’impliquer dans ces grands changements qui nous concernent toutes et tous dans notre travail. 
Introduction
 
par Jacky Bontems et Aude de Castet, Directeurs du Pôle Travail/Emploi/Entreprise de Démocratie Vivante
 
«   Ce n’est pas une crise, c’est un changement de monde   », diagnostiquait, implacable, Michel Serres en 2012 [1] … 
Depuis, les événements se sont accélérés à une vitesse vertigineuse, transformant notre quotidien, nos habitudes, notre société.
 
Les transformations climatiques, économiques et sociales sont tellement profondes, certaines irréversibles, qu’il ne s’agit pas seulement d’une crise ou de crises qui supposeraient le retour à un état initial après une période plus ou moins longue. L’ampleur du phénomène est telle qu’il est irréaliste d’imaginer pouvoir rebrousser chemin. Des dérégulations se produiront encore et encore, et l’on continuera sans doute à parler de « crises » financières, environnementales, sociales, morales ou politiques. Mais il ne s’agit pas seulement de cela. Nous assistons bien à une transformation générale et totale de notre société et la vie de l’humanité dans son ensemble a pris une nouvelle dimension. Doit-on pour autant s’en inquiéter ?
 
Chacun de nous a compris à présent que les ressources naturelles sont limitées et que la biodiversité est indispensable à la vie sur terre.
 
Nous changeons d’ère en même temps que de climat. Les préoccupations pour la planète sont de plus en plus partagées et s’orientent enfin, par l’action des pouvoirs publics et des acteurs organisés de la société civile, vers l’essor d’une économie verte répondant aux aspirations en faveur de circuits courts et de la durabilité des biens. Nous sommes en pleine mutation, qui implique une reconfiguration des filières économiques, des métiers et des qualifications professionnelles.
 
La mondialisation accélérée et la financiarisation, les nouveaux risques géopolitiques, la transformation de l’ère industrielle totalement imbriquée dans la révolution opérée par les TIC (technologie de l’information et de la communication), la « grande convergence » des NBIC (nanotechnologie, biotechnologie, informatique et sciences cognitives) et la robotique, mais aussi les évolutions sociétales (aspirations à l’autonomie, à la participation aux décisions) reconfigurent durablement les entreprises, le marché du travail et les formes d’emploi. À l’horizon des dix prochaines années, 35 % des emplois sont susceptibles d’être impactés ou au moins concernés par le phénomène.
 
Alors que notre pays connaît depuis plusieurs années l’un des plus forts taux de natalité en Europe, les entreprises et les pouvoirs publics doivent répondre à la fois aux besoins nés du vieillissement de la population et à l’accueil des jeunes dans l’emploi et dans notre société. Notre pays est engagé dans un processus de transition démographique, caractérisé par une augmentation de la longévité de nos concitoyens et par une croissance forte des classes d’âge les plus élevées. L’espérance de vie est de 78,4 ans pour les hommes, 84,8 ans pour les femmes. Quinze millions de Français ont plus de 60 ans. Ils seront vingt millions en 2030.
 
Notre modèle économique et social est bouleversé par le chômage de masse – en particulier chez les jeunes – et la dualisation du marché du travail avec l’essor des contrats atypiques, par la bipolarisation accrue entre emplois salariés durables et qualifiés et emplois salariés précaires et peu qualifiés et par l’augmentation significative de la pluriactivité (deux millions d’actifs). La règle des trois unités du marché du travail (temps, lieu, action) est de moins en moins pertinente. Moins de 40 % des actifs travaillent en un lieu fixe et uniquement du lundi au vendredi.
 
Toutes ces évolutions du marché du travail vont de pair avec l’apparition de besoins en mobilité professionnelle et géographique et avec l’émergence de nouvelles formes d’emploi hybride entre travail salarié et travail indépendant : portage salarial, groupements d’employeurs, auto-entrepreneuriat, plateformes collaboratives (chauffeurs Uber, livreurs de repas par coursiers à vélo, etc.), blockchain, etc. De nouvelles façons de travailler qui concernent déjà une personne sur dix environ. Leur nombre ira croissant et pourrait doubler d’ici dix ans selon France Stratégie, mais nous sommes encore loin de la fin du salariat annoncé par quelques prophètes.
 
Ces changements se traduisent par des vies professionnelles davantage heurtées, fragmentées, où se succèdent des expériences multiples sous des statuts différents. La vie des générations présentes et à venir ressemble déjà à une valse à mille temps, qui s’accompagne de la fin des certitudes et de la fragilisation de beaucoup de salariés.
 
L’insertion des jeunes dans l’emploi ressemble au parcours du combattant. La durée des études s’est allongée, leur entrée sur le marché est plus tardive et difficile, particulièrement pour les jeunes sans qualification. Bien souvent le premier emploi est un contrat court (CDD, intérim, etc.) pour 50 % des jeunes actifs. Cet âge de la vie se caractérise par une grande variété de situations, encore insuffisamment prise en compte par notre système de protection sociale, tant la durée et les contours de cette période varient selon les individus. Les jeunes, une grande cause nationale !
 
Émanation de notre histoire républicaine et sociale, fruit de compromis, notre modèle social auquel les Français sont, dans leur immense majorité, fortement attachés constitue le socle de notre identité et de notre cohésion. Il est aujourd’hui ébranlé, fragilisé, interrogé. Outre la protection sociale qui vient en premier lieu à l’esprit, le périmètre de notre modèle social comprend l’éducation (la formation initiale et continue), le logement social, les services publics assurés par l’État. Mais aussi et plus largement l’ensemble des principes et règles institutionnels qui organisent les relations sociales au cœur de la régulation : droit du travail et conventions collectives, rôle des organisations syndicales dans leur implication à la production de normes en matière de travail (politique contractuelle) et à la gestion de la protection sociale (paritarisme).
 
Entre les tenants de sa conservation pure et simple, empreints de nostalgie et irréalistes, et ceux qui souhaitent son démantèlement progressif au nom d’un libéralisme à tous crins censé être plus efficace, nous affichons notre détermination et notre choix : maintien et transformation de notre modèle social à l’aune de nouvelles solidarités .
 
Le maintien des droits à la protection de chacun doit être envisagé grâce à une redéfinition des nouvelles libertés individuelles, à insérer dans un cadre collectif de solidarité nationale. Ce cadre, reposant sur un socle de droits sociaux, pourrait d’ailleurs dépasser le périmètre hexagonal pour être co-construit avec nos partenaires européens.
 
Cette rénovation nécessaire et urgente doit s’appuyer sur nos valeurs : l’égalité dans la dignité et le respect à tous, la solidarité dans des logiques d’échange et de coopération, l’émancipation pour permettre à chacun et chacune d’agir en acteur libre de son choix de vie, la « démocratie augmentée » pour que chacun et chacune exprime librement son point de vue et la laïcité au cœur de notre pacte républicain.
 
Cette transformation implique que toutes les politiques publiques soient dirigées en priorité en faveur de l’emploi, de la réduction de la fracture territoriale et des inégalités.
 
De nombreuses inégalités subsistent en France, qu’elles soient sociales, intergénérationnelles, territoriales, sans oublier les inégalités entre les femmes et les hommes. Parmi les plus pénalisées : les femmes, qui se retrouvent souvent à l’intersection de multiples formes de discriminations et sont davantage touchées par la précarité et la pauvreté car les écarts de salaires restent très importants, avec des écarts de 28 % dans le secteur privé et 18 % dans le secteur public. De plus, les femmes à la tête des familles monoparentales (elles le sont majoritairement) sont particulièrement exposées au chômage et à la précarité. Tout cela a des impacts sur les retraites, car elles sont surreprésentées parmi les petites retraites (70 %), et ne touchent que 60 % des pensions des hommes. Les disparités homme/femme doivent donc toujours être prises en compte par l’État dans l’analyse des situations. Le croisement de ces multiples facteurs est indispensable si l’on veut combattre toutes les formes d’inégalité.
 
Avons-nous encore les moyens de notre modèle social ? Nous sommes à la croisée entre plusieurs logiques de protection sociale (assurance et assistance) et plusieurs modes de financement (cotisations et impôts). Il est clair que les exigences de maîtrise de la dette publique et de maintien de notre compétitivité dans la mondialisation impliquent une grande rigueur dans la gestion de notre protection sociale. Il n’est plus envisageable d’augmenter le poids des dépenses sociales dans notre PIB, mais il est possible d’être plus efficace sans remettre en cause nos principes de justice sociale et de solidarité. L’exigence de solidarité, notamment en matière d’assurance-chômage où il est envisagé d’étendre, sous conditions, la couverture chômage aux salariés démissionnaires et aux indépendants, milite pour une substitution de l’impôt aux cotisations sociales assises sur les seuls salaires. Le remplacement, à compter de 2018, des cotisations sociales salariales chômage et maladie par la CSG a montré le chemin.
 
Parmi les grands défis qu’affronte la protection sociale, on peut en relever un, apparemment obscur et technique, mais en réalité majeur : celui de la conciliation entre les dimensions individuelles et collectives de la protection sociale, entendue ici au sens large.
En effet, l’accélération des mutations du travail, changements d’entreprise, de région, de métier voire de statut, avec des allers-retours possibles, nécessite de plus en plus de passer d’une conception de type « prêt-à-porter » des garanties à une approche davantage conçue sur-mesure. C’est le sens des mécanismes de comptes individuels, comme le compte personnel de formation (CPF) et plus encore du compte personnel d’activité (CPA), qui en englobe plusieurs – dont le CPF – et dont l’objectif est de favoriser la gestion par chacun de ses différents « temps », de travail, de formation, de repos, de retraite, etc. La dimension de l’accès à la qualification est ici cruciale, tant les besoins de la France restent importants en ce domaine et se trouvent encore renforcés par l’irruption du numérique et de l’intelligence artificielle.
De nature différente, mais allant dans le même sens, le développement des divers portails d’accès aux droits tend à favoriser cette prise en responsabilité, y compris pour des publics parfois fragiles, comme l’ont prouvé le succès de la prime d’activité et l’expérience de la gestion en ligne du revenu de solidarité active (RSA).
 
Enfin, une prise en compte plus étroite des revenus dans le secteur de la politique familiale peut aussi être interprétée comme une plus forte individualisation de droits comme, sur un tout autre plan, le prélèvement à la source de l’impôt sur le revenu.
 
Bien entendu, cette évolution doit être mesurée à l’aune des principes collectifs qui fondent notre modèle social et qui persistent : ainsi, la réforme des retraites, si elle se traduit aussi par la mise en place d’un compte par assuré, ne remettra pas en cause la répartition et les principes de mutualisation, voire de solidarité, qui fondent l’assurance-vieillesse obligatoire. De même, l’apparition d’une protection universelle maladie (PUMA) faisant reposer l’affiliation sur le seul critère de résidence, et non plus sur le type d’activité exercée, ne va rien changer au caractère collectif des régimes qui en ont la charge.
 
Il va donc falloir éviter deux écueils : tourner le dos aux évolutions actuelles et à venir du travail en figeant nos régimes sociaux, et faire le choix d’un « tout individuel » encore plus irréaliste, car non soutenable à terme, sauf à réduire drastiquement nos niveaux de couverture. Cet équilibre, sorte d’« en même temps » du modèle social français, sera assurément la grande affaire de tous les acteurs intéressés dans les mois et années à venir.
 
Le dialogue social constitue un prérequis avant toute réforme, sans quoi les projets sont d’avance condamnés à affronter la pression de la rue. Il porte surtout en lui l’assurance des garanties sociales, la construction d’un service public efficace et la garantie que les acteurs de la société tiennent leur rôle dans la régulation par leur implication dans la démocratie politique du pays. À condition bien sûr, que soit redéfini le mode d’intervention, à côté des institutions issues du suffrage universel, des autres légitimités sociales : syndicats et associations, en bref, de la société civile, pour que riment progrès social et pérennité économique. Il ne s’agit certes pas d’une gageure, mais bien de notre ambition.
 
Comment vaincre ces défis et réussir notre ambition transformatrice sans brutaliser la société, exciter les conservatismes et éviter les blocages ? Certainement en accordant une place stratégique au dialogue social. Parce que le soin apporté à la gestion du changement est un gage de réussite.
 
 
 


Footnotes ^ ​ Petite Poucette,  Éditions Le Pommier, mars 2012.
Partie I - POUR LA RÉFORME EN COURS DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE & DE L’ASSURANCE-CHÔMAGE
 

 
Comme il l’a dit lors de son intervention télévisée du 15 octobre 2017, le président de la République Emmanuel Macron veut à la fois libérer l’économie – principal objectif des ordonnances réformant le droit du travail – et protéger les Français. C’est l’objectif du deuxième train de réformes qui porte sur la formation professionnelle continue, l’apprentissage et l’assurance-chômage, réformes désormais lancées.
 
La méthode a été la même que celle retenue pour les ordonnances. Le président a commencé par recevoir en tête-à-tête les différents dirigeants des organisations salariales et patronales. Ensuite, cela a été le tour du Premier ministre et de la ministre du Travail ; puis le cabinet de la ministre du Travail a pris le relais pour suivre les dossiers quotidiennement. Mais il ne s’agira pas cette fois d’une simple concertation, comme ce fut le cas pour la réforme du droit du travail. Dans son intervention télévisée, le président de la République a en effet annoncé une négociation entre les partenaires sociaux sur la réforme de la formation professionnelle continue et peut-être aussi sur celle de l’assurance-chômage, infléchissant la méthode initiale pour plus de dialogue social en amont.
 
L’objectif est de déposer des projets de lois au printemps 2018 pour une adoption par le Parlement à l’été. C’est dans cette perspective que Démocratie Vivante a expertisé les différentes questions à aborder et fait des propositions susceptibles d’enrichir la négociation et le travail législatif.
Chapitre 1 – LA REFORME DE LA FORMATION
 

 
 
 

La réforme de la formation professionnelle passera par une réforme des OPCA
 
par Arnaud Muret, Docteur en socio-économie de l’innovation
 
 
 
 
La formation, et en particulier la formation professionnelle continue, peut être perçue comme un bien permettant à un individu de développer ses compétences en vue de sécuriser son revenu futur et par construction, avoir un avenir prévisible. Cette définition de la formation s’inscrit dans l’approche de Pierre Laroque [1]  à propos de la protection sociale : «  la protection sociale recouvre l’ensemble des efforts tendant à permettre à chacun d’avoir sa place dans la société et à lui garantir la conservation de cette place dans un avenir prévisible   ». La protection sociale se présente alors comme l’ensemble des mécanismes de prévoyance collective destinés à couvrir les charges qui résultent, pour les individus ou les ménages, de l’apparition ou de l’existence de certains risques ou besoins. Pour répondre à ces enjeux de protection sociale, l’État et les partenaires sociaux ont élaboré des mécanismes de financement afin de couvrir ces différents risques ou besoins. Dans le champ de la formation professionnelle ce sont les organismes paritaires collecteurs agréés (OPCA) qui contribuent au financement des besoins de formation des entreprises et donc des risques liés à l’employabilité et à la mobilité des salariés. Pour autant ces organismes n’entrent pas dans le champ de la protection sociale et ne relèvent pas, a priori , de mécanismes de financement du type de ceux de la prévoyance.
 
Qu’est-ce qu’un OPCA ?
À regarder de près, les OPCA fonctionnent pour partie comme des mutuelles ou des organismes de prévoyance. Leur nom initial issu des années 1970 n’était pas OPCA mais « fonds d’assurance formation ». C’est la réforme de décembre 1993 qui va donner leur nom actuel de simple « collecteur ».
 
Dans les mutuelles ou organismes de prévoyance, un adhérent paye sa cotisation, intégrée le plus souvent dans un contrat collectif, et en contrepartie bénéficie au cours de l’année de services en fonction de ses besoins. Dans un OPCA, les adhérents reçoivent d’abord un service en année n et versent une contribution au 31 mars de l’année n+1 . À la différence des mutuelles et des institutions de prévoyance, l’OPCA fait l’avance de trésorerie. C’est une forme d’établissement de crédit puisqu’il avance l’argent pour le compte d’entreprises qui payent à terme échu. Par ailleurs les OPCA, tout comme les mutuelles, doivent chaque année au cours de leur exercice budgétaire anticiper les besoins de formation de leurs adhérents. Théoriquement tous les salariés devraient pouvoir partir en formation. Or, dans les faits, seuls une partie d’entre eux le font. Il est alors possible d’établir le taux de départs sous la forme de probabilités formation par formation, et ce de la même façon, que l’on évalue les risques au sein des contrats des mutuelles et des organismes de prévoyance. Enfin, dans le cadre des formations longues et de la sécurisation des parcours professionnels, il est nécessaire pour les OPCA d’avoir des provisions. Par exemple, une formation d’infirmière coûte 100 000 € et dure trois ou quatre ans (en années civiles). Il est donc nécessaire de disposer de provisions pour financer cette formation. Cela induit des mécanismes tels que ceux prévus dans les institutions de prévoyance pour faire face à certains risques.
 
Les OPCA sont en quelque sorte, par leur nature, très proches des institutions de prévoyance, à la différence qu’ils avancent l’argent, induisant par là même une dimension de crédit. Cela implique une gestion fine des fonds propres et nécessiterait, semble-t-il, de se pencher sur la question des ratios de solvabilité dans les OPCA.
 
Dans cette vision très financière de la formation professionnelle, les OPCA sont d’abord des établissements financiers comparables à leurs homologues traditionnels. Le système bancaire et les investisseurs « classiques » « financent notamment les besoins de croissance des entreprises en leur permettant d’augmenter leurs fonds propres, ou par le crédit. Les OPCA, via leur mécanisme de crédit, financent la formation des individus, c’est-à-dire le capital humain. En effet, par le biais de la formation, ils permettent aux entreprises d’investir dans la compétence de leurs collaborateurs pour faire face aux nouveaux enjeux scientifiques, technologiques et économiques.
 
La question du capital humain
Dans cette approche, il apparaît que l’appellation d’organisme paritaire collecteur agréé est réductrice, notamment au regard des missions remplies par ces organismes. Cette appellation occulte d’une part leur rôle de financeur du capital humain et d’autre part celui qui consiste à faire de ces structures un outil dédié à l’accompagnement des mutations économiques en mettant au centre l’individu. Ici, l’individu est un maillon essentiel de la réussite des mutations économiques des entreprises. Le contexte nouveau du virage numérique qui défraye l’actualité en est témoin. Le dernier rapport du Conseil d’orientation pour l’emploi (le COE) annonce que plus de la moitié des emplois du secteur privé sont concernés par ces mutations économiques dans les années à venir.
 
L’OPCA, cet outil financeur du capital humain ayant la capacité de crédit, est un outil de même nature que celui de la prévoyance. Une évolution possible du secteur de la formation professionnelle pourrait viser à transformer les OPCA, avec leur capacité de financement, en une sorte de « prévoyance formation paritaire » accompagnant les mutations économiques et à les faire reconnaître en tant qu’outil dans le champ de la protection sociale.
 
C’est un outil, au côté des établissements financiers classiques, qui finance les entreprises, investissant sur l’individu pour développer les compétences nécessaires à tout développement. Ces deux forces conjuguées permettent aux entreprises de sécuriser leur avenir, notamment dans des périodes de fortes mutations économiques.
 
Dans le débat sur la formation professionnelle, on oublie parfois que la formation est un corollaire du travail et que ce dernier est une émanation directe de l’économie « réelle ». De façon un peu triviale, que l’on parle du boulanger qui fabrique son pain chaque jour, des usines ou des services, dès qu’une activité s’arrête, le travail s’arrête.
 
Cette économie réelle évolue constamment. Que ce soit par le jeu de la concurrence, de la mondialisation, de l’émergence de nouvelles technologies ou de l’évolution réglementaire, les entreprises doivent en permanence s’adapter pour continuer à être présentes sur leur marché. Par conséquent, les salariés de ces entreprises sont eux aussi amenés à s’adapter pour suivre ce mouvement économique. Ce qui pour un salarié n’est pas toujours spontané et évident. Cela peut nécessiter, selon l’ampleur de la transformation, une actualisation des connaissances ou une acquisition de nouvelles compétences. Dans ce processus, le rôle de la formation est central.
 
Pour atteindre cet objectif, les entreprises établissent chaque année un plan de formation pour leurs collaborateurs, qui est présenté à leur instance de représentation du personnel. Et chaque année, pour l’ensemble des secteurs de l’économie française, c’est au sein des OPCA que sont définies les modalités de prise en charge des formations des salariés.
 
Sans évoquer forcément les phénomènes disruptifs dans l’économie, il suffit d’une crise forte sur un marché ou un secteur d’activité pour que les modes de travail changent radicalement, et en peu de temps. Dans un tel cas les entreprises doivent s’adapter très rapidement, au risque parfois de disparaître. Cela induit généralement de nouveaux besoins de formation et des financements associés. Or ces financements, hormis la création de nouveaux impôts ou de taxes ou de financements par les entreprises, seront issus de la réallocation de moyens déjà en cours d’utilisation.
 
 
Comment alors répondre rapidement à ces nouveaux besoins de formation et de financement ?
Lorsque l’entreprise finance elle-même ces nouveaux besoins de formation, il n’y a pas de sujet. En revanche, si l’État veut créer un dispositif national pour répondre à un besoin qui émerge, que ce soit par une loi ou un décret, l’expérience montre qu’il se passe au moins dix‑huit mois entre l’instant où l’idée a été émise et le moment où la loi, qui nécessitera la publication de décrets d’application pour sa mise en œuvre, sera promulguée. De plus, à ces délais incompressibles s’ajoute le temps de mise en œuvre dans les entreprises.
 
De façon analogue, dans un Conseil régional, la création ex nihilo d’un nouveau dispositif devant être approuvée par son assemblée nécessitera au moins un semestre, temps nécessaire pour la rédaction du projet par les services concernés, le processus interne de consultation et l’examen par les élus régionaux lors de la tenue d’une assemblée, sans oublier le délai de sa mise en œuvre.
 
Dans ces deux cas, les délais de production et de réalisation d’un nouveau dispositif peuvent nécessiter de six à dix‑huit mois. Cette durée, à l’échelle de l’entreprise en période de crise ou de tension sur un marché en forte croissance, peut sembler très longue, et en particulier pour les PME/TPE.
 
Aujourd’hui, dans un contexte de changement économique majeur et d’un besoin urgent d’adaptation, les OPCA sont des organismes qui ont la capacité d’être mobilisés rapidement pour répondre à des nouveaux besoins de formation et de financement. Grâce à leur mode de fonctionnement et leur processus de décisions qui leur permettent de réunir dans un délai très court les représentants employeurs et salariés des branches professionnelles, en moins de trois mois un nouveau dispositif peut être mis en œuvre pour répondre à la problématique d’un secteur d’activité. Cette rapidité a été récemment démontrée avec la mobilisation des OPCA dans le cadre du plan 500 000 formations pour les demandeurs d’emploi. En quelques mois seulement, ils ont su apporter en 2016 une réponse à la volonté politique du gouvernement.
 
Les OPCA ont comme caractéristique de constituer un circuit court de décision. Cela leur permet de concilier temps politique et temps économique, ce que le processus de décision plus lourd de la puissance publique, État ou région, ne permet que difficilement de réaliser. Ainsi les OPCA, par leur action rapide, peuvent répondre promptement à un besoin du champ économique, de surcroît sur la base d’un dialogue paritaire entre employeurs et salariés conciliant les intérêts de l’entreprise et de leurs collaborateurs.
 
Aujourd’hui lorsqu’une entreprise a besoin de se développer ou de se recapitaliser, il existe de nombreux services financiers de nature privée tels que des banques et des fonds d’investissement privés ou publics comme BPI France. L’entreprise peut ainsi trouver des moyens pour financer des achats de machines, de logiciels, etc. Pour autant, une fois ces machines ou ces logiciels acquis, l’entreprise aura la nécessité de former ses collaborateurs pour leur exploitation, leur usage. Aucun des financeurs précités ne sera en mesure de lui accorder un prêt pour financer ce besoin.
 
Financer la formation des collaborateurs, recruter et former, c’est toucher directement à la problématique du capital humain. En effet, selon la définition de l’OCDE (Organisation de coopération et de développement économique), le capital humain recouvre «  l’ensemble des connaissances, qualifications, compétences et caractéristiques individuelles qui facilitent la création du bien-être personnel, social et économique.   » «  Le capital humain constitue un bien immatériel qui peut faire progresser et/ou soutenir la productivité, l’innovation et l’employabilité  ». Il semble évident que sans les hommes, ces machines, ces logiciels acquis via les services financiers précités ne produiront pas de valeur économique. Or l’acquisition des savoirs nécessaires à l’usage de ces machines passe notamment par la formation.
 
Éventuellement, il sera possible d’acquérir ces savoirs en achetant une entreprise dans laquelle les compétences existent déjà, ou en externalisant les fonctions utiles à l’usage de ces matériels, évitant ainsi la formation des collaborateurs. Cet achat est financé par les dispositifs classiques de financement d’acquisition d’entreprises. Mais lorsqu’il s’agit d’une évolution nécessaire pour s’adapter aux besoins du marché, sans acquisition, et gérée à périmètre constant de l’entreprise (par exemple à effectif constant) les dispositifs classiques de financement ne sont pas opérants pour obtenir les savoirs nécessaires à la transformation. Or les entreprises sont régulièrement confrontées à des évolutions. Si celles-ci veulent rester compétitives, elles doivent faire évoluer leurs outils de production, leurs organisations ainsi que les compétences, les savoirs de leurs salariés. Une importante partie de leur transformation en vue de s’adapter à ces évolutions repose sur leur capital humain et donc sur les savoirs des collaborateurs de l’entreprise.
 
Un enjeu de compétitivité
La France n’est pas démunie face à cette problématique. Pour autant les outils de financement existants ne sont pas aujourd’hui identifiés en tant que tels, tant dans l’imaginaire collectif que par le monde institutionnel et financier, ce qui explique le peu d’articulations avec les financements traditionnels.
 
Les OPCA apportent chaque année plus de 6 milliards d’euros à la formation professionnelle continue.
 
Leurs principales ressources sont issues d’une collecte à caractère obligatoire, de nature légale, et éventuellement conventionnelle ou volontaire, assise sur l’ensemble des entreprises. Chaque OPCA est dédié à une ou plusieurs branches. Par défaut, ce sont les OPCA interprofessionnels qui gèrent les collectes des entreprises qui ne sont pas rattachées à une branche. Il est à noter que la plupart de ces organismes collectent à terme échu et seuls certains d’entre eux procèdent par des appels de fonds anticipés.
 
Chaque année, les OPCA engagent quasiment l’intégralité de leurs collectes. Certaines formations étant comptablement à cheval sur plusieurs années, il est nécessaire de provisionner les dépenses à venir pour garantir le financement de la formation et garantir ainsi la sécurisation des parcours professionnels des salariés. Par ailleurs, si tous les salariés d’une branche partaient la même année en formation, compte tenu du coût moyen d’une formation, le financement de toutes les demandes ne pourrait pas être assuré. Pourtant les OPCA financent souvent les demandes de formation au-delà des ressources de la branche. Cela repose sur un système de mutualisation du « risque » formation, identique à celui des mutuelles et des institutions de prévoyance pour les remboursements des soins et des services. À la différence que les OPCA ne perçoivent pas les cotisations en amont du cycle mais en aval. Dans une mutuelle ou une prévoyance le premier bénéficiaire du service est l’individu et par extension la société en général. Ici les bénéficiaires sont doubles. D’une part, l’individu qui, grâce à l’action de formation, développe ses compétences et, de façon induite, maintient ou augmente son employabilité. D’autre part, l’entreprise qui, par l’acquisition des nouvelles compétences de son salarié, voit son « capital humain » s’adapter et se développer ce qui va améliorer sa compétitivité.
 
Les deux types de services financiers fournis par les banques et les OPCA, fonctionnent chacun avec des règles et des temporalités qui ne connaissent pas d’intersection, ou peut-être par le fruit du hasard. Pour autant, ils agissent, chacun à leur manière. Mais l’absence de coordination entre ces outils nuit à l’optimisation de leur efficacité dans l’intérêt des entreprises, de leur compétitivité et plus généralement dans l’intérêt de l’économie nationale et de la société.
 
Finalement, nous ne pouvons que constater, aujourd’hui, une désynchronisation des moyens financiers qui vont agir sur le capital « classique » (machine, etc.) et de ceux qui vont agir sur le capital humain. Pourtant les outils existent et pourraient s’amortir comptablement.
 
Mieux coordonner les moyens financiers en installant un dialogue.
La coopération accrue entre les OPCA, financeurs du capital humain, et les banques, qui soutiennent le développement économique, semble donc indispensable. Compte tenu des enjeux de société que cela représente, nous pourrions imaginer d’impliquer au sein de ce couple d’acteurs la Banque centrale européenne (BCE) pour soutenir la compétitivité des pays en agissant sur le capital et le capital humain. Le renforcement de ce dernier par la formation permettrait également une plus grande mobilité des citoyens européens.
 
Cette coopération pourrait s’inscrire dans une politique publique mise en œuvre par l’État ou les régions visant à renforcer la compétitivité, l’emploi et la formation.
 

 
 
 

 
 

 

 

 
 
 
 
 


Footnotes ^ Les groupes de protection sociale – évolution depuis 1945 et perspectives en France et en Europe, Michel Laffitte, Alain Borderie,  RB Revue Banque Edition –2006, 414 p.
Réforme de la formation professionnelle : relever l’exploit
 
par Aude de Castet
 
C’est l’un des vieux serpents de mer des politiques sociales françaises, avec 32 milliards d’euros, tous financements compris , dépensés chaque année – presque la moitié de l’impôt sur le revenu – auxquels il faut rajouter une « tuyauterie » financière d’une grande complexité, des stages non justifiés, un déficit d’offres et de moyens pour les publics les plus en difficulté et des frais de gestion qui prêtent à controverse.  Sans parler du financement des corps intermédiaires – grand sujet de polémique !  – et des diplômes qui parfois ne mènent à rien. Pire, la part du budget de la formation professionnelle qui bénéficie aux demandeurs d’emploi n’atteint pas les 15 %. Autant dire que s’atteler à réformer ce magma informe de complexités françaises relève de l’exploit. Emmanuel Macron avait promis de s’y atteler et compte bien aboutir à une réforme d’envergure pour le printemps 2018.
 
Les faiblesses de notre système, dénoncées dans de multiples rapports malgré les nombreuses réformes inspirées par plusieurs accords nationaux interprofessionnels (ANI – 2003, 2009 et décembre 2013 [1] ), sont autant de freins à l’accès à la formation pour tous, à la sécurisation des parcours professionnels et aux défis actuels : les innovations organisationnelles et technologiques, la mobilité professionnelle, l’émergence d’une société du savoir, la volonté d’émancipation et d’autonomie du citoyen et la persistance d’un chômage de masse. Conscient des faiblesses et des inadaptations du système de formation continue, le gouvernement fait de cette réforme une priorité et, en même temps, l’autre pendant « politique » d’une réforme du Code du travail souvent jugée « déséquilibrée » en faveur de l’entreprise. Cette réforme pourrait s’appuyer sur trois piliers : réguler et clarifier les offres de formation afin d’offrir une meilleure adéquation entre les besoins d’emplois des entreprises et ceux de compétences des salariés ; sécuriser les parcours professionnels aux niveaux individuel et collectif en permettant un meilleur accès à la formation, notamment pour les personnes qui en ont le plus besoin (les moins qualifiées) ; enfin, améliorer la lisibilité et l’efficacité du système afin de faciliter l’accès à la formation de l’ensemble des actifs, salariés comme demandeurs d’emploi.
 
La formation ainsi envisagée se doit d’être un levier de la promotion sociale et professionnelle, un moyen pour accroître les compétences du salarié et lui permettre d’acquérir une qualification et surtout lui permettre une émancipation personnelle par une actualisation continue de ses compétences reconnues sous différentes formes (certifications, classifications, rémunérations, promotions, etc.). Ces formations effectuées « tout au long de sa vie » sont un moyen d’accéder à un emploi, de progresser voire de changer de filière et d’améliorer son « employabilité ».
 
L’accord de 2013 transposé fidèlement et rapidement (trop ?) dans une loi dite « TGV » avait déjà bouleversé le système en créant de nouveaux droits pour les salariés avec le compte personnel de formation (CPF) plafonné à 150 heures acquises en sept ans, transférable pendant les périodes d’activité et de chômage absorbant le droit individuel à la formation (DIF) [2] , tandis que le congé individuel de formation (CIF) restait inchangé. Il est à noter que les salariés sans aucune qualification cumulent désormais plus d’heures de formation par an dans une limite de 400 heures. Le CPF activé dès la sortie du système scolaire peut être abondé par accord d’entreprise, de branche, par la région ou par l’État, en fonction de politiques ciblées vers des publics prioritaires. La décision de l’utiliser appartient désormais au salarié ou au demandeur d’emploi, sans qu’une autorisation de l’employeur ou de Pôle emploi ne soit nécessaire. Il est obligatoirement utilisé pour des formations qualifiantes avec labellisation des offres de formation.
 
Autre changement notable depuis la Loi Sapin 2 : dorénavant, chaque salarié peut bénéficier d’un entretien professionnel obligatoire tous les deux ans, et d’un bilan récapitulatif de son évolution tous les six ans (conseil en évolution professionnelle). Ces deux outils, leviers indispensables dans la sécurisation des parcours professionnels, lui garantissent la prise en charge concertée du développement de ses compétences et par là même de son employabilité. Au niveau des entreprises, les obligations fiscales (obligations de dépenser) sont remplacées par des obligations sociales (obligation de faire).
 
La gouvernance nationale est renforcée pour suivre et évaluer les dispositions prises en matière de politique paritaire « emploi/formation » et depuis la loi du 5 mars 2014 un comité paritaire régional est créé pour animer le déploiement territorial des politiques nationales en la matière, en lien avec celles des pouvoirs publics en région : les CREFOP (Conseils régionaux de l’emploi, de la formation et de l’orientation professionnelle), en charge de déployer la politique générale du CNEFOP (Conseil national de l’emploi, de la formation et de l’orientation professionnelle). Les CREFOP, instances de consultation sur l’ensemble des textes légaux et réglementaires, sont également des instances de concertation, de suivi, de coordination, et d’évaluation des politiques de l’emploi de la formation professionnelle initiale et continue et de l’orientation tout au long de la vie.
 
Aujourd’hui, nous manquons de recul sur certaines mesures dont les derniers décrets ont été mis en place il y a quelques mois à peine. Mais, il apparaît d’ores et déjà que nous pourrions aller beaucoup plus loin, en particulier en renforçant le CPF et en améliorant le fléchage des formations par un système de labellisation et de certification performant.
 
En effet, pour être éligible, une formation doit être certifiante et inscrite sur une liste CPF. La gouvernance, la complexité et le manque de lisibilité du paysage de l’offre de certification pèsent sur le processus d’élaboration des listes. La mise en œuvre du CPF a révélé les limites de la politique publique en matière de certification, qui doivent être corrigées. Le contenu des listes d’éligibilité rejoint celui du RNCP (Répertoire national des certifications professionnelles) et est en réalité un reflet de l’offre de formation plus que le fruit d’une vision stratégique des besoins en compétences des entreprises.
 
De plus, les choix de formations sont très concentrés : les dix types de formations les plus demandés représentent un tiers des dossiers de demandeurs d’emploi et 60 % des dossiers de salariés. La critique la plus récurrente adressée au CPF est le fait que ses conditions actuelles de mobilisation ne permettent pas de connaître à l’avance « ses droits », c’est-à-dire les droits qu’il ouvre. L’utilisation du compte personnel d’activité (CPA) est relativement décevante et les usagers ne perçoivent souvent pas clairement ce que leur apporte le CPF : Les droits et les possibilités ouvertes sont différents selon le statut au moment de l’activation du compte et l’accès pratique à la formation reste un « parcours du combattant » ; le dispositif des listes apparaît bloquant et inéquitable entre régions, entre branches et entre statuts, et les logiques de financement et d’abondement sont opaques ; les listes de formation sont peu prospectives.
 
Le CPF qui voudrait être utilisé comme levier d’une reconversion (un quasi CIF sans ses contraintes), devient un outil pour des formations transverses plutôt courtes avec une forte concentration sur les langues et l’informatique (un quasi DIF).
 
 
Propositions Conforter l’autonomie des utilisateurs avec une amélioration de l’ergonomie du CPA et développer effectivement un « circuit court » totalement dématérialisé. Fusionner le CIF et le CPF pour construire un réel levier de reconversion professionnelle sur des circuits longs de formation. Réguler les modalités de valorisation des comptes pour développer la lisibilité et l’équité. Améliorer le système des listes : Ouvrir à tous les actifs l’ensemble des certifications éligibles, Développer la transparence de la procédure d’éligibilité, Faire figurer les mentions relatives à la qualité des formations (issues notamment du Datadock [3] ).
 
 

La loi du 5 mars 2014 confie à tous les financeurs de la formation professionnelle la responsabilité du suivi et du contrôle de la qualité des organismes de formation avec lesquels ils travaillent, pour améliorer la transparence de l’offre de formation et favoriser une montée en charge progressive de la qualité des actions de formation. Son décret d’application du 30 juin 2015 définit les six critères (déclinés en vingt-et-un indicateurs par les financeurs) qui permettent de juger de la qualité des prestations proposées. Ces critères ont pour vocation d’améliorer la lisibilité de l’offre de formation, d’inciter les prestataires de formation à donner davantage d’informations utiles aux financeurs et aux bénéficiaires, notamment sur les résultats obtenus aux examens et à l’accès à l’emploi, et d’accroître la capacité de l’offre de formation à s’adapter aux besoins du public.
 
Le décret précise que la satisfaction des critères de qualité est assurée soit par une procédure d’évaluation interne, soit par la possession d’un label ou d’une certification. L’une des missions confiées au CNEFOP (Conseil national de l’emploi, de la formation professionnelle et de l’orientation) est de recenser, sur une liste rendue publique, les certifications ou labels qualité qui respectent l’ensemble des critères mentionnés à l’article R. 6316–3 du Code du travail.
 
La liste du CNEFOP différencie deux types de démarches qualité : Les certifications et labels « généralistes » accessibles à tous les prestataires de formation, qu’ils soient généralistes ou spécialisés dans un domaine pour lequel il n’existe pas de label spécialisé, Les certifications et labels « spécialisés » dans un domaine de formation (agricole, bâtiment environnement etc.).
 
Au 31 octobre 2017, quarante-quatre labels et certifications sont inscrits sur la liste du CNEFOP. La liste est modifiée quatre à cinq fois par an par l’ajout ou la suppression de labels ou certifications.
 
Dans l’objectif de simplifier la procédure de référencement pour les organismes de formation (OF), les financeurs ont créé le Datadock, service partagé qui vise à simplifier la relation financeurs/OF. Il permet : à chaque OF de remplir et de maintenir un dossier unique répondant aux six critères réglementaires et au terme d’un processus de validation, d’être référençable par chaque financeur à qui appartient la responsabilité de l’inscrire dans son propre catalogue de références, aux financeurs de mutualiser le processus conduisant au référencement, à partir d’une méthodologie partagée et simplifiée.
 
Les organismes de formation qui bénéficient d’un label ou d’une certification inscrite sur la liste du CNEFOP suivent une procédure simplifiée d’inscription dans le Datadock car ils sont présumés répondre aux vingt et un indicateurs.
 
Ainsi, du point de vue d’un organisme de formation, pour être référencé, ce dernier doit soit disposer d’un label ou d’une certification inscrite sur la liste élaborée par le CNEFOP, soit répondre aux six critères prévus par le décret et donc aux vingt-et-un indicateurs.
 
Dans l’extrême majorité des cas, les référentiels de référencement des financeurs prévoient que les organismes de formation (titulaires ou non d’un label ou d’une certification reconnue par le CNEFOP) doivent être inscrits dans Datadock pour figurer au catalogue de référencement. Au 31 octobre 2017, près de 50 000 organismes de formation sont inscrits dans Datadock. Nous pouvons donc considérer que le Datadock est un méta-label qualité de fait.
 
Le programme du mouvement En Marche précise que les organismes de formation «   seront obligés de se soumettre à une labellisation et d’afficher leurs performances. Plus personne ne s’engagera dans une formation sans savoir à quoi elle mène, ni quelle est sa qualité   ». Mais dans cette masse de labels et certifications en mouvement, comment choisir la bonne certification ?
 
La norme la plus répandue est l’ISO 9001, elle concerne le management de la qualité et certifie l’aptitude d’une organisation à délivrer un service en satisfaisant ses clients à un niveau de performance défini par elle-même (non reconnue par le CNEFOP). L’ISO 29990 s’intéresse plutôt au management de l’apprentissage : elle met l’accent sur les stagiaires et les résultats des processus de formation. Autre possibilité : la certification NF Service Formation , dite « de résultats », qui garantit le respect d’engagements de service définis par des normes métiers. Si l’OF souhaite faire reconnaître son expertise dans un domaine de formation (langues, droit, management des hommes, etc.), il doit plutôt viser l’obtention de la qualification spécifique ou d’un label propre à la branche professionnelle en question.
 
La prochaine réforme, pour réguler l’univers de la qualité de la formation professionnelle avec la création d’un label unique national issu du Datadock, pourrait comprendre : La suppression de la liste du CNEFOP, le rapprochement du NDA [4]  (décerné par les DIRECCTE) et de l’ID Datadock pour une simplification des procédures d’inscription des OF, la centralisation de l’information pour les différents dispositifs (Formation professionnelle continue, CPF, CIF).
 
Afin de libéraliser le marché de la FPC, chaque OF a l’obligation de s’inscrire dans une démarche qualité spécifique qui devrait comprendre la fixation de la liste du CNEFOP pour plus de lisibilité.
 
Un socle de 5000 OF est déjà dans cette démarche.
 
La formation professionnelle continue va trop souvent aux seuls salariés formés. C’est malheureusement une réalité aujourd’hui bien connue mais il est important de définir la population des « moins qualifiés ».
 
La qualification résulte de trois dimensions qui se combinent : La qualification du travail renvoie au contenu de la tâche et aux conditions de travail (complexité, responsabilité/autonomie, compétences requises), La qualification de l’emploi correspond à la reconnaissance dans l’emploi (niveau de salaire et type de contrat de travail), La qualification de l’individu représente l’ensemble des qualités d’un individu, acquises par la formation ou l’expérience personnelle ou professionnelle, et utilisable dans le travail (elle ne se résume pas au niveau du diplôme ou de la certification obtenue).
 
Si l’on considère la qualification sous chacune des trois dimensions, le constat est invariable : le taux d’accès à la formation continue des moins qualifiés est de trois à quatre fois inférieur à celui des plus qualifiés.
 
Les écarts se renforcent même lorsque l’on observe la durée des formations suivies. Ces écarts prévalent depuis le début des années 1970, mais ils ont pris davantage d’acuité à partir du milieu des années 1990 où, après une période de diffusion de la formation, l’accès à la formation s’est stabilisé ; dans le même temps, la durée des formations a entamé une tendance à la baisse qui se poursuit encore aujourd’hui.
 
Une analyse de la formation professionnelle continue (FPC) montre que les inégalités d’accès peuvent être attribuées à des causes très diverses que l’on peut rassembler en trois groupes : le premier relève du fonctionnement et de l’organisation de l’entreprise, le deuxième tient aux obstacles financiers et matériels, le troisième renvoie à l’appétence des individus pour la formation. Ces inégalités sont renforcées par deux phénomènes : La concentration des formations : les titulaires de CDI se forment davantage que les titulaires de contrats courts. De plus, à expérience sur le marché du travail comparable, les salariés ayant le plus d’ancienneté dans l’entreprise se forment davantage. Au vu de ces constats empiriques, il semble que la formation professionnelle tende paradoxalement à être utilisée par les mieux insérés et donc va prioritairement aux plus protégés. Insuffisance de formations certifiantes : les formations suivies par les salariés sont généralement courtes, ce sont des formations d’adaptation ponctuelles ou de perfectionnement au poste de travail. Cela n’invalide pas pour autant l’effet potentiel à moyen terme de ces formations, lorsqu’elles se cumulent dans le temps : on peut penser que ces formations consolident les compétences. Ainsi, à long terme, les formés sont à tous points de vue dans une situation professionnelle meilleure que les non-formés, même si la formation n’explique probablement pas à elle seule ce phénomène.

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